高校人力资源成本管理科学方法的探讨

1、    高校人力资源成本管理科学方法的探讨     摘要：通过把企业管理中高标准定位引入高等院校的人力资源成本管理，阐述了在高校进行人力资源成本管理高标准定位活动的作用和意义，提出了具体的研究框架和特点，并结合高校人力资源成本管理研究的特征，分析了构建高校人力资源成本管理高标准定位体系，为高校人力资源成本管理工作提供一种较为科学的管理方法进行探讨。关键词：高标准定位，人力资源成本管理，方法探讨一、高等院校人力资源管理进行高标准定位的意义所谓高标准定位，其基本内涵是：以行业中的领先企业作为标杆和基准，通过资料收集、分析比较、跟踪学习等一系列规范化

2、的程序，改进绩效，赶上并超过竞争对手，成为强中之强。美国施乐公司（xerox）是推行高标准定位活动的鼻祖，当时管理人员的目的是为了分析生产经营中的单位产品成本问题。经过20多年的发展，高标准定位已成为风靡西方的一种全新而有效的绩效管理理念和方法，近年来国外的大学和研究机构也逐渐借鉴和加强了此项管理活动。在高校进行人力资源管理的高标准定位活动，具体而言即高校通过确定基准高校，收集其在人力资源管理乃至教学、科研等领域的相关信息进行分析比较研究，把同类型兄弟院校做出了卓越成绩的某一方面确定为基准标杆，找出差距，改进工作，以提高人力资源效益和办学水平。其主要意义在于：能够使高校领导者充分认识自身高校发

3、展的优势与不足，拓宽其视野、考虑问题更综合，更具前瞻性，为高校领导者提供人力资源管理决策的依据和人力资源投资的决策依据，从而有的放矢制定策略和采取相应的措施，提高自身的教学、科研、学术声望等等。通过参照基准高校所定的目标，比较基准高校较好的管理信息，能够激励人力资源管理部门和具体工作人员不断努力改善自身的不足，切实改善高校人力资源管理业绩。为高校人力资源管理工作提供了一种较为科学的管理方法。同时它作为一种管理工具和手段，为难度较大的人力资源成本管理提供了一些具体的指标和定量标准，对高校人力资源管理方面具有实际的应用价值。二、构建高校人力资源成本管理高标准定位的研究框架及特点目前国内尽管对人力资

4、源成本管理做了一定的理论研究，对高标准定位也做了不少的研究，但仅仅在我国一些高技术企业得到了应用，而在高校运用高标准定位的人力成本管理研究却几乎是空白，为此试图将人力资源成本管理理论和高标准定位理论结合起来，提出基于人力资源成本的高标准定位理论，为我国高校成本管理提供可操作的理论指导，这是在该研究领域的一次创新尝试。1.研究框架。根据高校的实际，笔者提出了高校人力资源成本管理高标准定位的研究框架（见图1）。该框架分为周边要素、两个子系统和输出系统。  从整体上看，这是一个输入、运作、输出的过程。周边的因素，如高校发展战略、可用资源、外部环境、系统组织等都可以看作是一种输入；

5、而运作过程有外部和内部两个子系统。子系统1是外部运作系统，是实现招募和离职的功能系统，相关要素是计划和信息。计划是管理中的重要职能，在人力资源成本管理中同样也离不开人力资源计划。高校在进行人力资源的招募过程中，要招募到合适的人员，必须掌握充分的信息。这些信息从大的方面包括整个人力资源市场的外部信息，小的方面是充分了解拟被招募人员的信息。子系统2是内部运作系统，是实现个人保障的功能系统，相关要素是交流沟通奖励系统与个人培训系统。该系统是用于实现留住人才和培养人才的功能，是实现个人和组织绩效的关键。子系统1和子系统2是高校在既定发展战略和可供利用的外部资源环境条件下，通过加强管理、改进工作以获得更

6、好效益的关键，因而是高校人力资源成本管理的核心系统。输出系统是高校人力资源管理的有机组成部分，即表现为个人绩效、工作动力、发展提高，以及组织绩效、动力、发展两个方面。2.研究框架的特点。研究框架强调了高校人力资源成本管理的系统性和动态性。一是系统性。面对高校人力资源成本管理的诸多因素和复杂过程，学校领导和人力资源管理部门对诸多因素之间的相互关系，以及复杂过程中的相互制约，应该有一个全面系统的考虑，以实现管理的协调、有序、高效。二是动态性。高校人力资源成本管理的诸多内部、外部因素是不断变化的，而管理工作也存在一个不断反馈、调整、提高的过程。因而必须重视其动态变化，以适应新的要求、问题、机遇和挑战

7、。三、核心系统的高标准定位要素框架体系在高校人力资源成本管理高标准定位研究框架中，核心系统是子系统1和子系统2，其中涉及“成本管理”的要素体系如图2所示。 子系统1的要素包括三部分内容，即高校得到所需的人力资源而付出的代价，通过取得成本来计量；教职工离开学校而造成的费用支付，通过离职成本来计量；高校因现有人力资源短缺而暂时聘用相关人员而发生的费用，通过替代成本来计量。子系统2的要素也包括三部分：即通过进修、培训、交流而提高学校人力资源使用价值的费用，通过培训成本来计量；维持人力资源使用价值而发生的费用，通过使用成本来计量；保障人力资源失去使用价值时的生存权（如退休、工伤）而发生的费用

8、，通过保障成本来计量。两个子系统各项要素费用成本具体设计为人力资源取得成本、培训成本、使用成本、保障成本、离职成本、替代成本。其中，人力资源取得成本具体由招募费用、考评费用、安置费用、人事管理人员费用等构成。人力资源培训成本具体由进修培训费、出国及海外考察费用、各种人才支持费用、培训及出国考察期间的工资费用等构成。人力资源使用成本具体由维持成本（工资总额、岗位津贴）；奖励成本（特殊津贴、一般奖金、特殊奖金）；福利成本（非工资性日常补贴费用、个人住房补贴和住房基金、工会活动费用、附校补贴费用、膳食补贴费用）等构成。人力资源保障成本具体由安全保障费用；健康保障费用；退休养老保障费用；失业保险费用；

9、病事假工资等构成。人力资源离职成本具体由离职补偿费用；空职成本费用；离职管理费用等构成。人力资源替代成本具体由离退休人员返聘费用；校内外人员代课费用；校内外人员其他临时聘用费；编外长期合同制人员费；替代管理费用等构成。在实际工作中，有可能会出现一些意外或例外的费用成本支出，也要予以考虑。四、高校人力成本高标准定位要素体系为了与同类型高校进行比较，选取某些成绩卓越高校的指标作为标杆，进行高标准定位需要对本校人力资源成本的总额指标、平均指标、结构指标进行计算。人力成本指标的计算方法详见表1。  需要说明的是，以上仅仅包括核心系统的要素指标，而对输出系统的人力成本“效益指标”由于

10、是一个相当复杂的评价系统，不在此探讨。现实能做到的是从高校人力资源的投入入手，通过高校人力资源成本管理高标准定位要素界定、计算、分析、比较进行研究评价，为高校领导者合理配置有限的教育投入资源提供决策依据。五、总结与探讨以上结合人力资源成本管理和高标准定位的理论和方法，并根据人力资源管理的各个环节，界定了详细的高标准定位要素分析体系，为高校人力资源成本管理工作提供了一种较为科学的管理方法。现在仅仅是对当前高校人力资源成本管理方法的一种粗浅的探索，研究工作还需继续进行和完善。1.优势。鉴于高校人力资源成本管理的复杂性、动态性，而且目前高校大多局限于经验性管理或仅有局部的、粗略的计量、核算、比较，因此，积极探索一种全面、系统、科学的管理方法和工具，无疑具有重要意义。本文提出的人力资源成本管理高标准定位框架体系，是这种探索的尝试性工作。由于有企业管理中的成功实践经验，因而可以认为是很有希望成功的一种尝试。2.可行性。总结当前各高校人力资源成本管理的经验，本文提出的研究框架、要素体系、计量核算等，都是各高校已经部分地进行过的，具体操作并不困难，应该说是实际可行的。3.困难。由于高校和企业有很大不同，企业管理的成功经验不可能简单地搬用到高校；因此，本文所提出的高校人力资源成本高标准定