装饰公司薪酬与绩效考核管理体系规定

1、, 装饰公司薪酬与绩效考核管理体系规定 第一章 总则 第一条 目的 规范公司的薪酬管理工作， 充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的贡献给子合理 的回报和激励，使薪酬与岗位价值紧密结合、薪酬与员工业绩紧密结合、 薪酬与公司发展有效结合起来。 第二条 依据 本制度依据国家相 关法律、法规并结合公司所在地地方经济情况、公司实际情况制定，体 现公司效益与员工利益相结合的原则。 第三条 适用范围 本制 度适用于在 , 公司工作的所有在岗员工。 第四条 遵循原则 一 公平原则： 公平原则指员工所获得的薪酬应与其对企业做出的贡 献成正比，员工薪酬水平要与同等企业或同等规模的企业类似岗位的薪 酬

2、相接近。 二、经济原则： 薪酬制度还要考虑人工成本的投入、 产出效果，在目标人才所能产生的价值与企业的支付能力之间取得平衡。 三、激励原则： 激励原则指公司内部各级薪酬水平应适当拉开 差距，真正体现薪酬的激励效果，向创造大部分价值的业绩优秀的员工 倾斜。 四、合法原则： 薪酬制度必须符合现行的法律、法规。 五、竞争原则： 竞争原则是指公司注重人才的获取，对所需要 关键人才的薪酬标准要略高于同行业的薪酬水平，以提高市场竞争力和 对人才的吸引力。 第五条 管理权限及要求 一、各岗位员 工薪酬级别调整、薪酬额度确定由公司总经理审核签批后，报董事长审 核，董事长签批通过的员工薪酬发放标准由行政人事部执

3、行。 1 / 14 二、薪酬的临时性重大调整或争议由公司总 监、副总级别以上领导（含总监、副总）集体讨论并形成书面解决意见，报董事长批准 后执行。 三、行政人事部负责落实薪酬相关 决议的执行，并负责具体的员工薪酬级别调 整和各项薪酬发放的组织、实施工作。 四、 行政人事部负责根据公司员工的具体考评结 果，制定薪酬发放方案和员工薪酬表，按级 别审批通过后执行。 第六条 薪酬构成 我公 司员工薪酬构成为：底薪 +考核薪酬 +业绩提 成+补助（部分岗位享有，根据公司不同发展 阶段设立） 第二章 薪酬与绩效 第七条 底 薪与考核薪酬 一、各系统各岗位员工底薪与 考核薪酬在试用期与聘用期标准如下表设置：

4、 辅助、管理系统员工底薪与考核薪酬比例为 7：3，营销、市场系统员工底薪与考核薪酬 比例为 5：5。 辅助、管理系统 底薪（元 /月，占 考核薪酬（元 /月，部门 岗位名称 总额 备注 薪酬总额 70%） 占薪酬总额 30%） 试用期 16002000 1120-1400 480600 行政专员、人事薪酬 专员、秘书、文聘用期员、 前台类 20002800 1400-1960 600-840 薪酬 行政人试用期20002800 1400-1960 600-840 事部 薪酬 行政、人事主管 聘 用期 25003500 1750-2450 750-1050 薪酬 试用期行政人事部经理 1750-

5、2450 750-1050 25003500 薪酬 2 / 14聘用期 35004500 2450-3150 1050-1350 薪酬 试用 期 18002000 1260-1400 540-600 薪酬 工程监理、主 材部助理 聘用期 20002500 1400-1750 600-750 薪酬 工程主材部 试用期 25003000 1750-2100 750-900 薪 酬 工程部经理、主材部经理 聘用期 3000 5000 2100-3500 900-1500 薪酬 试用期 30004000 21002800 900-1200 薪酬 总经理管理助理 聘用期 4000 6000 2800-4

6、200 1200-1800 薪酬 试用期 25003500 1750-2450 750-1050 薪酬 总经理策划助理 办公室 聘 用期 35004500 2450-3150 1050-1350 薪酬 试用期 35004000 2450-2800 1050-1200 薪酬 管理系统总监、 副总 聘用期 40006000 2800-4200 1200-1800 薪酬 试用期 60008000 4200-5600 1800-2400薪酬 总经 理 聘用期 1000015000 7000-10500 3000-4500 薪酬 营销、市场系统 底薪（元 / 月，占考核薪酬（元 / 月，部门 岗位名称

7、总额 备注 薪酬总额 50%） 占薪 酬总额 50%） 试用期 14001600 700-800 700-800 电 话销售员、网薪酬 销专员、家装市聘用期场专员 15001800 750-900 750-900 家装销薪酬 售系试用期 20002500 1000-1250 1000-1250 电话部主管、网统： 电薪酬 销部主管、家装话部、聘用期部主管 网销 25003000 1250-1500 1250-1500 薪酬 部、家试用期装部 23002800 1150-1400 1150-1400 电销部经理、 网薪酬 销部经理、家装聘用期部经理300035001500-1750 1500-1

8、750薪酬 3 / 14试用期 14001600 700-800 700-800 薪酬 工装市场 专员 聘用期 15002000 750-1000 750-1000薪酬 试用 期 20002500 1000-1250 1000-1250 薪酬 工装销工装 市场部主管 售系统 聘用期 25003000 1250-1500 1250-1500 薪酬 试用期 25003500 1250-1750 12501750 薪酬 工装市场部经理 聘用期 35005000 17502500 1750-2500 薪酬 试用期 5001000 250-500 250500 薪酬 助理设计师 聘用期 10001500

9、 500-750 500750 薪酬 试用期 15002000 750-1000 750-1000 薪酬 设计师（分一般、设计部 主任、首席） 聘用期 20003500 1000-1750 1000-1750 薪酬 试用期 2000 3000 1000-1500 1000-1500 薪酬 设计部经理 聘用期 30005000 1500-2500 1500-2500 薪酬 试用期 3000 4000 1500-2000 1500-2000薪酬 总经理营销助理 聘用 期 40006000 2000-3000 2000-3000 薪酬 总经理办公 室 试用期 3500 4000 1750-2000

10、1750-2000薪酬 营销 系统总监、副总 聘用期 40006000 2000-3000 20003000 薪酬 第八条 考核薪酬具体管理规范细则 一、考核薪酬 =（业绩考核 +工作表现综合考核） * 本月所占比例 +工作实际表现评分 *本月所占比例、每月 25 日 26 日，依据总公司对公司总任务下达要求，公司总经理向各部负责人下达次月各部业绩任务量、工作主体 任务要求标准、工作实际表现要求 4 / 14 （可以试行采用 KPI 指标管理模式），形成次 月度任务计划，各具体任务项按照 “业绩任务 量与工作主体任务要求 ”与 “出勤率、工作态 度、工作效率、团队合作等工作实际表现 ”按 照

11、3： 2 或者 4： 1 的比例标注分值，总分 100分。 三、每月 1 日5 日，结合上月计划 任务，由行政部配合各级领导进行全员 “业绩 任务量与工作主体任务要求 ”按照实际任务完 成情况比例计算上月实际得分、 “出勤率、工 作态度、工作效率、团队合作等工作实际表 现 ”实际评分。 四、根据总得分占 100 分比例 情况，由行政部整体计算出每名员工上月应 发的考核薪酬数额。 五、每月各岗位任务下 达必须涵括但不仅限于的基本 KPI 任务项为： 1、家装市场部、电话部：家装签单数量（根 据家装平均额度可计算出签单额任务量） 、邀 约进店家装意向客户数量、人员在岗率与离 职率管控标准任务要求。

12、 2、网销部：家装签 单数量（根据家装平均额度可计算出实际签单额任务量）、邀约进店家装意向客户数量、 工装进店客户意向消费总额任务、 、人员在岗 率与离职率管控标准任务要求。 3、工装市场 部：工装进店客户意向消费总额任务、工装 实际签单任务额、人员在岗率与离职率管控 标准任务要求。 4、设计部：工装与家装签单 率、工装与家装实际签单任务额、方案报价 出具时限、效果图出具时限、人员在岗率与 离职率管控标准任务要求。 5、行政人事部： 人员招聘任务、员工培训任务（后期） 、规范 细化各部衔接流程每月定额数量、公司细节 工作改善与问题改进并持续落实工作每月定 额数量、公司管理规范制度编写出台每月定

13、 额数量、企业文化建设每月规范进展要求、 人员在岗率与离职率管控标准任务要求。 6、 主材部：根据公司要求配合设计部的主材推 广任务；每月供应商的引进、维 5 / 14 护、谈判、管理以及供应商的评估、淘汰、 更替，必须毛利率达标；各种材料供应结构 的优化任务；同品质下成本降低任务；供应 商对账结账的尽最大可能延期管控任务；配 合营销系统与设计部做好本月开展的各项活动；掌握装修市场变化及竞争对手情况，随 时针对情况对本部门产品及工作进行调整； 人员在岗率与离职率管控标准任务要求；保 证零客户投诉率任务。 7、工程部：工程施工 各流程节点标准要求监督达标率 100%、工程 现场监督标准项目疏漏率

14、为零、配合主材部 的材料进场监督、按照计划严格控制工程进 度与工期任务、各种验收节点相应材料的完 备性、人员在岗率与离职率管控标准任 务要 求、保证零客户投诉率任务。8、总经理营销助理：工装进店客户意向消费总额任务、 工装和家装实际签单任务额。 9、总经理管理 助理：家装部、电话部、网销部、设计部各 项任务综合挂钩。 10、策划助理：整体工家 装市场的调研分析进度、每周活动主题提出 的合理性与及时性、各大型家具材料市场各 项活动情况的及时掌握与反馈、公司当月各 大型活动的各种准备与组织实施效果、同行 业企业每周活动信息的及时了解反馈。11、营销系统总监、副总：个人与个人管理团队 工装与家装进店

15、客户意向消费总额任务、个 人与个人管理团队工装和家装实际签单任务 额、个人管理团队的团队建设工作要求达成 标准、人员在岗率与离职率管控标准任务要 求、个人管理团队细节工作改善与问题改进 并持续落实工作每月定额数量。 12、管理系 统总监、副总：公司管理模式的优化推进进 度要求、公司管理规范制度编写出台每月定 额数量、企业文化建设每月规范进展要求、 个人管理的二线辅助各部门如何更好服务于 一线部门的流程规范优化任务额、人员在岗 率与 6 / 14 离职率管控标准任务要求、员工培训任务、 个人管理团队细节工作改善与问题改进并持 续落实工作每月定额数量。 第九条 薪酬其他 管理规范要求 一、公司各岗

16、位员工薪酬晋、 降级的每级额度为：员工级员工每级薪酬 200 元，主管级员工每级薪酬 300 元，经理、 总监、副总级员工每级薪酬 500 元。 二、经 理级以下（含经理级）正式员工每月满勤者， 给予 100 元/ 月全勤奖励。经理级以上（不含 经理级）员工不享受全勤奖励。所有出现当 月迟到、早退、超休情况的员工以及所有未 转正员工均不享受公司全勤奖励。 三、为鼓励员工长期稳定的工作，留住人才，公司另 设有年度工龄薪酬：在公司工作满 1 年后， 每月增加 100 元工龄薪酬，以此类推，最高 工龄薪酬为 500 元/月（即在公司工作满 5 年 后，以后每月的工龄薪酬均为 500 元，不再 增长。

17、对于公司优秀员工公司会有晋升奖励 或另设奖励项目） 。 四、薪酬每年有两次调 整时期，具体为：每年 1 月份和 7 月份。针 对上半年每名员工实际表现情况与社会实际 薪酬浮动情况，每年 7 月份公司针对部分岗 位员工进行一次薪酬的软性调整；针对下半 年以及全年时间中，每名员工实际表现情况、 社会实际薪酬浮动情况、上一年度 7 月份薪 酬调整情况，每年 1 月份公司针对全体岗位 员工进行一次薪酬的硬性调整。执行方式为： 当月调整，次月执行。其他时段，公司正常 情况下不做薪酬调整工作 。 第三章 业绩提成 第十 条 家装系统业绩提成标准管理细则 一、设 计部 职位 基础工程提点 主材提点 水电提点

18、 管理提成 7 / 14 设计部经理 1%（总提） 无 无 5? 无 首席设计师 1- 10万（包含 10万） 2-3.5万提成 1% 提成 2.5% 3.6 万-4.5万提成 2% 无 主任设计师10万-20万（包含 204.6万-6万提成 3% 利润的万）提成 3.5点 无 设 计师 7-8.5万提成 5% 10% 20万以上提成 4% 8.6万- 10万（及以上）提成 6% 设计师助理 1% 无 利润的 5% 无 备注： 1、设计部经理：提设计部当月全部 成交业务量基础工程总额的1%，以及当月设计部全部成交业务量总额的5?；个人完成的业务单，按照设计师提点方式计算，且此单 业务成交量计入

19、其本部总业务成交量。 2、所 有设计部人员提成：业务工程首期款交付后 的当月提应提成的 50%，尾款付清后的当月提 应提成的 50%。 3、收取的客户设计费： 40%上 交公司， 60%归个人 。 二、家装市场系统 职位 基础 工程提点（个人） 主材提点 水电提点 管理提成 家装 部 家装部经理 5?1% 1-6万 2%（含 6 万） 3? 5? 家装部主管 无无 6-12万3%（含 12万） 家装市 场专员 12万以上 4% 5?1% 电话部 电话部经理 3? 5?电话部主管 电话销售员 5?1% 网销部 网销 部经理 3?5?网销部主管 网销专员 备注： 1、家 装部、电话部、网销部经理：

20、公司指定的本 部门经营任务额未完成，提成 8 / 14 按本部当月全部成交业务量5?计算发放；完成公司指定的本部门经营任务额100%以上（含 100%），提成按本部当月全部成交业务 量 1%计算发放；个人完成的业务单，按照本 部员工提点方式计算，且此单业务成交量计 入其本部总业务成交量。2、家装部、电话部、网销部主管：公司指定的本团队任务额 未完成，提个人负责管理团队人员当月全部 成交业务量 3?；完成公司指定的本团队经营 任务额 100%以上（含 100%），提成按本部当 月全部成交业务量 5?计算发放；个人完成的 业务单，按照本团队员工提点方式计算，且 此单业务成交量计入其本团队总业务成交

21、量。 3、所有家装部、电话部、网销部人员提成： 按照实际回款比例实现提成比例。 三、行政 部 职位 基础提点 主材提点 水电提点 管理提成 行政人事部经理 无 无 无 无 行政、人事主管 行政专员、人事专员、秘书、文员、前台类 四、工程部 职位 基础提点 主材提点 水电提点 管理提成 工程部 经理 5? 无 无 无 工程监理 3? 备注：所有工程部人员提 成：按照实际回款比例实现提成比例。 五、 主材部 职位 基础提点 主材提点 水电提点 管理提成 主材部经理 5? 9 / 14 主材部助理（材料员） 无 无 无 50 元/单 备注：主 材部经理提成：按照实际回款比例实现提成比例。 六、营销高

22、管人员 职位 基础提点 主材 提点 水电提点 管理提成 总经理营销助理 1-6 万 2% （含 6万） 无 无 无 6-12万3%（含 12万） 12 万以 上 4% 备注：营销高管人员提成：按照实际回 款比例实现提成比例。 第十一条 工装系统 业绩提成标准管理细则 一、设计部 职位 基 础工程提点 主材提点 水电提点 管理提成 设计部经理 1%1.5% 1-20万3%（含 20万） 20-50万4%（含 50 万） 首席设计师 无 50万以上 5% 主任设计师 无 设 计师 无 设计师助理 无 无 备注： 1、设计部经理： 公司指定的工装经营任务额未完成，提成按 本部当月全部工装成交业务量1

23、%计算发放；完成公司指定的工装经营任务额 100%以上（含 100%），提成按本部当月全部成交业务量1.5%计算发放；个人完成的业务单，按照设计师提 点方式计算，且此单业务成交量计入其本部 总业务成交量。 2、所有设计部人员提成：业 务工程首期款交付后的当月提应提成的50%，尾款付清后的当月提应提成的50%。 3、收取的客户设计费： 40%上交公司， 60%归个人。 二 工装市场部 10 / 14职位 基础工程提点 主材提点 水电提点 管理提成工装部 工装部经理 1%1.5% 1-20万 2%（含 20 万） 20-50万 3%（含 50万） 工装部主管 5?1% 50 万以 上 4% 工装市

24、场专员 1%1.5% 网销部 网销部经理 5?1% 网销部主管网销专员 备注： 1、工装部、网销部经理：公司指定的本部门经营任务额未完成，提成按本部当月全部成交业 务量 1%计算发放；完成公司指定的本部门经营任务额100%以上（含100%），提成按本部当月全部成交业务量1.5%计算发放；个人完成的业务单，按照本部员工提点方式计算，且此单业务成交量计入其本部总业 务成交量。 2 、工装部、网销部主管：公司指定的本团队任务额未完成， 提个人负责管理团队人员当月全部成交业务量5?；完成公司指定的本团队经营任务额 100%以上（含 100%），提成按本部当月全部成交业务量 1% 计算发放；个人完成的业

25、务单，按照本团队员工提点方式计算，且此单 业务成交量计入其本团队总业务成交量。 3 、所有家装部、电话部人员提 成：按照实际回款比例实现提成比例。 三、行政部 职位 基础提 点 主材提点 水电提点 管理提成 行政人事部经理 无 无 无 无 行政、人事主管 行政专员、人事专员、秘书、 文员、前台类 四、工程部 职位 基础提点 主材提点 水 电提点 管理提成 11 / 14工程部经理 5? 无 无 无 工程监理 3? 备注：所有 工程部人员提成：按照实际回款比例实现提 成比例。 五、主材部 职位 基础提点 主材提点 水电提点 管理提成 主材部经理 5? 无 无 无 主材部助理（材料员） 50 元/

26、单 备注：主材部经理提成： 按照实际回款比例实现提成比例。 六、营销 高管人员 职位 基础提点 主材提点 水电提点 管理 提成 总经理营销助理 1-20 万 2%（含 20 万） 无 20- 50万 3%（含 50万） 50万以上 4% 备注：营销高 管人员提成：按照实际回款比例实现提成比 例。 第十二条 公司管理高管人员业绩提成 标准管理细则 职位 基础提点 主材提点 水电提点 管理提成 总经理管理助理 无 无 无 无 营销系统总监、 副总 无 无 无 5?1% 管理系统总监、副总 无 无 无 无 总经理 无 无 无 1%2% 备注： 1、营销系统总 监、副总：公司指定的整体经营任务额未完 成，提成按当月全部成交业务量5?计算发放；完成公司指定的整体