浅析实验技术人员科研绩效考核模式

1、    浅析实验技术人员科研绩效考核模式    摘要：实验技术队伍是我国高校教学科研队伍的重要组成部分，加强实验技术人员的绩效考核关系到高校实验科研工作水平。随着高等教育改革的深入，高校实验技术队伍结构和实验技术人员承担的任务发生了显著变化。建立一套科学完善的绩效考核机制，对调动实验技术人员工作积极性、创造性，提高高校实验科研整体水平具有重要的意义。关键词：高校，实验人员，科研绩效，考核模式2016年6月召开的全国科技创新大会，提出建设世界科技强国的目标，号召广大科技工作者努力为建成创新型国家做出贡献。随着促进科技成果转化法等一系列文件的出台和实施，高校

2、作为科技创新的主力军，在新一轮的创新活动和科技体制改革中发挥着重要作用。实验技术人员作为高校实验教学科研管理工作的重要力量，对高校实验科研工作的顺利开展具有重要的推动和保障作用。随着各高校院所实验室跨越式发展的深入推进，实验技术装备的逐步更新和科技含量的不断加大，以及高等教育改革的深入和实验室建设管理体制的不断变化，越来越多的硕士生、博士生被引进到实验技术队伍中来，高校实验技术队伍结构发生了显著变化。特别是在当前经济科技教育发展发生深刻变化的形势下，越来越多的高校实验技术人员直接参与到一些应用性较高的课题中，不仅承担着高校中相当重的科研任务，还担负着一定的实验教学工作，既是学校的实验技术员，还

3、是实验教师，具有实验和教学的双重功能与身份。正确认识高校实验技术人员的作用，采取科学合理的科研绩效考核模式，有利于激发调动实验技术人员的工作积极性和创造性，培养一批高素质跨学科的高校实验技术人才队伍，促进高校各项工作的顺利开展。1 开展对高校实验技术人员科研绩效考核评价的意义及目标在传统的人力资源管理中，由于所处时代与条件的不同，主要依靠简单的印象、直觉或成绩记录等手段对被管理个体做出评价，由于缺乏严格的评价手段，往往导致评价不科学、不准确。随着时代的发展和人力资源管理机制的不断完善，现代人力资源管理中的绩效考核能够对组织内部每位员工的工作业绩做出全面、客观、准确、细致的考核评定，为组织实施奖

4、惩措施提供直接的依据。根据美国行为管理学教授梅克尔博士的观点，实施绩效考核的主要目的包括两方面：一是为组织内员工的薪酬待遇调整提供依据；另一方面，管理者可以根据员工的绩效反馈对管理行为和措施进行改进和完善。随着时代的发展以及人力资源管理的深入，绩效考核已从原有的薪酬待遇、职位职务升降转变为更加注重员工的潜能开发、教育培训、激励机制正向传导的全面的人力资源管理机制。建立一套科学有效的科研绩效考核体系，打破当前对高校实验技术人员职责不明、要求不严、考核标准模糊的管理现状，以及主要以学术论文、科研成果数量作为岗位晋升依据的科研绩效考核模式，将实验室日常管理、实验科研成果创新以及实验教学改革等内容纳入

5、到绩效考核中来，有利于充分调动实验技术人员的工作积极性、创造性，使技术人员具备较高的专业理论水平、过硬的实际操作技能和高度负责的敬业精神，为高校实验技术的跨越式发展提供高技能、高素质的人才保证。根据当前高校实验技术队伍建设的实际，高校实验技术人员的绩效评价目标主要包括以下方面。一是突出考核的基础性作用。高校实验技术人员作为专业技术人才，是根据实际工作需要设立的工作岗位，具有明确的职责任务和岗位条件，只有具备一定专业知识、学历层次的人员才能担任。因此，对涉及到的实验技术人员的岗位晋级和职务晋升，都应该以考核为基础，顺利实现择优评聘的目的。二是开展绩效考核评价是识别发现和使用人才的重要途径，通过绩

6、效考核，可以将那些参与研究实验方法、创新实验技术、更新实验手段的优秀实验人才选拔出来，实现人才资源的合理应用，优化实验技术人员队伍。三是可以提高实验室的核心竞争力。绩效考核是一个动态过程，始终保持改进绩效水平的状态是绩效评价的重要目标。通过考核能够使管理者及时发现实验室管理机制上存在的问题，运用一定的奖惩措施解决纠正，更好地激励实验技术人员的工作积极性和创造性，发展个人的工作能力从而提升科研水平，保证实验室的正常运转和科研目标的实现。2 现阶段我国高校实验技术人员绩效考核体系现状目前，我国高校对实验技术人员的考核工作，虽然制定了较为完备的考核体系，但从考核实践看，这些考核体系的条文规定较为笼统

7、宽泛，考核指标缺乏具体量化细化和可操作性，无法准确完整地反映实验技术人员的工作业绩，特别是在实验教学、实验科研和实践创新等方面无法体现实验技术工作的岗位特点。具体体现在以下几方面2.1 科研绩效管理重视度不高，缺乏专业指导高校实验技术人员通常被定义为实验室教学的辅助人员，认为实验技术岗位要求较低，与教师队伍相比管理上更粗放，高校领导和职能部门未能像重视科研工作一样重视实验技术人员的绩效管理问题。高校实验室构成主要以科研人员为主，缺少专业的绩效管理人才。而实验室管理人员主要司职于高校人事处、科技处等科室，又受到学科专业的限制，绩效管理一直处于滞后状态。缺乏先进的理论支持和针对性，也没有切实可行的

8、操作方法，造成实验技术人员对考核的抵触，缺乏应有的认同感。2.2 绩效考核中抽象内容多、具体指标少，定性考核多、定量指标少很多高校对实验技术人员的绩效考核体系基本照搬了传统模式下对行政人员的考核体系，即以德、能、勤、绩四方面内容为关键指标的考核体系。对“德”的考核主要包括思想政治表现等行为规范的评价，“能”的考核内容主要为工作水平、业务能力、组织管理能力等，“勤”的二级指标为出勤率，“绩”则表现为工作数量和质量。在科研绩效考核体系中，这些指标存在过于抽象的问题，操作中的实际效果不很明显，不能真实准确反映实验技术人员的工作能力和水平。虽然高校实验技术人员绩效考核体系在德、能、勤、绩四方面都设定了

9、相应的子指标，各项指标也都设置了相应的评定分数，但这些量化指标和评定分数的主观性太强，因此不能有效发挥应有的激励作用。究其原因主要在于这些量化指标的设定缺乏全面性、系统性和整体性，不能有效支撑整个绩效考核体系。2.3 科研绩效考核体系不健全，创新性指标要求较低科研工作是实验室工作的重要组成部分，优秀的高校实验技术人员不仅能够完成实验教学任务、实验器材维护，更应该潜心于研究实验设计、改进实验方法、开发高精尖实验设备，从而适应科技发展的需要。面对建设创新型国家、促进科技成果转化的新形势新要求，高校实验技术工作应紧跟时代发展步伐，突出实验科研工作的创新性。然而目前在我国高校实验技术人员的科研绩效考核

10、体系中，对实验技术人员和实验教师开展的创新性工作考核较少，特别是在对创新性工作考核细则和考核指标的设定上，缺乏及时性、可操作性和有效性，与当前党和国家强调开展万众创新的时代背景不相符，与现阶段高校实验技术工作的发现现状和承担的任务不相符。2.4 绩效考核体系反馈缺失，未充分吸收基层一线的意见通过调查分析发现，很多高校实验技术人员科研绩效考核体系的制定人员主要由高校人事处、实验室的相关领导专家组成，这些领导专家虽然具有丰富的阅历和知识，但他们对处于基层一线的实验技术人员的工作岗位不很了解，在制定科研绩效考核体系时难免发生脱离实际的现象。而且很多高校的科研绩效考核模式的绩效反馈机制缺失，使得考核被

11、孤立，上级与下级之间没能形成有效的绩效反馈沟通。因此深入基层一线实地进行调研，认真了解和听取基层人员的意见建议，通过分析考核期间绩效目标未能达成的原因，制定更适合团队的绩效目标，才能对实验教师的工作和能力做出全面可观的评价。3 高校实验技术人员科研绩效考核模式的探究高校实验技术人员科研绩效考核体系建设属于人力资源管理的范畴，设计一套科学完善和操作性较强的科研绩效考核体系，对激发实验技术人员工作的创造意识，提高实验技术水平，稳定实验技术队伍，增强实验技术人员工作的认同感和成就感，促进高校整体工作的开展具有重要的意义。高校实验技术人员科研绩效考核体系主要包括以下几方面内容3.1 科研绩效考核实施的

12、步骤和顺序在高校实验室技术人员科研考核绩效的规划实施中，厘清绩效考核实施的顺序和步骤是保障考核顺利实施的前提和基础。一是根据高校实验工作的组织架构、岗位特点以及工作预期目标任务，分类制定详细的考核细则和考核指标，这是组织实施绩效考核的基础准备阶段；二是结合高校实验室技术人员的工作性质和不同岗位，决定绩效考核的类型，即绩效考核是按照季度、学期还是年度进行；三是将组织实施绩效考核的结果定期及时向全体实验技术人员和实验教师反馈，促进考核对象发扬优点，改进不足，明确下一步努力的方向和目标，不断提升员工专业技能和业务能力，提高工作绩效水平。3.2 科研绩效考核的指标设计绩效考核指标在高校实验技术人员考核

13、体系中占据核心位置，在考核指标的设定上应紧密结合实验技术人员的工作性质和岗位特点，以正向激励传导为主，借鉴企业人力资源管理的有效方式，以关键业绩指标为中心进行设计。关键业绩指标主要是通过对组织内部对某一流程具有重要影响的关键参数进行分析计算，以此衡量流程工作绩效的管理指标，关键业绩指标是将企业长远战略目标进行分解的有效工具，也是实现企业战略发展目标的基础。作为现代企业组织管理中较多采用的业绩考核方式，关键业绩指标也可以在具体量化的基础上，运用到对高校实验技术人员的工作绩效衡量中。绩效考核体系指定的难点在于具体指标的设立与制定，只有使员工个体的工作努力程度与个人薪酬待遇、岗位晋升、职位评聘等直接

14、挂钩，才能充分发挥科研绩效考核体系的作用。因此，在关键业绩指标指定时，应尽量使各项指标细化、具体化，对不能细化量化的指标要尽量保证流程的完整性、系统性。具体到高校实验技术人员的绩效考核指标中，可以在立足实验技术岗位的基础上，根据高校实验室工作的业务操作流程，结合关键业绩指标理论并结合高校实验室工作组织结构，按照一级指标、二级指标的模式将实验室工作流程的各项关键指标进行分解，并设置相应的权重，对一些次要指标权重的设置要相应降低。作为高校实验室技术人员绩效考核体系中的一级指标，要重点突出和细化“能”和“绩”的指标设置。同时，由于实验室技术人员工作的不同性质和不同岗位，对每一项指标进行细化量化是不符

15、合实际的，也是不科学的。如果仅仅以细化量化的指标对每一位员工进行考核，不仅会影响实验室工作的正常开展，还会对员工的协同合作造成严重影响。因此，高校实验室技术人员科研绩效考核应坚持以定量考核为主，定性与定量考核相结合的方式。在“德”和“勤”一级指标的考核上坚持定性考核为主，“能”和“绩”一级指标的考核坚持定量考核为主。具体绩效考核内容如下：(1)关于“德”的考核，主要包括对实验技术人员的思想品质、职业道德、政治品格、工作作风、团队合作等方面；(2)关于“能”的考核，主要是指从事本职工作的能力，即在实验技术工作中运用专业知识和技能独立分析问题和实际解决问题的能力，“能”的各级子指标具体包括专业知识

16、、业务水平、学历层次、工作经验、操作能力、沟通协调能力、组织管理能力、领导决策能力、创新创造能力、反应处置能力等方面；(3)关于“勤”的考核，主要是指工作的勤奋程度，主要包括工作纪律、责任担当、出勤率等指标，具体表现在是否具有积极的工作态度，是否严格遵守组织纪律，是否具备强烈的工作责任感，在工作岗位上勤于钻研、兢兢业业、敢于担当、乐于奉献、肯于吃苦拼搏等；(4)关于“绩”的考核，主要是指员工个体对组织发展进步做出的贡献，具体体现在完成实验教学和科研实验的工作量和实际业绩，对工作实绩的考核可以进行细化量化，用具体指标来衡量。3.3 实验技术人员科研绩效考核的实施对高校实验技术人员和实验教师科研绩

17、效进行考核时，在采用传统的组织管理者对员工进行直接考核的同时，还可以采用全角度反馈评价法，增加考评主体。全角度反馈评价法能够对员工的优缺点进行全方面考核，使考核结果更加客观、公正，能够使组织内员工个体深刻认识到自身的优势和不足，明确努力的方向，增进团队的凝聚力和向心力。全角度反馈评估技术以多源评估技术为基础，考核评估主体主要有与被评估客体关系密切的领导、专家、同事和来自基层一线的其他人员组成。评估人员来源范围的广泛性保证了评估过程和评估效果的全面客观性，同时，还可以深入了解每位实验技术人员的特点和工作表现，并做到及时跟踪记录，帮助被考核者科学进行自我评价，不断提升自身的综合素质。在开展全角度考

18、核反馈时，一方面可以采用问卷调查法，通过提前设定具体的考核评估指标，和赋予评估指标一定的权重，使包括实验室主管、实验技术人员同事、院系专业教师、实验教师、学生等相关人员作为问卷调查对象，共同对员工开展满意度调查；另一方面还可以采取一对一定向访谈的形式，对实验技术人员的岗位工作和日常表现进行了解，访谈对象的范围与调查问卷受访人员相同，做到对员工的评价全面客观。此外，被评价对象还可以进行自我评价，自我评价在合成总分中占据一定的分值。问卷调查的等级打分可以设置为很好、较好、一般、较差和差五个等级，根据不同等级设置一定的分值，并尽量使量化指标分值做到合理客观和科学精准，从而发挥科研绩效考核体系的激励作用，充分激发高校实验室技术人员的工作热情，挖掘创造潜力，稳定优化实验技术队伍，促