(精选)2016年4月自学考试06093《人力资源开发与管理》历年真题及答案

1、2016 年 4 月 高 等 教 育 自 学 考 试人力资源开发与管理试卷（ 课 程 代 码 06093）本试卷分为两部分，满分100分，考试时间150分钟。第一部分为选择题，第1 页至第 5 页，共 5 页。应考者必须按试题顺序在“答题卡”上按要求填涂，答在试卷上无效。第二部分为非选择题，第 6 页至第 7 页， 共 2 页。 应考者必须按试题顺序在“答题卡”上 作 答 ， ，答在试卷上无效。第 一 部 分 选 择 题 （ 共 40 分 ）、单项选择题（本大题共30 小题，每小题1 分，共 30分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将 “答题 卡”的相应代码涂黑

2、。错涂、多涂或未涂均无分。1. 繁简难易、责任轻重和资格条件相似的所有工作划归在一起就形成了A. 工作负荷B. 工作任务C. 工作等级D. 工作规划2. 项任务对其他人的工作和生活具有实质性影响的程度称为A. 任务重要性B. 任务完整性C. 技能多样性D. 反馈3. 高级雇员报酬水平及其各种报酬方式所占比例，无论在理论上还是在实践中都存在 较大差异。但总体趋势是A. 短期报酬所占比重越来越低B. 长期报酬所占比重越来越高C. 长期报酬所占比重越来越低D. 短期报酬所占比重越来越高4. 劳动合同订立的体现在主体、内容、程序、形式等方面的原则，称为A. 合法原则B. 公平原则C. 平等自愿原则D.

3、 协商一致原则人力资源开发与管理试卷第1 页（共 7 页）5. 劳资关系的主体是A. 雇主和工会双方B. 雇主和政府双方C. 雇主和雇员双方D. 雇员和政府双方6. 从效标相关性方面分析测评结果对所测素质反映的真实程度是A. 内容效度B. 关联效度C. 结构效度D. 理想效度7. 能在既定职位上提供同等服务的人来代替原来在该职位上而现在必须离开的人所导 致的损失是A. 职务重置成本B. 空职成本C. 遣散补偿成本D. 散前业绩差别成本8. 某一组织内受某一薪酬制度约束的不同员工之间的薪酬差别和分布是A. 薪酬框架B. 薪酬分布C. 薪酬结构D. 薪酬制度9. 人们有一种向能够获得最高收入的职业

4、或者地理区域流动的趋向，是根据A. 收入均等化理论B. 收入最高化理论C. 收入差异化理论D. 收入趋势化理论10. 对托达罗模型的描述，下列哪个选项是正确的？A. 迁移数量或迁移流向直接随着就业概率的变化而增长B. 迁移数量或迁移流向直接随着就业概率的变化而不变C. 城市就业机会越多，来自农村的劳动力移民会越多，导致城市失业率的下降D. 城市就业机会越多，来自农村的劳动力移民会越多，导致城市失业率的上升11. 编写工作说明书和工作规范的基础是A. 工作要求B. 工作时间C. 工作地点D. 工作技能12. 工作丰富化的理论基础是A. 均衡价格工资理论B. 工资的边际生产率理论C. 双因素理论D

5、. 分享工资理论13. 企业总体发展战略规划的指导下，制定相映相应的职位空缺计划，并决定如何寻找 合适的人员来填补职位空缺的过程是A. 工作设计B. 员工招聘C. 员工开发D. 员工培训14. 将企业战略分成防御型、探索型和分析型的依据是A. 生产服务方法B. 综合利润率C. 工资计算方法D. 管理方法人力资源开发与管理试卷第2 页（共 7 页）15. 人员试用期的时间一般是A. 1 个月B. 1-2 个月C. 3-6 个月D. 6 个月以上16. 员工培训的方法中，敏感性训练法称为A T小组法B.头脑风暴法C. 文件筐法D. 自由发言法17. 对于培训评估的第三级评估依据是A. 反应评估B.

6、 行为评估C. 学习评估D. 结果评估18. 职业生涯的成长阶段的主要任务是A. 与组织订立心灵契约B. 承担责任和发挥能力C. 发挥自我的特长D. 接受适当的教育和培训19. 建 AZI 关键业绩指标体系的基础是明确企业的A. 招聘计划B. 战略目标C. 工作规范D. 竞争对手20. 考评人员经过观察和访谈后，对照被考评对象的工作说明书和规范书而拟定考评清 单条目的方法是A. 强迫分配法B. 行为锚定法C. 核查表法D. 混合标准量表法21. 考评者在实际考评是有了评分尺度的方法是A. 强迫分配法B. 核查表法C. 行为锚定法D. 混合标准量表法22. 目标管理法的理论奠基人是A. 德鲁克B

7、. 皮古C. 马斯洛D. 傅立叶23. 从财务、顾客、内部业务成长、学习和成长四个方面衡量绩效的方法是A. 360度反馈 B. 主管述职C. 平衡记分卡D. 关键业绩法24. 员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服 务和福利是A. 薪酬B. 基本薪酬C. 福利D. 保险25. 货币收入和物价水平的比率是A. 浮动薪酬水平B. 理论薪酬水平C. 实际薪酬水平D. 生活水平人力资源开发与管理试卷第3 页（共 7 页）26. 根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位的方法是A. 滞后政策B.混合政策C. 领袖政策D.市场追随政策27. 员工薪酬随个人或团队绩效的某些衡

8、量指标变化而变化的薪酬设计是A. 薪酬宽带B.绩效奖励计划C. 弹性福利计划D. 劳动定额28. 适合与企业中担任管理职务和专业技术职务的人员的工资制度是A. 职务等级工资制B. 技术等级工资制C. 职能等级工资制D. 职等等级工资制29. 按照职工所具备的与完成某中一定职位等级工作所相应要求的工作能力等级确定工 资等级的一种工资制度是A. 职能等级工资制B. 职等等级工资制C. 职务等级工资制D. 技术等级工资制30. 规范劳动关系双方行为、保证双方正当权益，具有法律效力的契约性文件是A. 劳动定额B. 绩效计划C. 劳动合同D. 福利计划二、多项选择题（本大题共5 小题，每小题2 分，共

9、10 分）在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其选出并将“答 题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂、少涂或未涂均无分。31. 组织设计包括A. 机构设计B. 组织结构设计C. 制度设计D. 层级关系设计E. 工作岗位设计32. 劳动合同订立的原则是A. 合法原则B. 道德行为准则C. 公平原则D. 平等自愿原则E. 环境背景33. 人力资源的历史成本包括A. 取得成本B. 追加成本C. 开发成本D. 合作成本E. 教育成本34. 系的要素是A. 参与者B. 游戏规则C. 企业规模D. 意识形态E. 环境背景人力资源开发与管理试卷第4 页（共 7 页）35. 360度绩效考核的

10、优点包括A. 使结果更加客观、全面和可靠B. 系统更为简化C. 强了合作意识和增强自我发展意识D. 减少了对抗E. 避免滥用权利人力资源开发与管理试卷第5 页（共 7 页）第 二 部 分 非 选 择 题 （ 共 60分 ）三、 名词解释题（本大题共3 小题，每小题3 分，共9 分）35. 人力资源开发36. 面试法37. 绩效管理四、 简答题（本大题共3 小题，每小题5 分，共 15 分）38. 员工招聘的意义。39. 平衡记分卡的优点。40. 劳动争议处理的原则。五、 论述题（本大题共2 小题，每小题10 分，共20 分）41. 人力资源供需总量平衡，但结构不平衡时采取的措施。42. 论述工

11、作评价的步骤和方法。六、 案例分析题（本大题16 分）43. 阅读下列案例材料，然后回答问题。TOYOTA司著名的看板生产系统和”全面质量管理”体系名扬天下，但是其 行 之有效的”全面招聘体系鲜为人知,正如许多日本公司一样，TOYOTA司花费大 量的人力物力寻求企业需要的人才，用精挑细选来形容一点也不过分。一、“全面招聘体系”内容TOYOTA司全面招聘体系的目的就是招聘最优秀的有责任感的员工，为此公司做出了极大的努力。TOYOTA司全面招聘体系大体上可以分成 6大阶段，前5个 阶段招聘大约要持续5-6 天。第一阶段TOYOTA司通常会委托专业的职业招聘机构，进行初步的颤选。应 聘 人员一般会观

12、看TOYOT淤司的工作环境和工作内容的录像资料，同时了解 TOYOTA司的全面招聘体系，随后填写工作中请表。1个小时的录像可以使 应聘人员对TOYOTA司的具体工作情况有个概括了解，初步感受工作岗位的要 求，同时也是应聘人员自我评估和选择的过程，许多应聘人员知难而退。专业招聘机构也会根据应聘人员的工作申请表和具体的能力和经验做初步筛选。第二阶段是评估员工的技术知识和工作潜能。通常会要求员工进行基本能力和职业态度心理测试，评估员工解决问题的能力、学习能力和潜能以及职业兴趣爱好。 如果是技术岗位工作的应聘人员，更加需要进行6 个小时的现场实际机器和工具操人力资源开发与管理试卷第6 页（共 7 页）

13、作测试。通过1-2阶段的应聘者的有关资料转人的 TOYOTA司。第三阶段TOYOTA司接手有关的招聘工作。本阶段主要是评价员工的人际关系 能力和决策能力。应聘人员在公司的评估中心参力口一个 4小时的小组讨论，讨 论 的过程由TOYOTA司的招聘专家即时观察评估，比较典型的小组讨论可能是 应聘人员组成一个小组，讨论未来几年汽车的主要特征是什么。实地问题的解 决可以考察应聘者的洞察力、灵活性和创造力。同样在第三阶段应聘者需要参 加5个小时的实 际汽车生产线的模拟操作。在模拟过程中，应聘人员需要组成 项目小组，负担起计划 和管理的职能，比如如何生产一种零配件，人员分工、材 料采购、资金运用、计划管

14、理、生产过程等一系列生产考虑因素的有效运用。第4阶段应聘人员需要参加一个1小时的集体面试，分别向TOYOTA招聘专 家 谈论自己取得过的成就，这样可以使 TOYOTA招聘专家更加全面地了解应聘人 员的兴趣和爱好，他们以什么为荣，什么样的事业才能使应聘员工兴奋， 更好地 做出工 作岗位安排和职业生涯计划A在此阶段也可以进一步了解员工的小组互 动能力。通 过以上四个阶段，员工基本上被 TOYOTA司录用，但是员工需要参 加第5阶段一个 25小时的全面身体检查。了解员工的身体一般状况，和特别 的情况，如酣酒、药物滥 用的问题。最后在第6阶段，新员工需要接受6个月的工作表现和发展潜能评估，新员工会 接

15、受监控、观察、督导等方面严密的关注和培训。TOYOT A全面招聘体系使我们理解了如何把招聘工作与未来员工的工作表现紧密结合起来。从全面招聘体系中我们可以看出，首先，TOYOTA司招聘的是具 有 良好人际关系的员工，因为公司非常注重团队精神 ；其次，TOYOTA司生产体系 的中心点就是品质，因此需要员工对于高品质的工作进行承诺；再次，公司强调工作的持续改善，这也是为什么TOYOTA司需要招收聪明和有过良好教育的员 工，基本能 力和职业态度心理测试以及解决问题能力模拟测试都有助于良好的 员工队伍形成。 正如TOYOT怂司的高层经理所说：受过良好教育的员工，必然 在模拟考核中取得优 异成绩。(1)请

16、结合实际，谈谈招聘的作用。(2)请以某企业做举例说明某一种招聘阶段的实施。人力资源开发与管理试卷第7页(共7页)2016年4月高等教育自学考试人力资源开发与管理 参考答案(课程代码06093)一、单选11-15 ABBAC 16-20 ABABC21-251-5 CABAC 6-10 AACADCACAA 26-30 CBACC二、多选31.ABCD 32.ACD 33.ABCDE 34.略35.ACDE三、名词解释35 .是指一个企业或组织团体在组织团体现有的人力资源基础上，依据企业战略 目标、组织结构变化，对人力资源进行调查、分析、规划、调整，提高组织或团 体现有的人力资源管理水平，使人力

17、资源管理效率更好，为团体(组织)创造更 大的价值。36 .是一种经过精心设计在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表 及里测评应试者有关素质的一种方式。37 .为了达到组织的目标，通过持续开放的沟通，推动团体和个人李宇目标达成的行为，形成组织所期望的利益和产出的过程。四、简答题38 .(1)不断为组织充实人力资源，实现内部人力资源的合理配置，为组织扩大经营规模和调整生产结构提供人力资源保证。(2)减少雇员流动。(3)减少雇员的初始培训与能力开发的费用开支。(4)使管理活动更集中于使良好的雇员变得更优秀，而非使不称职的雇员变得好一些39 .阐明企业的战略方向，建立目标与手段只问的因果关系

18、，使个人 团队工作与 组织目标协调起来，把企业战略目标落实到具体工作绩效上。40 .调解原则，合法原则，公平原则，及时处理原则，工会参与处理劳动争议。五、论述题1、答：企业人力资源供给与需求预测的结果， 一般会出现三种可能：人力资源供大 于求、人力资源供小于求、人力资源供求总量平衡，结构不平衡。人力资源供需 平衡(包括了数量和质量上的平衡) 一般极少出现。企业应当对自身的人力资源 需求进行正确分析，这是达到人力资源供求平衡的前提。针对这三种可能出现的不同情况，企业可以采取以下几种措施：1、人力资源供大于求。应对方式有：开拓新的企业业务方向，从 而扩大对人力资源的需求。撤销、合并臃月中的机构，减

19、少冗员，提高人力资源 的利用率。利用优惠措施，鼓励员工提前退休和内退。少人员补充，也即当出现空闲岗位时不进行新人员补充。 加强培训工作，使员工掌握更多技能，增 强其择业能力，为员工自谋职业提供便利。同时，通过培训，也可为企业的发展 储备人力资本。2、人力资源供不应求。应对方式有：企业内部调剂，进行企业 内部人事调动。包括对现有员工进行技能培训，使得他们适应更高层次的工作。 外部招聘。制定聘用非全日制临时工，如返聘已退休者或小时工。最有效 的方法是通过激励和培训来提高员工的业务技能，以及改进工艺设计来调动员工 的积极性，提高劳动生产率，从而减少对人力资源的需求。3、人力资源供求总量平衡，结构不平

20、衡。这种情况就只有通过企业 内部的人员调动来调整。关键在于各部门对人力资源要有准确的需求分析。具体实施方法：1、依据企业战略目标分解出企业的用人需求规划，盘点现有人力 资源状况，拟定增补计划和增补方案，以此来解决“需”的问题一一明确了解企 业在未来一个时I可段内需求量。2、通过人才市场、招聘网站、内部介绍与推荐等渠道，按照人员 增补计划，有节奏的进行人员增补，以此来解决“供”的问题；3、要对企业的用工环境与用工待遇进行分析，并与当地同行业或同 类企业进行对比，完善、调整企业用工环境与用工待遇， 以保障增补计划的顺利 头。4、结合企业现有人员和增补计划，拟定出“应急预案”，一旦发生 增补计划未能

21、按时达成时，可以对现有人员进行科学、整体调控，以求将人员缺 员的损失降至最低。2.(1)收集有关工作信息，其主要信息应来源于工作说明书。选择工作评价人员，组成工作评价委员会。(3)使用工作评价系统对工作进行评价。由专家设计并讲解工作评价的原理和方 法以及临时工作评价委员会的工作方法， 根据专家设计工作评价方案框架，经由 临时工作评价委员会讨论确认后执行。(4)评价结果回顾，当所有工作评价结束后，将结果综合在一起评论，以确保结 果的合理性和一致性。六、案例分析题43.招聘的目的绝不是简单地吸引大批应聘者， 人力资源招聘的根本目的是获得 企业所需的人员、减少不必要的人员流失，同时招聘还有潜在的目的：树立企业 形象。而有效的招聘实际是指组织或招聘者在适宜的时间范围内采取适宜的方式 实现人、职位、组织三者的最佳匹配，以达到因事任人、人尽其才、才尽其用的 互赢目标。它主要体现在以下五个方面：一是能及时招聘到满足企业所需的人员； 二是被录用人员的数量、质量、层次和结