最新高级人力资源管理师培训 POWERPOINT PRESENTATION

1、1高级人力资源管理师培训高级人力资源管理师培训（国家职业资格一级）（国家职业资格一级）第五章第五章 薪酬福利管理薪酬福利管理主讲主讲: :康士勇康士勇北京劳动管理干部学院北京劳动管理干部学院 教授教授北京中创国业薪酬设计院首席策划北京中创国业薪酬设计院首席策划2本辅导可从下面网站下载：本辅导可从下面网站下载：3目目 录录 第一节第一节 薪酬策略薪酬策略 第二节第二节 薪酬制度完善与创新薪酬制度完善与创新 第一单元第一单元 薪酬方案与策略评价薪酬方案与策略评价 第二单元第二单元 薪酬方案完善与创新薪酬方案完善与创新4第一节第一节 薪酬策略薪酬策略 主要是两个方面内容：

2、主要是两个方面内容： 第一方面第一方面 制订薪酬策略的程序和方法制订薪酬策略的程序和方法 包括：制订薪酬策略的六项准备工作包括：制订薪酬策略的六项准备工作 381-382381-382 如何制订薪酬策略如何制订薪酬策略 383383 第二方面第二方面 相关知识相关知识 一、薪酬管理目标一、薪酬管理目标 二、薪酬管理原则二、薪酬管理原则 三、薪酬水平的决定因素三、薪酬水平的决定因素 四、工资确定理论四、工资确定理论5 企业薪酬福利管理是实现企业经营战略的重企业薪酬福利管理是实现企业经营战略的重要驱动力。要驱动力。 企业应结合内外部环境和条件，从策划员工企业应结合内外部环境和条件，从策划员工行为激

3、励的科学性和系统性（规划、评价、行为激励的科学性和系统性（规划、评价、聘用、发展、薪酬福利、工作环境、劳动关聘用、发展、薪酬福利、工作环境、劳动关系）、薪酬的目的性和有效性（企业的吸引系）、薪酬的目的性和有效性（企业的吸引力、绩效、满意率、竞争效果和形象）入手，力、绩效、满意率、竞争效果和形象）入手，采取有效的薪酬策略，为企业的发展做出贡采取有效的薪酬策略，为企业的发展做出贡献。献。6一、掌握薪酬调查分析的结果一、掌握薪酬调查分析的结果确定员工的薪酬水平时，要做到保持一个合理的度确定员工的薪酬水平时，要做到保持一个合理的度: 既不能多支付，造成成本增加既不能多支付，造成成本增加; 也不能少支付

4、，难以保持企业发展所需的人力资源、保持对外竞争力。也不能少支付，难以保持企业发展所需的人力资源、保持对外竞争力。要做到这点，企业必须进行薪酬调查。通过薪酬市场调查，比较企业要做到这点，企业必须进行薪酬调查。通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平（这里的薪酬水平是指总薪酬各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平（这里的薪酬水平是指总薪酬水平，包括工资、奖金、福利、长期激励等）。水平，包括工资、奖金、福利、长期激励等）。在选择被调查企业时，在选择被调查企业时，要本着与本企业薪酬管理有可比性的原则，要本着与本企业薪酬管理有可比性的原则，体体现在当选择企业时，要选择其雇用的劳动力与本企

5、业具有可比性的企现在当选择企业时，要选择其雇用的劳动力与本企业具有可比性的企业。业。7二、理解企业文化和企业员工薪酬观念企业文化会对企业的各项管理产生影响，尤其是企业文化会对企业的各项管理产生影响，尤其是企业的薪酬文化会对薪企业的薪酬文化会对薪酬策略起决定作用。酬策略起决定作用。比如原来的国有企业的薪酬文化是薪酬水平相对固定，薪酬差距小，这比如原来的国有企业的薪酬文化是薪酬水平相对固定，薪酬差距小，这样的薪酬制度形成的文化和观念已经为当时的员工所接受，形成了样的薪酬制度形成的文化和观念已经为当时的员工所接受，形成了“旱旱涝保丰收涝保丰收”的薪酬文化、薪酬观念。的薪酬文化、薪酬观念。如果企业想将

6、原有的如果企业想将原有的重保障重保障的薪酬文化改为的薪酬文化改为重激励重激励（加大浮动薪酬的比（加大浮动薪酬的比例，拉开薪酬差距）的薪酬文化，例，拉开薪酬差距）的薪酬文化，首先要从薪酬文化和员工薪酬观念上首先要从薪酬文化和员工薪酬观念上进行变革，然后再从薪酬机制上引导和刺激员工的行为。进行变革，然后再从薪酬机制上引导和刺激员工的行为。8三、理解企业战略 制定企业薪酬策略的目的是为了实现企业制定企业薪酬策略的目的是为了实现企业战略，使企业的薪酬制度成为实现企业战战略，使企业的薪酬制度成为实现企业战略的成功因素之一。略的成功因素之一。 因此，因此，薪酬策略的制定应以企业战略为转薪酬策略的制定应以企

7、业战略为转移。移。企业战略的内容以及企业战略与薪酬企业战略的内容以及企业战略与薪酬战略的关系如下：战略的关系如下：9 1 1、确定企业的战略目标、确定企业的战略目标 包括企业在行业中的定位目标、财务目标包括企业在行业中的定位目标、财务目标以及企业的目标市场、目标客户，并确定以及企业的目标市场、目标客户，并确定能为该目标市场、目标客户提供的产品和能为该目标市场、目标客户提供的产品和（或）服务。（或）服务。 企业的战略目标的分解应作为考核员工薪企业的战略目标的分解应作为考核员工薪酬激励的重点。酬激励的重点。10 2 2、确定企业实现战略目标、确定企业实现战略目标应具备的和已应具备的和已经具备的关键

8、成功因素、资源，经具备的关键成功因素、资源，尤其是确尤其是确定应具备的和已经具备的人力资源。定应具备的和已经具备的人力资源。 只有使企业的成功因素只有使企业的成功因素, ,与有意义的薪酬与有意义的薪酬制度联系起来，才能使薪酬制度成为成功制度联系起来，才能使薪酬制度成为成功驱动的因素之一。驱动的因素之一。企业的关键成功因素是企业的关键成功因素是薪酬分配的重点，以激励员工产生最大绩薪酬分配的重点，以激励员工产生最大绩效。效。11 3 3 、确定实施计划和措施。包括：、确定实施计划和措施。包括： （1 1）明确对企业实现战略有重要驱动力的资源）明确对企业实现战略有重要驱动力的资源（人、财、物等）；（

9、人、财、物等）； （2 2）为支持企业实现战略重新整合、配置企业资）为支持企业实现战略重新整合、配置企业资源（人、财、物）；源（人、财、物）； （3 3）明确实现企业战略所需要的核心竞争能力。）明确实现企业战略所需要的核心竞争能力。 企业员工的企业员工的薪酬制度应与员工所具备的企业核心薪酬制度应与员工所具备的企业核心竞争力挂钩，竞争力挂钩，应考虑组织资源配置结构的特点。应考虑组织资源配置结构的特点。12 掌握企业薪酬管理的相关政策，指导薪酬管理实掌握企业薪酬管理的相关政策，指导薪酬管理实现良性循环。如图现良性循环。如图 5-1所示。所示。四、掌握相关政策四、掌握相关政策图图5-15-1薪酬管理

10、的良性循环薪酬管理的良性循环合理化的薪酬管理合理化的薪酬管理组织支付能力足够组织支付能力足够达成组织整体目标达成组织整体目标企业生产力日益提高企业生产力日益提高消除员工不满意消除员工不满意稳定劳资关系稳定劳资关系吸引并留住优秀人才吸引并留住优秀人才知识技能与日俱增知识技能与日俱增13五、了解员工的需求五、了解员工的需求 薪酬策略，实际上是在企业对员工的绩效薪酬策略，实际上是在企业对员工的绩效要求，与员工对薪酬需要之间建立联系。要求，与员工对薪酬需要之间建立联系。 所以应了解员工的需求，所以应了解员工的需求，了解对于员工来了解对于员工来说什么是最重要的，说什么是最重要的，如何利用薪酬分配满如何利

11、用薪酬分配满足员工的需要。足员工的需要。14六、了解企业人力资源规划和财力状况 掌握企业人力资源规划，了解企业的人力资掌握企业人力资源规划，了解企业的人力资源需求与供给，了解市场上劳动力供求状况，源需求与供给，了解市场上劳动力供求状况，了解企业所需要人才的稀缺性，然后根据企了解企业所需要人才的稀缺性，然后根据企业的财力状况，确定企业薪酬水平采用何种业的财力状况，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平，市场薪酬水平，是是9090点处、点处、7575点处，还点处，还是是5050点处、点处、2525点处（点处（p185p185）。）。 具体薪酬水平，具体薪酬水平，可以按供求关系分层处理可以按供求关系分

12、层处理。15七、制定薪酬策略（政策）薪酬策略薪酬策略是一个企业给员工传递薪酬分配信息的渠道，是一个企业给员工传递薪酬分配信息的渠道，也是企业价也是企业价值观的体现值观的体现。它告诉员工：它告诉员工： 1、企业为什么提供薪酬。、企业为什么提供薪酬。 2、员工的薪酬构成是为了对员工的什么行为或结果产生影响；、员工的薪酬构成是为了对员工的什么行为或结果产生影响； 3、对于企业来说，员工的什么行为或结果是企业非常关注的，员工、对于企业来说，员工的什么行为或结果是企业非常关注的，员工的什么方面有提高时才能获得更高的薪酬等。的什么方面有提高时才能获得更高的薪酬等。薪酬策略将指导企业制定薪酬制度。薪酬策略将

13、指导企业制定薪酬制度。16 薪酬策略要回答两个大问题：薪酬策略要回答两个大问题：一是决定薪酬水平，处在什么竞争级别上；一是决定薪酬水平，处在什么竞争级别上；二是如何发放工资，才能对员工的绩效产生二是如何发放工资，才能对员工的绩效产生影响。影响。17 薪酬策略包括的内容是：薪酬策略包括的内容是：1、确定激励员工具备企业需要的核心竞争能力的、确定激励员工具备企业需要的核心竞争能力的方法；方法；2、确定支持和监控员工实现战略、激励员工产生、确定支持和监控员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法；最大绩效的方法；3、确定薪酬的每个构成要素需要做什么，才能支、确定薪酬的每个构成要素需要做什么，才能支持企

14、业战略和企业文化、企业价值观。持企业战略和企业文化、企业价值观。18薪酬薪酬策略策略薪酬分配的原则薪酬分配的原则内部公正与市场竞争（外部内部公正与市场竞争（外部公平）公平）薪酬水平的市场定位薪酬水平的市场定位高于；低于；等于高于；低于；等于薪酬的主要决定因素薪酬的主要决定因素绩效；岗位；能力；以上的绩效；岗位；能力；以上的组合组合薪酬构成薪酬构成固定薪酬与浮动薪酬的比例、固定薪酬与浮动薪酬的比例、短期激励与长期激励的比例短期激励与长期激励的比例奖励的重点奖励的重点团队与个人团队与个人n 表表5-1 5-1 薪酬策略的要点薪酬策略的要点薪酬策略的要点，如表薪酬策略的要点，如表 5-1 5-1 所

15、示。所示。19 制定薪酬策略，应从企业总体发展战略出制定薪酬策略，应从企业总体发展战略出发，根据企业文化、不同的发展战略、不发，根据企业文化、不同的发展战略、不同的市场地位和发展阶段，选择不同的薪同的市场地位和发展阶段，选择不同的薪酬策略，达到有力地支持企业总体发展战酬策略，达到有力地支持企业总体发展战略的目的。略的目的。 薪酬策略与企业发展战略的关系，如表薪酬策略与企业发展战略的关系，如表5-5-2 2所示。所示。20发展发展战略战略企业发展企业发展阶段阶段薪酬薪酬策略策略薪酬薪酬水平水平薪酬结构类型薪酬结构类型性质性质薪酬结构薪酬结构以投资以投资促进发展促进发展合并或迅速发合并或迅速发展阶

16、段展阶段以业绩以业绩为主为主高于平均水平的高于平均水平的薪酬与高、中等薪酬与高、中等个人绩效奖结合个人绩效奖结合高弹性高弹性以绩效为导向以绩效为导向保持利润与保持利润与保护市场保护市场正常发展至正常发展至成熟阶段成熟阶段薪酬管薪酬管理技巧理技巧平均水平的薪酬平均水平的薪酬与中等个人、班与中等个人、班组或企业绩效奖组或企业绩效奖相结合相结合高弹性高弹性以绩效为导向以绩效为导向折衷折衷以能力为导向、以以能力为导向、以工作为导向组合工作为导向组合取得利润并取得利润并向别处投资向别处投资无发展或无发展或衰退阶段衰退阶段着重成着重成本控制本控制低于平均水平的低于平均水平的薪酬与刺激成本薪酬与刺激成本控制

17、的适当奖励控制的适当奖励相结合相结合高弹性高弹性以绩效为导向以绩效为导向折衷折衷以能力为导向、以以能力为导向、以工作为导向组合工作为导向组合表表5-2 5-2 企业薪酬策略与企业发展战略的关系企业薪酬策略与企业发展战略的关系21【 相关知识 】一、薪酬管理的目标 1 1 、求才（吸引）；、求才（吸引）； 2 2 、留才（保留）；、留才（保留）； 3 3 、激励员工改善绩效；、激励员工改善绩效； 4 4 、控制劳动成本（员工工资总额、社会保险费、控制劳动成本（员工工资总额、社会保险费 用、员工福利费用、员工教育费用、劳动保护费用、员工福利费用、员工教育费用、劳动保护费用、员工住宿费用、其他人工费

18、用）；用、员工住宿费用、其他人工费用）； 5 5 、稳定劳动关系。、稳定劳动关系。22二、薪酬的管理原则 1 1 、公平：外部公平；内部公平；、公平：外部公平；内部公平； 个别公平。个别公平。 2 2 、准确：时间准确、数字准确。、准确：时间准确、数字准确。 3 3 、合理：数据合理、合理沟通。、合理：数据合理、合理沟通。23三、薪酬水平的决定因素 为了体现员工薪酬分配的公正性、激励性，为了体现员工薪酬分配的公正性、激励性，应综合考虑决定员工薪酬的各项因素。应综合考虑决定员工薪酬的各项因素。 决定员工薪酬的因素很多，下面将一些主决定员工薪酬的因素很多，下面将一些主要因素进行归纳。如图要因素进行

19、归纳。如图 5-2 5-2 所示。所示。24图图5-2 5-2 决定员工薪酬水平的主要因素决定员工薪酬水平的主要因素决定员工薪酬水平的主要因素决定员工薪酬水平的主要因素影响企业整体薪酬水平的因素影响企业整体薪酬水平的因素劳劳动动绩绩效效职职务务(或或岗岗位位)技技术术和和培培训训水水平平工工龄龄与与工工作作条条件件生生活活费费用用与与物物价价水水平平企企业业工工资资支支付付能能力力地地区区和和行行业业工工资资水水平平劳劳动动力力市市场场供供求求状状况况产产品品的的需需求求弹弹性性工工会会的的力力量量企企业业的的薪薪酬酬策策略略影响员工个人薪酬水平的因素影响员工个人薪酬水平的因素25 为了体现为

20、了体现对外具有竞争力对外具有竞争力原则，应综合考虑决定企业整体原则，应综合考虑决定企业整体薪酬水平的各项因素，尤其是地区和行业工资水平以及劳薪酬水平的各项因素，尤其是地区和行业工资水平以及劳动力市场供求状况。动力市场供求状况。 为了体现为了体现对内的公正性和激励性对内的公正性和激励性，在设计薪酬结构时，应，在设计薪酬结构时，应综合考虑影响员工个人薪酬水平的各项因素，如劳动绩效、综合考虑影响员工个人薪酬水平的各项因素，如劳动绩效、职务（或岗位）、技术和培训水平、年龄与工龄等，这些职务（或岗位）、技术和培训水平、年龄与工龄等，这些因素决定了某一个员工在企业中的薪酬水平高低。因素决定了某一个员工在企

21、业中的薪酬水平高低。 企业可以根据生产经营、员工的特点，通过对绩效、企业可以根据生产经营、员工的特点，通过对绩效、工作、能力、年龄与工龄等因素加以比例不同的组合，形工作、能力、年龄与工龄等因素加以比例不同的组合，形成适合自己的薪酬结构。成适合自己的薪酬结构。26四、市场经济条件下的工资确定理论 （一）边际生产力工资理论（一）边际生产力工资理论 19 19 世纪末，西方经济学发生了一场著名的世纪末，西方经济学发生了一场著名的“边际革命边际革命”，杰文斯和门格尔两名经济学家同时，杰文斯和门格尔两名经济学家同时提出了边际效用理论。该理论成为现代西方经济学提出了边际效用理论。该理论成为现代西方经济学的

22、主要理论基础。以边际理论为基础，美国著名经的主要理论基础。以边际理论为基础，美国著名经济学家约翰济学家约翰贝茨贝茨克拉克首先提出了边际生产力克拉克首先提出了边际生产力理论。时至今日，边际生产力理论仍是最广泛流行理论。时至今日，边际生产力理论仍是最广泛流行的工资理论。的工资理论。27 边际生产力工资理论的理论前提，是一个充满竞争边际生产力工资理论的理论前提，是一个充满竞争的静态社会。这个静态社会有以下四个特征：的静态社会。这个静态社会有以下四个特征： （1 1）在整个经济中，不论在产品市场还是要素市场）在整个经济中，不论在产品市场还是要素市场均是完全的均是完全的自由竞争自由竞争，价格和工资不由政

23、府或串通的，价格和工资不由政府或串通的协议操纵；协议操纵； （2 2）假定每种）假定每种生产资源的数量是已知生产资源的数量是已知的，顾客的爱的，顾客的爱好或者工艺的状态都没有发生变化，即年年都是好或者工艺的状态都没有发生变化，即年年都是用相用相同的方法生产出同等数量的相同产品同的方法生产出同等数量的相同产品； 28 （3 3）假定）假定资本设备的数量资本设备的数量是固定不变的，是固定不变的，但是这些设备的形式可以改变，可以与可但是这些设备的形式可以改变，可以与可能得到的任何数量的劳动力最有效地配合；能得到的任何数量的劳动力最有效地配合； （4 4）假定工人可以相互调配，并且具有同）假定工人可以

24、相互调配，并且具有同样的效率。也就是说，完全没有分工，对样的效率。也就是说，完全没有分工，对同行业的同行业的工人只有单一的工资率工人只有单一的工资率，而不是，而不是多标准的工资率。多标准的工资率。29 在静态社会这一理论前提下，克拉克认为，在静态社会这一理论前提下，克拉克认为，劳动和资本是两个重要的生产要素，每个要劳动和资本是两个重要的生产要素，每个要素的实际贡献按其投入的量的多少而变动，素的实际贡献按其投入的量的多少而变动，并且呈边际收益递减的趋势。并且呈边际收益递减的趋势。 劳动边际生产力决定工资；劳动边际生产力决定工资； 资本边际生产力决定利息。资本边际生产力决定利息。 如下表、下图：如

25、下表、下图：30边际生产力与利润计算表1 12 23 34 45 56 67 78 89单位单位劳动劳动投入投入总总产产量量劳动劳动边际边际产品产品单位单位产品产品价格价格边际产边际产品价值品价值劳动边劳动边际收益际收益劳动边劳动边际成本际成本劳动边劳动边际际 利润利润总利润总利润mpmpp pmrmrl lmrpmrpmcmcl l3 34 44906-76-71 11001001001010100010004905105102 222022012010101200120049071012203 335035013010101300130049081020304 44404409010109

26、0090049041024405 550050060101060060049011025506 65505505010105005004901025607 7595595451010450450490-4025208 8635635401010400400490-9024309 9670670351010350350490-14022901010700700301010300300490-190210031123456701300810490图图 劳动边际成本、收益、利润图示劳动边际成本、收益、利润图示劳劳动动边边际际成成本本劳劳动动边边际际收收益益人数劳动边际成本曲线劳动边际成本曲线劳动边际

27、收益曲线劳动边际收益曲线32 （二）均衡价格工资理论（二）均衡价格工资理论边际生产力工资理论只是从劳动力的需求方面揭示了工资水平的决定，边际生产力工资理论只是从劳动力的需求方面揭示了工资水平的决定，而没有考虑劳动力供给方面对工资的影响作用。而没有考虑劳动力供给方面对工资的影响作用。英国经济学家阿弗里德英国经济学家阿弗里德马歇尔从劳动力供给和需求两个方面研究了马歇尔从劳动力供给和需求两个方面研究了工资水平的决定，他是均衡价格工资理论的创始人。工资水平的决定，他是均衡价格工资理论的创始人。他认为，工资是劳动力的需求和供给均衡时的价格。对劳动力的需求他认为，工资是劳动力的需求和供给均衡时的价格。对劳

28、动力的需求和供给可以由图和供给可以由图 5-3 5-3 来反映，来反映，e e是均衡点，是均衡点，opop是均衡工资率，是均衡工资率，oqoq是均是均衡条件下雇用劳动力的数量。衡条件下雇用劳动力的数量。33w2w0w1l0l1l2l3l4ds职位空缺数职位空缺数供给过剩数供给过剩数图图5-3 5-3 劳动力供给与需求劳动力供给与需求34 1、从劳动力的需求看，、从劳动力的需求看，工资取决于劳动力的边工资取决于劳动力的边际生产力。际生产力。 2、从劳动力的供给看，、从劳动力的供给看，工资取决于两个因素，工资取决于两个因素，一是劳动者及家属的生活费用以及接受培训和教一是劳动者及家属的生活费用以及接

29、受培训和教育的费用；二是劳动的负效用。育的费用；二是劳动的负效用。 劳动的负效用是指由劳动引起的不舒适和不愉快劳动的负效用是指由劳动引起的不舒适和不愉快程度，劳动的负效用需要用金钱或闲暇来补偿。程度，劳动的负效用需要用金钱或闲暇来补偿。 3、均衡价格、均衡价格=需求价格需求价格=供给价格供给价格35（三）集体谈判工资理论（三）集体谈判工资理论集体谈判是指以工会为一方，以雇主或雇主组织为另一方进行的谈判。集体谈判是指以工会为一方，以雇主或雇主组织为另一方进行的谈判。早在早在 18 18 世纪，亚当世纪，亚当斯密等经济学家就注意到了在劳动力市场上集体斯密等经济学家就注意到了在劳动力市场上集体交涉对

30、工资决定的影响。交涉对工资决定的影响。第二次世界大战后，工会在西方发达国家迅速发展，工会对工资决定的第二次世界大战后，工会在西方发达国家迅速发展，工会对工资决定的影响也越来越大。影响也越来越大。英国的庇古、美国的约翰英国的庇古、美国的约翰克拉克等经济学家，开始把集体谈判同工资克拉克等经济学家，开始把集体谈判同工资的决定挂上了钩，于是出现了集体谈判工资理论。的决定挂上了钩，于是出现了集体谈判工资理论。此后，英国的希克斯和莫里斯此后，英国的希克斯和莫里斯多布、美国的邓罗普、张伯伦、厄尔曼多布、美国的邓罗普、张伯伦、厄尔曼和里斯等对该理论又作了进一步研究。和里斯等对该理论又作了进一步研究。36 集体

31、谈判工资理论认为：集体谈判工资理论认为： 在一个短时期内，工资的决定取决于劳动力市场上劳资双在一个短时期内，工资的决定取决于劳动力市场上劳资双方在谈判中交涉力量的对比。方在谈判中交涉力量的对比。 工会提高工资的方法一般有四种：工会提高工资的方法一般有四种： 1、限制劳动力供给；、限制劳动力供给； 2、提高工资标准；、提高工资标准； 3、改善对劳动力的需求、改善对劳动力的需求 4、消除雇主在劳动力市场上的垄断。、消除雇主在劳动力市场上的垄断。37 此外，诺贝尔经济学奖获得者希克斯提出了集体谈此外，诺贝尔经济学奖获得者希克斯提出了集体谈判过程的模式，比较准确地描述了劳动力供求双方判过程的模式，比较

32、准确地描述了劳动力供求双方的行为轨迹（如的行为轨迹（如387387页，图页，图 5-45-4所示）。所示）。1 1、谈判一开始，工会一方提出新的工资需求、谈判一开始，工会一方提出新的工资需求 opop1 1，雇主只同意，雇主只同意 opop。2 2、由于工会和雇主都不愿意为长期停产付出代价、由于工会和雇主都不愿意为长期停产付出代价雇员损失工作和工资、雇员损失工作和工资、雇主损失产值和利润，所以，雇主的让步曲线向上倾斜，工会的抵制曲雇主损失产值和利润，所以，雇主的让步曲线向上倾斜，工会的抵制曲线向下倾斜，表明雇主愿意接受一个高于线向下倾斜，表明雇主愿意接受一个高于 op op 的工资率，工会愿意

33、接受的工资率，工会愿意接受一个低于一个低于 opop1 1的工资率。的工资率。3 3、最后在、最后在opop与与opop1 1 之间这一谈判区间内达成工资率协议。之间这一谈判区间内达成工资率协议。 由于工会和雇主在谈判时所提出的工资率的依据是诸多经济因素，所以，由于工会和雇主在谈判时所提出的工资率的依据是诸多经济因素，所以，虽然从表面上看，工资的水平取决于双方力量抗衡的结果，而实际上，虽然从表面上看，工资的水平取决于双方力量抗衡的结果，而实际上，那些经济因素才是最终决定工资的因素。那些经济因素才是最终决定工资的因素。38图图5-4 5-4 集体谈判的希克斯模式集体谈判的希克斯模式工资率工资率

34、p1雇主让步曲线雇主让步曲线工会抵制曲线工会抵制曲线预期罢工或关厂停产持续时间预期罢工或关厂停产持续时间op39 许多学者指出，集体谈判理论实际上是用许多学者指出，集体谈判理论实际上是用实用主义解释了集体谈判在劳动力市场上实用主义解释了集体谈判在劳动力市场上的作用，通过集体谈判的作用可以确定某的作用，通过集体谈判的作用可以确定某个公司或产业部门在个公司或产业部门在各个时期的短期工资各个时期的短期工资水平。水平。 集体谈判理论是对这一现实的理论总结。集体谈判理论是对这一现实的理论总结。40（四）人力资本理论（四）人力资本理论 人力资本理论不是工资决定理论，但它对工人力资本理论不是工资决定理论，但

35、它对工资具有影响。资具有影响。 19601960年美国经济学家西奥多年美国经济学家西奥多舒尔茨发表舒尔茨发表的演讲的演讲 人力资本投资人力资本投资认为，认为，人的劳动人的劳动能力是通过后天家庭和社会的培养以及个人能力是通过后天家庭和社会的培养以及个人的努力，通过大量稀缺资源的投入而形成的，的努力，通过大量稀缺资源的投入而形成的，劳动者之间不会由于遗传的原因而具有同样劳动者之间不会由于遗传的原因而具有同样的才能。的才能。41 人的劳动能力同样也具有资本形态，是以人的劳动能力同样也具有资本形态，是以资本存量的形式投入生产性活动。资本存量的形式投入生产性活动。 人力资本是指体现在劳动者身上的以其数人

36、力资本是指体现在劳动者身上的以其数量和质量形式表示的资本，它由劳动者的量和质量形式表示的资本，它由劳动者的知识、技能、体力（体质、健康状况）等知识、技能、体力（体质、健康状况）等构成。构成。42 人力资本是通过人力资本投资形成的，人力人力资本是通过人力资本投资形成的，人力资本投资是多方面的。资本投资是多方面的。 第一，有形支出，又称直接支出、实际支出。第一，有形支出，又称直接支出、实际支出。 主要投资形式包括：教育支出；保健支出；主要投资形式包括：教育支出；保健支出；劳动力流动（移居）支出或用于移民人境支劳动力流动（移居）支出或用于移民人境支出（为了寻找工作）以及收集劳动力价格的出（为了寻找工

37、作）以及收集劳动力价格的信息等，其中最主要的投资形式是教育支出。信息等，其中最主要的投资形式是教育支出。43 第二，无形支出，又称为机会成本。它是指因为第二，无形支出，又称为机会成本。它是指因为投资期间不可能工作，至少不能从事全日制工作投资期间不可能工作，至少不能从事全日制工作而放弃的收人。而放弃的收人。 第三，心理损失，又称为精神成本、心理成本。第三，心理损失，又称为精神成本、心理成本。它是指诸如学习艰苦、令人厌烦，寻找职业令人它是指诸如学习艰苦、令人厌烦，寻找职业令人乏味。乏味。44 工资可以看做是人力资本投入的经济产出工资可以看做是人力资本投入的经济产出，并且可以，并且可以按照一定的数学

38、方法得到精确计算。根据人力资本理按照一定的数学方法得到精确计算。根据人力资本理论，劳动能力高的劳动者，要比劳动能力低的劳动者论，劳动能力高的劳动者，要比劳动能力低的劳动者投入的教育培训费用多；此外，要接受教育培训，不投入的教育培训费用多；此外，要接受教育培训，不能从事工作放弃一定的收入。能从事工作放弃一定的收入。 所以，劳动能力高的劳动者在受教育培训后从事工作所以，劳动能力高的劳动者在受教育培训后从事工作的期间，应该比劳动能力低的劳动者获得的工资收入的期间，应该比劳动能力低的劳动者获得的工资收入多。多。 由图由图5-55-5可以看出，对两个人力资本投资不同而形成的可以看出，对两个人力资本投资不

39、同而形成的工资差别。也说明，只有在人们对人力资本多投资所工资差别。也说明，只有在人们对人力资本多投资所获得的总收益，高于其投资的成本（包括学杂费以及获得的总收益，高于其投资的成本（包括学杂费以及放弃工作的收入）时，才会多投资。放弃工作的收入）时，才会多投资。45图图5-5 5-5 两种不同人力资本投资而形成的工资差别两种不同人力资本投资而形成的工资差别收入曲线收入曲线a a员工年龄员工年龄教育费用教育费用机会成本机会成本a ab b成本（元）成本（元）工资（元）工资（元）总收益总收益 收入曲线收入曲线b b46 美国经济学家恩格尔曼给出了有关人力资本收益率的公式美国经济学家恩格尔曼给出了有关人

40、力资本收益率的公式 ： c + x0 = - 式中式中: c 受教育期间付出的直接费用；受教育期间付出的直接费用； x0 因受教育而放弃的收入；因受教育而放弃的收入； yi 受教育时间较长的人的收入；受教育时间较长的人的收入； xi 受教育时间较短的人的收入；受教育时间较短的人的收入； n 受教育后工作获得收入的总年数受教育后工作获得收入的总年数(至退休至退休); r 教育收益率；教育收益率； i 观察比较教育收益的年份数。观察比较教育收益的年份数。 从公式中可以看出，劳动者因为接受较长时间的教育从公式中可以看出，劳动者因为接受较长时间的教育而投入的成本而投入的成本 ( c + x0 ) ，至

41、少应该等于受教育后因多受，至少应该等于受教育后因多受育而多获得的收入的现值育而多获得的收入的现值（含利息）。（含利息）。n yi-xi（1+r）ii=147五、工资效益理论工资效益是指工资投入所产生的直接经济效益，即每支付一定量工资产工资效益是指工资投入所产生的直接经济效益，即每支付一定量工资产生多少产品或创造与实现多少价值，它反映投入的工资成本所能得到的生多少产品或创造与实现多少价值，它反映投入的工资成本所能得到的利润。利润。工资效益是决定工资水平的重要依据。只要企业经济效益好，有了财务工资效益是决定工资水平的重要依据。只要企业经济效益好，有了财务支付能力，员工的工资水平才能提高；工资的增长

42、，对员工的劳动的认支付能力，员工的工资水平才能提高；工资的增长，对员工的劳动的认同，必然会激励员工更加有效地劳动，为企业经济效益进一步提高创造同，必然会激励员工更加有效地劳动，为企业经济效益进一步提高创造条件，实现工资、效益的良性循环。条件，实现工资、效益的良性循环。反之，工资提高，效益下降，会导致通货膨胀，物价上涨，经济衰退，反之，工资提高，效益下降，会导致通货膨胀，物价上涨，经济衰退，企业的人工成本提高，产品的市场竞争力下降，效益下滑。企业的人工成本提高，产品的市场竞争力下降，效益下滑。48 工资效益统计可以量化地反映实行某种薪酬制度所取工资效益统计可以量化地反映实行某种薪酬制度所取得的经

43、济效益。常用的统计指标有：得的经济效益。常用的统计指标有： 1 、每百元工资产品产量、每百元工资产品产量 每百元工资产品产量产品产量工资总额（百元）每百元工资产品产量产品产量工资总额（百元） 2 、每百元工资产值、每百元工资产值 每百元工资产值产值工资总额（百元）每百元工资产值产值工资总额（百元） 3 、每百元工资利润额、每百元工资利润额 每百元工资利润额每百元工资利润额=利润总额工资总额（百元）利润总额工资总额（百元）49 工资效益即一定的工资投入所带来的产出，可以分解为一工资效益即一定的工资投入所带来的产出，可以分解为一定的工资带来的劳动量和一定劳动量带来的产出（增加定的工资带来的劳动量和

44、一定劳动量带来的产出（增加值）；而产出（增加值）又等于总产值减去物耗价值。值）；而产出（增加值）又等于总产值减去物耗价值。 用公式表示为：用公式表示为： 产出产出 劳动量劳动量 总产值总产值 - - 物耗价值物耗价值 工资效益工资效益- = - = - - - 工资工资 工资工资 劳动量劳动量 所以从公式中可以看出，提高工资效益的手段有：按所以从公式中可以看出，提高工资效益的手段有：按效益投入工资；增加工资带来劳动量；从而增加劳动的效益投入工资；增加工资带来劳动量；从而增加劳动的产出量。产出量。50第二节第二节 薪酬制度完善与创新薪酬制度完善与创新 第一单元第一单元 薪酬方案与策略评价薪酬方案

45、与策略评价 第二单元第二单元 薪酬方案完善与创新薪酬方案完善与创新51 第一单元 薪酬方案与策略评价 薪酬方案的评价程序 （一）薪酬市场调查（一）薪酬市场调查 员工薪酬满意度调查，调查前要对员工员工薪酬满意度调查，调查前要对员工进行培训；调查方式可以是发放调查问进行培训；调查方式可以是发放调查问卷，可以是对员工面谈，也可以请咨询卷，可以是对员工面谈，也可以请咨询公司调查。公司调查。52补充：薪酬调查程序补充：薪酬调查程序（一）确定调查目的（一）确定调查目的l整体薪酬水平的调整整体薪酬水平的调整l薪酬差距的调整薪酬差距的调整l薪酬晋升政策的调整薪酬晋升政策的调整l具体岗位薪酬水平的调整具体岗位薪

46、酬水平的调整（二）确定调查范围（二）确定调查范围l确定调查的企业确定调查的企业l确定调查的岗位确定调查的岗位 l确定调查的数据确定调查的数据l确定调查的时间段确定调查的时间段（三）选择调查方式（三）选择调查方式l企业之间相互调查企业之间相互调查l委托调查委托调查l调查公开的信息调查公开的信息l问卷调查问卷调查（四）（四）统计分析调查数据统计分析调查数据l数据排列数据排列l频率分析频率分析l回归分析回归分析l制图制图53（二）薪酬调查分析（二）薪酬调查分析 1 1 、了解企业战略、组织结构和工作流程；、了解企业战略、组织结构和工作流程； 2 2 、了解企业工资总额和有关的财务数据；、了解企业工资

47、总额和有关的财务数据； 3 3 、了解企业薪酬制度和每位员工的薪酬、了解企业薪酬制度和每位员工的薪酬 水平。水平。54（三）对工资方案进行评价（三）对工资方案进行评价工资方案的评价内容主要有五个方面：工资方案的评价内容主要有五个方面： 1 1 、对工资方案管理状况的评价、对工资方案管理状况的评价 是否每年进行一次工资调查；是否听取员工意见；是否定期修订等。 2 2 、对工资方案明确性的评价、对工资方案明确性的评价 工资表是否明确；是否在工资提升和奖金发放时进行人事考核；各种规章是否完备；津贴种类是否过多。 55 3 3 、对工资方案能力性的评价、对工资方案能力性的评价 是否采用工作工资或能力工

48、资；是否进行职是否采用工作工资或能力工资；是否进行职务分析与职务评价；是否通过能力或技能测务分析与职务评价；是否通过能力或技能测评、资格考试、考核制度等决定薪酬等级。评、资格考试、考核制度等决定薪酬等级。 4 4 、对工资方案激励性的评价、对工资方案激励性的评价 是否根据目标工作（生产量）、利润额等是否根据目标工作（生产量）、利润额等确定业绩工资或奖金；奖金是否采用利润分确定业绩工资或奖金；奖金是否采用利润分配或业绩奖励方式。配或业绩奖励方式。56 5 5 、对工资方案安全性的评价、对工资方案安全性的评价 （1 1）工资水平是否达到生活费水平要求；）工资水平是否达到生活费水平要求； （2 2）

49、工资水平是否达到市场一般水平；）工资水平是否达到市场一般水平； （3 3）工资的提高率是否高于劳动生产率的）工资的提高率是否高于劳动生产率的提高率；提高率； （4 4）工资总额占销售额或总成本等的比例）工资总额占销售额或总成本等的比例是否合适。是否合适。57【 相关知识 】 一、薪酬方案评价的目的一、薪酬方案评价的目的 1 、不断完善工资方案。、不断完善工资方案。 2 、创造出适合企业特点的独特工资方案。、创造出适合企业特点的独特工资方案。 3 、提高工资的激励职能。、提高工资的激励职能。58二、一个优化的薪酬方案的特征二、一个优化的薪酬方案的特征 1、从劳动者角度看：、从劳动者角度看：（1）

50、简单明了、便于核算；）简单明了、便于核算；（2）工资差别是他们所认同的；）工资差别是他们所认同的；（3）同工同酬、同绩效同酬；）同工同酬、同绩效同酬；（4）至少能保证基本生活；）至少能保证基本生活；59 2 2、从企业角度看：、从企业角度看：（1）促进企业提高经济效益；）促进企业提高经济效益；（2）发挥员工的劳动能力；）发挥员工的劳动能力；（3）有助于员工之间的团队协作；）有助于员工之间的团队协作；（4）有效地吸引高效率、合格的劳动力。）有效地吸引高效率、合格的劳动力。60第二单元第二单元 薪酬方案完善与创新薪酬方案完善与创新 一、完善薪酬管理制度一、完善薪酬管理制度 在市场竞争中的企业都有不

51、同的性质和个在市场竞争中的企业都有不同的性质和个性，各个行业千差万别，而同一企业内部又有性，各个行业千差万别，而同一企业内部又有许多形态各异的工作岗位，各企业适用的薪酬许多形态各异的工作岗位，各企业适用的薪酬管理制度也不完全相同，所以需要不断完善、管理制度也不完全相同，所以需要不断完善、创新薪酬制度，适应市场需求。创新薪酬制度，适应市场需求。61二、完善、创新企业薪酬制度二、完善、创新企业薪酬制度的工作程序（主要内容）的工作程序（主要内容） 1 1、建立以岗位工资为主的基本工资制度。、建立以岗位工资为主的基本工资制度。提倡推行各种提倡推行各种形式的岗位工资制，如形式的岗位工资制，如岗位绩效工资

52、制、岗位薪点工资制、岗位绩效工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制等。岗位等级工资制等。 要进行科学的岗位设置、定员定额和岗位测评，做到以岗要进行科学的岗位设置、定员定额和岗位测评，做到以岗定薪。定薪。 要以岗位测评为依据，参照劳动力市场工资指导价位合理要以岗位测评为依据，参照劳动力市场工资指导价位合理确定岗位工资标准和工资差距。确定岗位工资标准和工资差距。 提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才岗位的工资提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才岗位的工资水平。水平。62 岗位工资标准要与企业经济效益相联系，随之上下岗位工资标准要与企业经济效益相联系，随之上下浮动。浮动。 员工个人工资根据其

53、劳动贡献大小能增能减。员工个人工资根据其劳动贡献大小能增能减。 企业内部实行竞争上岗，人员能上能下，岗变薪变。企业内部实行竞争上岗，人员能上能下，岗变薪变。结合基本工资制度改革调整工资收入结构，使员工结合基本工资制度改革调整工资收入结构，使员工收入工资化、货币化、透明化。收入工资化、货币化、透明化。 把工资总额中的部分补贴、津贴纳入岗位工资，提把工资总额中的部分补贴、津贴纳入岗位工资，提高岗位工资的比重。高岗位工资的比重。 清理并取缔企业违规、违纪发放的工资外收入，净清理并取缔企业违规、违纪发放的工资外收入，净化收入渠道。通过调整收入结构，提高工资占人工化收入渠道。通过调整收入结构，提高工资占

54、人工成本的比重。成本的比重。63 2 2 、灵活多样的工资支付形式。、灵活多样的工资支付形式。 企业可以根据生产经营特点采取灵活多样的工资企业可以根据生产经营特点采取灵活多样的工资支付形式，如计件工资、浮动工资以及营销人员支付形式，如计件工资、浮动工资以及营销人员的销售收入提成等办法。的销售收入提成等办法。 无论哪一种形式，都应与员工的岗位职责、工作无论哪一种形式，都应与员工的岗位职责、工作业绩和实际贡献挂钩，真正形成重实绩、重贡献业绩和实际贡献挂钩，真正形成重实绩、重贡献的分配激励机制。的分配激励机制。64 3 3 、实行董事会、经理层成员按职责和贡献、实行董事会、经理层成员按职责和贡献取得

55、报酬的办法。取得报酬的办法。具备条件的企业可以试行董事长、总经理年薪制。具备条件的企业可以试行董事长、总经理年薪制。董事会和经理层其他成员的工资分配，执行企业内部工资分配制度，按照其承董事会和经理层其他成员的工资分配，执行企业内部工资分配制度，按照其承担的岗位职责和做出的贡献确定工资收入，并实行严格的考核和管理办法。担的岗位职责和做出的贡献确定工资收入，并实行严格的考核和管理办法。一般情况下，对董事会成员要考核其资产运营和投资决策方面的业绩，主要以一般情况下，对董事会成员要考核其资产运营和投资决策方面的业绩，主要以资产保值增值为评价标准；对经理层成员要考核其履行经营管理职责和取得业资产保值增值

56、为评价标准；对经理层成员要考核其履行经营管理职责和取得业绩的情况。绩的情况。要将考核结果与董事会、经理层成员的工资收入相联系，拉开工资收入差距。要将考核结果与董事会、经理层成员的工资收入相联系，拉开工资收入差距。65 4 4 、对科技人员实行收入激励政策。、对科技人员实行收入激励政策。 科技人员实行按岗位、按任务、按业绩确定报酬的工资收入科技人员实行按岗位、按任务、按业绩确定报酬的工资收入分配制度。分配制度。 要合理拉开科技人员与普通员工、做出重大贡献的科技人员要合理拉开科技人员与普通员工、做出重大贡献的科技人员与一般科技人员的工资收入差距。与一般科技人员的工资收入差距。 企业可以根据生产经营

57、需要并参照劳动力市场工资指导价位，企业可以根据生产经营需要并参照劳动力市场工资指导价位，同科技人员分别签订工资协议。同科技人员分别签订工资协议。 实行按科技成果奖励办法，如项目成果奖、科技产品销售收实行按科技成果奖励办法，如项目成果奖、科技产品销售收入或利润提成等，对做出突出贡献的科技人员给予重奖。入或利润提成等，对做出突出贡献的科技人员给予重奖。66 5 5 、探索进行企业内部员工持股试点。、探索进行企业内部员工持股试点。 （1 1）范围：实行股份制改造或产权管理清晰的）范围：实行股份制改造或产权管理清晰的竞争性企业。竞争性企业。 （2 2）试点中应坚持员工持股自愿原则。）试点中应坚持员工持

58、股自愿原则。员工持股资格、认购股份数额和股份认购方案，要通过员工集体讨员工持股资格、认购股份数额和股份认购方案，要通过员工集体讨论或其他方式民主决定，并经股东大会或产权单位同意后执行。经论或其他方式民主决定，并经股东大会或产权单位同意后执行。经营管理人员、业务和技术骨干的持股数额可适当高于一般员工，但营管理人员、业务和技术骨干的持股数额可适当高于一般员工，但企业股份不能过分集中在少数人手里。经营者持股数额一般以本企企业股份不能过分集中在少数人手里。经营者持股数额一般以本企业员工平均持股数的业员工平均持股数的 5 51515倍为宜。要严格资产评估，防止国有资倍为宜。要严格资产评估，防止国有资产流

59、失。产流失。67 （3）员工持股可以实行多种形式，）员工持股可以实行多种形式，要以员工出资认购股份为主，也可对要以员工出资认购股份为主，也可对员工实行奖励股份等办法。员工实行奖励股份等办法。68 6 6、积极试行技术入股，探索技术要素参、积极试行技术入股，探索技术要素参与收益分配办法。与收益分配办法。 （1 1）具备条件的企业可以将科技成果和技术专）具备条件的企业可以将科技成果和技术专利作价折股，由科技发明者和贡献者持有。利作价折股，由科技发明者和贡献者持有。 （2 2）以科技成果入股的，科技成果作价金额一）以科技成果入股的，科技成果作价金额一般不超过企业注册资本的般不超过企业注册资本的 20

60、20。69 （3 3）以高新技术成果入股的，高新技术成果的作）以高新技术成果入股的，高新技术成果的作价金额一般不超过企业注册资本的价金额一般不超过企业注册资本的 3535。 （4 4）由本企业形成的科技成果，可根据）由本企业形成的科技成果，可根据中华人中华人民共和国促进科技成果转化法民共和国促进科技成果转化法规定，将过去规定，将过去 3-3-5 5 年实施转化成功的科技成果所形成利润按规定年实施转化成功的科技成果所形成利润按规定的比例折股分配。的比例折股分配。70 （5）群体或个人从企业外带入的科技成果和专利技术，可）群体或个人从企业外带入的科技成果和专利技术，可直接在企业作价折股分配。直接在