绩效指标的设计方法

1、绩效指标的设计方法 (一)要素图示法 绩效要素图示法就是将某类人员的绩效特征,用图表描绘出来,然后加以分析研究,确定需考评的绩效要素。这种方法一般将某类人员的绩效要素按需要考评程度分档,然后依据少而精的原则进行选取。调查表中对考评要素和指标的需要程度的判定,可以分成三档(即肯定需要考评、较为需要考评和需要考评),也可以分成五档(即需要考评程度极高、需要考评的程度很高、需要考评的程度一般、需要考评程度低、几乎不需要考评)等。 一般来说,工作岗位分析是绩效考评要素选择的前提和基础。采用绩效要素图示法时,首先,应依据工作岗位分析所供应的资料,将各个相关要素和指标一一列出,经过初选后排列在要素分析图的

2、横坐标上,纵坐标为极为(完全)需要、较为需要和需要三个档次;然后,请专家和有关人员进行图上作业,在集中大多数人意见的基础上,优选出若干项指标,从而构成果效考评指标体系。 例如,某公司依据工作岗位分析的结果,采用图示法经过反复的比较分析,最终认定推销员的绩效考评体系由以下指标构成销售额及其增长率、销售费用、合同履行率、服务态度、客户投诉率五项主要指标。 (二)问卷调查法 问卷调查法是采用特地的调查表,在调查表中将全部与本岗位工作有关的要素和指标一一列出,并用简洁明确的文字对每个指标作出科学的界定,再将该调查表分发给有关人员填写,收集、征求不同人员意见,最终确定绩效考评指标体系的构成。 问卷调查法

3、的详细步骤是: 第一步: 依据绩效考评目的和对象,查阅工作岗位说明书,通过必要的现场调查,具体地采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料。 第二步: 列出全部相关的影响和制约工作绩效的要素及详细的指标,并进行初步筛选。 第三步: 用简洁精练的语言或计算公式,对每个相关要素(指标)概念的内涵和外延,作出精确的界定。 第四步: 依据调查的目的和单位的详细状况,确定调查问卷的详细形式、所调查对象和范围,以及详细的实施步骤和方法。 第五步: 设计调查问卷。将需要调查的内容,以一定的格式编制成问卷。这一步是很重要的。对于调查问卷中所提的问题、问题的回答方式、答题次序等都要慎重考虑。调查问卷中所提的问

4、题,应当“直截了当,不能绕弯子”。 在一个问题中不要包含两个或两个以上的问题,提问的措辞要专心推敲,要防止诱导。回答问题的方式可采用封闭式或开放式,两者各有优点,应依据实际的需要作出选择。调查问卷中需要回答或作出判定的问题,在次序上应按规律性、先易后难的顺序排列。 第六步:发放调查问卷。通过一定的渠道将调查问卷分发给调查者,选择的渠道应是牢靠的。 第七步:回收调查问卷,进行整理汇总和统计分析,取得最终的调查结果。 (三)个案研究法 个案研究法就是通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行分析研究,来确定绩效考评指标和考评要素体系。 个案研究可分为典型人物研究和典型资料研究两种形

5、式。典型人物研究就是以表现典型人物的工作状况,详细表现为研究的直接对象,通过对其观看分析,确定出其所代表的人物或岗位的绩效考评要素体系,典型资料研究就是以典型人物或事件的文字资料为直接研究对象,通过对这些材料的总结分析,归纳出绩效考评要素体系,在实际应用时,应依据研究状况和条件而定,如能同时具备则更好。选择典型人物和资料时,可以选择成功的典型人物和资料,也可选择失败的,也可将两者结合起来。 (四)面谈法 面谈法是通过与各类人员,如被考评者的上级、人力资源管理人员、被考评者以及与被考评者有较多联系的有关人员的访问和谈话收集有关资料,以此作为确定考评要素的依据,它有两种详细的形株式: (1)个别面

6、谈法。 该法是指与某类岗位有关的人员,通过面对面的访谈,以全面深入了解和把握该类岗位人员工作绩效的主要影响和制约因素,然后将所采集的各种相关数据资料,进行整理归纳总结,找出那些具有共性和相关性的指标,由专家小组进行进一步的筛选,最终构成果效考评的要素体系。 (2)座谈争论法。 本方法是召集有关部门具有一定学问和经验,以及对本工作岗位比较熟识了解的人员(参与座谈的人员一般应掌握在58人之内),围绕“被考评对象的工作性质”“本岗位工作绩效的表现形式”“影响和制约本岗位工作绩效的主要因素”等一系列相关问题绽开争论,通过座谈研讨,集思广益,为绩效考评要素的确定供应依据。 (五)经验总结法 依据特定时期

7、的用人政策、本单位的详细状况,以及考评单位所积累的经验来确定考评的要素,或者参照总结一些较为权威的绩效考评要素体系以及同行业单位人员绩效考评的经验,再结合本单位的状况以及考评目的来确定。 (六)头脑风暴法 头脑风暴法是最负盛名的促进创造力的技法之一,它是由亚历克斯·奥斯本(alexf.qsborn)提出的,所以大家都称他为“头脑风暴法之父"。这种方法的目的是寻求新的和异想天开的解决自己所面临难题的途径与方法。 在使用“头脑风暴法”进行集体争论时,应遵守以下四个基本原则: 任何时候都不批评别人的想法; 思想愈激进愈开放愈好; 强调产生想法的数量; 鼓舞别人改进想法。 头脑风暴

8、法出现以后,受到社会的普遍关注,被人们广泛地接受,并在各自的实际工作中推广应用,其根本原因在于本方法更加强调团队合作的精神和发挥集体的力气。但也有的专家对此提出异议,认为依靠个人的冷静思索,可能比一群人在一起七嘴八舌、东拉西扯、无章无序的争论,会更有效更具创新力。然而,大量的研究表明,在某些状况下,集体争论的方法还是很有成效的。 比如,当信息在集体里的各种人中间传播的时候,或者当一个较差的集体决策比一个更好的个人决策更简单接受的时候,因为个人决策可能会受到贯彻执行这一决策的那些人的反对,所以,集体决策可能更简单被接受。还有一点更为重要,即当这种决策是由负责详细挑战的集体作出的时候,那么,新思想通常更简单被群体所接受,并成为团队的真正动力。本方法与上述的座谈争论法在形式上特别相似,不过它更强调聚集团体的优势,集中大家的聪慧才智,启发人们的创新思维,通过“神侃”找出解