南京天正容光达电子集团有限公司草案

1、南京天正容光达电子集团岗位层级设置与评定方法草案为在企业内部建立与民营体制、 市场经济相适应的用工、 用人等鼓励机制， 实行员工的 劳动收入和劳动成果， 岗位技能和工作业绩与企业的经济效益紧密挂钩； 个人成长与企业发 展紧密相联。并为企业今后分配制度的进一步改革奠定根底，特制定本方法。岗位层级设置的原那么1. 能吸收人员进入企业和留住员工为企业持续效劳，实现员工与企业的共同成长。2. 根据岗位工作的性质、特点和岗位技能要求的上下以及工作责任、劳动强度等根本 劳动要素情况， 再结合各岗位对企业经营和经济效益的影响程度,对企业的岗位进行梳理和层级设置，划分不同的层级和等级并制定相应的考核标准，付诸

2、实施后有利 于企业管理制度化、标准化、标准化。3. 层级设置中坚持 “三公 原那么 ,即在岗位等级梳理时， 坚持公正， 坚持按责任、 风险、 利益相一致的原那么，事实求是的对岗位进行评价。在方案制定过程中公开的、广泛 的征求员工的意见与建议，集思广益，以期在企业内部建立公平竞争的机制。4. 实行考试和考核相结合的岗位晋级方法。今后公司员工岗位等级晋升都要经过认 真、严格的考试与考核，员工在能力得到提高或到达相应的能力标准后，经过综合 考核，成绩合格者方能晋级。5. 层级设置表达不同岗位性质、职能、责任、能力、技术、经验等要求,对员工是机遇更是挑战 ,员工只有不断的增强知识和能力才能获得向上开展

3、的时机。6. 员工对企业的作用和价值虽然不同， 但通过层级设置为员工创造了多渠道晋升的途 径。在企业内部创造一个所有员工都能得到尊重、礼遇及享有应有待遇、福利，追 求个人最大开展的鼓励环境。7. 对企业的岗位进行层级设置以及实行岗位等级动态晋级调整， 让员工认识到命运把 握在自己手中，只有提高能力才能表达自己的价值。以此来激发员工努力学习，提 高能力以及勇担责任、开拓创新，忠实的为企业效劳。为企业打造一支过硬的骨干 团队。8. 层级设置完成后，企业将实行岗位津贴制度，适当拉开简单和复杂劳动，一般和关 键岗位的津贴档次 ,以水平差额的方法确定岗位津贴的最高和最低等级标准。岗位层级设置的人员分类按

4、照工作性质和职能的区别， 对公司的岗位进行梳理， 将企业的岗位层级设置分为 6个系统: 1操作工系统：即电容器生产线操作工和生产辅助、后勤效劳人员以及公司车辆专职驾驶员。2生产管理系统：即生产班组长、方案调度员、材料员、采购员、材料采购管理员、设备管理员、统计员。3技术系统：即产品技术质量人员和设备技术人员两类。4营销系统：即公司所有营销系统人员包括子公司。5财务系统：即公司所有财务、会计人员包括子公司、试聘用。6行政管理系统：即公司办公室、人力资源、物业部等行政基层管理人员。三、岗位层级设置的考核、评定条件和标准1岗位层级设置的考核1.1考核的内容：主要有工作成绩岗位指标、工作任务完成情况等

5、和工作能力劳动技 能、知识结构、智能、体能等以及工作态度工作责任心、遵章守纪等。1.2考核的方式：根据各系统、各岗位工作的具体情况，采取多种考核评定方式。对有技能要求的岗位，既有应知的理论考试，也有现场实际操作应会的考核。对有量化考核指标的岗位，还结合日常各类指标的完成情况进行综合考评；对没有量化考核指标的岗位那么对工作状态和任务完成量等进行综合考核。对有横向配合、协调较多的岗位，还要进行民主评议。而对少数高等级的岗位，那么需要进行专门的评审或聘请专家组织评审。1.3考核的方法：全部采用百分制考核，分值的划分根据各岗位考核工程的多少以及权重大 小进行不同比例的切块。2.岗位层级设置的评定条件和

6、标准：六个系统各个岗位层级设置的具体评定条件和标准详见附件系列1。四、岗位层级设置的具体内容和考核方法1操作工系统1.1操作工系统岗位层级设置为“五档十二级-訓i中st01!申宣-丄neat1杠瑚圈1.2考核方法：对生产线操作工和生产辅助后勤效劳相关人员以及驾驶岗位人员:总分100分，其中理论知识考试占 30%、现场技能操作考核占 30%、量化考核指标占30%、工作表现占10% 工作态度、遵章守纪等。综合评分70分为合格。对技师、高级技 师还必须进行综合评审。在考试时间安排上，理论考试时间不低于60分钟，现场实际操作不低于40分钟。对没有量化考核指标的人员的考核大局部为生产辅助、后勤效劳2-5

7、类岗人员：侧重对员工工作状况和工作结果进行评价，包括员工的工作能力、任务完成量、工作责任心、 工作态度以及对企业的奉献程度等进行综合考核评价。2生产管理系统2.1生产管理岗位层级设置层级生产班组长方案调度员材料员采购员采购管理员统计员设备管理员1级组长一级方案调度员一级材料员一级采购员一级采购管理员一级统计员一级设备管理员2级班长二级方案调度员二级材料员二级采购员二级采购管理员二级统计员二级设备管理员3级线长三级方案调度员三级材料员三级采购员三级采购管理员三级统计员三级设备管理员4级工段长2.2考核方法：1生产班组长总分100分，其中根本条件考核占 25%、业务能力考核占40%、业绩指标考核指

8、标占 20%、 创新业绩或其他业务考核占 15% 管理创新、降本增效、参与工艺改良等 。综合评分在30 分为组长；综合评分在45分为班长；综合评分在60分为线长；综合评分在80分为工段长。2方案调度员总分100分，其中根本条件考核占 35%、业务能力考核占30%、业绩指标考核指标占 20%、 创新业绩或其他业务考核占15% 管理创新、降本增效等。综合评分在30分为一级方案调度员；综合评分在 45分为二级方案调度员；综合评分在60分为三级方案调度员。3材料员总分100分，其中根本条件考核占 35%、业务能力考核占 30%、业绩指标考核指标占 25%、创新业绩或其他业务考核占 10%创新开拓等。综

9、合评分在30分为一级材料员；综 合评分在45分为二级材料员；综合评分在 60分为三级材料员。4采购员总分100分，其中根本条件考核占 35%、业务能力考核占30%、业绩指标考核指标占 25%、 创新业绩或其他业务考核占10% 创新开拓等。综合评分在40分为一级采购员；综合评分在65分为二级采购员；综合评分在80分为三级采购员。5采购管理员和统计员总分100分，其中根本条件考核占 30%、业务能力考核占50%、其他业务考核占20%。综合评分在40分为一级；综合评分在 65分为二级；综合评分在 80分为三级。6设备管理员总分100分，其中根本条件考核占35%、业务能力考核占40%、业绩指标考核指标

10、占15%、创新业绩或其他业务考核占10% 创新开拓、降本增效等。综合评分在40分为一级设备80分为三级设备管理员。管理员；综合评分在 65分为二级设备管理员；综合评分在3技术系统分为产品技术质量人员和设备技术人员两类3.1产品技术质量人员技术、质量人员岗位层级设置层级品质监督与管理产品技术、工艺试验技术材料分析计量管理1级检验员2级检验师见习技术员3级品管员工艺技术员试验技术员理化技术员计量技术员4级品管工程师产品工程师、产品工艺师试验工程师理化分析师计量工程师5级体系工程师主管工程师考核方法:总分100分，其中根本条件考核占20%、业务知识考核占20%、业务技能考核指标占30%、工作责任考核

11、占 30%。3.2设备技术人员岗位层级设置分类层级设备维修工设备工程师1级初级维修工2级中级维修工3级高级维修工助理工程师4级技师工程师5级高级技师高级工程师考核方法：1设备维修工总分100分，初级工与中级工指标任务考核占70%、民主评议占30% 领导评议占20%， 员工评议占10%。综合评分70分的为初级工；综合评分 90分以上的为中级工。高级维修工以上层级须经专家组评审或鉴定，指标任务考核，民主评议相结合进行综合打分。总分100分，其中专家评审考核占 40%、指标任务考核占30%、民主评议占30% 领 导评议占20%，员工评议占10%。综合评分70分的为高级工；综合评分 80分的为技师；

12、综合评分90分以上的为高级技师。2设备工程师设备工程师须经专家组评审或鉴定，指标任务考核，民主评议相结合进行综合打分。总分100分，其中专家评审考核占40%、指标任务考核占 30%、民主评议占30% 领导评议占20%，员工评议占10%。综合评分70分的为助理工程师；综合评分80分的为工程师；综合评分90分以上的为高级工程师。4. 营销系统4.1岗位层级设置分类层级营销人员内勤人员1级一级销售员一级2级二级销售员二级3级三级销售员三级4级四级销售员4.2考核方法：1 营销人员总分100分，其中根本条件考核占 20%、业务技能考核占80%承当指标；指标完成情 况；新市场开发；业务能力等 综合评分在

13、45分为一级销售员；综合评分在60分为二级销售员；综合评分在 70分为三级销售员；综合评分在80分为四级销售员。2 内勤人员总分100分，其中根本条件考核占 30%、业务技能考核占70%。综合评分在60分为一 级；综合评分在 70分为二级；综合评分在80分为三级。5.财务系统5.1财务系统岗位层级设置层级岗位层级名称1级核算会计2级主办会计3级会计主管4级经理助理5.2考核方法:总分100分，其中根本条件考核占 30%岗位技能考核占 55%考评占15%综合考评 在70分以下为不合格，70以上、80分以下为合格，80分以上、90分以下为良好，90分以 上为优秀。经两次评定良好的财务人员， 公司在

14、晋升方面将予以优先考虑； 两次评定不合格 的财务人员将予以降级使用。6行政管理系统6.1行政管理岗位层级设置层级岗位层级名称1级一级科员2级二级科员3级三级科员4级四级科员6.2考核方法:总分100分，其中工作能力考核占 30%、工作态度考核占42% 工作责任心占9%,工 作主动性占12%，组织纪律性占9%，效劳配合性占12% 、工作业绩考核占 28%。五、岗位层级评定程序和方法1. 岗位层级评定的划分与组织岗位层级评定分为初级和中高级两个层面。初级评定的对象主要是操作工系统1-6级含6级以下的岗位以及其它系统一般性工作岗位。初级岗位等级评定由各部门和子公司内部以及各专业口子根据对此类员工定量

15、、定性考核的具体情况、严格按公司岗位评定程序和评定条件、标准等自行进行评定。集团相关职能部门对过程进行跟踪与监督。中高级岗位等级评定对象主要是操作工系统6-12级岗位以及其它系统重要岗位和关键岗位。对中高级岗位的等级评定由集团统一进行组织。2. 岗位层级评定的程序 评定的范围：除集团中高层岗位以外的所有岗位和人员包括劳务工。 评定的时间：采取定期评定的方式每年组织进行一次。 评定的申报：坚持个人申请和按规定及要求填写申报表，并经组织审核、批准。员工申报表见附表1 评定的考核：根据岗位工作性质和层级、等级标准等具体情况，公司将对申报员工进行不同内容、不同方式的考试与考核。并计算出综合成绩。评定考

16、核表见附表 2 评定的 初级岗位等级的评定、审核，由各个单位内部和各专业口子组成评审小组，成员3-5名。由相关领导和相关人员组成。评审小组人员的资格认定需报集团审批。评 审小组直接领导和专门负责员工初级岗位的等级考核及审核，最终将评定结果报集团确认。中高级岗位等级评定和审核，分不同系统由集团相关职能部门进行牵头、成立评审小组。按照层级、等级评定的不同要求，通过内聘、外聘的方式组织评审人员。评审小 组成员5-8名，专门从事中高级岗位的考核与审核。 定级或晋级：在对申报者进行考试与考核，其综合成绩合格，经评审小组的审核，报公司确认和批准后，正常的定级或晋级。并将结果通知本人。公司归口部门记档、备案

17、。六、各类岗位层级待遇标准略七、岗位层级的具体实施和调整1.过渡与衔接 :岗位层级等级评定分为两个阶段。 第一阶段为过渡阶段即定级阶段， 要对层级设置的所有 岗位进行梳理、 考核、定位。现阶段岗位等级的评定最高等级限定为初级或中级， 准确地说 对操作工系统而言，评定范围限定为1-6 级，其它系统评定范围限定为 1-2 级。由各单位和各专业口子根据岗位重要程度、 员工的劳动技能水平和工作表现以及申报者资格审定等情况 进行等级考核与评定。 第二阶段即考核与考试相结合的晋级制度阶段， 今后所有的岗位等级 评定都要经过考试与考核。 其中初级岗位等级评定由各单位和各专业口子自行组织， 中高级 岗位等级评定由公司统一组织进行，两者都必须严格按照规定的程序和要求执行。 2.换岗人员的处理因实际工作需要换岗或本人申请换岗，在换岗时对岗位等级进行调整。同岗位等级换岗 的根据实际情况试岗 1-3 个月，等级下调一级。试岗期满，考试成绩合格即行恢复。从高等 级岗位转到低等级岗位的， 其等级同时下调 可根据具体情况享受本岗位等级中的最高级 。 从低等级岗位转到高等级岗位的， 仍按原岗位等级， 假设要晋升岗位等级， 需经过考核与考试 方能晋级。3. 等级评定的的幅度 :员工岗位工作满年限及符合申报条