最新劳务派遣存在的问题及对策资料

1、精品文档写劳务派遣方面的论文，现在已经不难了，百度一下 劳务派遣何以搜索到很多 很多。关键看你写作的角度和方向，从你要论述的观点角度搜索才最有效。一般理论性的论述，可以从如下几个方面开展：1、劳务派遣的历史、由来，尤其是国内的发展和现状，结合劳动合同法对 劳务派遣的新规定；2、国内劳务派遣可能存在的问题、劳务派遣存在的必然性分析；3、现今不同角度（劳动者、劳务派遣输入单位、劳务派遣服务机构）对最近法 律法规的理解、观点等分析；4、劳务派遣可行性操作分析。当前位置：毕业论文网 > 毕业论文范文 > 其他毕业论文>人力资源管理师论文劳务派遣存在的问题及对©11发布时间:

2、2011-07-28来源：应届毕业生求职网11浮EJI30摘要】：本文通过深入分析我国劳务派遣的存在的问题及其产生的原因，从国 家立法、执法、政府管理、企业管理等方面提出了完善对劳务派遣的立法，增强员工自我保 护意识，加强政府监管力度，强化对劳务派遣企业的规范、管理，创建和谐的劳动关系和社会秩序。【关键词】：劳务派遣劳动法 和谐劳动关系精品文档、劳务派遣的概念劳务派遣也称人才租赁、人力资源派遣、人力资源外包等，是指劳动者派遣单位与 接受单位签订劳动者派遣协议，由劳动者派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工 作，劳动者和派遣机构从中获得收入的经济活动。二、劳务派遣存在的问题 随着市场经济体制

3、在中国的逐步健全和劳动用工制度改革 的深入推进， 企事业单位的用人自主性和独立性逐渐加强， 他们开始寻求更为灵活的用工方 式来获得人力资源和经营效益。 而人力资源外包机构提供的劳务派遣服务正好满足了用人单 位的这种需求。 1979 年 11 月 16 日，随着北京外企服务集团第一次将一名中国雇员成功派 往外商驻华机构， 劳务派遣业在国内从无到有， 从小到大， 是和中国的社会主义市场经济体 制一起产生、同时发展起来的。但作为一个新生事务，目前，我国劳务派遣业还处于起步、发展阶段，我国承认劳 务派遣的合法性， 但对于劳务派遣尚未有专门立法予以规范。 在缺乏规范的情况下， 劳务派 遣在运作当中也暴露

4、出以下几个方面的问题：劳动者的权益缺乏保障 在劳务派遣法律关系中，涉及三个主体、两个法律关系。三个主体为：派遣机构、用人单 位、劳动者；两个法律关系为： 一是派遣机构与用人单位之间的劳务合同关系，劳务合同关 系由合同法调整； 二是派遣机构与劳动者之间的劳动合同关系， 劳动合同关系由劳动法及相 关法律法规调整。正是劳务派遣本身存在复杂的法律关系， 致使在劳务派遣过程中劳动者的权益难以得到保障：1. 在劳务派遣中， 劳动力的雇佣和使用分离， 劳动者与用人单位不存在合同关系， 虽然派遣 机构与用人单位之间劳务派遣合同的内容涉及劳动者的权利义务， 但劳动者并非劳务派遣合 同的主体， 因此在发生劳动争议

5、的时候， 劳动者的合法权益得不到保障。特别是目前， 从事 劳务派遣的企业， 一般都与用人单位都签定有劳务派遣协议书， 但只与部份劳动者签定劳动 合同，更别说给劳动者办社保。【案例】案情：农民工张某在某建筑公司打工近16 年，2004 年 6 月公司让其待岗后一直未安排工作，未给付任何补偿且未缴纳三险， 张某起诉要求确认其与建筑公司之间存在劳动关系，并要求公司为其补缴三险。法院经审理查明，该建筑公司与某农民工整建制队伍签订有建筑劳务合作合同 ，该 合同后所附的 外地施工企业职工花名册 中含有张某的名字。 合同约定由整建制队伍提供 劳务人员，建筑公司提供劳务费。但对于劳务人员的社会保险缴纳义务人，

6、双方均未约定。 整建制队伍也未与张某签订劳动合同，故法院认定张某与建筑公司之间存在事实劳动关系， 判决由其根据某市规定为张某缴纳养老及失业保险。2. 劳务派遣合同约定不明确或者违反法律规定， 履行合同过程中有可能因用人单位的过错使 劳动者的利益受到损害。【案例】案情：XX公司的一批员工是通过劳务派遣的方式使用的，按照务派遣协议规定，XX公司在使用这批员工的时候，应该向他们支付的工资和社会保险，都要按月交给XX劳务派遣公司，由XX劳务派遣公司支付。有一天，一个叫李X的员工发生了工伤。李X受伤事件发生以后，XX公司通知XX劳务派遣公司，要XX劳务派遣公司去给李X申报工伤， 做工伤认定和劳动能力鉴定

7、。鉴定下来伤残等级以后， XX劳务派遣公司就可以通过社保中心，或者社保经办机构，把李X因工伤而影响的收入从社保基金中领回来，转交给 他。但是还有一个问题没有解决， 即李X因工伤而停工期间的工资由谁来发放。李X发生工伤以后，他要治疗，要请病假，在治疗和病假期间，是XX公司支付他的工资呢， 还是XX劳务派遣公司支付他的工资呢？李X找XX公司要钱，XX公司不给。公司负责人说：“你不是我们单位的员工，为什么找我们要停工期间的工资，你应该找XX派遣公司去要。”结果李X就找XX劳务派遣公司要，XX劳务派遣公司的负责人说：“我们公司不负担你的停工期间工资， 你是在XX公司发生的工伤，因此你的停工期间工资应该

8、由XX公司来负担。”结果，XX公司和XX劳务派遣公司推来推去。3. 在现实中， "逆向劳务派遣 "的企业大量存在， 尤其是国有企、 事业单位，是引发劳动纠纷的重要原因。" 逆向劳务派遣 " 包括以下两种类型： 一是劳动者已经与用人单位存在事实劳动关系， 但用 人单位却不与其签订劳动合同， 而是出于规避风险的考量， 让其与劳务派遣机构签订劳动合 同后，以派遣机构员工的名义在原用人单位继续从事劳动； 二是劳动者已经与用人单位存在 劳动合同关系， 用人单位出于规避风险的考量， 让劳动者改与劳务派遣机构签订劳动合同后， 以派遣机构员工的名义在原用人单位继续从事劳

9、动。" 逆向劳务派遣 "，是一种借用劳务派遣名义、 逃避法律责任的 "逆向派遣 "，或叫 "反向劳 务派遣 " ，其实就是假派遣，其实质是借用劳务派遣的形式，来掩盖和规避真实存在的劳动 关系。【案例】案情： 1998年 5 月，王某进上海某服装公司从事包装工作，双方未签订劳动合同。 2000年12 月 1 日，该服务公司与某人力资源公司签订一份劳务协议，约定：人力资源公司输出包 括王某在内的 311 名劳务人员，服装公司与劳务人员签订上岗合同并报人力资源公司备案； 劳务人员工作期间有服装公司管理， 劳动报酬由服装公司发放， 工资清单由

10、服装公司提供给 人力资源公司。 2001 年 4 月 18日，因发生劳动争议，王某未到公司上班。王某于6 月上旬得知服装公司将其退回人力资源公司，遂于 6 月 18 日向劳动争议仲裁委提出仲裁申请。王 某认为， 其虽然与人力资源公司签订了劳务使用合同， 但其工作岗位、 工资发放形式并未改 变，其应与服装公司存在事实劳动关系。仲裁委以王某与服装公司无劳动关系为由作出了对王某的请求不支持的裁决。 王某不服诉至法院。一审法院认为，王某到服装公司工作，服装公司按月支付劳动报酬， 虽未签订劳动合同， 但已形成事实劳动关系。 王某虽与人力资源公司签订过劳务合同， 但这 并不说明王某与服装公司协商变更了劳动

11、关系主体。 鉴于王某与服装公司从未办理过解除劳 动合同的手续，王某自始在原岗位工作的事实，法院认定服装公司与王某有劳动关系。4. 在劳务派遣中， 同工不同酬普遍存在， 这也是某些企业选择劳务派遣方式的本意， 即降低 用工成本。混业经营现象普遍从目前的劳务派遣企业情况看，很少有纯粹的劳务派遣组织，大多是以劳务承包或 劳务中介为主，兼营劳务派遣，因些在经营、管理上存在很多漏洞。 劳务派遣机构经营机构的经营性质不明确，政府没有出台相关法律来进行管理和规范。劳务派遣是一种特殊的劳务经济， 其经营的业务还没有法律的明确规定。 企业无法按业务内 容进行登记注册；如何核算劳务派遣企业的收入，依据什么税法，目

12、前都没有规定。 正在 从业的机构有些是经过政府许可的， 有些是擅自开展的； 有的能守法经营， 有的漠视劳动法， 没有正式的法律来进行管理和规范。（四）目前还没有专门的政府部门对其经营资质和经营业务进行审批， 可能造成盲目发展的 局面。三、劳力派遣存在问题的解决对策 加强对劳务派遣的劳动保障监察，以维护劳动者的合法权益。1 首先要加强对劳务派遣机构的资质进行监察， 对有任何不良从业纪录的劳务派遣机构进行 彻底封杀。2. 加强对劳务派遣机构与劳动者签订的劳动合同内容的监管， 对于容易引起侵害劳动者权益 的条款如社保、工资、工伤等方面做出明确规定。（1）劳务派遣企业必须为劳动者缴纳社会保险费，正式职

13、工正常缴费，临时劳务派遣人员 参照其他规定缴费。针对流动就业者的情况，应该积极推动建立全国统一的社会保险帐户。（2）劳动者工资的支付劳务派遣合同是劳动合同的基础，要劳务派遣合同及劳动合同中对 工资支付的标准、方式均做明确约定。 对于要在劳务派遣合同中规定工伤事故责任的承担受派单位作为劳动 者的实际用人单位，负有为劳动者提供劳动安全卫生保障的义务。制定相关政策规定要求必须分业经营，劳务派遣机构不得同时经营劳务承包、劳务中介和劳务代理， 扶持一批守法经营、专业的劳务派遣公司， 将公益性劳务派遣纳入再就业政策体系。 制定相关政策规定，对不同经营对象、经营领域的劳务派遣公司设置 不同的注册资金等要求；

14、制定劳务派遣企业工商登记的类别、税率，使其法律地位明确。 （四）建立专门的政府部门对劳力派遣业进行其经营资质和经营业务进行审批和监督管理。四、结束语总之，稳定、和谐的劳动关系是社会稳定、和谐的重要因素，国家、政府在经济发展过程 中，既要重视资本拥有者的利益， 也要重视劳动者等弱势群体利益的保护； 既要重视经济竞 争力的加强，也要努力实现社会的公平、公正，以实现国家、社会的可持续发展。【参考文献】：（ 1）暨南大学教授何问陶 广东非公有制企业劳资关系问题的现状及对高沫丽 汪安佑企业劳资冲突现状分析策 国务院参事室网站 2006 年 10 月 16 发表（ 2）中国地质大学人文与经济管理学院中国科

15、技论文在线网站第 3、4 页中国法院网 2006北京劳动保障网 2007（ 3） 官昌清 当前劳动争议案件的特点、原因及解决对策年 12 月 26 日发表4）社会保障论坛健全劳动法律体系， 保护劳动者权益 年 7 月 5 日发表劳务派遣对企业人力资源管理的消极影响劳动合同法对企业用人策略的影响劳动合同法 专章专节调整、 规范和限制了 广州劳务派遣 行为， 为企业合法使用劳务派遣 人员提供了法律保证的同时， 也很大程度上限制了企业的用工行为。 于是有些企业在用人策 略上产生动摇，存有疑虑，影响了企业的正常发展。2008 年 1 月 1 日正式实施的劳动合同法的第五章中整整用了第二节共十一个条款来

16、 规范劳务派遣。一、规范劳务派遣单位的设立，提高了劳务派遣企业的准入门槛；二、对劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同作出特别规定。 尤其是规定了劳务派遣 单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同， 按月支付劳动报酬； 被派遣劳 动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照最低工资标准，向其按月支付报酬；三、针对劳务派遣的特殊性， 对被派遣劳动者的权利作了一些特别规定。 包括规定被派遣劳 动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利； 被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工 单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益；四、 限定劳务派遣岗位的范围。规定劳 务派遣一般在临时性、 辅助性或者

17、替代性的工作岗位上实施； 五、 规定用工单位与劳务派遣 单位承担连带责任。 劳动合同法特别规定，在被派遣劳动者合法权益受到侵害时，用工 单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。基于法律对企业使用劳务派遣员工的种种限制， 很多企业的人力资源管理者开始对其企业用 人策略上有所动摇， 对是否继续使用劳务派遣这种用工模式存有疑虑： 是继续用劳务派遣人 员？还是用人力资源外包服务？如果继续使用劳务派遣人员， 是否能在企业其他岗位 （指非 临时性、辅助性和替代性岗位） 上使用劳务派遣用工？劳动合同法 对劳务派遣用工的限 制和约束，成为企业管理者对用人策略摇摆不定的根源所在。滥用劳务派遣员工给企业带来风险劳动合

18、同法 第 66 条规定： 劳务派遣一般在临时性、 辅助性或者替代性的工作岗位上实 施。但是有些用人单位在享受劳务派遣带来的诸多方便和利益的同时， 已经把劳务派遣的范 围慢慢扩张， 甚至扩张到企业高层和重要的岗位上。 因此企业必须面对一些由此带来的种种 风险。1、劳务派遣员工难以实现企业的长远目标 企业要有长远发展， 就要有长期的人力资源规划。 同时， 职位越高的人，价值体现所用的时 间越长， 短期内不可能指望派遣来的高级人才能给企业创造显著的价值。 好的企业管理者不 会仅以几个月或者半年作为所聘用的高级职业经理人的评价时间， 而真正的高级人才中恐怕 也没有哪一个敢承诺短期内会使企业发生重大改变

19、。2、企业对被派遣人员管理不善会影响企业发展激励员工的三个重要方面是 : 企业理想、员工参与程度和薪酬体系。实际上，这些方面满足 了员工的不同层次的要求。 而用人单位对于劳务派遣人员一般来说， 只是基本上满足了薪酬 层次的问题。 随着员工能力的不断提高， 员工希望有更多的机会参与公司的管理， 这本身符 合马斯洛的需求层次理论。而企业理想则是最高层次的需要。 三者密不可分，互为补充，相 互转换，达到一种平衡。 而一旦这种平衡被打破， 将导致员工的不满， 员工的不满自然导致 企业及顾客的不满。3、企业的内部机密容易被派遣人员泄露 若用人单位接收派遣人员的目的是为了让其完成临时需要但又缺乏人手去完成

20、的某一个项 目。为了更好的完成这个项目， 用人单位会给予派遣人员更多接触公司事务的机会， 无意中 就会把内部机密透露给派遣人员。 而受派遣人员与用人单位只是一种短期关系， 这种关系结 束后， 派遣人员又开始在不同的公司间流动， 就不可避免把机密泄露给其他公司。 特别是中 高层人才的流动，带走的将是更为重要的内部机密，将使企业面临更大的风险。另外， 雇用 派遣人员也容易造成责任不清， 权责不明， 派遣人员会将自身遭遇的风险转换成为企业的用 人风险。4、被派遣人员缺乏归属和认同感，导致企业管理的混乱 在派遣的模式下， 劳动者与用人单位没有隶属关系， 只是在短期内为用人单位服务。 劳动者 对用人单位

21、几乎没有感情寄托，不同的用人单位，对他们来说只是不同的工作地点而已。 那么，对用人单位的日常管理来说，建立怎样的激励和约束机制?怎样培养这些劳动者的归属感和认同感 ?以及如何激励其潜能的发挥等都是摆在用人单位管理者面前的现实问题；劳 务派遣的出现也给用人单位的文化建设提出了挑战。 劳务派遣需要的是一种开放的、 多元化 的组织文化，已有的组织文化是否与派遣的用人模式相匹配也是一个严峻的问题。3.2.3 非法使用劳务派遣员工影响企业的稳定发展 劳动合同法 第 62 条和 63 条明确规定了用工单位应履行的义务和被派遣劳动者享有与 用工单位同工同酬的权利。 但是， 现实情况是： 劳务派遣用工形式成为

22、用人单位的“秘密武 器”， 派遣员工权益受损现象屡见不鲜。 长此以往，派遣员工不在沉默中灭亡，就在沉默中 爆发，将给企业的健康发展带来了诸多隐患。如前文所述，在劳务派遣中，从企业的角度来看，使用派遣员工的直接动机有两个： 一是可以“用之即来，挥之既去”，不存在雇用正式员工带来的种种风险和麻烦； 二是可以降低用工成本， 用人单位为了不合理地压缩劳动力成本而以劳动力派遣替代正规就 业。用工单位不能对劳动力派遣劳工与正式员工一视同仁， 并非基于劳动生产率因素合理决 定劳动报酬差异， 存在对派遣员工的歧视， 采取基于身份的差别待遇， 甚至无视劳动者的人 身、财产安全， 无视产品和服务安全， 在一些涉及

23、产品服务安全的关键性岗位采用劳动力派 遣型工作安排， 一些有毒、 有害等危险性的工作岗位采用劳动力派遣型工作安排。 为了实现 利益最大化， 用人单位可能借机规避法律义务， 损害派遣员工的权益。 从派遣员工的角度来 看，在目前劳动力供给大于需求的情况下， 他们处于明显的弱势地位。 为了保护来之不易的 饭碗， 即使明知自己的权益受到了损害， 有时也敢怒不敢言。 更何况在劳动力派遣机构和用 工单位的夹缝中， 他们显得更加被动和无奈。 不再沉默中灭亡， 就在沉默中爆发。 长此以往， 派遣员工会对企业产生不满， 若出现消极怠工等甚至更为严重的不利于企业的事情发生， 将 会影响企业的持续健康发展。劳务派遣

24、单位体制不健全，影响企业正常使用派遣员工目前， 我国所谓的劳务派遣机构大多是以劳务承包或劳务中介为主，兼营劳动力派遣， 专业性劳务派遣机构较少。 我国劳务派遣业自 90 年代末兴起以来虽已获得快速发展， 但至今为止，虽然刚有了立法保障，但是在登记注册、核算收入、税法等方面都存在一定程度的制度缺口，致使没有专门部门对其经营资质和经营业务进行审批，相关部门对劳务派遣进行管理时也缺乏相应的法律依据。劳务派遣业缺乏健全的行政管理体系，导致了该行业存在无序竞争和缺乏规范等系列问题。 现实中，劳务派遣企业只与接收单位以劳务派遣形式长期使用的 劳动者签订劳动合同， 与其他大部分劳动者都不签订合同，并且合同期

25、一般以接收单位的一次性用工期限为准； 终止和解除劳动关系一般也不支付经济补偿金；除接收单位要求外， 大部分企业都没有给劳动者缴纳社会保险费；大部分企业也没有考虑劳动者对于培训、转正定级、职称评审、职务晋升、休假、福利津贴、参与决策、参加党团活动等的权利。无论是从劳动力派遣机构的准入门槛，还是从管理体系和劳动保障法律法规方面的资质看，对劳动力派遣机构都缺乏必要的监察机制，造成滥设派遣机构， 滥用劳务派遣用工形式， 侵犯劳工合法权益的行为司空见惯。企业在这种状况下，对派遣员工的选拔、签订合同、任用、管理 等方面缺乏外部环境的保障，影响了企业正常使用派遣员工。三方关系不明确，影响企业对劳务派遣员工的管理。劳务派遣涉及三方主体：派遣机构、派遣员工和用工单位。一般来说，用工单位和派遣机构存在民事关系，而派遣机构与派遣员工存在劳动关系，这是没有争议的。但在劳务派遣中， 用工单位基于何种理由得以指挥监督派遣员工，接受其劳动给付，派遣员工和用人单位是否存在劳动关系，这是有争议的。目前主