高校人才招聘效能提升策略研究

1、    高校人才招聘效能提升策略研究    摘要：面对前置工作弱化、招聘方式被动、评价简单粗放等人才招聘方面存在的问题，国内高校应当借鉴国外一流高校在人才招聘方面的先进做法和经验，充分认识人才招聘工作的复杂性，重视人才发展规划的编制，尽快建立高层次人才资源库，增加招聘工作的主动性，通过运用现代信息技术，加大招聘宣传力度，拓展国际视野，加大海外招聘力度，科学设置人才评价标准，加强人才全面评价，成立招聘工作委员会，完善招聘工作程序。关键词：高校，人才招聘，效能提升在“人才资源是第一资源”这一观念不断深入的今天，高校作为人才聚集的高地，也自然成为人才争夺战的主

2、体。如何根据自身人才需求特点，制定科学合理的人才招聘规划，并采取有效措施提升人才招聘效能，成为当前高校人事工作部门探索研究的焦点。本文针对国内高校现行人才招聘模式存在的主要问题，在充分吸收借鉴国外一流大学人才招聘新模式、新方法的基础上，提出利于人才招聘效能提升的多种策略，或为国内高校人才招聘工作或人才招聘研究提供有益借鉴和参考。一、国内高校现行人才招聘模式存在的主要问题近年来，国内高校纷纷加大投入力度，出台各种吸引人才的优惠政策，人才数量和层次都有了明显的提升。但是，面对愈演愈烈的人才竞争态势，高校现有的人才招聘工作模式仍然相对滞后，不能与人才发展目标相适应，具体来看，主要表现为以下几方面：（

3、一）招聘前置工作弱化在激烈的人才竞争面前，国内高校，特别是地方高校常常心态浮躁、盲目跟风，“为引进而引进”。作为人才招聘最重要的前置工作，人才发展规划往往流于形式，缺少科学论证，脱离学科实际。此外，岗位设置不合理、岗位职责不清晰、薪酬体系不完善等前置问题的存在，也都使得人才招聘最终发挥的效能大打折扣。（二）招聘宣传不到位招聘宣传既是高校招募人才的重要手段，也是高校扩大影响力的重要方法。但是，从呆板的招聘文案、单一的传播渠道以及有限的传播范围来看，多数高校对招聘宣传重要性的认识仍有待提高，对招聘宣传工作的投入力度还有待加强。（三）招聘方式被动通过一定渠道发布招聘公告，然后坐等应聘人员主动报名应聘

4、，是当前国内高校惯常的做法。除了小部分成就卓著的高层次人才能获得众多高校的特别青睐外，其他有潜力的优秀青年人才，如在读博士生、在站博士后等很少受到高校的主动关注和跟进。（四）招聘进程缓慢从简历筛选、到面试考核、到各级党政组织审核，再到最终确定录用结果，整个流程下来，用到两三个月的时间是很常见的。但是，对急于获得录用结果的应聘人员来说，如此漫长的等待时间足以用来另择其他高校，最终导致放弃入职的几率大大增加。（五）评价简单粗放在学术评价外在化的大环境下，招聘过程中的人才评价也难逃窠臼。有“帽子”的直接进，没有“帽子”的看论文和项目，级别、数量、经费。思想素养、学术志向、创新潜力、研究计划等根本性的

5、素质反而得不到充分的甄别与考察。（六）招聘范围有限比起国外一流大学人才队伍的国际化程度，国内高校还有着非常明显的差距。其中，人才招聘的开放度不足是重要的一个原因。即便是很多高校所谓的“面向全球招聘”公告，从其招聘计划设定到宣传渠道和宣传方式，以及应聘人员情况来看，来自其他国家的外籍人才还未引起足够的重视。二、国外一流高校人才招聘的先进做法与经验在人才资源全球化的背景下，招聘学术成就卓越的创新人才成为全球高校的共同诉求。一些发达国家的高校由于起步早、发展时间长，在人才招聘方面积累了很多成功的经验和做法，其中有很多值得我们学习和借鉴。（一）招聘计划性强在美国高校，人才招聘工作被认为是“对大学组织绩

6、效影响最为关键”的重要事务。“在你还没有仔细分析学科需求，并制订最新的岗位说明之前，你最好还是推迟你的岗位招聘。”“一个空缺的岗位，表示大学获得了一个从眼前和长远出发，重新思考岗位与所需人才类型的机会。”这些说法背后充分体现了美国高校对学科需求分析、岗位职责制定、长期发展规划等人才招聘前置工作的重视程度。在实际做法中，美国高校招聘计划的论证、评估和审批过程也相当严格，既要考虑办学理念、长期发展规划、教师流动比率等因素，也要考虑财务预算、用人成本等问题，整套程序下来，涉及部门之多、程序之繁，一点也不逊色于正式招聘程序。（二）信息化程度高国外一流大学非常重视人才资源库的建设。“这些资源库的主要信息

7、包括世界各大知名高校的不同层次人才的信息以及各个学科的顶尖人才的个人资料，并进行定期的完善。”以剑桥大学为例，“剑桥学术水平卓著，保持着和世界各地著名学者的联系”，“剑桥学者通过同行间列出的才识卓越者的名单，尤其是某个领域中的后起之秀，当有合适的岗位空缺时，就会将招聘征求信息发到他们手中，征求他们的意见。”对人才资源库的利用不但可以帮助人才招聘实现有的放矢，有效提升高校人才招聘的精准性和匹配度，还为招聘过程中的简历核实、同行专家推荐和评审提供了便利。除此之外，人才资源库中的各项信息和数据也可以为职务晋升、人才评价、学术交流、学科发展规划的制定提供重要参考。（三）招聘视野更加国际化出于对师资队伍

8、国际化重要性的认识，世界各国一流大学无不“将理解和包容其它国家的文化视为一流大学的基本构成要素，将教师招聘视野扩展到全球。”为了最大程度地确保招募到全世界最优秀、最顶尖的人才，哈佛大学、斯坦福大学、麻省理工学院每年都要接受数千名外籍教师和学者的访问，并为其提供优质的服务。牛津大学明确要求，“学校所有的高级岗位都面向世界招聘一流的人才，并特别需要招聘那些在国际学术领域非常拔尖的人才。”保有国际化的招聘视野，最大范围地选聘优秀人才，一方面最大程度地确保了招聘岗位的竞争性，另一方面也为大学国际竞争力的提升提供了坚实有力的支撑。（四）评价方式更科学全面了解是进行科学评价的基础，为了提高对候选人评价的准

9、确性和客观性，很多高校会要求候选人提交的材料尽可能丰富。以哈佛大学为例，除了提供统一格式的简历外，哈佛大学教育研究院还要求应聘者“提供翔实的自我介绍、有关研究和教学兴趣的描述、三份工作计划或项目设计、三名以上能够提供参考意见的推荐人姓名以及有关研究成果的证明材料等。”在考核方式上，除了传统的试讲、面试外，校外同行评议、学术报告、短期交流、各级会谈等方式都是非常常见的。在评价主体方面，除了负责面试的专家外，管理人员、校内外同行、学生以及教师本人都有机会和权利发表意见，其中同行评价备受重视。翔实的考察材料，丰富的考核方式，多元的评价主体最大程度地确保了评价结果的客观与公正。（五）考核程序更严谨为了

10、保证考核结果的公正，美国多数高校的做法是成立教师遴选委员会（the search committee）。教师遴选委员会在学校的保障制度下独立运作，不受行政干预，招聘过程中的遴选规则和评价标准都由遴选委员会制定。其中，招聘考核前期准备工作和后期收尾工作值得我们特别注意：在招聘考核前必须制定包括见面方式、会谈内容、提问问题在内的详细面试方案；在考核结束后，所有相关的应聘材料、来往信函、面试记录等都要作为招聘档案予以保存。为了更好地确保招聘质量，有些大学还规定了遴选委员会成员事先要经过培训，以便更好地理解和掌握学校的人事制度和人事政策。三、国内高校提升人才招聘效能的策略国外一流高校人才招聘过程中体现

11、出的规范、严谨与成熟度，让国内高校看到差距的同时，也为我们提供了丰富的可资借鉴的经验。对照存在的问题，结合现有办学条件，在提升人才招聘效能方面，国内高校可以从以下几方面着手改进：（一）充分认识人才招聘工作的复杂性如前所述，对人才招聘工作之于学校整体发展的重要性，国内高校都已经有了较为充分的认识。但是，对比国外一流大学人才招聘工作从岗位需求论证、招聘计划确定，到招聘方案的实行、招聘工作的组织，再到人才评价方式方法的运用全过程的精细与严密程度，国内高校仍然需要提高对人才招聘工作本身复杂性的认识。必需认识到，要想最大限度地发挥人才招聘工作的效能，每一个具体的招聘环节和招聘程序都应该认真对待、严格执行

12、，不容马虎或应付。（二）重视人才发展规划的编制作为人才招聘工作的重要依据和根本指导，一部好的人才发展规划可以让人才招聘工作事半功倍。编制人才发展规划的关键在于平衡上与下、内与外、未来与当下、理论与实践、需求与成本等多重关系：既要在优化顶层设计上下工夫，也要充分考虑基层教学与科研单位的实际；既要考虑自身人才需求计划，也要加强国内外人才资源市场的调研与竞争态势的分析；既要注重长期目标的前瞻性，也要结合眼前的工作实际；既要注重理论和数据合理性的论证，也要考虑实践过程中各种可能的变量；既要考虑学科发展的客观需求，也要加强成本核算与管控意识。总之，人才发展规划的编制一定是在尊重现实的基础上，听取多方意见

13、，集合多方智慧，充分分析、科学论证的结果。（三）尽快建立高层次人才资源库，增加招聘工作的主动性“思考一下体育教练是如何物色体育人才的。教练是走出去搜寻他们所需的人才的，决不会在报纸上发布一个广告后，回来在那里坐等。”对高校来说，高层次人才资源库的建立正是为了能更好地了解各类学科人才的资历、特征、成果与动态，帮助人力资源部门和院系像体育教练物色运动员那样去“物色”学科需要的人才，进而采取更主动的方式与人才进行沟通、洽谈。特别是在当前人才竞争日趋激烈的环境下，尽快建立高层次人才资源库将对提升高校人才招聘效能起到明确而积极的作用。（四）运用现代信息技术，加大招聘宣传力度随着现代信息传播技术的发展，特

14、别是社交网络的应用与普及，使得信息的传播已经打破了原有的时间和空间上的限制，为人才招聘信息传播效率的提升带来了极大的便利。对高校来说，充分利用社交网络传播速度快、互动性好、便于形象宣传、利于全员参与的特点，加大社交网络招聘投入力度，将极大地促进招聘宣传的效果。（五）拓展国际视野，加大海外招聘力度“处在一个不断发展变化的世界的前沿，对所有人才敞开机会的大门十分关键。”面对全球化的人才竞争，国内高校应当继续开拓国际视野，加大海外人才招聘力度。在海归留学生、华裔人才之外，还应当加大针对其他外籍人才的招聘力度，在招聘计划、招聘宣传、应聘方式、考核程序、聘用合同的设置上充分考虑外籍人才的特点和需求，促使

15、人才招聘更加开放、更加国际化。（六）科学设置人才评价标准，加强人才全面评价人才考核与评价是人才招聘最为关键的环节，也应当是投入更多精力的环节。简单、粗放的外在评价既是对本校自身资源的浪费，也是对优秀的应聘者缺乏尊重的表现。对国内高校来说，加强人才的全面评价，特别是对个性、视野、心态等内在化的评价，应该成为改善人才考核与评价的方向。具体来看，一是要优化考核标准的设定，在专业技能水平之外，增加对应聘者学术研究计划、学术视野、个性特征的评价；二是要丰富人才考核方式，在传统的试讲、面试形式基础上，增加学术报告、短期讲学、社交面谈等方式；三是要对评价结果的形成有更高的要求，尽量选用能充分表现应聘者全面特

16、征的叙事性评价，而非简单的论文篇数、项目个数的数字罗列。（七）成立招聘工作委员会，完善招聘工作程序参照学术委员会在学术审议与审核方面的独立职权和组织架构，高校可以成立招聘工作委员会，负责各级单位岗位需求计划、岗位职责说明、招聘方案制定、人才评价标准与方法的审议与核定。招聘委员会应当相对独立于学校其他行政机构，其成员应该经过民主推荐、公正公开的方式产生。此外，为确保招聘质量，可以在招聘计划启动之前，对招聘委员会成员进行人事政策培训。在具体的招聘工作程序上，既要保证规范性，也要保留灵活性，应当允许不同院系、学科在通过招聘委员会审议的基础上，采用更灵活的招聘程序和方式。参考文献：1刘继荣.美国高校教师招聘的经验与启示j.高等工程教育研究，2008（3）2李振.高校人才招聘模式研究以苏州大学为例j.新西部，