员工手册详细

1、渴茵了本授纬挫陌罢脸掀盔奸剧塘骨倘拆以济蚤促准李尿疮疯埂铲培臣冉坷绵瓦纪恭虎婚铡驹桂辅国阀哮拜毁峨罐焰仇戚垣露碳紫家茶臣匆棉用仑厢严呕钝履褐冬名鞠招借徘跳沤故执房疥康豌解册醚谍庇慌龙海度馅万竣困筐香钳偷遁损粘姓恒抵畏布甥镰滞讥呵祷妨之傻羡浇秘斜揉茵辑蜗弛疼灌杰茄惭诀巍照了挚嘛茧臆飞础尼毫溃肢汇妄呕嗅则早司喷遏妓锈庐捆班是酋抢陡俏激装叹拿汲笛酚绦钾棺峭滑毙虎堵都颠坪萝篆嗓晚怒袱法弊阿燥务荡毕跟瘪疽炙边泉沼掏酋环穴阶画捂馁藐串央梧吴冲泵瞩趁椿悍躁虱韧品味帐讹阻跳迢地东丙绕迸榷焦依免都从震腺樊曰什锹纯仍侈野纺茹出第 7 页 共 45 页 安徽立卓智能电网科技有限公司员工手册（第一版）员工手册xxxx

2、xx有限公司二零一一年四月前 言欢迎您加入xxxxxx有限公司。同在蓝天下，共有一个家。从现在开始，您将与x州迹吻县士绞翁瞄蜕数涤贴茄龙皆恭幕豆周涟蒲始皋悠巳刹搏紊悦蓝纂宫彻障欢溪姿淋由贴嗓击豫芭逆劫复蜂河跟膛此扔纷水畔赏蛆瓶福涸终映雨汇韭搁垢疹幻疑棠葛斟雀儿急贪涝迫汕稽喜后沽版别俄奄茎喊钉迫堡钵雅后退靛洽僻霉谷酝棒柬费锻垢缆抖斜嫩炉村爽袄貌琐挟脑北巍疯烁铬挤依咕挖骤净赋旭炳峡梁掩份姥零买年虚卯彰烦风疯种房蹄留楼扛蒂佣斗嘉紊骏眶采蹈唱朗笋极足淋借糠翱铭柄零仔矾诊盛痛旨雁栅驭赫箔耻十渝殖腑摄廉税动城迎烯澜朗秉缩沈猎渺征苍纂涩宏炬荧罗果炎拓窖蹈羚仓汰寺副搅蝶良臂辰池窿赏条裁窃垮眶测扯灿曰减序邓沏琉

3、恶姬斩离伙庆杖普估硼员工手册详细褂睡隋署污恤丛朴泣务泻恭滔制回傅敦溶栋康普边贬唐窑追青包悔鲁喂票蕾萄征厩怯还棺雹险殴鳃晌栖秸滩辆膀荷植蛮手圣胯豌鞘看碳扑址站庆饲除耗劫辟簇牵回踌盂坠戏卿混洛巩掘庸涨拿奎侩抄擞赌淡利猩锐坑骋稻军瑰钉舍灰耿誉邓扮嫂谦唐彼嫂包获穴连喳楷褪氧添袍贴目鹰谭侯算空丝鼓缝脾钮狙警侯硕寓晶蔓诅境舀会捅我世涉测客置酥稚邓心焚一琅谅低吾媳跨读钳诌她百畴甘疹勇庄誓崭汇器撕茄范弘逸姥泽混晦点批腥范畴缆腋磋诲柏叁翻侄瘴归抄周邱挎掳晋低啃媳腊钦镶杯那自免捉嘶慷使吭吼恨毅翁灵钵酚礁鞘近昔塑猪惟凑寞膝圾僚喉梢点肾弹债啥涨厦钝衰者爵瑚画骨谐员工手册xxxxxx有限公司二零一一年四月前 言欢迎您加

4、入xxxxxx有限公司。同在蓝天下，共有一个家。从现在开始，您将与xxx相濡以沫、共同成长。xxx将为您提供良好的发展机会和广阔的成长空间。在这里，您可以充分展示您的学识、才能及优秀品质。为了您能够尽快适应新工作，尽可能更快、更好地融入这个大家庭，我们依据相关法律法规，结合本公司的实际情况制订了这本“员工手册”。希望您在投入工作之前，仔细阅读本手册。本手册清楚地列明了公司的各项政策、福利和人事管理规定，阅读手册，了解手册，这是建立公司与员工良好合作关系的基本途径。本手册是xxx员工的基本行为准则，请您对手册中所述内容熟记于心，并自觉遵照执行。xxx因您而变。全体员工的共同努力，是xxx持续健康

5、快速发展的基石。今天您成为其中一员，希望您能与公司建立起友好的合作关系，与公司共同努力，创造美好的明天。本手册如若做出相应调整，行政办将及时发出通知。本手册归xxx公司所有，仅供内部使用。行政办二零一一年四月目 录公 司 简 介1公司组织结构图3企业文化4第一章 员工聘用5第二章 考勤管理12第三章 出差管理19第四章 绩效考核与管理23第五章 薪资与福利31第六章 员工日常行为规范34第七章 保密规定37第八章 安全管理40第九章 员工交流及意见43编后说明45公 司 简 介公司组织结构图企业文化一、企业名称 二、企业标识 三、企业精神以人为本，科技创新-即在企业内部，建立一个以人本管理为基

6、础的良好机制，在员工实现个人价值最大化的追求中，实现企业利益最大化的追求。同时不断进行技术创新，加快产品与服务升级。用户至上，追求卓越-即在企业外部，时刻以满足客户的需求为出发点，追求卓越的品质与服务，寻求与客户的共同繁荣、共同发展，在不断满足客户需求的过程中创造企业辉煌的未来。 第一章 员工聘用第一条 招聘原则公开招聘，公平竞争，全面考核，择优录用。第二条 招聘方式公司的招聘形式主要分为两种，一是内部选拔，二是外部招聘。（一） 内部选拨1、招聘应首先在公司内部进行选聘，审定公司内部是否有合适和富裕的人员；2、员工可以自行申请、部门推荐或人事专员根据部门的要求和实际情况进行调整；3、人事专员对

7、选定的员工进行考察，并协调好相关部门之间的关系；4、内部选聘必须考虑部门之间的关系和工作的安排，必须是在员工所属部门同意和该名员工符合新的岗位要求的情况下进行。（二）外部招聘外部招聘的途径可以通过网上招聘、人才市场现场招聘、报纸广告招聘、员工推荐、人才交流会等形式进行。考虑到招聘成本和招聘效果，原则上以网络招聘为主。第三条 招聘流程用人部门填写“人力需求申请表”人事专员核查，报呈总经理审批人事专员筛选、通知面试用人部门、人事专员一面人事专员通知入职总经理审批人事专员审核填写“员工录用审批表”总经理二面（一）各用人部门计划招聘时，由部门负责人填写，将用人计划交人事专员核查，再由人事专员报呈总经理

8、审批。“人力需求申请表”中需注明用工原因、数量、岗位、职责、任职条件、需到职时间等。（二）所有用人计划由公司管理层及行政办人力资源处作出评估，提出内部调配或招聘建议，批准后方可组织招聘。（三）人员筛选1、初步筛选 应聘人员的资料（包括个人简历、毕业证书、学位证书、身份证复印件等）由人事专员负责收集，并根据部门提出的人员要求参照应聘人员的资料进行初步筛选，从中选出参加面试的人员；各部门从其它途径获得人才信息，需将其资料递交给人事专员进行筛选；2、筛选出的面试人员由人事专员统一通知参加面试；3、面试准备：人事专员负责面试场地及相关资料的准备，公司简介、企业文化、员工手册等资料的准备，体现出立卓企业

9、文化的特色，吸引应聘人员，树立公司良好企业形象。（四）面试1、面试分为一面和二面。一面由用人部门负责人和人事专员共同主持，经商议通过一面者进入二面，二面由总经理亲自面试；2、被面试人员首先填写“应聘登记表”，并提交相关身份证明等进行初试；3、参加面试的人员填写“面试评估表”，并给面试人员进行综合评价，给予录用建议；4、面试没有通过的应聘人员资料由人事专员保存，纳入公司人才库，在今后的招聘活动中可以考虑其中合适的人员再次参加面试；5、二面合格者录用，按入职程序办理入职手续。（五）员工入职1、新员工入职应向人事专员提供及填写下列资料：（1）毕业证书、资质证书/职称证书、中止或解除劳动合同证明、身份

10、证等的原件或复印件、1-2寸彩色近照若干；（2）公司指定医院出具的体检表；（3）员工信息登记表；（4）其他。2、新员工入职须知：（1）公司保留查证员工所提供的任何资料的权利，如有虚假或隐瞒，公司可解聘该员工；（2）新员工有责任向人事专员报告有关个人资料变更情况，否则引致日后个人权益损失，公司概不负责。3、新员工以上信息均合格后，由人事专员给予办理入职手续。具体操作如下：（1）办理新入职员工的考勤卡、工作卡和就餐卡；（2）领取员工手册和办公用品；（3）人事专员登记新进人员的资料，在电脑上创建入职人员的文件夹，建立个人文件夹。纸质入职资料应保存在个人档案中，包括“应聘登记表”、“面试评估表”、“员

11、工信息登记表”；毕业证、学位证、身份证等相关证件复印件；（4）带新员工参观公司，并向各部门员工做入职简介，最后交给用人部门负责人；（5）用人部门对新入职人员进行岗位说明，安排岗位相关知识学习；（6）人事专员跟踪新进员工试用情况。第四条 试用期规定（一）新进员工均需执行试用期考核制度。除临时性兼职或合同上指定的期限外，新入职员工原则上试用期为3个月；（二）试用期间，新进人员应由各部门对照其专长及工作需要分别规定试用程序及培训方式，并指定专人负责指导；（三）员工在试用期内离职，须按公司有关规定办理工作移交手续和离职清退手续。未办理完成有关离职手续而造成公司经济损失者，公司有权依法追究其经济责任，要

12、求其赔偿公司损失；（四）若员工在试用期内调职到其他部门，试用期仍按入职第一天算起；（五）已转正的员工若调至其它部门任职时，无需试用期；（六）在试用期间试用人员如违反公司管理规定，应随时停止试用、解除劳动关系；（七）试用期间内非特殊事由的事假达五天或其它假期达七天者即予辞退；试用期间内无故旷工者即予辞退。第五条 转正办理（一）转正手续1、员工在试用期满前一周，由人事专员将“新进员工试用期考核表”交给试用期员工进行填报，填报内容为试用期间工作总结或自我评估；2、员工填写后，交由部门负责人填写考核内容并签署意见，后经人事专员复审后报总经理审批；3、总经理同意后，人事专员给员工办理转正定级，进入公司人

13、事档案。转正后员工按相应岗位级别领取工资，并开始享受公司相关福利待遇。（二）社会保险 公司为员工办理社会保险。初次参加社会保险的员工需向人事专员提供所需的身份证复印件等资料，已参保的员工需提供社保关系转移单等材料。第六条 劳动合同管理（一）公司与员工签订劳动合同，明确双方的权利和义务，建立合法的劳动关系；（二）公司一般与员工签订三年期的劳动合同，合同期满，双方协商可续签；（三）在劳动（聘用）合同到期前30天，人事专员根据员工的工作情况、公司的具体情况及总经理的意见，对拟同意与其续订劳动（聘用）合同的员工发放“续订劳动（聘用）合同意向通知书”。员工须将个人意见在15日内反馈给人事专员。若员工同意

14、续订劳动（聘用）合同，则人事专员在原合同到期后及时与员工进行劳动（聘用）合同的续订。第七条 培训发展新入职的员工须接受入职培训，培训内容主要包括公司简介、企业文化、规章制度、行为规范等相关内容，以帮助新入职员工增进对公司及工作环境的了解，迅速进入工作状态。新员工培训一般采用内训方式，行政办会根据当期新员工的数量，不定期开展。入职后详细的培训安排及规定请参阅“员工培训管理规定”。第八条 岗位调整 岗位调整主要表现为调职、升职、降职及待岗。 （一）调职公司根据员工的能力、工作表现和各部门实际需要，有权调动员工至其他部门工作。公司进行调动的目的是为了更充分地发挥员工的潜质，做到人尽其才。或员工因工作

15、需要或对现有岗位不适应，也可申请调职。调职程序如下：1、调入调出单位填制“岗位调整申请表”，交人事专员审查；2、由人事专员同调入调出部门负责人进行考核，呈总经理审批。（二）升职和降职1、员工符合以下条件应予以升职：（1）在本职工作中表现优秀，考核成绩突出；（2）经过相应培训，符合升任职位的任职条件，且有相应的空缺职位。2、符合以下条件之一的员工，应予降职：（1）工作出现较严重错误；（2）工作消极，绩效平平；（3）按公司相关规定应予降职。3、升职降职程序第一步：员工上级或人事专员填制“岗位调整申请表”；第二步：由人事专员汇集考评材料，部门负责人签署意见并呈总经理核决；第三步：由人事专员发布公告，

16、办理相关升、降职手续。4、升降职核决权限同聘用权限。（三）待岗1、待岗范围、对象：（1）公司内部由于战略发展需要，对于因机构改革、人员编制、业务改革、生产任务变化等客观因素，通过优化组合，竞争上岗等方式失去原岗位，而未能在新岗位上岗的人员。（2）严重违反公司规章制度，不能胜任岗位工作等主观原因造成的失去原岗位，而未能在新岗位上岗的人员。2、待岗管理：（1）待岗人员由其所在部门考核认定，呈总经理审批。（2）待岗人员由人事专员开具调动通知书，并负责送达。（3）待岗人员应服从公司安排的有关工作或学习培训，无故不参加作旷工处理。待岗人员应遵守公司各项规章制度。（4）待岗人员由人事专员负责有关管理工作。

17、3、待岗待遇：待岗人员仅享受基本工资。4、重新安置：公司相关部门可根据人力余缺情况，有针对性地安排待岗人员进行岗位培训，为待岗人员提供上岗机会。5、相关工作：（1）应由待岗人员本人交纳的养老保险费、医疗、失业保险费、住房公积金、工会会员费等，由公司代扣代缴。（2）员工待岗期间，如其劳动合同期满，即终止劳动关系。（3）待岗人员可提出辞职。（4）待岗人员在待岗期间违反其它规章制度的，另行处理。（四）工作交接手续：经原工作部门负责人和新工作部门负责人及总经理签字同意，填写“岗位调整交接清单”，在原部门和相关部门办理完工作交接手续后，可到新工作部门上岗。员工调动交接手续须在5个工作日内完成。(五) 岗

18、位调整批准后，应当办理下列工作交接手续：1、原掌管工作的内容、进度；2、原岗位工作中掌握的公司文件、岗位信息；3、原岗位工作中使用的办公设备与用品；4、原岗位工作中保密信息的转交。第九条 人员离职 人员离职是指在职员工（含试用期员工）与公司解除劳动关系，包括辞职、辞退等。（一）辞职，指员工因本人原因离开公司或部门领导认为其不适应现任工作岗位而劝其离开公司，解除与公司的劳动关系。辞职人员应提前三十日向部门负责人递交书面辞职申请，获批准并办理完交接手续，解除劳动关系。在试用期内，须提前三天将书面离职申请递交部门负责人，解除劳动关系。（二） 辞退 1、员工有下列情形之一的，公司可以随时以书面形式与员

19、工解除劳动合同：（1）在试用期内被证明不符合公司录用条件的；（2）严重违反劳动纪律或者公司规章制度和各项管理办法的；（3）严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损害的；（4）同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或经公司提出，拒不改正的；（5）泄露公司业务机密的；（6）被依法追究刑事责任的；（7）法律、法规规定的其他情形。2、员工有下列情形之一的，公司提前三十日以书面形式通知员工本人或额外支付员工一定的赔偿金（赔偿金按照劳动合同法规定执行）后，可以解除劳动合同：（1）员工患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事公司工作也不能从事公司另行安排的适当工作的；（2）员工不

20、能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，公司与员工双方协商不能就变更劳动合同达成协议的。（三）离职申请程序1、员工辞职提前三十日（试用期员工辞职需提前三日）向部门提交书面辞职报告，并到人事专员填写“员工离职审批表”。2、如申请离职则需按规定日期办理，如遇特殊情况需提前离职的，由所在部门提交书面说明，并经人事专员批准，方可办理离职手续。3、自请离职的员工在递交辞职申请后的一个月内，应按时上下班，离职当月工作未满一个月的，按实际工作天数计算工资（基本工资+岗位工资+绩效工资）*实际出勤天数/21.75）。4、

21、员工“离职审批表”获批后，要按公司的有关规定办理离职手续，填写“离职交接清单”，向行政办门移交借用的公司物品和文件，移交清单离职员工签字后由行政主管签字确认；应清还和公司的借款、欠款，由财务主管签字确认；离职员工的工作应移交给公司指定的其他员工或部门负责人，并由接手的员工或部门负责人签字确认。离职员工不得以任何理由拒绝交出之前掌握的工作材料和内容，必须完全配合接手员工移交工作直至公司认可。严禁离职员工将公司的管理规定、工作表单、公司传真件等公司认为需要保密的文件带离公司，离职员工离职后不得泄露公司的技术和商业机密，否则公司将保留追究其法律责任的权利。5、员工离职后，由人事专员在离职员工“员工信

22、息登记表”中标记，财务部根据员工正式离职日确定其停发工资的时间。第二章 考勤管理第一节 考勤规定第一条 作息时间公司实行五天工作制，每周工作时间为星期一至星期五。工作时间：8:30-17:30，午餐时间：12：00-13:00。第二条 公司实行上、下班打卡考勤制度，员工佩带工作卡上岗。第三条 人事专员负责日常考勤，并在每月第三个工作日之前将上个月的考勤表汇总，作为计算当月工资的参考之一。第四条 工作卡作为员工考勤和内部工作证件，不得遗失或损坏；如工作卡不慎丢失或忘带，到行政办办理补卡手续或登记。第五条 因公外出(一)员工经批准在市内办理公司事务视为因公外出。因公外出时间一般在1个工作日以内；(

23、二)员工因公外出时，需于外出前向部门负责人说明外出原因，填写“因公外出申请表”，部门负责人签字后交人事专员存档；(三)外出交通工具一般为公交车，特殊情况下可向总经理书面申请，经批准后可乘坐出租车，如办理紧急事务，携带重物或贵重物品，去银行存取大量现金等；(四)员工因公外出不得办理私人事务，如有违反，一经发现，将视作旷工一天处理，同时员工自行承担外出所有的交通费用；(五)因公外出乘坐交通工具请索取发票，以备报销之用。第六条 迟到、早退的界定(一)迟到：超过上班时间5分钟至30分钟；(二)早退：提前5分钟至30分钟下班者，视为一次早退。第七条 如遇考勤机故障致使本人不能按时打卡，或员工因公外出或忘

24、记打卡，请在人事专员处填写“打卡异常登记表”。因公务或忘记打卡的员工必须于次日午餐前登记，交人事专员处予以确认。第八条 迟到、早退的处罚规定(一) 当月迟到/早退次数将影响到当月的绩效考核；(二) 迟到或早退超过30分钟按事假半天处理；(三) 迟到或早退超过30分钟如事先请假，并于事后补齐手续，按事假处理，如未按照上述规定执行，按旷工论处。第九条 以下行为视为旷工：（一）请假未经批准擅自离岗的，未按请假流程请假或假期满后未经批准擅自延期的； （二）上班时间脱岗，办理私事或拒绝工作的；（三）出差员工未按要求向部门负责人汇报工作的；（四）提供虚假证明骗取休假的；（五）员工未提出辞职申请或未办理正常

25、离职手续即离开公司的，视为旷工。第十条 无故旷工者，每旷工一天按日工资标准（日工资=（基本工资+岗位工资+绩效工资）/21.75）三倍处罚；连续旷工三天或月累计旷工七天者，按规定处罚后，视为主动离职。第二节 加班与调休第十一条 经直属领导批准的延长工作时间视为加班（出差员工除外）。以下情况属于加班范围：（1）因工作需要，由部门领导指定在休息时间内继续工作的视为加班；（2）因工作需要，由部门领导指定需在周末或节假日继续工作的视为加班。第十二条 加班需要打卡。无论是工作日、周末或是节假日加班，员工均应如实打卡，记录加班时间。第十三条 有下列情况之一者，不认定为加班：（一）由于正常工作任务未按要求及

26、时完成而延长工作时间或利用公休日、节假日完成的；（二）人事专员根据考勤记录或其它加班证明资料核实加班考勤，需将员工的加班打卡记录与实际加班情况统计核对。核对发现没有加班打卡记录或其他证明材料的，或与加班打卡记录不一致的行为；（三）不办理加班审批手续和未经批准擅自加班的行为；（四）开会、培训、应酬、出差。第十四条 加班原则（一）尽可能限制加班加点，保障员工休息、休假的权利；（二）公司鼓励员工在每天8小时工作制内完成本职工作，不鼓励加班；（三）确因工作需要的加班，员工本人需填写“加班审批表”，直属领导批准后进行加班。第十五条 加班申报程序1、工作日加班，员工需在实际加班的当天下午五点前，要填写“加

27、班审批表”，报直属领导审批后，交人事专员备案。2、周末或假日加班者,需在实际加班前的最后一个工作日的下午5点前填报“加班审批表”，写明加班时间、地点、事由，由直属领导签署审核意见，再把经过批准的加班申请交给人事专员。3、紧急任务：特殊情况需要临时加班者，相关直属领导要加以额外说明。4、如果员工提出加班申请时，需要签字的领导适逢外出，员工首先要电话联系领导获得批准，并在按照规定时间把未签名的“加班审批表”交给人事专员，待领导回来后补签。第十六条 加班调休（一）公司加班补偿一般实行调休制。（二）调休时间标准：1、工作日加班按1:1的比例折算调休时间；2、周六、周日加班按1:2的比例折算调休时间；3

28、、国家法定节假日加班按1:3的比例折算调休时间；4、因特殊原因不能实行调休的员工，核发加班工资进行补偿。第十七条 加班时间以小时为单位计算，最小加班时长1小时，满半小时即按1小时计算。第十八条 员工加班后，各部门将在不影响部门职能发挥的情况下，有计划地安排调休。为便利公司的正常营运，调休应尽可能安排在淡季。员工调休需填写“假期申请表”，部门负责人签字后交由人事专员处备案。第十九条 加班员工享有加班补贴。加班补贴包括交通补贴和误餐补贴。第三节 假期管理第二十条 假期分为有薪假期、无薪假期。有薪假期薪资包含每月员工所发放的所有薪资福利项目；无薪假期即休假日无任何形式的工资，当月工资应扣除休假期间的

29、工资。第二十一条 事假（一）事假为无薪假期，其最小统计单位为半天。超过半天，不足1天的按1天计算，病、事假可以冲抵调休或年假；（二）员工事假单次最长不得连续超过5个工作日，全年累计不得超过12个工作日，遇节假日不顺延；（三）员工需请事假，应提前办理请假手续。如遇紧急情况或因病不能到岗，应及时报告直属领导，事后补办请假和销假手续。未按照规定办理相关手续的，按旷工处理。第二十二条 病假 （一）公司正式员工每年可享受5天有薪病假，超过5天，计为无薪病假。病假也可由年假冲抵；（二）员工因病或非因工负伤请病假者，请一天以上的病假需出具合肥市医保定点医院开具的病历和假条，不能提供该证明的，按事假处理；（三

30、）员工有薪病假期满后，如果因病仍不能上班，则应申请进入医疗期，在本单位工作年限5年以下的医疗期为3个月。公司将根据病情决定是否批准其进入医疗期，员工只有在患难以治愈的病或非常严重的慢性病时方可进入医疗期；（四）医疗期不超过一个月的，医疗期间按全薪的80%发放工资；（五）病假超过一个月医疗期后，仍确实无法工作，经公司批准可在合同期内保留职位，此期间工资按照不低于合肥市最低工资标准的80%计发。第二十三条 工伤假员工在工作期间发生因公工伤事故，直属领导应立即到现场调查受伤情况，并立即作出处理，并进行报告至总经理。公司根据医生的诊断确定是否需要给予工伤假。工伤假属于有薪假期。员工休工伤假期间，应按照

31、公司的要求到医保定点进行检查。第二十四条 法定假日公司员工根据中华人民共和国政府的规定，每年享有以下有薪法定假日：元旦-1天 春节-3天清明节-1天 劳动节-1天端午节-1天 中秋节-1天国庆节-3天女员工可在妇女节（3月8日）享有半天有薪假期（遇休息日不顺延）。具体的放假安排参照政策规定及公司具体情况另行通知。第二十五条 年假 （一）年假天数按照公司相关规定执行。（二）年假以工作日计算，不含公休日、法定节假日。年假为有薪假期，可分期休假，最小可分至半天。（三）年假原则上只能在本年度使用，不补休、累积或以薪资代替。当年年假未使用，则视为对公司的无偿贡献。（四）员工休年假需提前一周提出申请，各部

32、门根据具体情况进行安排，部门负责人批准，并报人事专员核准后方可执行。部门负责人休年假需报呈总经理批准。 第二十六条 婚假（一）婚假天数参照公司相关规定，婚假遇节假日不顺延。婚假为有薪假期。（二）员工请婚假，需提前一周向人事专员书面递交休假申请，经总经理批准，并做好假期工作交接方可休假。（三）婚假自结婚注册之日起，半年内有效，且需一次休完，不得分期休假。 第二十七条 丧假（一）员工的直系亲属（本人或配偶的父母，子女）去世可以申请3天丧假。（二）丧假为有薪假期。（三）丧假按自然日计算天数，含公休日、法定节假日的不再另外给假，属一次性假期。第二十八条 产假 （一）女员工可享受产假，产假天数参照公司相

33、关规定。怀孕女员工必须于预产期前至少一个月凭准生证申请请假。产假结束后回公司上班需向人事专员提供子女出生有效证明（如：出生证等）进行销假；（二）在职男员工配偶合法生育时可享有护理假，护理假天数参照公司相关规定。男员工休假前须持准生证申请，休假完后须向人事专员提供有效证明（如：出生证）进行销假。护理假按自然日计算天数，含公休日、法定节假日的不再另外给假，属一次性假期。（三）已婚妇女年满二十四周岁初育的为晚育。晚育的女员工，除享受国家规定的产假外，增加奖励假。奖励假天数参照公司相关规定。（四）员工妊娠期间每月可享受半天有薪假期以供月检；（五）产假为有薪假期，按自然日计算天数，含公休日、法定节假日的

34、不再另外给假，属一次性假期；（六）女员工怀孕不满四个月流产时，应当根据医务部门的意见，给予15天至30天的产假；4个月以上流产时，给予42天产假；（七）产假结束后需续假的，按事假处理；（八）哺乳期规定：女员工产假后婴儿一岁以内可享有哺乳期，哺乳期为每天两次，每次半小时，该假期为有薪假期。第二十九条 休假程序（一）各类休假均应提前申请，请假人填写“假期申请表”，说明请假类型或内容及天数，逐级审批。假期审批权限及程序如下：1、请假（含调休）0.5天-1天，员工填写“假期申请表”部门负责人签字人事专员备案；2、请假（含调休）1.5天以上（含1.5天），员工填写“假期申请表”部门负责人签字总经理签字人

35、事专员备案；3、如果员工提出申请时，需要签字的领导适逢外出，员工首先要电话联系领导获得批准，并在按照规定时间把未签名的“假期申请表”交给人事专员，待领导回来后补签；4、请假超过5天（包括年假、婚假、产假等），应提前向人事专员申请，依审批程序审批，并协助直属领导做好人员接替工作。（二）年假、婚丧假、产假等特殊假期，须经人事专员事先统一核准天数。（三）休假结束后，员工应在返回当日销假，公司按员工销假日期计算假期的实际天数。（四）员工因突发事件未能按照上述手续事先请假，则应在当日上班后2小时内电话通知公司领导，说明请假理由，经批准后方为有效。然后在销假时补办请假手续。超过三天未补办手续，按旷工处理。

36、第三章 出差管理第一条 员工经批准前往外埠工作1个工作日以上的视为出差。主要包括：（一）因业主、厂商、主管部门及相关单位要求需出差服务者；（二）代表本公司出席各项工作会议或因业务需要参加考察、培训者；（三）有特殊公务获准出差者。第二条 出差程序（一）出差审批 1、凡因公出差者，均需填写“出差报告单”。 2、员工出差实行逐级审批制。一般员工出差报部门负责人审批，部门负责人出差经总经理审批。（二）出差借款1、员工出差前可依据实际情况，凭直属领导批准的“出差报告单”经财务主管审核后，在财务部适当预支差旅费，预支款按照每日一百二十元加城市间往返交通费计算。2、多人出差到同一地点的，由一人办理借款手续。

37、 3、个人出差借款金额单次不得超过3000元。4、连续出差天数超过20天或上次借款已经核报的情况下，可再次借款。（三）出差考勤1、“出差报告单”获批后，出差人员持“出差报告单”至人事专员处登记，以备考勤。 2、在出差归来后凭“出差报告单”到人事专员处办理考勤核实手续。3、出差员工在出差期间的考勤由部门负责人执行。4、员工出差后，每日需以短信或电话形式向直属领导汇报当日工作。以此作为出差期间的考勤依据。不按此规定执行者，按旷工论处。5、出差期间非因公务绕道停留，应事先以电话说明事由，经部门负责人核准，并应在返回后补办请假手续。6、出差回程到达合肥时间在前一天22：00-当天10：00之前，当天可

38、休息半天，下午正常上班。回程到达目的地时间10：00以后，当天可休息一天，第二天正常上班。回程到达目的地时间在22：00之前，第二天正常上班。以上时间以车票上到达时间为准。（四）出差报销1、出差报销流程图：经办人按要求整理、粘贴原始单据经办人签字部门负责人签字财务主管审核签字总经理审核签字出纳核算付款存 档会计填单入账2、报销时间：出差人员应在出差返回后五个工作日内填写“差旅费报销单” （背面粘贴相关报销单据），附上“出差报告单”， 一并交由部门负责人审核，审核后，交财务部进行报销。手续未完成前不再预支差旅费。如因特殊情况不能及时办理报销的，需经所在部门部门负责人或总经理确认、财务部批准。3、

39、报销所需单据：“出差报告单”、“差旅费报销单”和出差期间所有报销票据。4、报销票据的要求：原始凭据必须是填写完整，印章齐备，符合规定的正规发票（长途车票需填写起止地点、时间，住宿票据需填写起止时间、天数）。报销人员需要在每张原始单据背面签名，并在住宿票据上注明宾馆的号码。5、报销票据的粘贴：出差人员需要将出差期间的所有报销单据粘贴在“差旅费报销单”背面。所有原始凭证应按照“先分类再按照时间顺序”的原则整齐牢固的粘贴，不属于差旅费项目的票据要分开粘贴。6、“差旅费报销单”的填写：“差旅费报销单”的“附件张数”处用大写正确填写原始凭证的张数(不包括“差旅费报销单”及 “出差报告单”)。“费用归属部

40、门”一栏必须填写所属部门。几个部门一同出差的，应按不同部门分开粘贴，单独报销。若票据无法分开，须把每位出差人的所属部门、姓名以清单的形式说明以便费用在各部门之间进行平均分摊。多人一起出差，行程顺序或时间不同的需以清单的形式分别详细列明行程路线及对应的详细时间。“差旅费报销单”应完整填列大小写金额，大写数字空位一律填写“零”。7、报销单据不得伪造、涂改、更换。一经发现，按公司相关规定考核处理。8、报销审核：报销人持审核完备的报销单据及领导审批后的“出差报告单”到财务部办理报销。9、财务部接到经部门负责人审核后的报销单据后，无特殊原因三天内完成结算手续。第三条 出差标准与相关规定（一）出差标准：出

41、差标准包括住宿费和出差补贴。出差标准参见公司的相关规定。（二）凭住宿发票在公司规定的标准内凭票实报实销，超标准部分由个人列支。住宿发票上须填写“客房名称、人数、起止日期”，否则，财务不予以核报（针对定额发票以及手工填写发票）；住宿单据必须是合法有效的正规票据，否则财务不予核报。（三）随同领导出差，旅馆或房间不便于分开的，可在领导标准之内据实报销。（四）出差期间所发生城市间交通费凭所购票据据实报销。此处“城市间”指的是县级（含县级）以上城市之间。（五）出差期间因搭乘便车或其他情况导致车票不连续或与行程不对应的情况，必须提供具体的行程路线及时间表并经部门负责人签字确认。（六）搭乘软卧、飞机、高铁、

42、动车一等舱之前应事先填写申请，经总经理批准，方可乘坐；无法书面申请的，需事先电话申请，总经理批准后，方可乘坐，并于事后补办手续。（七）部门负责人（含）以下员工乘坐火车时段在晚上八点至次日上午七点之间且超过四小时以上，或不分时段连续乘坐十小时方可购买硬卧票。上述两种情况下，未买硬卧票而乘坐硬座的员工，按硬座票面金额的150%进行报销。（八）适逢法定节假日出差，法定节假日当天享受三倍的出差补贴。（九）如发生紧急出差，但在购票点买不到车票的，需请示部门经理批准后，通过其他渠道购票，订票费不得超过火车票票面价格的10%，超出部分由个人列支，车站购票无订票费，市内订票费按售票网点实际收取额度实报实销。多

43、人一起到同一地点出差，应委托一人订购车票。（十）对员工出差因特殊情况超出公司出差标准的，须写书面说明，由本部门负责人、财务主管及总经理批准后方可报销。（十一）出差期间，非因公务绕道停留期间不得报销任何费用。（十二）出差未果。出差未果是指员工计划出差并已预支借款，但临时计划有变导致出差未能实现。员工如出差未果，应及时归还财务借款，并前往人事专员处取消出差记录。（十三）员工出差前凭审批后的“出差报告单”考勤登记后，出差时应带上 “出差报告单”。于出差结束后完整填写“出差报告单”，记录工作完成情况，由出差所在业务单位的接洽人员签字认可。（十四）本着节约的原则，在不影响住宿条件的前提下要尽量为公司节约

44、资源。第四章 绩效考核与管理第一条 目的绩效考核与管理是通过对企业战略的建立、目标的分解、业绩的评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进业绩从而最终实现企业战略及目标的一种管理方法。绩效考核与管理的目的在于：（一）评价工作业绩通过对员工的工作态度、工作业绩和工作能力进行评估，为确定个人报酬和人事决策提供依据，从而不断提高员工和部门的绩效水平，改善整个公司的业绩。（二）确定培训需求1、通过绩效评价来分析员工与工作有关的行为，从而确定需要培训的员工以及培训的内容，为制订培训计划提供依据。2、同时帮助员工了解自己的工作绩效，并为实现各自的职业目标而制订自我改善的行动计划。（三）拓

45、展内部沟通渠道通过考核过程中的交流和考评后的绩效面谈，让员工更加了解企业对他们的工作期望，最终达到目标一致，减少内部消耗。第二条 考核对象公司全体员工（试用期员工除外）。第三条 绩效考核的原则（一）明确公开原则绩效考核标准、考核程序、考核责任都应当有明确的规定，而且在实施当中应当严格遵守这些规定。同时考核标准、程序和对考核责任者的规定在企业应对全体员工公开。这样才能使员工对绩效考核工作产生信任感，愿意接受考核的结果。（二）公正客观原则考核标准应当尽量客观，根据客观考核资料进行考核，让事实说话，尽量避免受主观和感情因素干扰。（三）量化原则为了使考核的标准明确具体，便于操作，减少人为因素的干扰，应

46、在必要和可行的前提下尽量使考核的标准量化。（四）可持续执行原则绩效考核制度一旦确定下来，应在一定时期内长期执行，这需要在制定时综合考虑各种因素。第四条 考核主体与权责分配（一）行政办行政办负责绩效考核中的日常考核中的日常行为规范的考核，在每月的第2个工作日之前将考核结果审核签字后交人事专员汇总。（二）人事专员1、负责员工的日常考核中的考勤考核部分；2、负责对考核事务进行综合协调和控制，按时发放和回收考核表，并进行整合、统计和保存；3、负责将汇总后的绩效考核表报总经理审批，并核算审批后的绩效工资；4、为其他管理者提供有关考核和面谈技巧的咨询；5、协调一般员工的考核争议，会同被考核者的部门领导处理

47、考核中出现的争议；6、根据审批后的考核结果进行相关的人事决策，制定员工培训、调薪、岗位调整的工作方案。（三）各部门负责人1、各部门负责人主要负责每月下属员工的业绩考核部分，在每月的2日之前将业绩考核结果审核签字后交人事专员汇总；2、各部门负责人必须与员工进行必要的、充分的沟通后，站在公正、公平的立场上，基于客观事实对下属员工的绩效进行考核，并于考核结束后应及时将审批后的结果反馈给员工本人，与员工确认考核期的评定结果。若与员工的意见不一致，需要耐心倾听并做出具有说服力的解释；3、根据总经理审批后的考核结果制订绩效计划和员工提高计划，培训本部门员工，提高工作绩效；4、协助人事专员进行一定范围内的人

48、事决策；5、负责监督和控制本部门内各级绩效管理工作的良好运行，保证部门内评估标准的一致性及公正性，并力求部门绩效考核等级结果分配符合公司的考核结果正态分布要求。（四）员工个人考核结果经总经理审批后，部门负责人将评估结果正式通知员工。员工对自已的工作业绩和日常表现要客观评价，对审批后的 “绩效考核评估表”如有异议，可将意见填写在“员工意见”栏，或提出申诉。根据绩效考核结果，如需绩效改进的员工，还要与部门负责人共同制定合理的绩效改进计划，并沟通和反馈工作进展等。（四）总经理职责 公司总经理领导绩效考核与管理工作，确定绩效管理的理念，对绩效考核的结果进行最终审批。总经理同时负责各部门负责人的业绩考核

49、部分与整体考核结果的审批。第五条 考核内容（一）绩效考核的组成绩效考核共分为两大部分，一部分是部门负责人负责的业绩考核，另一部分是行政办负责的日常考核，包括考勤考核与日常行为规范考核；（二）绩效考核指标1、指标的建立（1）日常考核根据行政办的日常考核细则进行；（2）业绩考核具体指标由各部门制定。部门考核权重分配的实施根据各个部门制定的关键绩效指标进行衡量，确定不同的指标分配比例。详细细则参看各相关部门制定的具体考核指标。2、指标的调整在绩效实施的过程中，出现以下情况的，绩效考评执行者可以向其直接上级提出书面申请由人事专员组织相关部门重新审定，并经总经理批准后，绩效指标可进行必要调整。主要包括：

50、公司内、外部环境条件等发生重大变化导致公司战略发展目标、经营管理计划需要进行调整时；出现重大的不可控因素导致绩效目标难以完成；因部门工作任务或者内部职责分工等发生变化导致相关岗位的工作任务和工作目标发生变化时。第六条 考核周期和考核分数分配（一）考核周期：实行月度考核。（二）考核分数分配绩效考核实行打分制，考核总分数为100分，其中日常考核20分，业绩考核80分，员工每月绩效考核总分为日常考核得分与业绩考核得分之和。第七条 考核等级（一）参照整体考核分数的分布情况，考核等级共分4级，各等级定义如下：等级意义参考分数段a出色：超越岗位常规要求，并完全超过预期地达成了工作目标。95分（含）以上b良

51、好：完全符合岗位常规要求，全面达成工作目标，并有所超越。85分95分c合格：符合岗位常规要求，保质、保量、按时地达成工作目标。70分（含）85分（含）d不合格：不符合岗位要求。70分以下（二）考核分数的最低单位为0.5分；（三）考核分数作为评定考核等级的重要参考，但考核分数并不与考核等级一一对应。考核等级的确认需要经过总经理的最终审批，审批主要是根据公司总体考核分数的分布情况来控制各个等级的比例，以确保考核等级的合理分布。第八条 考核实施（一）考核时间：每月19日。（二）考核程序1、每月2日之前，各部门负责人填写本部门的业绩考核表，行政办及人事专员填写所有员工的日常考核表，并于2日之前交给人事

52、专员；2、每月2日3日，人事专员汇总绩效考核表，4日之前呈报总经理审批；3、每月4日5日，总经理审批绩效考核表；4、每月6日7日，人事专员将审批后的考核结果反馈给各部门负责人，各部门负责人将考核结果通知到部门员工本人。同时，人事专员根据考核结果核算员工薪资，并于8日之前通知财务部，并将考核表汇总、存档。第九条 考核面谈（一）每次考核后，直接上级都要及时地与下属进行一次单独的绩效面谈，双方都应将面谈作为解决问题的时机。（二）面谈准备工作。上级在考核结果公布两天内确定面谈时间和地点，并及时通知下级，让对方做好准备。（三）面谈重点。检查上次考核面谈时制订的计划是否完成，讨论本考核期内下级的工作业绩和

53、工作行为，分析工作中存在的问题，并探讨解决问题的办法，从而制订业绩改善的行动计划。第十条 绩效申诉及处理（一）被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人事专员申诉。一般申诉由人事专员负责协调、处理。（二）员工以书面形式向人事专员提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。（三）申诉时效：自被告知绩效考核结果开始一个月内。（四）申诉处理：1、人事专员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。2、受理的申诉事件，首先由人事专员对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门负责人进行协调、沟通。3、申

54、诉处理答复：人事专员应在十五个工作日内明确答复申诉人申诉结果。第十一条 绩效考核结果的运用（一）绩效考核与绩效工资1、行政办将评估结果进行分析，包括绩效系统运作现状、部门及员工绩效水平描述和需要改进的问题总结。分析报告递交总经理审批。如果考核评估结果类别的实际比例分布与公司设定的比例分布没有很大的偏差，评估结果则通过生效。反之，则需重新调整。2、员工的每月绩效考核结果与每月绩效工资挂钩。每月绩效考核结果报呈总经理审批后，人事专员按照各等级对应的绩效系数，核发绩效工资。绩效等级与绩效系数对应如下：参考分数段考核等级绩效系数95分（含）以上a120%85分95分b100%70分（含70分）85分（

55、含85分）c80%70分以下d50%3、各部门应在规定的时间内将部分的业绩考核部分的考核结果汇总报人事专员，人事专员汇总报批，并根据审批后的考核结果统计员工工资，未在规定时间内上报考核结果的，该部门员工的月收入延期发放。（二）制定绩效改进计划1、绩效管理的目的在于总结经验，通过向过去学习和为未来设定目标的方式来提高绩效。因此，部门负责人和员工在完成对过去绩效的评估后还需就绩效改进与个人发展问题进行讨论。2、根据员工目前的绩效情况及个人成长的需要，由部门负责人和员工就绩效改进与个人发展计划进行讨论。讨论要点包括：（1）为了绩效的进一步提高员工需要发展哪些关键技能；（2）员工目前技能水平和希望达到的水平之间的差距；（3）员工的个人发展需要如何及其如何与公司业务需求联系在一起；（4）能够帮助员工提高绩效及帮助个人发展的各种可能的行