【培训教材】企业招聘与面试技巧 基于职位分析的结构化面试P69

1、企业招聘与面试技巧企业招聘与面试技巧 基于职位分析的结构化面试基于职位分析的结构化面试2021-11-9http:/ :第一讲第一讲 招聘为企业带来竞争优势招聘为企业带来竞争优势第二讲第二讲 招聘经理必备的招聘技能招聘经理必备的招聘技能第三讲第三讲 职位分析与职位描述职位分析与职位描述第四讲第四讲 选才的作用及选才的方式选才的作用及选才的方式 第五讲第五讲 面试的流程及注意的事项面试的流程及注意的事项第六讲第六讲 面试的目标和面试的围度面试的目标和面试的围度 第七讲第七讲 结构化面试的步骤及技巧结构化面试的步骤及技巧2021-11-9http:/ 最大限度利用机会者 / 满足者 / 有效利用机

2、会者2.不同的职业锚对招聘的影响 技术/技能型 自主型 创造型 安全型 管理型3.应聘者动机与偏好对招聘的影响 择业动机=职业效价*职业概率4.劳动者类型与职业类型申请池的状况对招聘的影响申请池的状况对招聘的影响岗位责任体系概述岗位责任体系概述基本框架基本框架职责分解职责分解目标分解目标分解公司宗旨和长远战略公司宗旨和长远战略公司长远发展目标公司长远发展目标2000年发展战略年发展战略2000年发展目标年发展目标组织结构组织结构各专项规划各专项规划部门宗旨部门宗旨部门职责部门职责中期发展目标中期发展目标部门年度目标部门年度目标部门绩效部门绩效考核考核工作流程工作流程处职责处职责岗位职责岗位职责

3、部门季度目标部门季度目标处季度目标处季度目标岗位工作计划岗位工作计划岗位绩效岗位绩效考核考核静态职责分解静态职责分解动态目标分解动态目标分解1、职责：公司宗旨与发展战略、职责：公司宗旨与发展战略部门宗旨和职责部门宗旨和职责工作流程工作流程岗位职责岗位职责2、目标：年度发展规划与目标、目标：年度发展规划与目标部门季度计划部门季度计划处季度（月）计划处季度（月）计划岗位季度（月）计划岗位季度（月）计划3、监控与考核：、监控与考核：部门考核部门考核岗位考核岗位考核工作计划工作计划/考核表考核表考核考核岗位说明书岗位说明书岗位责任体系概述岗位责任体系概述二、基本内容二、基本内容 xxx 岗位说明书岗位

4、说明书部门：部门：处处（中心） ：（中心） ：执行人：执行人：直接上级：直接上级：管理范围：管理范围：制定时间：制定时间：1、岗位目的：、岗位目的：承担责任承担责任相应栏上打相应栏上打 岗位职责描述，岗位职责描述，按照职责的重要性排序按照职责的重要性排序全部全部部分部分协助协助占用占用时间时间% 2 、岗岗位位职职责责3、工作关系图、工作关系图4、任职要求、任职要求41、教育背景42、知识技能43、 经验 44、所需培训5、该岗位的晋升、轮换与替代、该岗位的晋升、轮换与替代6、岗位考核、岗位考核51、考核人：52、考核内容及标准：53、考核方式：岗位 内部输出 内部输入 外部输入 外部输出岗位

5、说明书岗位说明书2021-11-9http:/ 关键性思维技能评价量表38wesman 人事分类量表19员工能力倾向成套测验19韦氏成人智力测验修订版18个性纸笔测验78卡特尔 16 种人格因素测验33guilford-zimmerman 气质调查表33加州性格问卷（cpi）28明尼苏达多项人格问卷（mmpi）20mb 行为方式问卷（mbti）19爱德华个人爱好调查表（epps）18个性投射测验34情景测验38文件筐练习23角色扮演8写作练习5案例分析4面谈99结构化面谈15半结构化面谈73非结构化面谈11ryan & sackett, 1987各种测评手段在人事选拔中的使用情况202

6、1-11-9http:/ 时间 岗位 人数 任职资格招招 募募 了解市场 发布信息 接受申请选选 拔拔 初步筛选 笔试 面试 其他测试录录 用用 作出决策 发出通知评评 价价 程序 技能 效率招聘的程序招聘的程序面试中的常见错误面试中的常见错误 面试目的不明确不清楚合格者应具备的条件面试缺少整体结构偏见影响面试2021-11-9http:/ 试 内 容 无 论 多 么 复 杂 ， 但 最 终 围 绕 价 值 定 位 展 开 的 。“ 获获 取取 ” 目目 标标 的的 意意 识识 与与 企企 业业 的的 价价 值值 观观 配配 合合 个个 人人 发发 展展 职职 业业 机机 会会 薪薪 酬酬 生

7、生 活活 方方 式式 安安 全全 感感 和和 地地 位位 “ 付付 出出 ” 业 绩 期 望 遵 循 价 值 观 和 文 化 敬 业 与 忠 诚 工 作 付 出 的 时 间 和 精 力 地 理 位 置 差 旅 需 要 员员 工工 的的 价价 值值 定定 位位从从 个个 人人 角角 度度 看看 个个 人人 与与 公公 司司 的的 隐隐 含含 关关 系系 该该 价价 值值 定定 位位 相相 对对 其其 他他 方方 案案 的的 吸吸 引引 力力 决决 定定 了了 公公 司司 能能 吸吸 引引 和和 保保 留留 什什 麽麽 样样 的的 人人 才才经验之谈经验之谈2021-11-9http:/ 由一系列

8、与工作相关的问题构成 可靠性和准确性较非结构化面试强 主持人易于控制局面 面试通常从相同的问题开始 灵活性不够 如面试人多易被后来应试者所掌握 应试人较多且来自不同单位 校园招聘 面试者会提出探索性的无限制的问题，鼓励求职者多谈 面试没有应遵循的特别形式，谈话可向各方向展开 可以根据求职者的最后陈述进行追踪 提问 比结构化面试耗时时间长 对面试人得技能要求高 招聘人较为熟悉工作内容 面试人以工作小组进行招聘非结构式非结构式结构式结构式特特 点点 缺缺 点点 和和 局局 限限 性性 适适 用用 情情 况况 面面试试方方法法的的分分类类面面试试可可以以分分为为结结构构化化面面试试和和非非结结构构化

9、化面面试试两两种种。2021-11-9http:/ 工作分析 界定主要职责 编制面试问题 制定基准答案 面试准备 面试结束提问 建立和谐气氛面试中经常使用的面试中经常使用的1010个测评要素个测评要素1.仪表与风度2.工作动机与愿望3.工作经验4.经营意识5.知识水平/专业特长6.精力/活力/兴趣/爱好7.思维力/分析力/语言表达力8.反应力与应变力9.工作态度/诚实性/纪律性10.自知力/自控力2021-11-9http:/ 和应聘者进行电话交流 要求应聘者提供求职信和简历 面试前布置一项任务 当应聘者到来时在办公室里走一走 团队讨论应聘者简历 广泛撒网 警惕大的变化 再次考虑招聘的职位 综

10、合运用面试前的技巧 进行一个简短的预面试一、面试前的策略之一：细节决定成败一、面试前的策略之一：细节决定成败2021-11-9http:/ 统一口径内容如下内容如下:告知如何描述公司的主营业务提供有关事实及数据实事求是的描述公司情况描述空缺职位如实告知工作环境如实描述职业生涯发展机会一、面试前的策略：一、面试前的策略：开个招聘沟通会开个招聘沟通会2021-11-9http:/ 如何向应聘者如何向应聘者 推销公司推销公司 妥善严谨地控制整个过程，让应聘者感受到公司对人力资源的重视以及对卓越的追求让应聘者 感受到被尊重-面试人在面试过程中的表现会反映出您的重视程度及兴趣不断地向应聘者传达不断地向应

11、聘者传达这是一个非常棒的工作这是一个非常棒的工作环境环境这样的讯息这样的讯息了解您的推销重点（例如：公司的优势、稳定、可靠性；公司的经营表现及市场地位；企业文化；令人激奋的成长计划；公司的远景；个人发展机会等）经验之谈经验之谈2021-11-9http:/ 门 岗 位 级 别 范 围 起 草 人 专业 审 核 人 具 有 某 行 业 三 年 以 上 工 作 经 验 具 有 人 力 资 源 管 理 经 验 具 有 招 聘 经 验 人 事 部 招聘主办 c1-c5社会科学或其它 xx工 资 范 围 x - y学 历 外 貌 要 求 好 - 很 好 大 学 具 有 社 会 科 学 、心 理 学 或

12、相 关 知 识 能 与 各 部 门 协 调 沟 通 有 很 好 的 表 达 能 力 有 很 好 的 写 作 能 力 有 很 好 的 计 划 能 力 具 有 一 定 的 销 售 技 能 外 向 热 情 其 他 要 求 ：（10%） 应 聘 者 条 件 工 作 经 历 要 求 （35%）： 专 业 知 识 及 能 力 （35%）：性 格 要 求（20%） ：能 经 常 出 差熟练掌握电脑技能xx 面试的围度来自工作分析面试的围度来自工作分析 xxxx公司招聘条件说明公司招聘条件说明2021-11-9http:/ 助 人 力 资 源 部 制 定 公 司 招 聘 制 度 和 策 略 2对 各 三 、

13、四 级 分 支 机 构 的 招 聘 计 划 做 指 导 3安 排 各 级 机 构 参 加 区 域 性 大 型 招 聘 活 动 4安 排 、 设 计 各 三 、 四 级 机 构 均 参 加 的 大 型 招 聘 活 动5安 排 各 三 、 四 级 机 构 的 招 聘 培 训 6安 排 、 参 加 各 类 面 试 工 作 7参 加 考 核 三 、 四 级 机 构 招 聘 干 部 工 作 8为 深 圳 地 区 新 员 工 准 备 聘 书、协 助 迁 入 户 口 部 门 岗 位 级 别 范 围 项 目 分公司人事部 招聘主管 c1-c5时 间 分 配主 要 职 责 5%10%5%15%15%10%5%2

14、5%招 聘 主 管 举 例 面试的围度来自工作分析面试的围度来自工作分析 2021-11-9http:/ 请谈谈你的主要优点（结合应请谈谈你的主要优点（结合应聘岗位）聘岗位）您的三个较其他应聘者为优的特点？您的三个较其他应聘者为优的特点？您准备如何发挥你的个人才能？您准备如何发挥你的个人才能？主要目的主要目的了解应聘者对自身的客观认识程度及了解应聘者对自身的客观认识程度及岗位的要求岗位的要求 2021-11-9http:/ 您最大的缺点是什么？您最大的缺点是什么？您的三个主要缺点？您的三个主要缺点？较其他应聘者你的几个弱点？较其他应聘者你的几个弱点？主要目的主要目的掌握求职者的自省能力及个性特

15、征直掌握求职者的自省能力及个性特征直至品格至品格面试问题的设计与分析面试问题的设计与分析五个传统的面试问题之二五个传统的面试问题之二2021-11-9http:/ 您最喜爱的工作是什么？您最喜爱的工作是什么？从您的背景最适合自己的工作类型？从您的背景最适合自己的工作类型？您为什么会应聘这个岗位？您为什么会应聘这个岗位？主要目的主要目的探测对方对他人意向的把握程度探测对方对他人意向的把握程度对应聘岗位的认知程度对应聘岗位的认知程度面试问题的设计与分析面试问题的设计与分析五个传统的面试问题之三五个传统的面试问题之三2021-11-9http:/ 您最不喜爱的工作是什么？当时您们您最不喜爱的工作是什

16、么？当时您们 老板在您的工作中扮演了什么样的角老板在您的工作中扮演了什么样的角 色？色？不适合您做的工作是？不适合您做的工作是？什么样的工作是你目前不会考虑的？什么样的工作是你目前不会考虑的？主要目的主要目的分析对方对自身的了解情况分析对方对自身的了解情况面试问题的设计与分析面试问题的设计与分析五个传统的面试问题之四五个传统的面试问题之四2021-11-9http:/ 3 3年以后您会在哪里？年以后您会在哪里？如果公司聘用你三年后你个人认为会如果公司聘用你三年后你个人认为会在什么位置？在什么位置？未来三年的生涯规划？未来三年的生涯规划？主要目的主要目的抱负，认知，实干精神等抱负，认知，实干精神

17、等 面试问题的设计与分析面试问题的设计与分析五个传统的面试问题之五（续）五个传统的面试问题之五（续）2021-11-9http:/ 姓名 申请职位 一、工作兴趣一、工作兴趣您认为工作(职位)包含什么？为什么要申请这一工作？您对薪资的要求是多少？二、当前工作状况二、当前工作状况您现在工作吗？ 是 否。否，您不工作多久了？为什么选择在家？您什么时候能和我们一起工作呢？三、如何设计面试记录评估表？三、如何设计面试记录评估表？ 举例举例2021-11-9http:/ 2021-11-9http:/ 一、时间安排一、时间安排面试的前半部分：面试的前半部分：20分钟分钟第一阶段：礼节性面试第一阶段：礼节性

18、面试提问考察最有用的信息；提问考察最有用的信息；做出继续面试，还是停止面试的决定；做出继续面试，还是停止面试的决定；考察应聘者的目标。考察应聘者的目标。第二阶段：正式面试第二阶段：正式面试10分钟分钟第三阶段：结束阶段第三阶段：结束阶段5分钟分钟仅对有竞争力的应聘者：仅对有竞争力的应聘者：推销公司和职位；推销公司和职位；回答应聘者的问题。回答应聘者的问题。问问其他信息；问问其他信息；问问应聘者是否有需要补充的问题问问应聘者是否有需要补充的问题最后看看还有没有其他问题；最后看看还有没有其他问题；问问非工作问题，如业余爱好等。问问非工作问题，如业余爱好等。2021-11-9http:/ 如何了解学

19、历及受雇记录？如何了解学历及受雇记录？ 注意在不同学校学习是否有空白的时间，应询问求职者的原因。留注所学科目与现在事业的关系。 注意求职者受雇不同公司间的空白时间 询问其以前/现任上司的联系方式 澄清所担任的职位工作性质和职位名称在不同公司有不同的意思。 询问求职者对自已转换工作的看法及离职原因四、面试开始的技巧之二四、面试开始的技巧之二2021-11-9http:/ 案例案例:哪个让你紧张哪个让你紧张? 考官: “请坐,不要紧张!” 双方坐定,考官接着说: “好啦, 让我们开始面试吧,我要问的第一个问题是” 考官一边给考生指引座位,一边问: “请坐, 你是怎么来得?家远吗?” 等考生坐定,又

20、问: “到这里来工作有什么困难吗?” 考生表示没有, 考官接着说: “那好,你能谈谈.”2021-11-9http:/ 4. 4.评评1.1.问问面试中的四大基本功面试中的四大基本功2021-11-9http:/ 面试中的提问面试中的提问1、提问的意义、提问的意义 获得更多的资料 查证对方与工作有关的专业知识和能力 探讨对方的看法与意见 控制对话2 2、提问的时间分配、提问的时间分配 不要让自己说得太多。在面试中最好的发言比例是应征者有60%的发言机会，面试主持人占40%。3、保证事先准备的问题都涉及到、保证事先准备的问题都涉及到在准备阶段设计好的问题可以给您一个一般性的指导。从求职者的回答中

21、也可能引发出另外的问题，可以选择那些自然引发出来的与面试有关的问题加以跟踪提问2021-11-9http:/ 提问问题的形式提问问题的形式开放式问题 这种问题没有固定形式 以五个w（why.where.who.when.which），一个h(how)等措辞开展 对方不能简单回答“no”or“yes”，答案必须清晰 开放式问题艰难提出，大多数人会回避它们，这些问题会被视为刺探，引诱，或具有威胁性。“能谈谈你对某公司的印象吗？”“你对网络经济的认识？”形形 式式特特 点点举举 例例封闭式问题 让人有五成机会以“yes”或“no”来回答 这些问题的开场白“您是否？”“您曾否？” 封闭式问题很难鼓励对

22、方自由发言，甚至会认为求职者没有什么好说的您喜欢英语课还是历史课？“您是否在机关中工作？” 封闭式问题的其它几种形式有限制的问题2021-11-9http:/ “举例中”第一个问题，是探究事实的开放式问题，后面的问题就是封闭式的了。 我想您是比较喜欢独立工作的吧？ 提问问题的形式提问问题的形式形形 式式特特 点点举举 例例封闭式问题 封闭式问题的其它几种形式有导向性的问题，以个人意见为开展的问题 封闭式问题的其它几种形式复式问题您如何来这儿的？乘公共汽车，还是自己开车？探究事实的问题 在面试中最常用的技巧之一 能够深入表面，探索事实的问题，获取更多的资料 许多面试主持人觉得提出这些问题有点不自

23、然，好像在刺探别人，有“窥视癖”。 经常出现“颇”“以前，常常，没法，现在”等字眼，容易引起好奇心。 “请告诉我多一点关于” “您刚才说，对那个范围的工作感兴趣。那么，您认为其中有哪些是特别有趣的？” “为什么会这样？” “您说的，实际是什么情况？”2021-11-9http:/ ？2021-11-9http:/ 结构化面试的提问原则结构化面试的提问原则2021-11-9http:/ 压迫式提问:1踏应聘者的痛处或者从应聘者的矛盾谈话中引出1假如应聘者表示要长期服务于我公司,但是从简历里看出他5年内换了4次工作, 该怎么进行压迫式提问呢?1?提问举例提问举例2021-11-9http:/ 理论

24、性问题 引导性问题 行为性问题 协作能力 你将如何对付难缠的雇员 你善于化解矛盾吗 告诉我，作为监管人员，你曾如何对付难缠的雇员 销售能力 你认为你能卖出商品的原因是什么 我们的销售目标很高，你能应付这种挑战吗 谈谈过去一年中你成交的最大一次销售。你是如何做成的 解决问题能力 你将如何处理生产中出现的问题 你能排除机器设备的故障吗 请 你 说 说 你 最 近 遇 到 的 一 个（有关仪器的，加工的或质量的）问题。你是如何解决的 安全意识 你感到工作中的安全问题有多重要 听起来你是个小心谨慎的员工，是吗 请你谈谈所发现的你认为是不安全的情况。具体情景是什么样的？你做了些什么 应变能力 如果你不得

25、不改变自己的工作安排以适应变化中的要求，你将有何感想 一个月内你先后干四种不同的工作，你不会烦吧 请谈谈你工作中不得不适应变化的经历。是怎样的变化？结果如何？ 2021-11-9http:/ 您来判断下列面试问题的形式。您来判断下列面试问题的形式。 1、您与人合作得来吗？ 2、您是否准时上班？来上班的交通麻烦吗？ 3、您喜欢独自工作吗？ 4、您是否住在本区？ 5、您不会不喜欢这项工作吧？ 6、您有没有干过办公室的工作？ 7、在处理人际关系时，您的适应力如何？有事例吗？ 8、您喜欢跑外勤吗，还是留在办公室工作？为什么？ 9、很明显您喜欢有系统的工序了？ 10、您有没有受过挫折的工作经历？ 11、

26、您周围的朋友是怎样认识的，您是肯定的吗？ 2021-11-9http:/ 模糊模糊stars（e.g.iusedtoingeneral.）是指应聘者做了听起来很好的一般性描述，但是实际上并没有提供他实际上到底做了些什么。 意见意见stars（e.g.inmyviewihavetosay.）是指应聘者的回答只反映了他的个人信仰、判断或是观点。 理论理论stars（e.g.iwouldiplantoiwill.）是指我们从中了解应聘者“将”、“愿意”或“否则”会做的事情，但是实际上呢？他并没有做实际的事情，只是假设而已。追问（追问（follow-up）actualexamplefrompastex

27、perience行为描述面试（简称行为描述面试（简称bd面试）面试）2021-11-9http:/ 笔者去一家民营企业应聘，老总亲自面试，她问了三个问题：1、这个职位要带领十几人的队伍，你认为自己的领导能力如何？2、你在团队工作方面表现如何？因为这个职位需要到处交流、沟通，你觉得自己的团队精神好吗？3、这个职位是新近才设立的，压力特别大，并且需要经常出差，你觉得你能适应这种高压力的工作吗？行为描述面试（简称行为描述面试（简称bd面试）面试）2021-11-9http:/ 我的回答是：1、我管理人员的能力非常强2、yes3、能适应，非常喜欢出差行为描述面试（简称行为描述面试（简称bd面试）面试）

28、2021-11-9http:/ 你认为这三个问题，老总应该怎样问，才能获得所需要的信息？行为描述面试（简称行为描述面试（简称bd面试）面试）2021-11-9http:/ 练习：下述题目，哪些是有效的提问？1、请你描述一件过去遇到的很难处理的事情，好吗？2、你喜欢一直很忙吗？3、你上一次和客户意见向悖时是怎么处理的？4、你认为理想的团队精神应该是怎样的？5、你的中长期职业发展规划如何？行为描述面试（简称行为描述面试（简称bd面试）面试）2021-11-9http:/ 问 与 聆 听 同 样 重 要 。 准 备 好 了 要 问 的 问 题 ， 亦 已 提 出 了 主 要 的 问 题 ， 就 要 聆 听 求 职 者 的 解 释 了 。面试中聆听的技巧面试中聆听的技巧2021-11-9http:/ 4什么样的回答比较可疑?2021-11-9http:/ 欢迎候选人，消除面试前的紧张情绪。 介绍面试的目的及所需时间。 面试主持人，态度要友善，不要紧张或摆出严肃面孔。 让对方发言（60/40原则） 灵活变通。面试时往往求职者会透露出您的计划表之外的资讯、干扰了您的计划，要加以变通，放弃原来计划，依照当时看来更有意义的方向进行