人力资源应用心理学 第四章 招聘与选拔心理

1、第四章第四章招聘与选拔心理招聘与选拔心理本章要求本章要求:1.1.理解招聘中易出现的心理偏差，面试理解招聘中易出现的心理偏差，面试中应注意的心理问题中应注意的心理问题 2.2.了解招聘的基本过程，面试的形式了解招聘的基本过程，面试的形式3.3.掌握招聘的心理学基础，常用的心理掌握招聘的心理学基础，常用的心理测验方法及评价中心技术测验方法及评价中心技术引导案例：一次失败的招聘引导案例：一次失败的招聘 某公司随着生产规模的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效某公司随着生产规模的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理、开发，他们的管理、开发，他们 在生产部建立一个处理人事事务的职位，

2、主要工作是协在生产部建立一个处理人事事务的职位，主要工作是协调生产部与人力资源部的工作。人力资源部经理王量、生产部经理李初对应调生产部与人力资源部的工作。人力资源部经理王量、生产部经理李初对应聘者进行了筛选。最后留下了两人，这两个人的简历及具体情况如下：聘者进行了筛选。最后留下了两人，这两个人的简历及具体情况如下：赵安：男，赵安：男，3232岁，企业管理硕士学位，有岁，企业管理硕士学位，有5 5年一般人事管理及生产经验，在以年一般人事管理及生产经验，在以前所从事的两份工作中均有良好的表现。前所从事的两份工作中均有良好的表现。面谈结果：可录用面谈结果：可录用钱力：男，钱力：男，3232岁，企业管

3、理学士学位，有岁，企业管理学士学位，有7 7年人事管理及生产经验，以前曾在年人事管理及生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一个单位的主管对他评价很高，没有第二个单位主管的两个单位工作过，第一个单位的主管对他评价很高，没有第二个单位主管的评价资料。评价资料。面谈结果：可录用面谈结果：可录用看过上述资料和进行面谈后，生产部经理李初与王量商谈何人可录用。王量看过上述资料和进行面谈后，生产部经理李初与王量商谈何人可录用。王量说：说：“两位候选人，看来似乎都不错，你认为哪一位更适合呢？两位候选人，看来似乎都不错，你认为哪一位更适合呢？” 李初说：李初说：“两位候选人的资格审查都合格了，唯一存在的问题是，

4、两位候选人的资格审查都合格了，唯一存在的问题是，钱力的第二位主管给的资料太少。虽然如此，我也看不出他有什么钱力的第二位主管给的资料太少。虽然如此，我也看不出他有什么不好的背景。你的意见呢？不好的背景。你的意见呢？” 王量说：王量说：“很好，李经理，显然你我对钱力的面谈表现都有很好很好，李经理，显然你我对钱力的面谈表现都有很好的印象，人嘛，有点圆滑，但我想我会容易与他共事，相信在以后的印象，人嘛，有点圆滑，但我想我会容易与他共事，相信在以后的工作中不会出现大的问题。的工作中不会出现大的问题。” 李初说：李初说：“既然他将与你共事，当然由你作出决定更好，明天就既然他将与你共事，当然由你作出决定更好

5、，明天就可以通知他来工作。可以通知他来工作。” 于是，钱力被公司录用了。进入公司于是，钱力被公司录用了。进入公司6 6个月以后，钱力的工作成个月以后，钱力的工作成效远远达不到公司的要求，对指定的工作，他经常不能按时间完成，效远远达不到公司的要求，对指定的工作，他经常不能按时间完成，有时甚至表现出不胜任工作的行为，引起了管理层的抱怨。显然，有时甚至表现出不胜任工作的行为，引起了管理层的抱怨。显然，钱力不适合此职位，必须另找人选。钱力不适合此职位，必须另找人选。 问题：这次招聘中存在什么问题？问题：这次招聘中存在什么问题？第一节第一节 招聘与选拔心理概述招聘与选拔心理概述1.1 招聘的基本过程招聘

6、的基本过程 第一阶段：招聘计划的制定第一阶段：招聘计划的制定 第二阶段：招聘渠道、方法的选择第二阶段：招聘渠道、方法的选择 第三阶段：发布招聘信息第三阶段：发布招聘信息 第四阶段：对申请人员的甄选第四阶段：对申请人员的甄选 第五阶段：录用决策第五阶段：录用决策 第六阶段：签订合同第六阶段：签订合同 第七阶段：招聘效果评估第七阶段：招聘效果评估1.2 招聘与选拔中的心理偏差1.1.招聘者的心理偏差招聘者的心理偏差(1)首因效应首因效应 个体在信息加工过程中，第一次获得个体在信息加工过程中，第一次获得的信息对印象的形成起着很大的作用，这的信息对印象的形成起着很大的作用，这就是首因效应。就是首因效应

7、。(2)(2)光环效应光环效应 又叫晕轮效应，指在个体的社会知觉又叫晕轮效应，指在个体的社会知觉过程中，将知觉对象的某种印象不加分过程中，将知觉对象的某种印象不加分析地扩展到其他方面，根据不完全的信析地扩展到其他方面，根据不完全的信息做出的对知觉对象的整体印象和评价。息做出的对知觉对象的整体印象和评价。(3) 刻板印象刻板印象 刻板印象是人们对某个群体中的人形刻板印象是人们对某个群体中的人形成的一种概括而固定的看法。个体在对人成的一种概括而固定的看法。个体在对人知觉的时候，常常不知不觉地把人进行归知觉的时候，常常不知不觉地把人进行归类，然后把对某一类人的总的看法转移到类，然后把对某一类人的总的

8、看法转移到具体某一个人的身上。具体某一个人的身上。 (4) 优势心理优势心理 在招聘活动中，招聘者处于主动、支配的在招聘活动中，招聘者处于主动、支配的地位，对应聘者的最后评价在很大程度上取地位，对应聘者的最后评价在很大程度上取决于招聘者对他的主观感觉。决于招聘者对他的主观感觉。 (5)(5)投射效应投射效应 投射效应是个体把自己所拥有的特质推而投射效应是个体把自己所拥有的特质推而广之到他人身上的倾向。当自己的年龄、民广之到他人身上的倾向。当自己的年龄、民族、社会经济地位等特征与别人相同时，个族、社会经济地位等特征与别人相同时，个体总是倾向于认为他人和自己是相同的。体总是倾向于认为他人和自己是相

9、同的。 2.2.应聘者的心理误区应聘者的心理误区(1)(1)期望值过高期望值过高 一些学历比较高、能力比较强的人在应一些学历比较高、能力比较强的人在应聘时，往往对工作报酬、工作条件和职位有聘时，往往对工作报酬、工作条件和职位有过高的期望。过高的期望。(2)(2)恐惧心理恐惧心理 在招聘过程中往往容易高度紧张，导在招聘过程中往往容易高度紧张，导致感觉敏锐性下降，注意力不集中，影致感觉敏锐性下降，注意力不集中，影响了自己在招聘者面前的表现。响了自己在招聘者面前的表现。(3)(3)自卑心理自卑心理 有些应聘者在应聘工作时缺乏自信，有些应聘者在应聘工作时缺乏自信，总认为自己没有雄厚的实力和别人竞争，总

10、认为自己没有雄厚的实力和别人竞争，没有看到自己的优势所在。没有看到自己的优势所在。(4)(4)从众心理从众心理 有些人在求职过程中，动机盲目，不有些人在求职过程中，动机盲目，不考虑自身的实际情况，而采取与大多数考虑自身的实际情况，而采取与大多数人一致的行为。人一致的行为。1.3 选拔的方法1. 简历或申请表的筛选简历或申请表的筛选2. 知识考试知识考试3. 面试面试4. 心理测验心理测验5. 评价中心技术评价中心技术第二节 招聘与选拔的心理学基础2.1 人人职匹配理论职匹配理论 人人职匹配理论即关于人的个性特征与职业性质一致的理论。职匹配理论即关于人的个性特征与职业性质一致的理论。 个体差异是

11、普遍存在的，每一个个体都有自己的个性特征，个体差异是普遍存在的，每一个个体都有自己的个性特征，而每一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对而每一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有不同工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有不同的要求。进行职业决策（如招聘、配置、职业指导）时，就要的要求。进行职业决策（如招聘、配置、职业指导）时，就要根据一个人的个性特征来选择与之相对应的职业种类，即进行根据一个人的个性特征来选择与之相对应的职业种类，即进行人人职匹配。职匹配。 1.1.特质特质因素论因素论特质因素理论最早由帕森斯

12、（特质因素理论最早由帕森斯（F.Parsons）提出。后由）提出。后由美国职业指导专家威廉逊（美国职业指导专家威廉逊（E.G.Williamson）发展而成。）发展而成。该理论认为，每个人都有自己独特的能力和人格特点，该理论认为，每个人都有自己独特的能力和人格特点，职业选择时要充分考虑两大要素：特质、因素职业选择时要充分考虑两大要素：特质、因素特质特质因素论的三个步骤：因素论的三个步骤： 1.了解自己了解自己 2.了解职业了解职业 3.人人职匹配职匹配 2.人格类型论人格类型论霍兰德的霍兰德的“人格类型论人格类型论” 六种类型：六种类型： 现实型现实型 研究型研究型 艺术型艺术型 社会型社会型

13、 企业型企业型 传统型传统型类型类型劳动者劳动者职业职业现实型现实型研究型研究型社会型社会型抽象思维能力强，求知欲强，肯动脑，抽象思维能力强，求知欲强，肯动脑，善思考，不愿动手；善思考，不愿动手；喜欢独立的和富有创造性的工作；喜欢独立的和富有创造性的工作；知识渊博，有学识才能，善于领导他知识渊博，有学识才能，善于领导他人人各类工程技术工作、农业工作；通常需各类工程技术工作、农业工作；通常需要一定体力，运用工具或操作机器。要一定体力，运用工具或操作机器。主要职业：工程师、技术人员、操作、主要职业：工程师、技术人员、操作、维修、安装工人、矿工、木工、电工、维修、安装工人、矿工、木工、电工、测绘员、

14、农牧民等测绘员、农牧民等科学研究和科学实验工作。科学研究和科学实验工作。主要职业：自然科学和社会科学方面的主要职业：自然科学和社会科学方面的研究人员、专家；化学、冶金、电子、研究人员、专家；化学、冶金、电子、无线电、飞机等方面的工程技术人员；无线电、飞机等方面的工程技术人员；飞机驾驶员、计算机操作员等飞机驾驶员、计算机操作员等喜欢从事教育工作和为他人服务；喜欢从事教育工作和为他人服务；喜欢参与解决人们共同关心的社会问喜欢参与解决人们共同关心的社会问题，渴望发挥自己的社会作用；题，渴望发挥自己的社会作用；比较着重社会义务和社会道德比较着重社会义务和社会道德各种直接为他人服务的工作，如医疗、各种直

15、接为他人服务的工作，如医疗、教育、生活服务等。教育、生活服务等。主要职业：教师、保育员、行政人员、主要职业：教师、保育员、行政人员、医护人员以及衣食住行服务行业的经理、医护人员以及衣食住行服务行业的经理、管理人员和服务人员、福利人员管理人员和服务人员、福利人员愿意使用工具从事操作性工作；愿意使用工具从事操作性工作；动手能力强，手脚灵活，动作协调；动手能力强，手脚灵活，动作协调；不善言辞，不善交际不善言辞，不善交际类型类型劳劳 动动 者者职业职业企业型企业型传统型传统型艺术型艺术型精力充沛、自信、善交际，具有领精力充沛、自信、善交际，具有领导才能；导才能；喜欢竞争，敢冒风险；喜欢竞争，敢冒风险；

16、喜爱权力、地位和物质财富喜爱权力、地位和物质财富喜欢按计划办事，习惯接受他人指喜欢按计划办事，习惯接受他人指挥和领导，自己不谋求领导职务；挥和领导，自己不谋求领导职务；不喜欢冒险和竞争；不喜欢冒险和竞争；工作踏实，忠诚可靠，遵守纪律工作踏实，忠诚可靠，遵守纪律喜欢以各种艺术形式的创作来表现喜欢以各种艺术形式的创作来表现自己的才能，实现自身价值；自己的才能，实现自身价值；具有特殊艺术才能和个性；具有特殊艺术才能和个性；乐于创造新颖的、与众不同的艺术乐于创造新颖的、与众不同的艺术成果，渴望表现自己成果，渴望表现自己组织与影响他人共同完成组织目标的工组织与影响他人共同完成组织目标的工作。作。主要职业

17、：经理，政府官员，商人，部主要职业：经理，政府官员，商人，部门和单位的领导者、管理者等门和单位的领导者、管理者等各类与文件档案、图书资料、统计报表各类与文件档案、图书资料、统计报表之类相关的科室工作。之类相关的科室工作。主要职业：会计、出纳、统计人员、打主要职业：会计、出纳、统计人员、打字员、办公室人员、秘书和文书、图书字员、办公室人员、秘书和文书、图书管理员、导游、外贸职员、保管员、邮管理员、导游、外贸职员、保管员、邮递员、审计人员、人事职员等递员、审计人员、人事职员等各类艺术创作工作。各类艺术创作工作。主要职业：音乐、舞蹈、戏剧等方面的主要职业：音乐、舞蹈、戏剧等方面的演员、艺术家、编导、

18、教师；文学、艺演员、艺术家、编导、教师；文学、艺术方面的评论员；广播节目的主持人、术方面的评论员；广播节目的主持人、编辑、作者；绘画、书法、摄影家；艺编辑、作者；绘画、书法、摄影家；艺术、家具、珠宝、房屋装饰等行业的设术、家具、珠宝、房屋装饰等行业的设计师等计师等2.2 气质差异与职业匹配理论气质差异与职业匹配理论 气质指的是人的心理活动动力方面比较气质指的是人的心理活动动力方面比较稳定的心理特征。稳定的心理特征。 它表现为心理活动的速度、强度、稳定它表现为心理活动的速度、强度、稳定性和指向性等方面的特点和差异的组合。性和指向性等方面的特点和差异的组合。 人们在情绪体验的强弱、知觉或思维的快人

19、们在情绪体验的强弱、知觉或思维的快慢、注意力集中时间的长短与转移的难易等慢、注意力集中时间的长短与转移的难易等方面的差别，都有不同气质特征的表现。方面的差别，都有不同气质特征的表现。气质类型气质类型心理特征心理特征职业范围职业范围胆汁质胆汁质多血质多血质活泼好动，思维灵活迅速，善于适应变化的情活泼好动，思维灵活迅速，善于适应变化的情景；感情丰富外露但不稳定景；感情丰富外露但不稳定但对问题的理解较浅，情感体验不深刻但对问题的理解较浅，情感体验不深刻适合从事与外界打交道、灵活多变、富有刺激适合从事与外界打交道、灵活多变、富有刺激性和挑战性的工作。性和挑战性的工作。如外交、经商、管理、记者、律师、驾

20、驶员、如外交、经商、管理、记者、律师、驾驶员、运动员等运动员等粘液质粘液质抑郁质抑郁质气质类型与职业范围气质类型与职业范围心理过程具有突发而迅速的色彩，思维敏捷，心理过程具有突发而迅速的色彩，思维敏捷，但缺乏准确性；精力旺盛但缺乏准确性；精力旺盛 争强好胜争强好胜直率热情，但急躁冲动；直率热情，但急躁冲动；心境变化剧烈，带有明显的周期性心境变化剧烈，带有明显的周期性思维灵活性较低，稳重踏实；情绪平稳思维灵活性较低，稳重踏实；情绪平稳情绪兴奋性较低，情感不易外露；情绪兴奋性较低，情感不易外露；忍耐沉着，注意力较难转移忍耐沉着，注意力较难转移情绪体验深刻，高度敏感；情绪体验深刻，高度敏感；但不易形

21、之于外，行为孤僻迟缓，不喜欢但不易形之于外，行为孤僻迟缓，不喜欢交际交际喜欢从事与人打交道，工作内容不断变化，环喜欢从事与人打交道，工作内容不断变化，环境不断转换及热闹的职业。境不断转换及热闹的职业。如导游、推销员、节目主持人、公共关系人员如导游、推销员、节目主持人、公共关系人员等，但明显不适合长期安坐、持久耐心、细致等，但明显不适合长期安坐、持久耐心、细致的工作的工作适合做稳定的、按部就班的、静态的工适合做稳定的、按部就班的、静态的工作。作。如会计、出纳员、话务员、播音员等如会计、出纳员、话务员、播音员等适合安静、细致的工作。适合安静、细致的工作。如校对、打字、排版、检查员、化验员、如校对、

22、打字、排版、检查员、化验员、登记员、保管员等登记员、保管员等2.3 性格差异与职业匹配理论性格差异与职业匹配理论 性格是指人对现实的态度和行为方式中性格是指人对现实的态度和行为方式中比较稳定的心理特征的总和。比较稳定的心理特征的总和。 性格是一个十分复杂的心理特征系统，性格是一个十分复杂的心理特征系统，从结构上看，它包含了性格的态度特征、性从结构上看，它包含了性格的态度特征、性格的意志特征、性格的情绪特征、性格的理格的意志特征、性格的情绪特征、性格的理智特征四个方面。智特征四个方面。 性格的类型性格的类型 ：（1）机能类型说）机能类型说（2）独立顺从说）独立顺从说（3）社会生活类型说）社会生活

23、类型说 性格与职业选择性格与职业选择 性格影响着一个人对职业的适应性，一定性格影响着一个人对职业的适应性，一定的性格适宜从事一定的职业。的性格适宜从事一定的职业。 不同的职业对从业者的性格要求是不同的。不同的职业对从业者的性格要求是不同的。如从事教师职业的人要乐于与人接触、耐心、如从事教师职业的人要乐于与人接触、耐心、正直、责任心强；从事科学研究的人必须认正直、责任心强；从事科学研究的人必须认真、聪明、独立、自信、富于批判精神和创真、聪明、独立、自信、富于批判精神和创新意识。新意识。 第三节 面试 面试是指在特定的时间和地点，由面试面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的

24、目的和程考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面试、相互观察、相互沟通的过序，进行面试、相互观察、相互沟通的过程。程。3.1 面试的形式 1. 根据面试的标准化程度：根据面试的标准化程度：结构化面试结构化面试：事先拟定好计划：事先拟定好计划非结构化面试非结构化面试：事先没有固定的结构：事先没有固定的结构半结构化面试半结构化面试 ：介于二者之间：介于二者之间2. 根据面试实施的方式：根据面试实施的方式： 单独面试单独面试 小组面试小组面试3. 根据面试题目的内容：根据面试题目的内容：情景性面试：情景性面试：让应聘者处于某一情景中让应聘者处于某一情景中经验性面试：经验性面试：提问与工作经验有

25、关的问题提问与工作经验有关的问题4.按照面试的方法：按照面试的方法：压力式面试：压力式面试：对应聘者施加压力对应聘者施加压力评估式面试：评估式面试：管理者与员工共同讨论工管理者与员工共同讨论工作绩效作绩效3.2 面试的问题1、背景性题目 如： 请你用两三分钟的时间简单介绍一下你自己的基本情况。 你对自己要达到的事业目标有什么设想吗？为此你做过哪些准备？ 2、意愿类题目 如：你为何想离开原工作单位，来我单位工作？ 3、智能性题目如：一个人的成功取决于很多因素，但有人认为关键在于自己的能力，也有人认为关键在于机遇，对此你怎么看？为什么？4、情景性题目如：你在主持一次会议时，各部门为了各你在主持一次

26、会议时，各部门为了各自的利益而发生了激烈的冲突，以至于又自的利益而发生了激烈的冲突，以至于又牵扯了以往的个人恩怨。作为新来的人，牵扯了以往的个人恩怨。作为新来的人，你并不十分清楚以前的纠葛，但你知道大你并不十分清楚以前的纠葛，但你知道大家都在等待着你的决定，你将如何处理？家都在等待着你的决定，你将如何处理？ 5、压力性题目如：据说你在过去的两年时间里已换了几个单位，有什么证据可以证明你能在我们单位好好干呢？假如你到我单位上班后不久，发现实际情况远不如你原来想象得那么理想时，你怎么办？6、行为性题目如：在最近3年中，由你负责或参与的，最令自己满意的事情是什么？请你具体谈一个事例。追问1，当时具体

27、情况是怎样的？追问2，你的具体角色和任务是什么？追问3，你是怎么完成的？采取了哪些措施？追问4 ，别人对这件事怎么评价？3.3 面试的内容个人信息。个人信息。 仪表、仪态和风度。仪表、仪态和风度。 工作经验。工作经验。 知识的广度和深度。知识的广度和深度。 工作态度和求职动机。工作态度和求职动机。 事业进取心。事业进取心。 反应能力与应变能力。反应能力与应变能力。 分析判断与综合概括能力。分析判断与综合概括能力。 兴趣爱好与活动。兴趣爱好与活动。 自我控制能力与情绪稳定性。自我控制能力与情绪稳定性。 口头表达能力。口头表达能力。 3.4 面试中注意的问题面试中注意的问题1. 面试倾听面试倾听

28、排除各种干扰排除各种干扰 要善于提取要点要善于提取要点 要善于发挥眼睛、点头的作用要善于发挥眼睛、点头的作用 在听的同时要注意思考在听的同时要注意思考 要善于进行阶段性的总结要善于进行阶段性的总结 倾听时不要带着自己的观点倾听时不要带着自己的观点2. 面试提问面试提问提问应力求通俗、简明、有力提问应力求通俗、简明、有力问题安排尽量做到先易后难问题安排尽量做到先易后难根据应试者的问题回答来灵活地提问根据应试者的问题回答来灵活地提问应该避免直接让应试者描述自己的能力应该避免直接让应试者描述自己的能力或个性的问题或个性的问题应该多用开放性的问题进行提问应该多用开放性的问题进行提问3. 面试观察面试观

29、察注意应试者说话与其非言语行为的一致注意应试者说话与其非言语行为的一致性性把握非言语行为的内涵把握非言语行为的内涵切忌以貌取人切忌以貌取人充分发挥感官的综合效应与直觉效应充分发挥感官的综合效应与直觉效应第四节 心理测验 4.1 4.1 心理测验的含义心理测验的含义 心理测验是能够对人的智力、潜能、气心理测验是能够对人的智力、潜能、气质、性格、态度、兴趣等心理素质进行有质、性格、态度、兴趣等心理素质进行有效测度的标准化测量工具。效测度的标准化测量工具。 科学的心理测验开始于科学的心理测验开始于2020世纪初世纪初, ,世世界上第一个心理测验是界上第一个心理测验是19051905年法国心理年法国心

30、理学家比奈和西蒙制定的智力测验学家比奈和西蒙制定的智力测验, ,后来被后来被应用到社会各个领域应用到社会各个领域, ,也很快成为人才招也很快成为人才招聘、选拔、测评的主要技术和工具。聘、选拔、测评的主要技术和工具。4.2 心理测验的特性1 1、心理测验的间接性、心理测验的间接性2 2、心理测验的相对性、心理测验的相对性3 3、心理测验的客观性、心理测验的客观性4.3 心理测验的技术指标1.信度信度 信度（信度（reliability）指应用测验或量表测）指应用测验或量表测量某一对象所得结果的可靠性或可靠的程量某一对象所得结果的可靠性或可靠的程度。度。 4.3 心理测验的技术指标 2. 效度效度

31、 效度（效度（validity）是测评量表对于它所要）是测评量表对于它所要测量的特性或功能所达到的程度。测量结测量的特性或功能所达到的程度。测量结果与考察的内容越吻合则效度越高，反之，果与考察的内容越吻合则效度越高，反之，效度越低。效度越低。 一个有效的测验首先是有信度的，如果没一个有效的测验首先是有信度的，如果没有较高信度，就不可能得到很高的效度。但有较高信度，就不可能得到很高的效度。但是信度很高的测验并不意味着就一定能得到是信度很高的测验并不意味着就一定能得到很高的效度。很高的效度。 人员招聘与选拔过程中如果不讲信度和效人员招聘与选拔过程中如果不讲信度和效度，就可能犯两种错误：一是错误认可

32、，即度，就可能犯两种错误：一是错误认可，即错误地选拔、任用了不够条件的人员；二是错误地选拔、任用了不够条件的人员；二是错误拒绝，筛选掉了够条件的人员。错误拒绝，筛选掉了够条件的人员。 4.4 心理测验的类型按测验的内容分：按测验的内容分：能力测验：能力测验： 智力测验、语言能力测验等智力测验、语言能力测验等人格测验：人格测验： “自陈式自陈式”EPQ、16PF、MMPI “投射式投射式”罗夏墨迹、主题统觉、完成句子罗夏墨迹、主题统觉、完成句子 成就测验：成就测验：按测验的对象特点分按测验的对象特点分： 个人测验、团体测验个人测验、团体测验测验的表现形式分测验的表现形式分： 文字测验、非文字测验

33、文字测验、非文字测验按测验的目的分按测验的目的分： 描述性测验、诊断性测验、预测性测验描述性测验、诊断性测验、预测性测验按测验的时间分：按测验的时间分： 速度测验、难度测验速度测验、难度测验按测验的要求分：按测验的要求分： 最高作为测验、典型行为测验最高作为测验、典型行为测验4.5 心理测验方法及工具4.5.1 4.5.1 能力测验能力测验 用来测定被试者成功完成某些活动所必须用来测定被试者成功完成某些活动所必须具备的个性心理特征。具备的个性心理特征。 分一般能力测验、特殊能力测验、职业能分一般能力测验、特殊能力测验、职业能力测验力测验1. 一般能力测验（智力测验）一般能力测验（智力测验） 瑞

34、文推理能力测验（图形）瑞文推理能力测验（图形） 韦克斯勒智力测验（文字）韦克斯勒智力测验（文字）（1）瑞文标准推理测验）瑞文标准推理测验 是英国心理学家瑞文于是英国心理学家瑞文于1938年设计的一年设计的一种非文字智力测验，该测验经常被用于智种非文字智力测验，该测验经常被用于智能诊断和人才的选拔与培养。到目前为止，能诊断和人才的选拔与培养。到目前为止，该测验是我国企业在人员选拔和招聘时所该测验是我国企业在人员选拔和招聘时所用能力测验中被使用得最多的一种。用能力测验中被使用得最多的一种。 发展水平发展水平 IQ 名称 百分比130以上极优2.2120-129优秀6.7110-119中上(聪明)1

35、6.190-109中等(一般)5080-89中下(迟钝)16.170-79边缘6.770以下智力落后2.2（2）韦克斯勒智力测验）韦克斯勒智力测验 是世界上最有影响力和应用最为广泛的是世界上最有影响力和应用最为广泛的智力测验，智力测验， 1939年韦克斯勒发表第一个成年韦克斯勒发表第一个成人智力量表。包括言语量表和操作量表人智力量表。包括言语量表和操作量表,从从不同侧面测量言语和操作两个方面不同侧面测量言语和操作两个方面. 韦氏成人智力量表举例（1）有人以56000元购得一间房子，纳税按房价的75%计算，税率是每100元收1.5元，该房纳税的款项是：A310元 B 530元 C 630元 D

36、840元 E 1080元（2）下列5个项目中哪个项目不属于同类？ A电话 B 电炉 C 无线电 D 电报 E 电视2. 特殊能力测验 特殊能力测验不仅测量一个人身上已特殊能力测验不仅测量一个人身上已具有的能力，还测量一个人潜在的某方具有的能力，还测量一个人潜在的某方面的能力。面的能力。 飞行能力测验、音乐能力测验、飞行能力测验、音乐能力测验、 操作能力测验、机械能力测验、操作能力测验、机械能力测验、 文书能力测验文书能力测验3. 职业能力倾向测验职业能力倾向测验 是指一个人所具有的有利于其在某一个职业方是指一个人所具有的有利于其在某一个职业方面成功的能力素质的总和。就是为有效地进行某面成功的能

37、力素质的总和。就是为有效地进行某类特定活动所必须具备的特殊能力素质，也是指类特定活动所必须具备的特殊能力素质，也是指经过适当学习或训练后或被置于一定条件下时，经过适当学习或训练后或被置于一定条件下时，能完成某种职业活动的可能性或潜力。能完成某种职业活动的可能性或潜力。 行政职业能力测验行政职业能力测验（Administrative Aptitude TestAdministrative Aptitude Test，AATAAT） 指专门用于测查与行政职业有关的一指专门用于测查与行政职业有关的一系列心理潜能的一种标准化考试。系列心理潜能的一种标准化考试。行政职业能力测验的内容结构行政职业能力测验

38、的内容结构部分部分 内容内容题量题量时限时限( (分分) ) 测试目标测试目标一一数量关系数量关系20202020基本数量关系的快速理解和计基本数量关系的快速理解和计算能力算能力二二判断推理判断推理35354040图形推理、演绎推理、定义判图形推理、演绎推理、定义判断的基本能力断的基本能力三三常识判断常识判断25251010涵盖法律、政治、经济、人文涵盖法律、政治、经济、人文科技等方面，考查应试者在这科技等方面，考查应试者在这方面应知应会的最基本知识以方面应知应会的最基本知识以及运用基本知识分析判断的基及运用基本知识分析判断的基本能力本能力四四言语理解言语理解与表达与表达40403030中文词

39、句含义理解能力、文章中文词句含义理解能力、文章段落的准确理解掌握运用程度段落的准确理解掌握运用程度五五资料分析资料分析20202020较简单的图、表、文字资料的较简单的图、表、文字资料的阅读理解和分析能力阅读理解和分析能力合计合计1401401201204.5.2 人格测验人格测验 人格：人格：是个体在长期发展过程中形成的相对稳定是个体在长期发展过程中形成的相对稳定的心理特质和行为倾向的总和。的心理特质和行为倾向的总和。 人格测验：人格测验：是从人格特质的角度出发，用业已标是从人格特质的角度出发，用业已标准化的测验工具，对稳定调节人的行为的人格特准化的测验工具，对稳定调节人的行为的人格特质和行

40、为倾向进行定量分析，从而对人的价值观、质和行为倾向进行定量分析，从而对人的价值观、态度、情绪、气质、性格等素质特征进行测量与态度、情绪、气质、性格等素质特征进行测量与评价的一种心理测试方法。评价的一种心理测试方法。人格测验的类型：人格测验的类型：1、自陈式测验、自陈式测验2、投射式测验、投射式测验3、情境测验、情境测验4、自我概念测验、自我概念测验 1、自陈式测验、自陈式测验 向被试提出一组有关个人行为、态度、向被试提出一组有关个人行为、态度、意向等方面的问题，被试根据自己的实际情意向等方面的问题，被试根据自己的实际情况作真实的回答。况作真实的回答。自陈式测验有如下特征：自陈式测验有如下特征：

41、一是结构明确，被试者面临的是在几个有限一是结构明确，被试者面临的是在几个有限的选择中做出选择；的选择中做出选择；二是测验目的不隐蔽，主试者和被试者双方二是测验目的不隐蔽，主试者和被试者双方都了解测验的目的；都了解测验的目的；三是记分简便、易作解释，稍经训练的人员三是记分简便、易作解释，稍经训练的人员就可以应用；就可以应用；四是此类测验应用范围广，用于人格研究、四是此类测验应用范围广，用于人格研究、精神疾病诊断、咨询、教育、职业选择等多精神疾病诊断、咨询、教育、职业选择等多个方面。个方面。 (1)16PF卡特尔卡特尔16种人格因素测验（种人格因素测验（16PF）是由美国）是由美国伊利诺州立大学个

42、性与能力测验研究所的卡伊利诺州立大学个性与能力测验研究所的卡特尔教授编制的特尔教授编制的.适用于适用于16岁以上的青年和成年人。岁以上的青年和成年人。该测验在学业预测、职业预测和该测验在学业预测、职业预测和心理健康预测方面得到广泛应用。心理健康预测方面得到广泛应用。 卡特尔卡特尔16种人格因素调查表种人格因素调查表低分者特征高分者特征A乐群缄默孤独乐群外向B聪慧学识浅薄聪慧、才智C稳定情绪激动情绪稳定E恃强谦逊顺从好强固执F兴奋严肃审慎轻松兴奋G有恒权宜敷衍有恒负责H敢为畏缩退缩冒险敢为I敏感理智、重事实敏感、感情用事低分者特征高分者特征L怀疑依赖随和怀疑刚愎M幻想现实，合乎成规幻想，狂放不羁

43、N世故坦白直率，天真精明能干，世故O忧虑安详沉着，有自信忧虑抑郁，烦恼Q1实验保守，传统自由，批评激进Q2独立依赖，随群附众自立，当机立断Q3自律矛盾，不明大体知己知彼，自律Q4紧张心平气和紧张困扰16PF的应用适用范围适用范围：16岁以上岁以上应用领域应用领域： 学业预测学业预测 心理健康预测心理健康预测 军队官兵军队官兵,学校对学生做心理健康档案学校对学生做心理健康档案 心理咨询师的辅助工具心理咨询师的辅助工具, 夫妻婚姻匹配夫妻婚姻匹配 职业预测职业预测 在企业中的应用在企业中的应用(2) 艾森克人格测验（艾森克人格测验（EPQ）艾森克人格问卷是从几个个性调查量表的基础上发展起来的。医学

44、问卷，主要调查神经质（N）个性调查表，主要调查内外向（E）掩饰量表，主要调查说谎（L）精神质量表(P)(3) 明尼苏达多相人格测验（明尼苏达多相人格测验（MMPI） 明尼苏达多相人格测验是美国明尼苏达大学教授于20世纪40年代初编制的。 该量表采用经验标准法编制，它的题目是在大量经验材料中筛选出来的，能明显区别心理正常与心理异常。包括：10个临床量表：疑病（HS）、抑郁(D)、癔症(HY)、精神病态(Pd)、男子气-女子气(Mf)、偏执(Pa)、 精神衰弱(Pt)、精神分裂症(Sc)、轻躁狂(Ma)、社会内向(Si)4个效度量表： 疑问（Q） 说谎（L） 诈病（F） 校正（K)(4) MBTI

45、(4) MBTI测验测验 JungBriggs & MyersMyers从四个维度考察个人的偏好：从四个维度考察个人的偏好：1、：Extraversion(E)Extraversion(E) / / Introversion(I)Introversion(I) 外倾外倾/ /内倾内倾2、：Sensing(S) / iNtuition (N) Sensing(S) / iNtuition (N) 感觉感觉/ /直觉直觉3、：Thinking (T) / Feeling (F)Thinking (T) / Feeling (F) 思考思考/ /情感情感4、：Judging (J) / Pe

46、rceiving (P) Judging (J) / Perceiving (P) 判断判断/ /知觉知觉1616种性格类型种性格类型思考：颜色相同的类型有哪些共同特点？思考：颜色相同的类型有哪些共同特点？ISTJInspector稽稽查查员员ISFJProtector保保护护者者INFJCounselor咨咨询询师师INFPHealer/Tutor治治疗疗师师/导导师师ESTJSupervisor督督导导ESFJProvider/Seller供供给给者者/销销售售员员ENFJTeacher教教师师ENFPChampion/Advocate /Motivator倡倡导导者者/激激发发者者IST

47、POperator/Instrumentor操操作作者者/演演奏奏者者ISFPComposer/Artist作作曲曲家家/艺艺术术家家INTJMastermind/Scientist智智多多星星/科科学学家家INTPArchitect/Designer建建筑筑师师/设设计计师师ESTPPromotor发发起起者者/创创设设者者ESFPPerformer/Demonstrator表表演演者者/示示范范者者ENTJField Marshall/Mobilizer统统帅帅/调调度度者者ENTPInvertor发发明明家家案例案例:女销售员的困境女销售员的困境 有位女销售员在工作中一直有力不从心之感，

48、尽有位女销售员在工作中一直有力不从心之感，尽管她很努力的工作，但销售业绩总是不如人意，这也管她很努力的工作，但销售业绩总是不如人意，这也影响了她所在团队的销售绩效。她感受到了巨大的压影响了她所在团队的销售绩效。她感受到了巨大的压力，正在考虑是否该换个职业。力，正在考虑是否该换个职业。 MBTIMBTI测验结果显示，她的类型是测验结果显示，她的类型是INTPINTP，也就是内，也就是内向、直觉、思考、知觉，这个结果也得到了她本人的向、直觉、思考、知觉，这个结果也得到了她本人的认同。认同。 销售业绩不好的原因？销售业绩不好的原因？应用：应用：广泛应用于员工的招聘与选拔、职业定位、领导力发展、团队广

49、泛应用于员工的招聘与选拔、职业定位、领导力发展、团队建设等领域。建设等领域。 IBM公司成功运用公司成功运用MBTI测验在印度市场拓展业务。测验在印度市场拓展业务。迪斯尼、迪斯尼、百事可乐、西南航空公司、通用电器公司等也运用百事可乐、西南航空公司、通用电器公司等也运用MBTIMBTI测验帮测验帮助员工实现了更好的职业发展。助员工实现了更好的职业发展。(5)大五人格测验（大五人格测验（NEO) 20世纪世纪80年代以来，心理学家从许多不年代以来，心理学家从许多不同的人格研究中提出了五个人格维度的观同的人格研究中提出了五个人格维度的观点。点。 五个维度为：神经质性、外向性、开放五个维度为：神经质性

50、、外向性、开放性、随和性、尽责性。称之为性、随和性、尽责性。称之为“大五人格大五人格”（The Big Five） 神经质性（神经质性（NeuroticismNeuroticism），评估的是情感的调节和情绪的不稳定性。），评估的是情感的调节和情绪的不稳定性。神经质得分高的个体倾向于有心理压力、不现实的想法、过多的要求神经质得分高的个体倾向于有心理压力、不现实的想法、过多的要求和冲动等；和冲动等；外向性（外向性（ExtraversionExtraversion），表示人际互动的数量和密度，对刺激的需），表示人际互动的数量和密度，对刺激的需要以及获得愉悦的能力。要以及获得愉悦的能力。开放性（开放

51、性（OpennessOpenness）, ,是评估对经验本身的积极寻求和欣赏以及对不熟是评估对经验本身的积极寻求和欣赏以及对不熟悉情景的探求，而不仅仅是一种人际意义上的开放悉情景的探求，而不仅仅是一种人际意义上的开放. .随和性（随和性（AgreeablenessAgreeableness）, ,是考察个体对其他人所持的态度，这些态是考察个体对其他人所持的态度，这些态度既包括乐于助人的、信任他人的、有同情心的，也包括敌对的、无度既包括乐于助人的、信任他人的、有同情心的，也包括敌对的、无情的、多疑的等。情的、多疑的等。尽责性（尽责性（ConscientiousnessConscientiousn

52、ess）, ,是评估个体在目标导向行为上的组织、是评估个体在目标导向行为上的组织、坚持和动机。是指我们如何控制自己、如何自律。尽责性得分高的个坚持和动机。是指我们如何控制自己、如何自律。尽责性得分高的个体做事有条理、有计划，并能持之以恒。体做事有条理、有计划，并能持之以恒。此外，爱德华个人偏好测验（此外，爱德华个人偏好测验（EPPS） 加利福尼亚心理调查表（加利福尼亚心理调查表（CPI） 瑟斯顿气质量表瑟斯顿气质量表 九型人格测验九型人格测验 2 2、投射测验、投射测验 投射，就是让人们在不自觉的情况下，将自己投射，就是让人们在不自觉的情况下，将自己的态度、动机、内心冲突、价值观、需要、愿望、

53、的态度、动机、内心冲突、价值观、需要、愿望、情绪等人格特征反映出来的过程。情绪等人格特征反映出来的过程。 向被试者提供一些未经组织的刺激情景，让被向被试者提供一些未经组织的刺激情景，让被试者在不受限制的情景下，自由表现出他的反应，试者在不受限制的情景下，自由表现出他的反应，通过分析反应的结果，就可以推断他的人格结构。通过分析反应的结果，就可以推断他的人格结构。利用这种投射技术编制的测验叫做投射测验。利用这种投射技术编制的测验叫做投射测验。投射测验特点：投射测验特点：（1）在测验的刺激上，使用的是模棱两可的刺激，如墨）在测验的刺激上，使用的是模棱两可的刺激，如墨迹图；迹图；（2）测验目的多是伪装

54、的；）测验目的多是伪装的；（3）被试者可以完全自由回答；）被试者可以完全自由回答；（4）在结果分析上，以定性分析为主，有许多推论；）在结果分析上，以定性分析为主，有许多推论；（5）在结果解释上多是参照人格障碍标准进行衡量的；）在结果解释上多是参照人格障碍标准进行衡量的；（6）注重对人格整体的分析；）注重对人格整体的分析；（7）测验难以标准化，多是训练有素的专家进行；）测验难以标准化，多是训练有素的专家进行；（8）测验的内容以潜意识为主。）测验的内容以潜意识为主。 投射测验的种类1、联想法 罗夏墨渍测验2、构造法 主题统觉测验3、完成法 句子完成测验4、表露法 画人测验 房树人测验投射测验的评价

55、优点 可以对人格作综合、完整的探讨 可以对内心作深层探索，作出动态解释 受测者不易设防缺点 评分较为主观，难以量化 缺少常模，结果不易解释 信、效度指标不足 不易使用 被试反应易受实验情境影响4.6 心理测验选择与使用时注意的问题心理测验选择与使用时注意的问题 1.正确对待心理测验正确对待心理测验 2.科学使用心理测验科学使用心理测验第五节 评价中心技术评价中心（评价中心（assessment center）是近几十年来西方企业中流行的一种选拔是近几十年来西方企业中流行的一种选拔和评估管理人员尤其是中高层管理人员的和评估管理人员尤其是中高层管理人员的一种人力资源测评方法。一种人力资源测评方法。

56、将被试置于一个模拟的工作情景中，采用将被试置于一个模拟的工作情景中，采用多种评价技术，观察和评价被试者在模拟多种评价技术，观察和评价被试者在模拟工作情景下的心理和行为。工作情景下的心理和行为。5.1 5.1 无领导小组讨论无领导小组讨论（Leaderless group discussion，LGD） 这种方法是通过给一定数目的应聘者（这种方法是通过给一定数目的应聘者（5-75-7人人一组）一个与拟任岗位相关、性质相近或者一般一组）一个与拟任岗位相关、性质相近或者一般性的问题，让应聘者就此进行一定时间长度（性的问题，让应聘者就此进行一定时间长度（1 1小小时）的讨论，检测应聘者的能力和素质是否

57、达到时）的讨论，检测应聘者的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及个性特点和风格是否符合拟任岗位的要求，以及个性特点和风格是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来评价应聘者之间的拟任岗位的团体气氛，由此来评价应聘者之间的优劣，决定应聘者是否可被录用。优劣，决定应聘者是否可被录用。1. 无领导小组讨论的特点首先，它提供给被评价者一个平等相互作用的机首先，它提供给被评价者一个平等相互作用的机会。会。其次，通过被评价者的交叉讨论、频繁互动，能其次，通过被评价者的交叉讨论、频繁互动，能看到许多纸笔测验乃至面试所不能检测的能力或看到许多纸笔测验乃至面试所不能检测的能力或素质素质. 第三，第三，LGD的另外一个

58、优势特点是赛马场效应的另外一个优势特点是赛马场效应.第四，有利于诱发被评价者真实的行为模式，大第四，有利于诱发被评价者真实的行为模式，大大减少了行为的伪饰性。大减少了行为的伪饰性。 2. 无领导小组讨论的类型根据讨论背景的情景性来分：根据讨论背景的情景性来分： 无情景性的、有情景性的无情景性的、有情景性的根据是否给应聘者定角色来分：根据是否给应聘者定角色来分： 定角色的、不定角色的定角色的、不定角色的根据根据小组成员在讨论过程中的相互关系来分根据根据小组成员在讨论过程中的相互关系来分 ：竞争性的、合作性的竞争性的、合作性的3.无领导小组讨论题目的形式(1)(1)两难问题两难问题 是让应聘者在两

59、种互有利弊的答案中选是让应聘者在两种互有利弊的答案中选择其中的一种。择其中的一种。如：你们认为以工作为取向的领导是好领如：你们认为以工作为取向的领导是好领导呢？还是以人为取向的领导是好领导？导呢？还是以人为取向的领导是好领导？(2)(2)多项选择问题多项选择问题 让应聘者在多种被选答案中选择其中让应聘者在多种被选答案中选择其中有效的几种或对备选答案的重要性进行有效的几种或对备选答案的重要性进行排序排序. . 如：影响一个人学术成功的因素很多，如：影响一个人学术成功的因素很多，哪一个是最重要的因素，哪一个是最不哪一个是最重要的因素，哪一个是最不重要的？重要的？(3)(3)资源争夺问题资源争夺问题

60、 适用于指定角色的无领导小组讨论适用于指定角色的无领导小组讨论如：让应聘者担当各个部门的经理并就如：让应聘者担当各个部门的经理并就有限的一定数量的资金进行分配。有限的一定数量的资金进行分配。(4)(4)开放式问题开放式问题主要目的在于考查应聘者思考问题时考主要目的在于考查应聘者思考问题时考虑得是否全面、是否有针对性、思路是虑得是否全面、是否有针对性、思路是否清晰、是否有新的观点和见解否清晰、是否有新的观点和见解如：假如你们是人事部经理，现在你们如：假如你们是人事部经理，现在你们部门的一个年轻骨干写了一份辞职报告部门的一个年轻骨干写了一份辞职报告给你，你该如何解决。给你，你该如何解决。(5)(5)操作性