95后员工职业生涯管理研究——以重庆江渝建筑有限公司为工商管理专业

1、 95后员工职业生涯管理研究摘要近几年来，随着我国社会与经济的不断发展，人力资源管理对于经济发展的的重要性也日益显现，而作为人力资源管理中至关重要的职业生涯管理更是必不可少的内容。在当今的时代，95后的员工们也将进入职场，因此对于职业生涯管理问题的研究就显得尤为重要，对其进行深入的研究对于公司的发展以及员工的个人成长都具有重要的意义。而本文选择的研究对象便是位于重庆的江渝建筑有限公司的全体95后员工，对他们的职业生涯的管理状况进行深入的探究。在本次研究中，我们将采用文献分析法的研究方法，对95后员工们职业生涯管理及对在此过程中出现的一些问题进行深入的分析。并对发现的问题提出改进的措施，以方便企

2、业改进不足，努力提高企业的职业生涯管理的管理水平。关键词：职业生涯管理；95后员工；个人发展；企业发展AbstractIn recent years, with the continuous development of Chinas society and economy, the importance of human resource management for economic development has become increasingly apparent, and as a vital career management in human resource managem

3、ent is an indispensable content. In todays era, employees after the 95s will also enter the workplace, so the study of career management issues is particularly important, and its in-depth research is of great significance to the companys development and the personal growth of employees. The research

4、 object selected in this paper is the post-95 employees of Jiangyan Construction Co., Ltd. in Chongqing, which conducts in-depth research on the management of their careers. In this study, we will use the literature analysis method to conduct an in-depth analysis of the career management of employee

5、s after the 95s and some problems that arise in the process. And put forward measures to improve the problems found, in order to facilitate the improvement of enterprises, and strive to improve the management level of the companys career management.Key words:career management; post-95 employees; per

6、sonal development; enterprise development目录1 绪论11.1 研究背景及意义11.2 国内外研究综述11.2.1 国外研究状况11.2.2 国内研究状况21.3 研究内容及方法22 概念界定及相关理论32.1 95后新生代员工32.2 职业生涯管理33 重庆江渝建筑有限公司95后新生代员工职业发展现状及问题43.1 重庆江渝建筑有限公司基本情况及人力资源现状43.1.1 重庆江渝建筑有限公司基本情况43.1.2 重庆江渝建筑有限公司人力资源情况43.2 重庆江渝建筑有限公司职业生涯管理中存在的问题43.2.1 企业在对95后员工职业生涯管理方面存在的问

7、题53.2.2 95后员工自身职业生涯管理方面存在的问题64 95后员工职业生涯管理问题的解决措施74.1 改进职业生涯管理应坚持的原则74.1.1 公平性原则74.1.2 共同性原则74.1.3 时间性原则74.2 改善职业生涯管理的对策84.2.1 企业改善职业生涯管理的对策84.2.2 95后员工改善自我职业生涯管理的对策12总结12参考文献13致谢151 绪论1.1 研究背景及意义当今这个时代，随着经济全球化的不断发展，科学技术的不断改进月革新，对于人力资源的开发已成为一个国家或地区经济能够稳步增长的重要方式。人力资源的合理运用，能够大大增加企业的运转效率，对人才的物尽其用，能够为企业

8、创造巨大的价值。而职业生涯管理则在人力资源的管理中起到不可或缺的作用。对于95后的企业员工来说，其职业生涯生涯规划对于他们有着极大的意义。主要体现在以下四点。第一点是对于95后员工的自身意义。95后员工们在毕业之后的几十年时间里都是在工作中度过的，作为其人生中不可缺少的一部分，可以说职业生涯管理是95后员工们最关注的一点，他们要在自己的工作中实现自身的人生价值。第二点是对于企业的重要作用。职业生涯管理的确立，使得95后员工们更具自主性，员工们能够主动地去做事，认真的去做事，使得工作的技能不断熟练，工作的效率不断的患得提升，一次增加企业的利润增长速度。第三点是为社会的发展做出重要贡献。近些年来，

9、中国的经济不断的发展与提高，科学技术水平更是有了显著的提高，因此人们只有不断的去学习才能够跟上时代发展的脚步。第四点是对家庭的意义。职业生涯管理能够为员工们确立自己的职业发展目标，并为员工们制定出各个阶段稳步发展的小目标，使得95后的员工能够合理的运用自己的时间，既能在工作中感觉得自己的责任与重要，也能在家庭中感受到温暖与放松。所以一个企业一定更要重视职业生涯管理的效用。企业的管理层领导一定要重视职业生涯管理的实际运用，在公司中营造出公正、公平的晋升途径，并能够将关注点落实到每一名95后的员工身上，对于员工的个人兴趣与爱好都能够有所了解，使得95后员工们能够感受到足够的重视，这样才能最大化的激

10、发员工们的工作意志。部分企业仍存在着没有职业生涯管理的服务，或者是职业生涯管理措施较为粗放的问题，下文将对此情况进行深入的剖析。1.2 国内外研究综述1.2.1 国外研究状况自世界第二次大战结束之后，世界逐渐走向了和平发展的时代，工业技术水平也在逐年稳步的提高，科技水平的不断提高也给这个时代带去了无数的发展机遇与挑战，世界经济的不断提升也使得职业生涯管理的的概念逐步发展，完善。而根据帕森斯唐先生提出的特质因素理论，之处了员工与职业相匹配的重要性，并将其分为两大类，第一类为条件匹配，第二类是特长匹配。这个理论说明会了人们在选择自己的职业时，会因为自身所有的特殊性质选择相应的职业。而通过对个人的特

11、质分析，与对职业的特点进行分析，可以得到职业与个人的一人一匹配的过程、萨柏则认为可以将职业生涯分成五个阶段来讨论，他把职业生涯分成了成长、探索、确立、维持、衰退五个阶段。萨柏的理论详尽的揭示了早期的职业心理对于职业选择的影响程度。而格林豪斯虽然也将职业生涯发展划分为五个阶段，但是和萨柏的理论大不相同，其主要分成了准备的阶段与进入的阶段，中期则分成了职业生涯探寻的从初期阶段与发展阶段两个时期，最后则是职业生涯的后期阶段。而施恩却通过对工作的各个不同年龄段的人分成了意识的成长与幻想阶段，以及查看工作与基础培训的阶段；还有成为正式员工后的职业资格阶段，以及后面的职业中期、职业后期等阶段。 1.2.2

12、 国内研究状况职业生涯管理的的概念走近中国企业之内是非常晚的，并且发展进程也是屡遭阻碍，直到1978年中国在实行改革开放之后，国外的人力资源管理水平才逐渐传播进中国，也是在改革开放之后，我国在正是开始职业生涯管理的研究。罗双平先生在其年龄的阶段理论中将一个人的一生划分为四个阶段，他将人在二十岁到三十岁花城一个阶段，这个阶段被学者称作进入阶段；将三十岁到四十岁的年纪定为一个阶段，又被简称为发展阶段；为从人的四十岁到五十岁以及五十岁到六十岁被罗先生规定为租后两个阶段，学者们为了研究的方便将最后两个阶段定义为稳定与退出阶段。黄芙忠先生是台湾的著名学者，他对于职业生涯管理理论的研究十分先进，塔径人力资

13、源管理方面的理论概括成六大部分，通过大量得到详尽绪论解释了这六大部分之间的联系与不同，并详尽的说明了一个企业应如何去发展学习人力资源管理。而学者龙力荣则通过具体的实践调查进行相关的研究分析。他发现了企业职业生涯管理对于员工的重要影响，能够极大的提高员工的积极性。廖泉文则在其“三、三、三理论”中鲜明的指出职业生涯管理对于企业发展的重要促进作用随后一些学者从多个角度里分析了职业生涯管理的具体影响，并且取得了显著的成果，我国的按职业生涯管理理论也在日臻完善。1.3 研究内容及方法文章是对95后员工职业生涯管理的研究，主要采用文献资料法以及案例分析法两种研究方法。通过查阅资料，了解职业生涯管理相关理论

14、，为后续的探究奠定基础；另外，以重庆江渝建筑有限公司职业生涯管理情况为例进行分析，使文章更加充实。2 概念界定及相关理论2.1 95后新生代员工如今的时代，80后和90后的公司员工常被成为新生员工，他们都或多或少的具有以下特点：第1， 他们的工作态度常呈两极化形式，消极与积极两者兼有。与从前的老员工相比来说，新生代的员工对于工作的满意度要明显低于老员工，并且老员工对于企业的满意与忠诚都是明显要高于新生代的员工的。同时如果有更好的机会或者待遇摆在新生代员工的眼前时，有超过一半的新生代员工会选择离开，投向福利待遇更好的企业。第2， 多元化的职业观念。从前的传统职业观念要求的是员工们的忠诚，而企业也

15、会给员工提供相应的物质保证，但是如今的新生代员工绝大多数想要的不是一成不变的生活，而是希望体验不同的工作领域。新生代员工们也更加看重企业是否能够提升自己的能力与素质。第3， 2.2 职业生涯管理职业生涯是一个人的人生经历的一部分，不是这个群体的生活经历，是一个人在工作中，自己的升职加薪之类的经历，是一直的存在一个人的一生中，在他开始工作到等他离开工作岗位，拿到的最后一笔退休金。例如，在你对一个岗位进行竞争时。这个岗位往往会对应聘者有一定的学位要求和工作年限还有工作经验。这些要求会伴随着你升职加薪，甚至还关乎着你的职业生涯。职业生涯管理是通过对于从业这一职业的人员的未来的可能出现的经历，进行统一

16、的，提前预知。通过这种主观的提醒，来提高对于自己职业的认知，职业生涯管理不仅仅是一次演讲或者是教导，他是会产生具体的影响的。例如：具体的计划或者努力的目标，并且帮助员工来实现这些目标，还可以对员工的表现带有一定的督促作用。3 重庆江渝建筑有限公司95后新生代员工职业发展现状及问题3.1 重庆江渝建筑有限公司基本情况及人力资源现状3.1.1 重庆江渝建筑有限公司基本情况目前重庆江渝建筑有限公司有135名员工。企业对这138位员工根据其年龄、性别、工作时间、教育水平和公民背景对其雇员进行全面调查。企业中绝大多数雇员年龄在35岁以下，20岁以下和20 - 35岁之间的雇员总数几乎相同;根据性别分析，

17、工作中的男女比例约为6:4。具体数据如下所示：表3-1 员工基本情况项目类别占比年龄20以下48%20-35岁42%其他10%入职时间1年以下16%1-3年63%3年以上21%性别男性61%女性39%3.1.2 重庆江渝建筑有限公司人力资源情况目前，重庆江渝建筑有限公司没有为员工提供足够的专业发展计划，又因为95年后员工自身的特点外，公司的人员变动也是十分巨大的。此外，自2015年底以来，重庆江油建筑有限公司推出了“两个方向选择和全面招聘”岗位管理系统。2017年，重庆江油建设有限公司正式启动收入分配机制改革。这种改进的前提是“工作业绩”。员工的工资分为基本工资和个人工资。基本工资分为六步，从

18、6000元到12000元不等。56000、122000、绩效工资的评估取决于评估小组在本年度的员工表现，在一个部门的最高和最低水平之间有24 000元的差距，基本工资也根据员工的表现划分，重庆江油建筑有限公司实际提出的工资差距为88000元。该公司员工工资差距情况如表3-2所示：表3-2 员工工资差距情况工资范围（万元）第一等级0.3-0.5第二等级0.2-1.2第三等级3.6-4.8第四等级6.5-7.6第五等级8.3-9.1第六等级10-12.2但是，关于员工自身的发展方向以及员工的培训活动，重庆江渝建筑有限公司则没有明确。3.2 重庆江渝建筑有限公司职业生涯管理中存在的问题在我国企业实施

19、职业生涯管理这个重要的部分,随着时代的发展，举荐再吸血较为先进的企业。但是，对于大部分的企业来说，人力资源部门的管理工作,还是简单的人员招聘和业绩的考核，对于对员工进行的职业生涯管理的培训依旧十分薄弱。除此之外，相对来说95后的员工相对缺乏自控能力。另一方面，企业的中级领导者因为自身的局限性，对于职业生涯的规划没有足够的认识，更不用说树立榜样的问题了。使得企业二处于职业管理不充分的状态。对于参在的这些问题，企业和员工都有不可推卸责任，他们在各自的职业生活管理中都有问题。3.2.1 企业在对95后员工职业生涯管理方面存在的问题（1）企业忽视职业生涯管理 在欧美国家，企业对95后职工的职业生活计划

20、十分重视，在不断的发展过程中，欧美企业的职业生活管理体系和体系已经相当完善。与此相比，中国的职业生活管理体系和体系就显得十分，甚至很多企业并没有所谓的职业生活管理。例如说，在一些微小的企业里面，企业刚刚起步，在很多地方都存在着问题，企业的管理人员在这个时候往往会更加注重企业短期的生产量，他们不关注95后的想法，更没有时间关注95后的想法，这对于年强人来说，十分的不悦，往往的人员的流动情况十分严重。这种来人就用的用人方式具有很大的弊端。与此同时，生涯管理是不可能存在的。这些相对落后的企业不存在职业生涯的原因，大致有两个方面，其一，对于职业生涯规划这个方面，的却会存在一些资金的消耗，但是对于这些资

21、金的企业是很难再拿出新的自己的。其二，对于一些小企业，往往只会在年末进行一些人员的变动，除此之外，管理人员也相对固定，很难拿找到新的和晋升机会，就会打击员工的积极性，也没有进行生涯规划的必要。关于“您觉得目前部门的职业发展机遇总是优先给部门内部优秀员工了吗”这一问题上，多数人表示赞同，企业没有从整体上重视员工的发展，具体如图3-1所示：图3-1 发展机遇分配当然，也有一些公司，因为他们过于保守的管理方式，不关心95后员工的真实想法或他们的最真实的需要。在这种情况下，可能会产生员工流动率过高的问题，如果不妥善解决这个问题，而是企业简单的提高95后员工工资或改善95后员工待遇的画，和就会产生很严重

22、的后果。然而，就95后的员工的心理需求而言，公司不准备将有限的资金来开发员工的潜力，以满足95岁以后员工的心理需求。（2）企业没有给95后员工提供合适的发展空间在很多情况下，人员的调动是不可避免的，但是，对于95后来说，往往不能拿到第一手的人事调动通知，往往当人员到位之后，95后员工才知道这些东西，对于这种事情处理方式，对于新时代的95后来说，是十分难以接受的，这在某种程度上，剥夺了他们的知情权。并且切断了他们一些进阶的机会。在这种情况下，他们往往会报复企业的这种做法，虽然方法不同，但是一定会对企业一定的损失，这种做法对企业是得不偿失的。应该将所有信息开诚布公的告诉所有员工，公平竞争，甚至可以

23、带动员工的工作积极性。在这种企业里，会有幸福感和安全感。关于“您对当前公司职业发展通道的评价”这一问题，调查结果如图3-2所示：图3-2 对当前公司职业发展通道的评价（3）企业对95后员工的评估缺乏正常的反馈机制企业对于新时代的年轻95后员工进行先进的考核和管理标准，所使用的考核在很大程度上并没有起到鼓励的作用，考核成绩仅仅是一个冰冷的数字，成绩比较好的员工，并没有受到实质性的，钱财上的嘉奖。考核不过关的员工，也不知道自己哪里比不上别人，在这种考核标准不明确的情况下，很容易引起95后员工对公司的不满。3.2.2 95后员工自身职业生涯管理方面存在的问题（1）缺乏职业控制意识现在在1995年之后

24、出生的社会职工大部分都不注重提升自己与管理自己。职业生涯管理在中国的发展比较晚，因此许多人民对于职业生涯的了解不足，因此更加不会进行自己的职业规划。实际上，各大公司里的新一代职工都有自己未来的目标和梦想，譬如，就有员工给自己订了一个在3年之内做到管理职位的目标。可是，对于95后职工来说，仅仅是立下了这个奋斗目标，对于怎样向这个目标努力而感到迷茫，也就是说这些职工对于达到高管这个职位需要的技术和水平不了解。他们仅仅制订了一个最终目标，可是却没有将这个长期目标进行分解，成为一个个小目标，最终制定成为一个实际的行动规划。总的来说，中国的95后职工对于自己的职业管控不了解也没有行动，无法对自己进行提升

25、和管理，因此在未来的工作的做法和发展目标发生偏离，最后没有实现自己的目标。（2）没有平衡好工作和家庭生活每个个体在一段时间里只可以对一件事情集中注意力，因此如果集中大部分精神在日常工作中，那么他们就没有精力来处理家庭中的事情，家庭关系与日常琐事就会出现问题，反之也是，所以，每个职工都需要将工作和家庭进行处理和平衡，只有在这个基础上，才可以促进每个个体发展其职业。每个人的工作和家庭中的冲突在人一生的每一个时间段都不一样。并且，基于人类的生命周期，人们将职业生涯进行了分段，分别为四个阶段，也就是开始、发展、稳定、退出，95后职工在开始时段确缺乏工作经验，因此他们的大部分注意力会放在工作中。看起来这

26、个阶段95后职工的家庭与工作之间是不等的，可是在这个阶段拥有家人全面的支持，因此没有过多的家庭冲突，因此并不会过多影响他们的工作发展；当职工到达了发展时段以后，由于将大部分关注度放在了工作中，忽略了家庭，这个时候就出现了家庭冲突；经历了第二阶段到达了稳定阶段，员工开始回归家庭，从而达到了工作与家庭的平衡；在退休时段，95后的职工开始注重家庭生活，慢慢的开始准备退休，所以在这个时段，员工的精力开始偏向家庭。总的来说，在一个职业生涯中，不同阶段的冲突是不一样的，并且是一直存在的，并且家庭和工作之间的不等也是一直存在的。4 95后员工职业生涯管理问题的解决措施4.1 改进职业生涯管理应坚持的原则4.

27、1.1 公平性原则在职业生涯管理中需要遵守公开、公平、公正的规则叫做公平性原则。其中，公平为在职业生涯中的提拔与提升个人宿舍要依靠自己的力量，不向和高层领导有特殊关系的人提供便利，人人平等，所有的人员提拔和升职都是在个人实力上完成的；公开的含义为企业中的职业管理过程中，出现任何职位招聘、人员培训等信息都需要向全部人员进行通知，并且所有人都有机会参与。公正就是公司中的管理人员和领导人物需要公正管理人员，对于95后员工的任职需要遵守提拔规则。4.1.2 共同性原则所有的95后职工与相关管理人员都需要加入到职业生涯规划中来。进行职业生涯规划和公司和职工的未来发展息息相关，并且这个规划所面向的的对象为

28、95后职工，因此在进行职业规划的时候如果缺乏95职工参与并且他们的需求进行规划，而是企业自行对他们进行规划是不合理的。并且最终会造成员工的不满，最终发生员工危害企业的事件。总之，共同性原则的核心与本质就是员工公司一齐参加。4.1.3 时间性原则由于公司位于的宏观与微观环境都是在变动的，因此对于员工制定的生涯规划也需要依照环境的变化进行改动。并且在企业环境发生改变的时候没有对生涯规划进行相应的改变，这种生涯规划就是无用的。并且，在时间性选择中规定，必须将95后职工的长远目标进行分解，制定成一个个可行的小目标，并且各个短期目标都要制定相应的限制时限，从而才回推进员工更好的高效的实现目标。而且，如果

29、没有时间的规划，职业生涯管理也是无效的。4.2 改善职业生涯管理的对策4.2.1 企业改善职业生涯管理的对策（1）协助95后员工开展职业生涯设计在一开始开展职业生涯管理工作时，对于那些95后的员工，企业应该要协助他们设计职业生涯。同时在企业中，对于职业生涯管理组也要尽快的建立，目的是为了能够更好地对95后员工的职业生涯进行指导，并结合他们自身的兴趣、特长和能力等方面以此帮助他们能够对科学合理的职业生涯目标进行制定，对于目标实现过程中可能遇到的问题也要予以分析，进而为他们寻求有效的应对对策，关于“如果依照员工能力水平来颁发能力等级证书，您最希望证书可以为你带来哪些方面的益处”这一问题，调查结果如

30、图4-1所示：图4-1 员工需求情况因而，企业在进行规划之时，需要充分考虑员工需求。（2）鼓励95后员工积极参与在企业中，95后员工参与的程度越高，那么不仅能说明他们职业生涯规划的制定更科学合理，而且也能说明他们在进行工作时积极性是比较可观的。因为他们会希望能够学习到更多的知识和技能，以此能够最大限度的发挥自己的才能。简而言之，在进行职业生涯管理时，95后员工的生产积极性和企业的生产效率这两者之间是成正比例关系的，他们在利益方面是暂时处于平衡状态的。（3）建立以职业生涯为导向的人力资源管理体系职务分析对于职务分析其可以这样阐述：即在对企业内的某种职位进行了解时，在描述与职位相关的信息的过程中，

31、是通过一定的格式来实现的，以此使得人们能够清楚的认识这一岗位的过程，其的工作产出通常有两个部分：一是工作任务清单，二是岗位说明书。在企业中，职位分析属于基础性工作之一，在人力资源管理方面，除了劳动关系这一方面之外其他的方面与之都是息息相关的。招聘企业在招聘人才时，要以职位说明书的要求作为依据，这样才能招聘到想要的人才。同时在对95后的员工进行招聘时，对于岗位和职业发展的情况招聘人应向应聘人予以详细的说明，而应聘人的工作要求和发展意向招聘人也要进行全面的了解。倘若应聘者不符合招聘的岗位的需求，且企业不能给95后提供他们想要的发展舞台，那么企业可以不对其进行录用。培训对于人的工作能力，通过培训是可

32、以得到一定水平的提高的。因此当95后员工入职后，对于培训的工作是不容忽视的，这样他们才能更快的适应工作。而在对95后员工进行培训时，应重点放在如下方面的培训上，即一是职业培训，二是基本技能培训，三是晋升培训，四是某种专业技能培训。由此可得，在职业生涯发展的过程中，培训的重要性和必要性是不可小觑的。此外，为了能够让企业得以更好的发展，对于培训体系也应要予以建立健全。绩效考评在人力资源管理中，绩效考评也是不可或缺的一项工作，其的目的主要有两个：一是实现组织的目标，二是实现95后员工的目标。而在某一段时期中，对于95后员工的工作态度、工作效率、产出结果等方面，在通过绩效评价的手段对其进行分析，以此找

33、出他们工作时的态度问题和能力问题，然后经过沟通和引导，以此让他们能够对自己有个清楚全面的认识，并对自己的不足之处予以改进。或者通过培训的途径，使得95后员工的技能水平能够有所突破，以此在工作效率上能够得到令人满意的结果、(4)根据不同的职业生涯阶段，制定相应的策略周期性在事物中是普遍存在的，所处的时期不同那么呈现出的特征就会有一定的差异性。在职业生涯管理中，在不同的时间段内，人们的心理诉求一般情况下是不一样的，而且行为表现也会有所差别。因此对于职业生涯规划在各发展阶段中的规律，我们要善于总结，并基于此要寻找出相应的解决对策，以此保证95后员工的职业目标能够最大限度的实现，这样他们的失落感和挫败

34、感就会大大的降低。我们在结合有关学者的建议的基础上，对于95后员工的职业生涯，则划分成了四个部分，而且每一个部分都已经有相应的应对对策。 起步阶段初入企业，企业的现实环境和理想之间是会存在一定的差距的，因此对于95后员工而言，他们就会有失落感或表现出不满的情绪，这样在工作时就会丧失动力，甚至会有跳槽的冲动。在这样的情况下，所以对于这些95后员工，企业的管理者就要落实与之的沟通工作，并对他们的心理状态进行充分的了解以此为后续的安抚工作奠定基础。同时对于员工下属，部门的领导也要给予更多的关怀，当95后员工遇到难题时，要热心、耐心的帮助他们进行解决。并且对于一些挑战性较强的工作，也可以分配给95后员

35、工进行尝试，以此来激发他们工作的积极性，而在他们能够很好的完成工作时，则要予以一定的激励。 成长阶段在此阶段中，对于相应的能力和素质95后员工是已经具备的。而对于该阶段下的95后员工的需求，部门的领导应该让他们能够拥有一定的自主权，并且要信任和重用他们。此外，对于相关的教育培训，企业也应定期的进行开展，这样95后员工就能不断的丰富自己的知识和提高工作技能。 饱和阶段在企业中，当95后员工工作了一段时间后，那么他们就会具备一定的社会经验和阅历，所以这个时期中他们的能力是应该得到认可的，很多事情他们有独自处理的能力，并且能够给企业带来一定的利益。所以在这个时期中，企业应该要想办法让他们能够一直留在

36、企业中，否则当他们选择跳槽时，企业就会需要承担无法估量的损失。故而对于这些95后员工，企业应该要加强对他们的培训力度并且要给他们升职的机会，必要时，还可以投入资金让他们到国外进修学习。 衰落阶段到这个时期时，95后员工的年纪是比较大的，在精力上也会大不如前，身体状况会变差，工作时是没有积极性可言的，因此他们就会不思进取，选择得过且过。但是对于这部分人，他们曾经也为企业打拼过，所以企业不能亏待他们。因此对于老95后员工，在他们的生活和兴趣等方面要给予一定的关注，即在这个时期中，对于一些企业的娱乐活动，可以让他们负责组织，而且可以让他们担任一些监督类型的工作。此外，对于95后的思想教育工作，企业也

37、要定期开展等。总之，企业应该根据95后员工的阶段性特征，充分考虑95后员工个人素质、个人能力和个人愿望等因素，帮助95后员工建立和实施职业生涯发展目标。4.2.2 95后员工改善自我职业生涯管理的对策（1）95后员工要树立职业生涯管理意识在企业中，倘若95后员工想要得到升职的机会，那么对职业生涯管理意识进行树立则是刻不容缓的。而事物在发展的过程中，主要取决于内因和外因共同作用的发挥，所以对于95后员工而言，如果他们的职业生涯管理仅是依靠企业来进行，那么企业和他们得到的收益是不容乐观的。所以对于职业生涯管理的意识，95后员工要积极树立，并且对于机遇要善于抓住和牢牢把握，以此来不断的展现自我，进而

38、得到领导的更多赏识。此外，对职业生涯管理意识进行树立后，在企业中，他们的相关权利也会能够得到更好的保证。（2）95后员工需提高自身的职业控制能力95后员工在对职业生涯目标进行设定时，可以以自身特长和兴趣爱好这些方面作为依据基础，并且为了能够实现目标而努力的去奋斗。当现实情况和自身能力有所改变时，那么则要结合实际来对行为和目标这两者间的偏差进行调整，同时对于自己的心态、行动方向也要予以控制，这样职业生涯才会能够得到更好的发展。（3）处理好家庭与工作的关系对于工作和家庭生活的时间，要合理的进行安排和分配，并且要保证自己随时都能够有充足的精力以及要平衡好自己的精力，即不能只将精力放在工作上或者家庭生

39、活上。所以对于家庭和工作这两者之间的关系，95后员工要对其予以协调。总结目前，我国在不断的完善理论体系，与此同时，一些企业在对企业进行治理时，也开始对职业生涯管理体系进行了应用，这对于我国的职业生涯管理理论而言，不仅是一个良好的发展契机，而且也是一种鼓励。但是，对于这些理论，在我国它们运行的时间并不长，故而在对其进行实际应用的过程中，就会有各种问题出现。本文则基于分析这些问题的基础上然后对相关的建议进行了提出，并且在分析时运用了95后员工这一例子，虽然在内容上还有所欠缺，但希望在将来的职业生涯管理中，这些建议能够带来一定的参考作用。参考文献1傅剑波. 大型商业银行组织职业生涯管理对员工离职倾向

40、的影响研究D.西南财经大学,2013.2王刚. 新生代员工心理健康状况分析及其对职业成长的影响研究D.陕西理工大学,2018.3兰清清. 基于心理契约的C公司基层新生代员工激励问题与对策研究D.电子科技大学,2018.4刘静. 变革型领导风格与新生代员工工作投入的关系研究D.安徽财经大学,2018.5陈丽莹. 先进制造业新生代员工幸福感影响因素及影响机制研究D.西安理工大学,2018.6李成杰. 国际品牌酒店新生代员工离职倾向研究D.山东大学,2018.7盖晶晶. 某商业银行S分行新生代员工职业生涯管理体系优化研究D.山东大学,2018.8郝红艳. 职业生涯早期知识型员工职业成长与离职倾向关系

41、研究D.河北工程大学,2018.9张莹. 新生代员工职业高原、职业倦怠与离职意愿的关系研究D.西安理工大学,2018.10潘阁. 新生代员工工作倦怠和工作绩效、离职倾向的关系研究D.华南理工大学,2018.11杨世铭,刘益颖. “90后”新生代员工组织社会化的操作化模型构建基于员工组织双视角J. 领导科学,2018(02):51-53.12张熙朋. 中小企业新生代员工职业生涯规划管理策略探究J. 行政事业资产与财务,2018(02):92+36.13王双. 新生代员工管理问题及对策分析J. 河北企业,2018(03):19-20.14张恬瑜,李婵,徐龙顺,史珍珍,王素丽. 基于心理契约视角的新生代知识型员工绩效管理研究以HW公司为例J. 河南科技大学学报(社会科学版),2018,36(02):91-97.15卢敬路. “90后”新生代员工管理难题及对策J. 中小企业管理与科技(中旬刊),2018(06):9-10+58.16