高校教师对教职的职业信心及组织忠诚-基于全国普通高校的抽样调查

1、    高校教师对教职的职业信心及组织忠诚基于全国普通高校的抽样调查     摘要：高校教师的职业信心是影响其工作质量的重要因素，与教师个体特征、收入水平、工作压力等因素相关。组织忠诚则表明高校教师对所在高校的认同与归属，个体、组织与环境等因素对高校教师的组织忠诚度都有影响力。本研究在全国普通高校抽样调查的基础之上，试图探究高校教师职业信心和组织忠诚的影响因素，及二者之间的关系。结果发现，我国高校教师的职业信心度与组织忠诚度都较高，并呈正向关系。但收入水平、工作自主、个体发展和管理制度等仍亟待提高和改善。 关键词：高校教师，职业信心，

2、组织忠诚 一、问题的提出 高校教师的职业信心表明高校教师对于这一职业的满意度，及继续深入从事学术职业活动的态度取向，在一定程度上表现为学科忠诚。高校教师的组织忠诚，是指高校教师对所在高校的归属感、认同感，自愿为维护组织利益与声誉服务的态度、动机和行为。高校教师的职业信心与组织忠诚既存在相辅相成的正向关系，也存在相克相反的反向关系，具备高度的职业信心，尤其是学科忠诚的教师，可能维持较低的对所在高校的组织忠诚；对职业信心不足，甚至产生职业倦怠的教师，组织忠诚度反而会高。美国社会学家阿尔文·古尔德纳认为，大学教师是“世界主义者”（cosmopolitan），其学科忠诚和

3、组织忠诚之间存在反向关系，学科忠诚度越高的学者，流动性越高，组织忠诚度越低。后来，更多的美国学者通过研究发现，学科忠诚与组织忠诚是独立的关系：或二者都高，或二者都低，或一高一低。要视具体情况而定。 有关我国高校教师职业信心（学科忠诚）和组织忠诚的研究甚少。有研究者认为，目前我国高校教师组织忠诚普遍匮乏，主要表现为高校教师“跳槽”频繁，人才恶性竞争；骨干教师不辞而别，另谋高就；在任教师对学校缺乏认同，怨声载道。组织忠诚匮乏的后果是教师缺乏敬业精神，人际关系恶化，使组织缺乏团队合作，浪费了教师教学与科研的精力。那么，组织忠诚缺乏是否是我国高校教师的普遍现象？组织忠诚度降低是否一定会有损教

4、师对学术职业的信心？组织忠诚的缺乏是否会造成高校人才的流失？这些问题需要通过实证研究来验证。 20世纪70年代西方研究者开始探讨组织忠诚问题。在有关组织行为的研究中，组织成员的离职行为（意愿）是反映其组织忠诚的首要指标，组织忠诚应该是组织成员意愿与行为的统一。组织成员的组织忠诚下降至一定程度就会产生离职倾向和行为。可归因为个体因素（工作自主、工作薪酬、个体发展）、组织因素（组织氛围、管理水平）、个体与组织间的适合性因素（角色期待、个体目标与组织目标）、环境因素（就业机会、人才市场）。但对于不同类型组织的成员，影响其组织忠诚度的因素，其轻重次序会有所不同。 二、调查方法与研究

5、假设 鉴于我国普通高校教师的总体规模庞大，难以建立完善的抽样框，同时还要兼顾调查总体的结构性特征，尽量提高样本的代表性，本次调查采用了非概率抽样的比例配额抽样方法抽取调查样本。依据对调查总体特征和抽样代表性的考虑，本调查选择了专任教师所属高校的学术层级、学校的专业类型、管辖权力关系、学校所在行政区域，以及所在区域的经济发展程度等对教师工作可能有影响的控制变量进行特征分类，以确保样本能够比较好的代表调查对象总体。 本次调查问卷的发放与回收是通过人选样本学校的调查员完成的，共计发出问卷7300份，合计回收问卷5166份，问卷回收率为70.8%。经对回收的问卷进行检索剔除了276

6、份无效问卷，有效问卷为4890份，有效问卷的回收率为67%。对调查问卷所收集到的数据，采用社会科学研究统计软件包spss15.0进行统计处理。 由于抽样对象是普通高校在职专任教师，离职行为并未实际发生，影响高校教师产生意愿离任的环境因素又过于复杂。因此，本研究主要考察了样本学校中专任教师的离职意愿，以及导致离职的部分个体与组织因素。研究假设如下： 假设1：由于我国高校仍实行单位制度，加之流动充分的高级人才市场未完全建立，因此，高校教师的职业信心和组织忠诚呈正向关系。 假设2：我国高校层次、地域、类型、隶属关系的差别，高校教师学历、学科、职称、性别、教龄、年龄等个体

7、特征的差异，将对职业信心和组织忠诚造成显著影响。 假设3：鉴于高校教师也是知识型员工，主要从事知识生产和传播，工作自主程度高，因此，产生离职意愿的原因也可以从个体发展、工作自主、工作成就等方面去解释。 三、统计结果与分析 1.大多数教师对工作单位有较高的组织忠诚度 受访者中，有意继续留任的教师占59.0%，可能会选择其他工作单位的教师占18.3%。一定会换单位的教师仅占3.4%。这说明绝大多数高校教师对教职富有信心，并自愿继续在本单位从事教学科研工作。在学校层次上，研究型大学留任比例稍高于普通本科与高职高专院校，高出8个百分点。这与研究型大学的工作条件与

8、待遇稍好于其他两个层次高校有关。  发达地区高校教师希望留任比例稍高。中等地区与欠发达地区一半以上教师表示愿意留任，希望能换工作单位的比例很低，近年来这些地区加大了人才引进的力度，教师流失的问题有所改观。直属高校教师继续留任的比例高出地方高校8个百分点。高学历、高职称的教师比低学历、低职称的教师职业信心要稳定。学科分布上无显著差异。在教龄上，值得注意的是从教10至20年的教师留任意愿低于其他教龄段的教师。有关教师职业倦怠的研究指出，教师在从教10年以后普遍容易出现职业倦怠的心理反映。试图转换职业是其中一种可能结果。 2.大多数高校教师对教职富有信心 在有

9、变换工作单位意愿的教师中，会另择他业的教师比例仅为20.5%，这说明即使在变换工作单位的情况下，大部分教师依然希望在高校继续从事教职。其中，研究型大学、直属高校、发达地区高校教师另择他业的意愿程度偏低。这与这些类型学校具备较好的工作环境与物质待遇有一定联系。就教师个体素质而言，高学历与高职称教师另择他业的意愿程度明显低于低学历与低职称教师。 在有关教师离职原因的统计中，选择“不适合自己的兴趣和爱好”的教师比例最低（14%）。这说明，高校教职与绝大多数在任教师的兴趣相符，高校教师职业具有充分的吸引力。鉴于大多数教师选择继续留任（59.0%），继续从事教职而在有离职意愿的教师中，另择他业

10、的比例较小，这说明高校教师对教职的信心度与对高校组织的忠诚度都较高，并呈正向的关系。这很大程度上与中国高校独特的组织性质单位制有关。虽然近十年来，中国高校在教师人事制度上试行合同契约制，但并不能从根本上改变中国高校的单位属性。一方面单位制度限制了教师的自由流动，另一方面单位制度也隐含着教师对所在高校的“主人翁”意识。这二者促使高校教师的对职业信心与所在高校的组织忠诚统一在一起。 3.收入水平低、科研和发表论文压力大、考核压力大、工作任务重，构成教师产生离职意愿的重要原因 影响高校教师对教职信心的因素有许多。本研究主要结合教职工作的多种压力源，试图找到依次的影响因素。其中，工

11、资水平低、科研与发表论文压力大、考核压力大构成教师离职的前三位重要原因。教师的社会地位及工作兴趣对教职信心的影响最弱，也有相当一部分教师选择了“不认同现行的高等教育理念与措施”作为离职的最主要原因（27.9%）。 收入水平低选项上，选择最重要原因的教师比例，普通本科比例最高（15%），研究型大学最低（11%）。经济发达地区高校比例偏低。地方高校比例比直属高校稍高出4个百分点。收入水平对低职称教师产生离职意愿的影响力较大。学科间差异不明显。     科研和发表论文压力选项上，最重要原因的教师比例，研究型大学与普通本科院校稍高，高职高专院

12、校比例最小。（地方高校和直属高校无明显差异。这与地方高校也开始注意教师科研，在考核上加大对教师科研要求有关。低职称与低学历教师这方面压力明显较大。学科间基本无差异。  考核压力大选项上，选择最重要原因的教师比例，普通本科院校最高，高职高专院校最低。地方高校比例比直属高校稍高。学校类型上，理工大学与医学院校比例最高。学历分布上，硕士学历教师压力最大。职称越低，考核压力越大。工程技术学科的教师压力相对较大。  4.影响高校教师的组织忠诚度的因素依次为：工作自主权、聘任和晋升、学习和培训机会、工作氛围、管理风格等，收入水平对教师的组织忠诚也有明显影响 

13、;传统的观念认为，知识型员工忠诚度下降可归于三个主要原因：薪水低、管理不善以致员工士气低下、有缺陷的招聘制度。有学者通过实证研究发现，在我国影响知识型员工组织忠诚度的显著因素包括：薪酬水平、晋升机会、公平性、工作满意度、学习与培训机会、工作自主权、职业保障、工作激励、与上司关系、管理风格、组织氛围等。高校教师作为高层次的学术从业者，影响其组织忠诚度的因素还要复杂许多。 从高校教师对高校组织制度的满意度来看，工作自主权、聘任和晋升、培训和进修机会、参与学校决策等因素从高到低依次影响着高校教师是留任还是离任的意愿。知识型员工主要谋求的是工作自主和个体发展，高校教师也不例外。但高校教师对在

14、职培训和进修的满意度偏低，而许多教师反映，缺乏在职进修的机会与途径，学校对教师发展重视程度不够，没有相应的教师发展整体规划。个别特殊的学科，如人类学教师，因无轮休制度，甚至连长期的田野调查工作也无法开展。这一现象在研究型大学、一般普通本科院校和高职高专院校都同样存在。这不仅限制了教师教学研究能力的提升，也降低了教师对所在高校组织的信任度和忠诚度。 有关高校教师的收入水平，本项调查显示，研究型大学教师的收入水平要高于一般普通本科院校和高职高专院校，发达地区高校的教师收入水平要高于中等地区和欠发达地区，且差异非常明显。但是，总体上高校教师收入水平较低，65.2%的教师月平均收入在3千元以

15、下。月平均收入在5千元以上的仅占8.0%。由于本次抽样，副教授职称以下的教师占到87.7%，拉低了收入水平。但是总体平均收入较低的统计结果也说明我国高校教师收入水平并不高。  从高校教师平均月收入与离职意愿的关系来看，教师的收入越高，希望继续留任的教师比例越高，而另择其他单位的比例总体都很低，且收入越高，倾向于另择其他单位的教师比例越低。这说明高校教师收入显著影响到教师对所在高校的组织忠诚度。在选择变换工作单位的回答者中，一定会另择其他职业的教师比例偏低，收入水平越低，则另择其他职业的倾向越明显：月平均收入在12千元的教师另择其他职业的比例最高（24.0%）。这说明，我国高

16、校教师收入水平也显著影响到教师的职业信心。  本研究的开放题部分，许多教师反映报酬偏低，且报酬分配不合理。与社会一些行业，如公务员相比，收入低，社会地位不高。直接导致工作与生活压力很大。尤其是中青年教师，处于教学科研的第一线，却要为生计担忧。他们迫切希望能提高待遇，改善生存处境，早日实现安居乐业。也有部分教师认为现行收入分配制度不合理，应遵循按劳取酬的原则，适当调整工作量与奖励津贴制度。 除了收入水平、晋升机会、学习与培训机会、工作自主权等影响组织忠诚度的因素之外，高校教师对工作氛围的感受也是不可忽略的要素。对教职充满信心的教师可能因为对组织环境（氛围）不满而另谋

17、高就。本项研究表明对于所在学校的工作氛围满意的高校教师比例较高，这与本研究中大部分教师都有较高的组织忠诚感是一致的。其中，愿继续留任的教师对同事的敬业精神、师生间的关系、领导的工作责任感的满意比例达到80%以上，对同事间的合作和交流、教学与行政工作的合作的满意比例达到70%。但也有不少教师对所在院校的学术氛围深感不满：学术氛围不浓，甚至根本没有。同事间缺乏交流协作，学术团队难组。  高校的管理风格与管理水平也是影响教师组织忠诚度的重要因素。本项调查中，许多教师对所在学校的管理表达了异议。比较突出的共同点是认为高校管理缺乏民主作风，制度设计不透明，有失公正。有些学校的制度规章

18、因领导意志而设，要么太僵化，要么太随意，官僚作风盛行。管理者不是从以教师为本的原则出发，不是从为教师服务的观念出发，而是仅仅将教师作为管理和制约的对象。还有些学校的管理有令不行，效率低下，甚至混乱。这些都极大挫伤了教师的工作积极性，降低了对所在学校的组织忠诚度。 四、结论 高校教师对教职的职业信心和组织忠诚度都较高；在单位制度下，充分流动的高级人才市场未完全建立起来，高校教师的职业信心和组织忠诚呈正向关系。这也不排除部分教师出于个体原因，为寻求更好的职业发展途径而另择他校。对高校组织的忠诚度将会直接影响教师的职业发展与信心。 教师个体特征年龄、教龄、职称、学历等对

19、高校教师的职业信心与组织忠诚的影响比较显著。国内有学者通过实证研究发现，个人统计变量对企业知识型员工的组织忠诚度无显著影响。但在本研究中，这些个体特征依然产生显著性影响。其中，高学历、高职称、教龄长的教师的职业信心和组织忠诚较高一些。另外，高校的组织特征层次、类型、隶属权、所在地域，也存在显著差异。其中，发达地区、研究型大学、直属高校教师的职业信心与组织忠诚偏高一点。 导致高校教师离职的前几位因素分别是；收入水平、科研压力、考核压力和工作任务。美国知识管理专家坦姆普等经过大量实证研究后发现，激励知识型员工的前四个因素依次为个体发展、工作自主、工作成就和金钱财富。知识型员工比其他类型员

20、工更重视能促进发展、富有挑战性的工作，要求更多的自主权，使之能够以有效的方式进行工作。在本研究中，高校教师对工作自主权、学习与进修的满意度并不高，但并不构成教师离职的主要因素，工作报酬却有明显影响。这与我国处于经济转型时期，高校教师收入仍然不够理想，高校教师希望得到更高的收入报酬，以规避可能的风险。 组织的管理风格与氛围也是影响组织忠诚的要素。尤其是作为高层次人才的高校教师，他们的组织忠诚度在很大程度上依赖于所在学校的管理风格与环境氛围。本研究发现大部分教师对所在学校的工作氛围感到满意，但也不少学校的学术氛围淡漠，令教师感到不满。而更多的教师对学校的管理微辞颇多。高校管理民主缺位，有失公正，效率低下，官僚主义，成为制约教师组织忠诚感和归属感形成的主要障碍。 五、政策建议 提高高校教师的收入。物质报酬的多少是高校教师的物质基础，也是影响职业信心的根本保障。本项调查发现，收入水平是影响我国高校教师组织忠诚度的首要因素，许多教师甚至抱怨收入过低，无法满足购房等生活需求，且工作报酬不平等，两极分化严重。而且，我国高校的收入分配制度仍存在不合理之处，影响了年轻教师、低职称与低年龄教师的工作积极性。 加强