人力资源培训管理(doc 120页)

1、1Human Resource Management 第六章第六章 人力资源培训管理人力资源培训管理 主讲教师：黎鹏（教授）主讲教师：黎鹏（教授） 2第一节第一节 人力资源培训管理基本理论概述人力资源培训管理基本理论概述第一节的主要内容包括三个部分：第一节的主要内容包括三个部分：一、培训管理的基本概念一、培训管理的基本概念二、培训管理的意义二、培训管理的意义三、培训管理的基本原则三、培训管理的基本原则 Human Resource Management 3一、培训管理的基本概念一、培训管理的基本概念Human Resource Management 与培训管理相关的基本概念主要有：与培训管理相

2、关的基本概念主要有： 员工培训、培训计划、培训师、培训对象、员工职业生员工培训、培训计划、培训师、培训对象、员工职业生涯管理、自我教育、角色适应、培训效果评估涯管理、自我教育、角色适应、培训效果评估4（一）员工培训（一）员工培训Human Resource Management 员工培训是根据实际工作的需要，企业对员工进行的员工培训是根据实际工作的需要，企业对员工进行的知识、技术和工作态度等方面的改进和提高。知识、技术和工作态度等方面的改进和提高。 员工培训的主要内容有：员工培训的主要内容有： 1.职业技能培训职业技能培训 2.技术培训技术培训 3.行政管理培训行政管理培训 4.基本技能培训基

3、本技能培训 5.职外技能培训职外技能培训 6.企业发展培训企业发展培训5 1.职业技能培训职业技能培训 与职业相关的专业知识的培训，还包括各种基本技能与职业相关的专业知识的培训，还包括各种基本技能的培训和进修。的培训和进修。 2.技术培训技术培训 完成各项工作所必需进行的培训。完成各项工作所必需进行的培训。 3.行政管理培训行政管理培训 行政管理培训最常见的是新员工上岗培训，重点在信行政管理培训最常见的是新员工上岗培训，重点在信息和程序运行实践。息和程序运行实践。 Human Resource Management 6 4.基本技能培训基本技能培训 （1）基础基本技能培训）基础基本技能培训 其

4、内容为听、说、阅读、基本写作和外语等，要求结其内容为听、说、阅读、基本写作和外语等，要求结合自己的实际工作，有针对性地进行应用性学习和补课，合自己的实际工作，有针对性地进行应用性学习和补课，故此种培训又称作补救性的基本技能培训。故此种培训又称作补救性的基本技能培训。 （2）高级基本技能培训）高级基本技能培训 如快速阅读、作文、高等数学、公共演讲、外语的听如快速阅读、作文、高等数学、公共演讲、外语的听说读写和计算机基本技能等。说读写和计算机基本技能等。 Human Resource Management 7 5.职外技能培训职外技能培训 职外技能培训的目的是为了提高员工本职领域之外职外技能培训的

5、目的是为了提高员工本职领域之外的效率和能力，其主要培训内容为学习技巧、人际关系的效率和能力，其主要培训内容为学习技巧、人际关系技巧、谈判等。技巧、谈判等。 6.企业发展培训企业发展培训 （1）有关企业变动管理的培训）有关企业变动管理的培训 （2）企业结构变动、组织发展所需的人员心理、知识和）企业结构变动、组织发展所需的人员心理、知识和技能培训。技能培训。 Human Resource Management 8（二）培训计划（二）培训计划 培训计划是指对培训的操作程序培训课程、方法和手段一培训计划是指对培训的操作程序培训课程、方法和手段一一进行选择和设计。按计划期长短可以分为远期计划、年度计一进

6、行选择和设计。按计划期长短可以分为远期计划、年度计划和单项计划三大类。划和单项计划三大类。Human Resource Management 9 1. 1.远期培训计划远期培训计划 远期培训规划（一般指一年以上的培训计划）是人力远期培训规划（一般指一年以上的培训计划）是人力资源战略规划的重要组成部分，也称人力资源开发规划。资源战略规划的重要组成部分，也称人力资源开发规划。 2.2.年度培训计划年度培训计划 年度培训计划是对计划年度（一般是当年）的培训工年度培训计划是对计划年度（一般是当年）的培训工作做出具体明确的安排，具有实施性，通常由人力资源作做出具体明确的安排，具有实施性，通常由人力资源部

7、培训主管制定。部培训主管制定。 Human Resource Management 10年度培训计划的内容年度培训计划的内容（1 1）培训的目标和任务）培训的目标和任务（2 2）开展的具体培训项目）开展的具体培训项目（3 3）具体的培训对象及其策略）具体的培训对象及其策略（4 4）培训的师资安排）培训的师资安排（5 5）培训时间的安排和应达到的培训效果）培训时间的安排和应达到的培训效果（6 6）各培训活动具体的后勤安排）各培训活动具体的后勤安排（7 7）各培训活动的经费预算）各培训活动的经费预算（8 8）培训效果评估）培训效果评估（9 9）根据培训效果评估，改进和完善培训管理的措施）根据培训效

8、果评估，改进和完善培训管理的措施（1010）其他需要安排的重要事项）其他需要安排的重要事项 Human Resource Management 113.3.单项培训计划单项培训计划 单项培训计划也就是培训方案，指在每一项具体的培单项培训计划也就是培训方案，指在每一项具体的培训活动开展前，为了保证培训活动的顺利进行，由人力训活动开展前，为了保证培训活动的顺利进行，由人力资源部主管培训工作的管理人员制定的具体的工作方案。资源部主管培训工作的管理人员制定的具体的工作方案。一般包括一下内容：一般包括一下内容： （1 1）本次活动的培训目标和名称）本次活动的培训目标和名称 （2 2）培训活动的具体时间和

9、地点的安排）培训活动的具体时间和地点的安排 （3 3）培训内容的大纲和课程安排）培训内容的大纲和课程安排 （4 4）选定具体的培训方式）选定具体的培训方式 （5 5）培训师的具体人选）培训师的具体人选Human Resource Management 12（6 6）选定培训对象）选定培训对象（7 7）授课的进度安排和教材的选定）授课的进度安排和教材的选定（8 8）培训经费的预算）培训经费的预算（9 9）培训效果评估）培训效果评估（1010）其他需要安排的重要事项）其他需要安排的重要事项Human Resource Management 13（三）培训师（三）培训师 培训师是指培训中的师资力量。

10、可以分为：卓越型培培训师是指培训中的师资力量。可以分为：卓越型培训师、专业型培训师、技能型培训师、浅薄型培训师、训师、专业型培训师、技能型培训师、浅薄型培训师、讲师型培训师、弱型培训师六种。讲师型培训师、弱型培训师六种。 企业应该聘请卓越型培训师，其次也可以考虑请专企业应该聘请卓越型培训师，其次也可以考虑请专业型、技能型培训师；要防止聘请浅薄型培训师、讲师业型、技能型培训师；要防止聘请浅薄型培训师、讲师型培训师，千万不能聘请弱型培训师。型培训师，千万不能聘请弱型培训师。Human Resource Management 14（四）培训对象（四）培训对象培训对象的分类：培训对象的分类：1.1.按

11、加入企业的先后顺序分类：老员工、新员工按加入企业的先后顺序分类：老员工、新员工2.2.按员工在企业中的地位和作用分类：企业决策层、专业人按员工在企业中的地位和作用分类：企业决策层、专业人员、基层管理人员、一般员工员、基层管理人员、一般员工Human Resource Management 15（五）员工职业生涯管理（五）员工职业生涯管理 职业生涯指一个人在一生中从事的各种工作的总称，职业生涯指一个人在一生中从事的各种工作的总称，是客观职业的总和。是客观职业的总和。 职业生涯管理是组织通过帮助成员设计职业发展计职业生涯管理是组织通过帮助成员设计职业发展计划，并从组织上给予这种计划实现的保证，达到

12、满足其划，并从组织上给予这种计划实现的保证，达到满足其成员的职业发展愿望、满足组织对成员不断提升的质量成员的职业发展愿望、满足组织对成员不断提升的质量要求，进而实现组织发展目标与个人发展目标的协调和要求，进而实现组织发展目标与个人发展目标的协调和相互适应，实现组织与员工的共同成长、共同受益。相互适应，实现组织与员工的共同成长、共同受益。Human Resource Management 16（五）员工职业生涯管理（五）员工职业生涯管理职业生涯管理有以下三项总体目标：职业生涯管理有以下三项总体目标：1.1.保证继任者满足公司管理层职位的要求保证继任者满足公司管理层职位的要求2.2.承诺员工提供一

13、些列培训和积累经验的机会，让他们具备承诺员工提供一些列培训和积累经验的机会，让他们具备承担更重要责任的水平及能力。承担更重要责任的水平及能力。3.3.如果员工希望实现他们的潜力，并希望在组织中获得符合如果员工希望实现他们的潜力，并希望在组织中获得符合他们的才华和愿望的成功的职业生涯，对他们的潜能发他们的才华和愿望的成功的职业生涯，对他们的潜能发展应给予指导和鼓励。展应给予指导和鼓励。Human Resource Management 17（六）自我教育（六）自我教育 自我教育指的是企业人员自我主动地通过一些方式提自我教育指的是企业人员自我主动地通过一些方式提高自身包括道德品格、知识技能、身体素

14、质等在内的整高自身包括道德品格、知识技能、身体素质等在内的整体素质和培训活动。体素质和培训活动。 自我教育的主要内容有：自我教育的主要内容有： 1.1.自我学习自我学习 2.2.自我修养自我修养 3.3.自我管理自我管理Human Resource Management 18（七）角色适应（七）角色适应1.1.角色是指个人在组织中表现出的自己特定的行为模式。角色是指个人在组织中表现出的自己特定的行为模式。2.2.组织中的任何个人都会受到来自上司、同事、属下及其他组织中的任何个人都会受到来自上司、同事、属下及其他成员的要求而依某些方式来行动，即角色要求。成员的要求而依某些方式来行动，即角色要求。

15、3.3.个体所扮演的角色与组织对其的角色要求越一致，个体的个体所扮演的角色与组织对其的角色要求越一致，个体的工作越有绩效，组织也越有效率，越能获得发展。工作越有绩效，组织也越有效率，越能获得发展。Human Resource Management 19（八）培训效果评估（八）培训效果评估 培训效果评估是指企业培训的某一项目或某门课程结培训效果评估是指企业培训的某一项目或某门课程结束后，对培训效果进行总结性评估或检查。束后，对培训效果进行总结性评估或检查。 其主要内容有：其主要内容有： 1.1.后果评价：如果不实施员工教育培训项目将会有什后果评价：如果不实施员工教育培训项目将会有什么后果，属于反

16、面评价。么后果，属于反面评价。 2.2.效果分析：进行员工教育培训项目后收到了什么样效果分析：进行员工教育培训项目后收到了什么样的效果以及效果的程度如何，属于收益评价。的效果以及效果的程度如何，属于收益评价。 3.3.项目评估：对培训项目本省进行得如何开展系统分项目评估：对培训项目本省进行得如何开展系统分析，最终对项目作出的评估，属于项目整体评价。析，最终对项目作出的评估，属于项目整体评价。Human Resource Management 20二、培训管理的意义二、培训管理的意义Human Resource Management 在企业经营管理环境发生重大变化、企业目标多元在企业经营管理环境

17、发生重大变化、企业目标多元化的今天，企业的员工培训具有是重要的意义和作用。化的今天，企业的员工培训具有是重要的意义和作用。 （一）促进企业创新（一）促进企业创新 （二）保证核心竞争力（二）保证核心竞争力 （三）为组织节省成本（三）为组织节省成本 （四）维持稳定的工作标准（四）维持稳定的工作标准 （五）促进组织类型转变为学习型组织（五）促进组织类型转变为学习型组织 （六）提高工作绩效（六）提高工作绩效 （七）提高满足感和安全水平（七）提高满足感和安全水平 （八）建立优秀的企业文化和形象（八）建立优秀的企业文化和形象21三、培训管理的基本原则三、培训管理的基本原则Human Resource Ma

18、nagement （一）战略原则（一）战略原则 企业培训员工必须有超前意识，克服狭隘的意识、心企业培训员工必须有超前意识，克服狭隘的意识、心态和短视行为，应立足于企业长远发展战略，舍得教育态和短视行为，应立足于企业长远发展战略，舍得教育培训投资。培训投资。 （二）收益原则（二）收益原则 对于企业而言，培训不能无收益甚至负收益，必须产对于企业而言，培训不能无收益甚至负收益，必须产出大于投入，而且获取收益最大化。出大于投入，而且获取收益最大化。 （三）支持组织目标的原则（三）支持组织目标的原则 培训应根据组织目标和企业战略的需要，确定企业培培训应根据组织目标和企业战略的需要，确定企业培训需求、培训

19、计划及其实施方案。训需求、培训计划及其实施方案。22Human Resource Management （四）实践性、应用性原则（四）实践性、应用性原则 企业培训的内容要以企业经营中的实际需要为依据，企业培训的内容要以企业经营中的实际需要为依据，而且必须要学以致用。而且必须要学以致用。 （五）系统性原则（五）系统性原则 培训是一项长期、复杂的系统工程，因此培训工作要培训是一项长期、复杂的系统工程，因此培训工作要配合企业的实际需要，全面规划，制定的培训计划应适配合企业的实际需要，全面规划，制定的培训计划应适用于不同岗位、不同层次的员工。用于不同岗位、不同层次的员工。 （六）主动参与原则（六）主动

20、参与原则 员工积极参与有助于增强学习热情，提高学习效果。员工积极参与有助于增强学习热情，提高学习效果。 23Human Resource Management （七）全员培训和重点提高相结合原则（七）全员培训和重点提高相结合原则 当今科技的发展速度要求企业要有计划、有步骤地对当今科技的发展速度要求企业要有计划、有步骤地对所有员工进行教育和训练。所有员工进行教育和训练。 在全员培训的同时，要重点对管理人员、专业技术人在全员培训的同时，要重点对管理人员、专业技术人员等企业紧缺人才进行培训。员等企业紧缺人才进行培训。 24第二节第二节 人力资源培训的方法人力资源培训的方法培训的方法主要有：培训的方法

21、主要有： 演示法、专家讲授法、团队建设培训法、敏感演示法、专家讲授法、团队建设培训法、敏感性训练法、交往分析法等性训练法、交往分析法等下面将逐个向大家介绍。下面将逐个向大家介绍。Human Resource Management 25一、演示法一、演示法Human Resource Management 演示法是指受训者处于被动的信息接受者地位的一种培演示法是指受训者处于被动的信息接受者地位的一种培训方式。演示法适用于向员工展示新事物、传递新信息、宣训方式。演示法适用于向员工展示新事物、传递新信息、宣传不同的理念以及传授不同问题的解决方法或程序的状况之传不同的理念以及传授不同问题的解决方法或程

22、序的状况之下。下。 1.1.课堂讲解课堂讲解 课堂讲解一般是指培训者向一群受训者进行课堂讲授。课堂讲解一般是指培训者向一群受训者进行课堂讲授。传统的课堂讲解法是低成本、低耗费的传递专题信息的方法传统的课堂讲解法是低成本、低耗费的传递专题信息的方法之一。之一。 此外，受训者越是能够积极地参与，在课程讲授中引用此外，受训者越是能够积极地参与，在课程讲授中引用的例子越多，穿插的练习越多，受训者就越有可能学会并且的例子越多，穿插的练习越多，受训者就越有可能学会并且在工作时应用培训中所了解到的信息。在工作时应用培训中所了解到的信息。26Human Resource Management 2. 2.远程学

23、习远程学习 远程学习适用于在地域上较为分散的企业向员工提供远程学习适用于在地域上较为分散的企业向员工提供关于新产品、公司政策或程序、技能培训以及专家讲座等关于新产品、公司政策或程序、技能培训以及专家讲座等方面的信息时使用。它是参与培训项目的受训者同时进行方面的信息时使用。它是参与培训项目的受训者同时进行学习的一种培训方式。学习的一种培训方式。 远程学习的好处之一在于企业可以因此节省一大笔成远程学习的好处之一在于企业可以因此节省一大笔成本。它还为分散在不同地点的员工获得专家的培训提供了本。它还为分散在不同地点的员工获得专家的培训提供了机会。机会。 远程学习的不足是限制了培训者和受训者之间的互动远

24、程学习的不足是限制了培训者和受训者之间的互动性。然而受训的员工和培训者之间的沟通是十分重要的。性。然而受训的员工和培训者之间的沟通是十分重要的。因而，在远程学习的情况下，有必要由一些现场的指导人因而，在远程学习的情况下，有必要由一些现场的指导人员或协调人员来回答一些问题，并且调整提问和回答的阶员或协调人员来回答一些问题，并且调整提问和回答的阶段性安排。段性安排。 27Human Resource Management 3. 3.视听讲授视听讲授 视听讲授可广泛运用在提高员工的沟通技能、面谈技能、视听讲授可广泛运用在提高员工的沟通技能、面谈技能、客户服务技能等方面，同时也被运用到描绘如何完成某些

25、工客户服务技能等方面，同时也被运用到描绘如何完成某些工作程序方面。作程序方面。 录像很少被单独使用。最常见的是与课堂讲授结合在一录像很少被单独使用。最常见的是与课堂讲授结合在一起使用，以便向受训者展示真实的生活经历或者实例。起使用，以便向受训者展示真实的生活经历或者实例。28二、专家讲授法二、专家讲授法Human Resource Management 专家讲授法包括在职培训、情景模拟、商业游戏和实例分析以及互联网培训等。这种培训法有助于达成以下目的： 开发某种特殊的技能； 理解如何将技能和行为转化到实际工作之中； 体验完成任务的过程中会遇到的各个方面的问题； 处理在工作中所产生的各种人际关系

26、问题29Human Resource Management 1. 1.在职培训在职培训 又称非正式培训，即在工作的同时，员工也接受指导和又称非正式培训，即在工作的同时，员工也接受指导和训练，以传播特定的知识、技术和工作方法。非正式培训可训练，以传播特定的知识、技术和工作方法。非正式培训可分为下列三种方法：分为下列三种方法： （1 1）教练法）教练法 （2 2）特别工作指派）特别工作指派 （3 3）工作轮换）工作轮换 30Human Resource Management 无论采取何种特定的形式，有效的在职培训都必须具无论采取何种特定的形式，有效的在职培训都必须具备以下特征：备以下特征： （1

27、1）有一份解释在职培训目的的公司政策说明，并）有一份解释在职培训目的的公司政策说明，并且强调公司对在职培训的支持；且强调公司对在职培训的支持； （2 2）清楚地说明谁有资格能对其他员工进行在职培）清楚地说明谁有资格能对其他员工进行在职培训；训； （3 3）对同行业中其他公司的在职培训实践进行彻底）对同行业中其他公司的在职培训实践进行彻底的审查；的审查； 31Human Resource Management （4 4）在进行在职培训之前，对员工的基本技能水平）在进行在职培训之前，对员工的基本技能水平进行评价；进行评价； （5 5）制定出在实施在职培训时员工所使用的课程计制定出在实施在职培训时员

28、工所使用的课程计划、检查表、程序手册、培训手册、学习协议书以及培划、检查表、程序手册、培训手册、学习协议书以及培训进度报告表等；训进度报告表等； （6 6）由管理人员或同事根据结构性在职培训的原则）由管理人员或同事根据结构性在职培训的原则进行培训。进行培训。 32Human Resource Management 2. 2.情景模拟情景模拟 情景模拟是一种模仿现实生活中的场景的培训方法。情景模拟是一种模仿现实生活中的场景的培训方法。模拟情景使得受训者可以通过自行设计一种产品来熟悉模拟情景使得受训者可以通过自行设计一种产品来熟悉相关的设备。相关的设备。 受训者不用担心错误的决定所带来的不利后果，

29、因为受训者不用担心错误的决定所带来的不利后果，因为他们在这里犯错误的成本要比现实的成本低得多。他们在这里犯错误的成本要比现实的成本低得多。 在模拟过程中取得的经验，提高了员工们的自信，增在模拟过程中取得的经验，提高了员工们的自信，增加了员工的警惕性，避免了一些事故的发生。加了员工的警惕性，避免了一些事故的发生。33Human Resource Management 3. 3.商业游戏和案例研究商业游戏和案例研究 商业游戏和案例研究是培训管理技能的有效方法。在商业游戏和案例研究是培训管理技能的有效方法。在这些场景中，受训者需要搜集信息，对信息进行分析，这些场景中，受训者需要搜集信息，对信息进行分

30、析，然后再做出决定。然后再做出决定。 由于商业游戏的参加者能够积极地参与，并且游戏能由于商业游戏的参加者能够积极地参与，并且游戏能够模拟出商战的竞争性质，因此商业游戏可以激发受训够模拟出商战的竞争性质，因此商业游戏可以激发受训者的学习动力。并能够帮助团队成员迅速构建信息框架者的学习动力。并能够帮助团队成员迅速构建信息框架以及培育起一个凝聚力很强的群体。以及培育起一个凝聚力很强的群体。34Human Resource Management 案例分析适用于开发高深层次的智力技能，比案例分析适用于开发高深层次的智力技能，比如分析能力、综合能力和评价能力。案例教学还帮如分析能力、综合能力和评价能力。案

31、例教学还帮助受训者树立在结果不确定的情况下，根据自己对助受训者树立在结果不确定的情况下，根据自己对情境的分析来从事冒险活动的意愿。情境的分析来从事冒险活动的意愿。 为了使案例培训更为有效，需要达到以下三点为了使案例培训更为有效，需要达到以下三点要求：要求： （1 1）培训环境必须为受训者提供机会，让他）培训环境必须为受训者提供机会，让他们自己去准备并讨论自己对于案例所做的分析；们自己去准备并讨论自己对于案例所做的分析； （2 2）安排受训者之间进行面对面的沟通或者）安排受训者之间进行面对面的沟通或者通过电子邮件进行沟通；通过电子邮件进行沟通； （3 3）要求学习者能对案例进行分析并且有充）要求

32、学习者能对案例进行分析并且有充足的理由来证明自己的观点。足的理由来证明自己的观点。35Human Resource Management 4. 4.互联网培训互联网培训 互联网培训是通过公共的因特网或私有的内部局域网展互联网培训是通过公共的因特网或私有的内部局域网展示培训内容的一种培训方法。示培训内容的一种培训方法。 最简单的互联网培训只是起培训者和受训者之间的沟通最简单的互联网培训只是起培训者和受训者之间的沟通桥梁作用。桥梁作用。 在培训方面所运用的较为复杂的互联网技术主要用于培在培训方面所运用的较为复杂的互联网技术主要用于培训内容的传递。训内容的传递。 在最复杂的情况下，因特网在最复杂的情

33、况下，因特网( (或内部局域网或内部局域网) )不仅能够用不仅能够用在培训方面，而且能够用来存储智力资本，受训者也能积极在培训方面，而且能够用来存储智力资本，受训者也能积极地参与到学习活动之中。地参与到学习活动之中。 此外，受训者与互联网上的其他资源也是联系在一起的；此外，受训者与互联网上的其他资源也是联系在一起的；受训者还被要求与其他受训者共享他们在培训中所学到的知受训者还被要求与其他受训者共享他们在培训中所学到的知识和见解。识和见解。36Human Resource Management 互联网上培训技术的优点包括：互联网上培训技术的优点包括： （1 1）不受时间、地点的限制向受训者传送培

34、训内容；）不受时间、地点的限制向受训者传送培训内容； （2 2）节）节约培训成本；约培训成本； （3 3）提高培训管理效率；）提高培训管理效率； （4 4）受训者进行自我指导学习：）受训者进行自我指导学习： （5 5）受训者控制培训节奏；）受训者控制培训节奏； （6 6）培）培训渠道的可控性。训渠道的可控性。37Human Resource Management 从学习和成本的角度来看，互联网培训有特有的优点：从学习和成本的角度来看，互联网培训有特有的优点： （1 1）它使受训者能够完全控制培训的传送过程；）它使受训者能够完全控制培训的传送过程； （2 2）能够与其他资源连接在一起；）能够与其

35、他资源连接在一起； （3 3）使得受训者能够与其他受训者以及培训者分享信息、）使得受训者能够与其他受训者以及培训者分享信息、进行沟通进行沟通，或者往数据库中存储信息。这种信息的分享，或者往数据库中存储信息。这种信息的分享可能发生在整个培训过程（培训之前、培训之中以及培可能发生在整个培训过程（培训之前、培训之中以及培训之后）的任何时候。训之后）的任何时候。38三、团队建设法三、团队建设法Human Resource Management 团队培训有助于受训者了解自己以及同事的优点和缺团队培训有助于受训者了解自己以及同事的优点和缺点改善群体或者团队工作绩效，建立新的团队，改善不点改善群体或者团队工

36、作绩效，建立新的团队，改善不同团队之间的互动。同团队之间的互动。 主要的培训方法有：探险学习、团队培训、行动学习主要的培训方法有：探险学习、团队培训、行动学习法和自我培训等四种。法和自我培训等四种。39Human Resource Management 1.1.探险学习探险学习 探险学习法是指运用结构性的室外活动来开发受训者的探险学习法是指运用结构性的室外活动来开发受训者的协作能力以及领导能力的一种培训方法。协作能力以及领导能力的一种培训方法。 为了使探险学习取得成功，需达到以下两点要求：为了使探险学习取得成功，需达到以下两点要求： （1 1）必须使练习的内容与希望培训参加者开发的技能）必须使

37、练习的内容与希望培训参加者开发的技能结合起来。结合起来。 （2 2）在）在练习之后，由一位经验丰富的指导者来组织大练习之后，由一位经验丰富的指导者来组织大家讨论在练习中所受的启发，以及它们在实际工作中的运用。家讨论在练习中所受的启发，以及它们在实际工作中的运用。40Human Resource Management 探险学习的弊端：探险学习的弊端： 探险学习的体力要求以及受训者在练习中经常需要彼探险学习的体力要求以及受训者在练习中经常需要彼此之间触摸等情况，有可能导致企业在不经意的时候遭此之间触摸等情况，有可能导致企业在不经意的时候遭遇被起诉的风险，而起诉的原因则包括人身伤害、故意遇被起诉的风

38、险，而起诉的原因则包括人身伤害、故意增加情景刺激负担、侵犯个人隐私等。增加情景刺激负担、侵犯个人隐私等。41Human Resource Management 2.2.团队建设团队建设 团队培训重在协调为达成共同目标而努力工作的不同团队培训重在协调为达成共同目标而努力工作的不同个人之间的绩效。在群体整合性要求较强的企业内部，这个人之间的绩效。在群体整合性要求较强的企业内部，这种培训是非常重要的。种培训是非常重要的。 团队培训有交叉培训和协调性培训两种方式。团队培训有交叉培训和协调性培训两种方式。42Human Resource Management （1 1）交叉培训）交叉培训 即让团队成员理

39、解和练习其他团队成员所掌握的技能，即让团队成员理解和练习其他团队成员所掌握的技能，从而为每一位成受做好当某一位团队成员暂时或永久性地从而为每一位成受做好当某一位团队成员暂时或永久性地离开团队时接替其工作的准备。离开团队时接替其工作的准备。 （2 2）协调培训）协调培训 是一种强调如何促使团队成员分享信息，分担责任，是一种强调如何促使团队成员分享信息，分担责任，从而使团队绩效达到最大化的培训方式。从而使团队绩效达到最大化的培训方式。43Human Resource Management 团队培训的特殊模式是团队领导培训。团队领导培训团队培训的特殊模式是团队领导培训。团队领导培训是指团队管理者或辅

40、导人员所接受的培训。这种培训的内是指团队管理者或辅导人员所接受的培训。这种培训的内容可能包括：容可能包括： （1 1）如何解决团队内部的冲突；）如何解决团队内部的冲突； （2 2）如何帮助团队协调自己的活动；）如何帮助团队协调自己的活动； （3 3）如何培养其他团队技能等。）如何培养其他团队技能等。44Human Resource Management 3. 3.行动学习法行动学习法 行动学习法是指给团队或工作小组布置一道实际的难行动学习法是指给团队或工作小组布置一道实际的难题，要求他们制订行动计划，通过实施该计划来解决这题，要求他们制订行动计划，通过实施该计划来解决这一难题。一难题。 行动学

41、习法一般包括行动学习法一般包括6 63030名员工。团队成员中还可名员工。团队成员中还可以包括客户和销售商。以包括客户和销售商。 行动学习法能够实现学习和培训成果最大转化，同时行动学习法能够实现学习和培训成果最大转化，同时有利于发现阻有利于发现阻碍团队有效地解决问题的不正常的动态团碍团队有效地解决问题的不正常的动态团队属性。队属性。45Human Resource Management 4. 4.自我培训自我培训 自我培训是指企业鼓励员工利用日常的空余时间各自自我培训是指企业鼓励员工利用日常的空余时间各自进行学习。这是训练员工的一种经济有效的方法。进行学习。这是训练员工的一种经济有效的方法。

42、这种方法的成功首先得为员工创造容易实现自我学这种方法的成功首先得为员工创造容易实现自我学习、自我启发的良好环境、以此来鼓励企业员工求上进习、自我启发的良好环境、以此来鼓励企业员工求上进的积极性，但不施加个人的压力，这是员工教育组织者的积极性，但不施加个人的压力，这是员工教育组织者的成功经验。实行自我教育的最大特点就是在不知不觉的成功经验。实行自我教育的最大特点就是在不知不觉中已经在做训练员工的工作了，这正是自我教育在员工中已经在做训练员工的工作了，这正是自我教育在员工训练中的价值所在。训练中的价值所在。 46Human Resource Management 自我教育的方式有多种，以下两种易于

43、采用且效果自我教育的方式有多种，以下两种易于采用且效果较好：较好： （1 1）企业为员工订阅一些报刊杂志和购置一些书籍，）企业为员工订阅一些报刊杂志和购置一些书籍，并定期组织员工交流心得，对其中的优秀者予以一定的并定期组织员工交流心得，对其中的优秀者予以一定的物质和精神奖励，或者把这一活动与员工奖金制度挂起物质和精神奖励，或者把这一活动与员工奖金制度挂起钩来。钩来。 （2 2）鼓励员工接受函授或进夜大班、职校等进修。）鼓励员工接受函授或进夜大班、职校等进修。47Human Resource Management 敏感性训练，又称敏感性训练，又称“T T小组小组”(T(T代表训练代表训练) )、

44、“恳谈小恳谈小组组”或者或者“领导能力训练领导能力训练”，这是一种有争议的主管人员，这是一种有争议的主管人员培训方法。培训方法。 敏感性训练的目标一般包括：使个人能更好地洞悉自敏感性训练的目标一般包括：使个人能更好地洞悉自己的行为，明了自己在他人心目中的己的行为，明了自己在他人心目中的“形象形象”，更好地理，更好地理解群体活动过程，通过群体活动培养判断和解决问题的能解群体活动过程，通过群体活动培养判断和解决问题的能力。力。 缺少议事日程和指导是敏感性训练的总特征。人们朴缺少议事日程和指导是敏感性训练的总特征。人们朴素地相互交流，并从培训工作者和小组其他成员那里获得素地相互交流，并从培训工作者和

45、小组其他成员那里获得对自己行为的真实反馈。对自己行为的真实反馈。4.4.敏感性训练法敏感性训练法48Human Resource Management 该方法的应用要点有：该方法的应用要点有： (1)(1)使受训者自愿参加使受训者自愿参加T T小组；小组； (2)(2)筛选受训的人，不让那些容易受到伤害的人筛选受训的人，不让那些容易受到伤害的人( (如受不如受不了别人批评的人了别人批评的人) )参加这种训练；参加这种训练； (3)(3)慎重地评选培训工作者；慎重地评选培训工作者； (4)(4)应该对有可能参加受训的人在参加训练之前介绍训应该对有可能参加受训的人在参加训练之前介绍训练的目的和方法

46、；练的目的和方法； (5)(5)应该在敏感性训练之前确定培训的要求和目标。应该在敏感性训练之前确定培训的要求和目标。49五、交往分析法五、交往分析法Human Resource Management 它通常由以下几个部分组成：它通常由以下几个部分组成： 自我状态，强调自己；自我状态，强调自己； 人们之间相互作用的分析；人们之间相互作用的分析； 利用时间的方式；利用时间的方式； 就对待他人就对待他人“行行”或或“不行不行”的态度来看人们的生活的态度来看人们的生活方式。方式。 其中，前两个部分即自我状态和相互作用，构成交往其中，前两个部分即自我状态和相互作用，构成交往分析法的基础。分析法的基础。

47、50Human Resource Management 1. 1.自我状态自我状态 根据交往分析法，每个成年人都有父母自我状态、成根据交往分析法，每个成年人都有父母自我状态、成人自我状态和儿童自我状态三种自我状态。人自我状态和儿童自我状态三种自我状态。 （1 1）父母自我状态）父母自我状态(the Parent)(the Parent) 代表经验及与行为方法有关的内容。这些经验及行为代表经验及与行为方法有关的内容。这些经验及行为方式受外部环境的影响，尤其是在生命的早期阶段。方式受外部环境的影响，尤其是在生命的早期阶段。 （2 2）成人自我状态）成人自我状态(the Adult)(the Adu

48、lt) 与上种状态相反，它指个体的理性部分。特点是客观与上种状态相反，它指个体的理性部分。特点是客观地解决问题，并理性决策。地解决问题，并理性决策。 （3 3）儿童自我状态）儿童自我状态 代表个性的感情部分，它是害怕、愤怒、反抗、伤心代表个性的感情部分，它是害怕、愤怒、反抗、伤心的源泉，也包括高兴、创造性。的源泉，也包括高兴、创造性。 对于完善的个性，三种自我状态都是重要的。对于完善的个性，三种自我状态都是重要的。51Human Resource Management 2.2.相互作用相互作用 各种自我状态并非孤立地存在，而是存在于与其他人各种自我状态并非孤立地存在，而是存在于与其他人某种自我

49、状态的交往过程中。相互交往有不同类型，如某种自我状态的交往过程中。相互交往有不同类型，如交叉性交往、平行性交往等。交叉性交往、平行性交往等。 （1 1）交叉性交往）交叉性交往 这种类型的交往方式常会使沟通双方的沟通中断。这种类型的交往方式常会使沟通双方的沟通中断。PPPCAC领导领导下属下属刺激刺激 反应反应52Human Resource Management （2 2）平行性交往）平行性交往 处于成人对成人状态，如下图所示：处于成人对成人状态，如下图所示：PPPCAC领导领导下属下属刺激刺激 反应反应53Human Resource Management 交往分析法有一系列优点：交往分析法

50、有一系列优点： 易学，能用于分析和改进工作中人们之间复杂的关系；易学，能用于分析和改进工作中人们之间复杂的关系； 能改善沟通效果，增强人们之间沟通的效率；能改善沟通效果，增强人们之间沟通的效率； 能解决组织的或个人的问题。能解决组织的或个人的问题。 局限性：只可作为主管人员使用的手段之一，不能作局限性：只可作为主管人员使用的手段之一，不能作为企业解决所有问题的灵丹妙药。为企业解决所有问题的灵丹妙药。54第三节第三节 人力资源培训管理的实施人力资源培训管理的实施第三节的主要内容包括五个部分：第三节的主要内容包括五个部分：一、人力资源培训管理实施的基本流程一、人力资源培训管理实施的基本流程二、培训

51、需求的分析二、培训需求的分析三、培训计划的制定三、培训计划的制定四、培训工作的实施四、培训工作的实施五、培训效果的评估五、培训效果的评估 Human Resource Management 这一节课主要先讲第一、第二两方面的内容这一节课主要先讲第一、第二两方面的内容55一、人力资源培训管理实施的基本流程一、人力资源培训管理实施的基本流程Human Resource Management 培训需求分析培训需求分析这个基本流程，是一个科学严谨的逻辑过程和工作步这个基本流程，是一个科学严谨的逻辑过程和工作步骤，主要包括骤，主要包括4 4个基本流程：个基本流程：培训计划制定培训计划制定培训的实施培训的

52、实施培训效果的评估培训效果的评估56以上基本流程构成了培训工作的基本思路和培训工作模型：以上基本流程构成了培训工作的基本思路和培训工作模型：Human Resource Management 计划阶段计划阶段实施阶段实施阶段评估阶段评估阶段培训需求：培训需求：1.组织的需求组织的需求。2.工作任务需求工作任务需求3.员工个人需求员工个人需求培训目标确立培训目标确立培训计划制定培训计划制定培训工作实施培训工作实施培训方法和学培训方法和学习原理选择习原理选择制定培训制定培训标准标准培训效果评估培训效果评估57分析培训需求的步骤：分三步进行。分析培训需求的步骤：分三步进行。 Human Resour

53、ce Management 二、人力资源培训的需求分析二、人力资源培训的需求分析进行组织需求分析进行组织需求分析进行工作任务需求分析进行工作任务需求分析进行员工个人需求分析进行员工个人需求分析培训需求分析步骤培训需求分析步骤58组织的需求分析包括三方面的内容组织的需求分析包括三方面的内容Human Resource Management （一）步骤一：组织需求分析（一）步骤一：组织需求分析人力资源需求分析人力资源需求分析效率分析效率分析文化分析文化分析组织需求分析组织需求分析59Human Resource Management 人力资源需求分析人力资源需求分析 从人力资源的角度要求组织人员能

54、力水平必须满足组织从人力资源的角度要求组织人员能力水平必须满足组织运行与发展的要求运行与发展的要求 它决定了组织的宏观与微观设计、组织的发展、组织的它决定了组织的宏观与微观设计、组织的发展、组织的正常运行等等若干方面对人力资源的种类、数量和质量正常运行等等若干方面对人力资源的种类、数量和质量的需求的需求60Human Resource Management 效率分析效率分析 组织对包括组织的生产效率、人力支出、产品的质量和组织对包括组织的生产效率、人力支出、产品的质量和数量、浪费状况、机器的使用和维修的若干因素加以分数量、浪费状况、机器的使用和维修的若干因素加以分析并制定出相应的效率标准。析并

55、制定出相应的效率标准。61Human Resource Management 文化分析文化分析 组织文化是组织的管理哲学及价值体系的反映组织文化是组织的管理哲学及价值体系的反映 通过培训可以向成员灌输组织文化通过培训可以向成员灌输组织文化62Human Resource Management 进行组织需求分析应注意：进行组织需求分析应注意：1.1.预测应有基础预测应有基础2.2.预测应有预见性预测应有预见性3.3.要要“软软”、“硬硬”兼施兼施63Human Resource Management （二）步骤二：工作任务需求分析（二）步骤二：工作任务需求分析 工作任务是指员工在某种具体工作中所

56、履行的工作活动。工作任务是指员工在某种具体工作中所履行的工作活动。 工作任务需求分析就是明确地说明每一项工作的任务要工作任务需求分析就是明确地说明每一项工作的任务要求，能力要求和对人员的其他素质要求。求，能力要求和对人员的其他素质要求。64Human Resource Management 工作任务需求分析的步骤工作任务需求分析的步骤 主要分五步：主要分五步：选择需要被分析的工作选择需要被分析的工作描述任务描述任务确认任务清单确认任务清单描述能力要求描述能力要求确定各任务的重要性确定各任务的重要性65Human Resource Management 选择需要被分析的工作：要有针对性地挑选出需

57、要被要有针对性地挑选出需要被分析的工作。分析的工作。 描述任务：通过访谈初步列出任务清单。通过访谈初步列出任务清单。 确认任务清单：对上一程序中初步列出的清单进行查对上一程序中初步列出的清单进行查证、确认。证、确认。66Human Resource Management 一旦任务确定下来，很重要的一点就是要对成功地完成一旦任务确定下来，很重要的一点就是要对成功地完成每一项任务所需要的知识、技能或能力进行描述。每一项任务所需要的知识、技能或能力进行描述。 访谈和问卷调查法可以获得这些信息。访谈和问卷调查法可以获得这些信息。 比较有效的方法：由监督者和资深员工组成工作组，工比较有效的方法：由监督者

58、和资深员工组成工作组，工作组成员根据任务描述确定成功完成这些工作任务所需作组成员根据任务描述确定成功完成这些工作任务所需要的能力水平。要的能力水平。描述能力要求描述能力要求67Human Resource Management 确定各任务的重要性 相关任务和能力要求确定之后，各项任务和能力的相关任务和能力要求确定之后，各项任务和能力的重要性就成为必须确定的内容。重要性就成为必须确定的内容。68Human Resource Management （三）步骤三：员工需求分析（三）步骤三：员工需求分析 员工需求分析的作用在于鉴别需要培训的员工。员工需求分析的作用在于鉴别需要培训的员工。 关键问题是如

59、何确定员工能力的不足与工作要求的能力关键问题是如何确定员工能力的不足与工作要求的能力的差距。的差距。69Human Resource Management （四）培训需求分析的方法（四）培训需求分析的方法 培训需求分析方法有：培训需求分析方法有： 绩效分析法、全面性分析法、座谈法、问卷法、观察绩效分析法、全面性分析法、座谈法、问卷法、观察法、前瞻性培训需求分析法、职位分解法、任务分解法法、前瞻性培训需求分析法、职位分解法、任务分解法和错误分析法和错误分析法70Human Resource Management 绩效分析法 绩效分析法也称缺陷分析法绩效分析法也称缺陷分析法 运用绩效分析法进行培训

60、需求分析，主要围绕以下四项运用绩效分析法进行培训需求分析，主要围绕以下四项展开：展开： 1.工作认知：即员工对自己工作价值的理解和认知工作认知：即员工对自己工作价值的理解和认知 2.员工自身条件认知员工自身条件认知 3.工作成绩认知：即员工的工作成绩与组织要求的标准之工作成绩认知：即员工的工作成绩与组织要求的标准之间存在的缺陷或不足。间存在的缺陷或不足。 4.评价结果反馈认知：指员工的上级领导对其工作结果的评价结果反馈认知：指员工的上级领导对其工作结果的评价，员工的工作绩效与应该达到的标准绩效的差距幅评价，员工的工作绩效与应该达到的标准绩效的差距幅度度71Human Resource Mana