大型建筑施工企业薪酬分配模式初探11页

1、国有大型建筑施工企业薪酬分配模式探讨中铁二十局集团有限公司 党社军企业薪酬分配制度改革，是大型企业改革的重要组成部分，是企业经营活动中进行科学管理的重要内容，是建立社会主义市场经济体制和现代企业制度，增强企业活力，促进生产力发展和经济效益提高的一个关键环节。在建立现代企业制度过程中，必须对其薪酬分配模式进行不断改革，笔者结合工作实践就国有大型建筑施工企业薪酬分配模式加以探讨：一、现行分配制度不能适应现代企业制度的要求建筑企业现行的分配制度的形成大体可分为三个阶段：一是恢复阶段,1978年至1984年重新确立了按劳分配原则，恢复了计件工资加奖金的分配制度。二是包干阶段,19851992年国家批准

2、建筑行业执行了百元产值工资含量包干办法。这是一种新的工效挂钩方式。三是总量控制阶段,1993年以后随着社会养老保险的改革以及劳动法的贯彻执行，取消了对企业的奖励审批制度，废除等级工资制，在“百含”制度应提含量工资内，企业可以自主确定分配形式，大多数企业实行了岗位技能工资制度，上级对企业通过下达工资总额计划，实行总量控制。经历了这三个发展阶段及近年来的分配制度改革虽然取得了一些成效，扩大了企业分配自主权，实行企业工资总额同产值、国有资产保值增值、利润等经济效益挂钩，但目前的分配制度还不符合现代企业制度的要求，主要体现在以下几个方面：1百元产值工资含量包干办法是国家对建筑业执行的一种工效挂钩办法，

3、在一定程度上体现了国家对建筑施工企业的政策倾斜，它在一定程度上调动了员工生产积极性，在加快基本建设工程进度，尽快发挥投资效益上起了积极作用。但“百含”办法的本身也存在一定的问题：一是以产值为基数计提工资存在许多非劳动因素，产值高低与工程投资、材料价格、设备费用、管理水平等关系较大，在产值计量上也难于准确，同时办法中含量工资没有体现与经济效益挂钩的效益决定机制，在一定程度上没有体现效率优先的基本分配原则，这是“办法”自身缺陷。二是在给企业确定提取含量“综合系数”时难于做到公平合理，形成企业干同样的工程提取的工资比例不同或企业干不同类型的工程项目而提取的工资比例相同，不利于企业面向市场竞争。三是百

4、元产值工资含量包干办法各项指标的考核是在工程任务饱满的前提下进行的，而建筑工程建设受政府投资影响较大，由于投资缺口大，使得相关经济指标无法考核。四是包干办法是典型的“以包代管”，与市场经济规律相违背。2企业在内部分配上由于过去的等级工资反映不出岗位劳动差别，工资标准低且结构不合理，工资能上不能下，能增不能减，形成工资终身制，不适应社会主义市场经济的要求。1993年开始实行岗位技能工资制度，岗位技能工资制与原来的等级工资相比有较大的进步，但局限性也明显存在，应该说还是计划经济向市场经济过渡时期的产物。从近几年的运行情况看，其主要问题表现在：一是现行的岗位技能工资中的技能工资是由原来国家统一的等级

5、工资套改而来，技能工资只能升不能降，技能工资不能随企业效益上下浮动，且每个人每年都按照差不多的幅度晋升，使本来就与技能没有多大关系的技能工资又增加了“大锅饭”平均主义的阴影。二是本来以岗位评价为基础的岗位工资已涵盖了劳动者技能的要求，但又单独设立技能工资，存在着技能重复计算的问题。三是资历、工龄在工资中决定的因素过多，而资历、工龄往往与岗位劳动的效率没有直接关联。四是工资单元过多，特别是在标准工资之外还设置了辅助工资单元，如各类物价补贴、岗位性津贴繁多，出现了同岗不同酬，同劳不同酬的问题。随着现代企业制度改革的深入和劳动力市场的逐渐成熟，岗位技能工资制度已经不再适应企业改革的要求，需要研究制定

6、一个与企业整体改革相适应的分配制度。3效益工资的分配，受企业管理体制的限制和用工制度改革不到位影响，没有起到分配的杠杆作用，平均主义分配思想根深蒂固，没有体现以劳动者第三种劳动即凝结劳动来实施奖惩，依旧是以发奖金的形式代替效益工资的发放，旧的传统观念还阻碍改革的深入。4.进行分配制度改革符合党的“十六大”精神、国家及上级有关文件要求。党的“十六大”报告中提出要以共同富裕为目标，深化分配制度改革，理顺分配关系，扩大中等收入者比重，提高低收入者收入水平，逐步形成高收入者和低收入者占少数、中等收入者占多数，呈现“两头小、中间大”的分配格局。国家劳动和社会保障部、财政部及上级有关文件都明确提出，改革企

7、业工资决定机制，企业员工的收入分配办法、工资水平，在国家宏观调控下依据当地社会平均工资和企业经济效益自主确定。按照企业实际建立自己的分配制度，完全符合国家和上级有关政策规定。总之，现行的分配制度改革只是初步的，它需要在改革中不断完善。怎样使我们的分配制度符合现代企业制度的要求，这是摆在我们面前的艰巨任务。二、建立现代企业分配制度应遵循的原则及内容现代企业分配制度是根据现代企业制度要求建立的分配制度。它应以社会主义市场经济工资理论为基础，以建立企业自主分配为目标，与现代企业制度中其他各项改革相配套、管理科学的分配制度。建立现代企业分配制度的基本原则1.以“十六大”及上级有关文件精神为导向的原则。

8、根据现代企业改革的需要，以提高经济效益为中心，以市场为导向，确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，完善以按劳分配为主体，多种分配形式并存，坚持效益优先、兼顾公平，既要提倡奉献精神，又要落实分配政策，既要反对平均主义，又要反对收入悬殊的薪酬分配制度。2.突出薪酬分配激励功能的原则。紧紧围绕企业发展方向，将分配向能促进和推动企业发展的员工群体倾斜，努力激发他们的积极性和创造性。同时，配合非薪酬激励要素，如员工福利、业务培训、社会保障等，凝聚全体员工的力量。3.强化薪酬分配约束功能的原则。适当拉开收入分配差距，确定科学合理的基本薪酬制度，建立与现代企业制度相适应的分配体系，分配设

9、计力度应在企业发展承受能力之内，形成有效的激励与约束相结合的机制。4.本着“吸引人才”、“内外平衡”、“奖优罚劣” 、“业务创新”、“按劳分配、效益优先、量入为出、兼顾公平”的原则。按贡献、岗位、责任、有效劳动、经营风险为主要依据，实行经营层与员工分配有效分离的制度。5必须坚持在发展生产、提高劳动生产率的基础上逐步提高员工工资水平的原则。按照生产决定分配的原理，员工的工资水平必须同生产水平相适应。按照“两个低于”的原则，随着生产的发展和劳动生产率的提高，员工工资水平将逐步提高。建立现代企业制度就是要建立新型生产关系和新型劳动关系，而工资水平随生产发展和劳动生产率的提高而提高，这是新型生产关系和

10、新型劳动关系的体现。6坚持深化改革与科学管理相结合的原则。建立现代企业制度主要由企业法人治理结构、产权治理结构和管理制度三方面内容组成。就其管理制度而言，需要现代企业分配制度相配套，需要建立一套能有效调动经营者、劳动者积极性的激励机制和约束机制，其重点是对企业的机构设置、用工制度、薪酬制度、人事制度等进行改革，建立严格的责任制体系。因此坚持深化改革必须与科学管理相结合。建立现代企业薪酬分配模式的内容1、建立投资者、经营者、劳动者三方面利益的制衡机制建立现代企业分配制度首先要积极探索实现企业自主分配方式的途径，实现企业真正自主分配必然要求建立一种制衡机制，否则企业自主分配就会变成企业随意分配或自

11、由分配，其结果很可能造成国有资产流失。建立制衡机制，一是要以建立产权约束机制为前提，实行政企分开、政资分开。政府作为国有资产投资者，只承担其投入该企业资本额为限的有限责任及其与此相对应的所有者权益。这样经营者的权益与责任也将得到明晰，经营者对投资者负责，保证资产的保值增值；工会则代表劳动者，维护劳动者的合法权益。二是要建立集体协商制度，保证制衡机制的建立和实现。三是发挥企业董事会、监事会、职工代表大会作用。2建立具有内在激励机制和约束机制的收入分配制度对经营者实行基薪加风险收入的年薪制。现代企业法人治理结构使企业经营者实行董事会聘用制，经营者的薪酬标准应由董事会来确定。其确定的标准应根据劳动力

12、市场上经营者供求双方竞争形成的价格来决定，基薪构成企业生产成本，风险收入则从企业税后待分配利润中提取。风险收入的大小，应依据企业规模、责任大小、资产保值增值情况及税后利润多少来确定。对劳动者应实行按劳分配的收入制。劳动者的薪酬由劳动力市场形成确定收入水平。效益工资的分红基金从企业利润中提取，并按管理人员贡献大小进行分配。 3建立宏观调控机制，企业的调控机制是对企业外部进行的间接调控，政府通过建立最低工资制度来保证收入的下限，通过建立工资指导线调控工资的合理增长，通过建立个人收入所得税调控收入上限。这种调控机制虽然是在企业外进行的间接调控，但是它能制约消费基金的过快增长，因此是建立现代企业分配制

13、度的重要一环。建立现代企业分配制度的原则与内容为我们向现代企业薪酬过渡指明了方向，这是一个长期不断摸索改革的过程，最终将实现规范下的现代企业完整意义上的自主分配。三、建立现代企业薪酬分配模式的基本思路及对策现代企业薪酬分配，应在企业产权关系明晰，自我约束机制健全的前提下，形成“市场机制决定，企业自主分配，国家监督调控”的企业薪酬体制。薪酬水平由劳动力市场供求机制决定，企业享有完全的薪酬分配自主权，国家不直接干预企业分配，而只进行立法、指导和宏观调节，它包括企业工资决定、形成机制，经营者收入和员工收入分配方式，分配关系等。根据上述建立现代企业分配制度应遵循的原则及内容，结合我行业的特点，可采取以

14、下分配模式：1建立投资者对企业薪酬分配增长指导线的宏观调控机制。目前国家虽然对建筑企业工资总量的宏观调控，还维持着“两低于”办法，采用动态的弹性工资计划确定企业工资总额调控办法。而企业如何增加工资总额和提高员工收入呢?目前还是依据社会物价上涨因素，政府下达人均增加工资总额的形式，以摊人成本的办法来提高员工的人均收入，这体现不出企业自主分配决定提高员工收入的整体规划。笔者认为投资者应采用行业工资增长指导线的调控办法，合理地使企业自主分配。企业应根据效益的情况增加或减少员工的收入水平。根据建筑行业的状况笔者认为其办法是依据上年社会平均工资，企业员工人均收入高于社会平均工资水平50以内的，企业员工人

15、均工资水平的增长控制在15；高于50100的控制在10以内；高于100200的控制在6以内；高于200，年度内不能增加工资。由此控制个别企业工资增长过快和企业随意分配、自由分配的现象。2建立企业经营者年薪制。企业的经营者是最高决策层，在决策中要承担企业风险。一个正确的决策可使企业营利，而一个错误的决策也会给企业带来灾难。决策本身就是风险，就是效益。因此，经营者应该“拿风险工资”年薪制。企业经营者的年薪由投资者或上级主管部门来确定，并承担监督检查的责任。年薪制由基薪和风险收入两项组成。基薪应依据企业规模、资产保值增值和核定实现的利润来确定。风险收入将根据超额完成利税多少的一定比例，年终核算后一次

16、性发给。在确定基薪后按其40分12个月平均发放，年终核算后其年薪收入总额的20由企业保存，另立账户。以承担下年度未完成资产保值增值和实现的利润的责任，并视其多少按一定比例扣减，以此逐年类推，待其不再担任企业经营者或到期解任后，剩余部分一次返还。3实行项目经理效益奖励薪酬制度。项目经理要承担所承建工程组织施工的风险。一个好的项目经理可使所承建的项目达到优质和盈利；而在组织施工中不善于经营也会使整个项目造成亏损。所以项目经理要执行项目效益奖励薪酬制度，根据所承建的项目大小，在完成核定各项指标的前提下，按不同等级核定项目效益奖励工资。其工资由管理层确定，每月由主管部门按一定比例发放生活费，待工程项目

17、竣工后经核算完成各项指标的，一次性付给奖励效益工资，对盈利者搞一定比例奖励效益工资。所创造的效益计人个人业绩，对造成亏损的也要按亏损额度扣减其工资。其剩余的亏损额度，待承担下一个工程盈利后先冲减上一个工程亏损部分，再进行分配。4实行管理人员岗位绩效薪酬制度。管理人员薪酬收入，应执行岗位工资加绩效工资的模式。管理人员是辅助决策的管理层，管理工作的好坏直接影响企业效益的高低，向管理要效益的道理就在其中。以施工企业看，企业的制造成本在项目，各工程项目由经理部进行生产经营和管理。企业成本控制在集团公司及子公司，各种费用开支在集团公司及子公司，节约各种不必要的支出和创收同样是管理人员的重要职责。因此，管

18、理人员应根据责任的大小确定岗位工资标准，在企业盈利后享受企业的绩效工资分配。5实行生产人员计件或定额工资制。生产人员是具体操作人员，付出的是劳动和辛苦，不管企业赔赚他的付出已成现实，而且也创造了价值。这种价值是实实在在的，企业即使赔了钱也不是他们生产的产品不值钱，而是决策层和管理层的问题。作为生产人员是不能负这个责任的，他们只对产品的生产时间、数量、安全和质量负责。换言之，只要生产人员干了活，符合时间、数量和质量要求，就应付给合理的报酬。因此生产人员的报酬可采取以子公司或项目经理提出条件，包括每个岗位的工资水平，在内部劳务人才市场招聘时经双方协商确定收入水平，并签订上岗合同，工资由劳务人才市场发放。公司管理层可规定每个岗位的最低收入标准，来达到制衡机制的建立。6实行按资分红和按劳分配薪酬制度。目前，税后利益的分配方法主要有两种：一种是税后利润按股分红；另一种是实行税后利润按股分红和按劳分配相结合的办法。笔者认为后者更