人资招聘-谈薪技巧-从招聘者角度

1、人资招聘-谈薪技巧-从招聘者角度HR面试中怎样谈薪酬_HR面试谈薪技巧公司要求薪酬保密，因此一旦在面试中涉及薪酬问题，很多人会不知所措。其实，只要掌握以下要点，一般会进行得比较顺利。 放在最后谈因为薪酬问题比较敏感，为了不影响招聘的进程，面试中应先对其他要点进行考核，最后留几分钟时间让应聘者提问，薪酬问题放在这个时候谈比较妥当。先发制人先询问对方的薪资要求是多少。但需重视对方以下的行为表现：（1）低姿态。有些应聘者因工作难找而怕真实的薪资要求被拒绝，所以要价很低。这种人是有隐患的，尤其如果是应届大学生会为将来的离职埋下伏笔。因而此时要思忖一下应聘者的动机、行情或他原单位的薪资水平，太偏离就会有

2、问题。（2）踢皮球。有些应聘者会说“按贵公司的薪资规定办，我没意见”。其实现在的社会对薪资要求到“随便”的状态是不太可能的，说“随便”其实最不随便，只是较具隐蔽性而已。因而在薪资上，双方一定要有个明确的说法，先说个价再讨价还价为好。（3）开天价。一些应聘者开出的价远远超过“内定”的价，一种可能是他原单位的薪资，另一种可能是他的理想值，还有一种可能是他漫天要价。在这种情况下，首先要问 清楚他原单位原职位具体做得怎样，如工作量、职位职责等，考虑与用人公司的要求差不多还是差很多。若差不多，则明确跟他讲，业务范围差不多，但目前还达不到这样的薪资。并从两个企业的规模、发展前景比较，尤其针对他离职的原因及

3、他的价值趋向（如稳定、路近等）方面论述，供应聘者综合比较；若相差很多，则从该职位在企业的地位、职责范围等方面论述，从而明确告知定位不统一，在薪资方面很难协调。对于可以继续谈的应聘者，介绍公司的薪酬、福利、保险结构，但具体的薪酬情况要等复试的时候由用人部门经理和他谈。最后，在复试阶段可以这样谈薪酬：总经理或授权人应明确告知符合要求的应聘者到岗后的薪酬范围（说明税前、税后或转正前、转正后）。-HR谈薪的十二大黄金法则一名成功的HR必须知道如何有效与求职者谈薪酬问题，我们都知道，谈高了，老板不高兴，自己也郁闷；薪资谈低了，人家不愿来，让招聘工作变难，用人部门还会抱怨招聘速度太慢，如何给求职者一个合理

4、的薪资呢？我们今天就来学一学这个知识点。一、不要开始就谈薪资面试时，HR经理应该避免一开始就谈论薪资。因为需要在面试过程中积累对应聘者足够的了解，也需要让应聘者对企业及职务有一定程度的认识，否则当双方的沟通还不够时，就盲目说出薪酬的数字，会破坏谈判的可能性。在谈话的过程中，HR经理可以了解到哪方占了上风。如果应聘者具备很好的条件，那么企业在给薪上必须大方些；相反地，如果应聘者只是条件相当的可能人选之一，企业则可以把薪资压低些，延后谈论薪资的时间，以获得信息及思考的机会。二、不要直接询问应聘者对薪酬的希望有的HR经理在招聘中常常直接询问应聘者希望的待遇是多少，其实这样已经给予应聘者开价的权力，往

5、往对企业较为不利。尤其是当应聘者说出理想待遇， 而企业又没有办法满足他的希望时，便产生了负面的影响。相反地，如果经过询问在知道应聘者目前或上一份工作的薪资是多少后，即使又附加了他现在希望获得的待遇，企业也会有较合理的参考标准。如果应聘者目前的薪资低于企业预定的最高给薪值，企业可以依据想要应聘者加入程度的高低，调整薪资以吸引应聘者；如果 应聘者目前的薪资高于企业预定的最高给薪值，HR 经理可以把说服的重点放在职务的其他优势上。三、只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值有些企业喜欢在一开始就公布职位的薪酬范围，例如在招聘广告中写明。这种做法对企业不利。一般应当保留薪酬范围的上限，只告诉应聘者薪酬范围的

6、下限及中间值。另外，还需讲出企业在薪酬方面具有竞争力的地方和吸引人的地方。就好像做营销一样，要善于将企业薪酬的卖点告诉对方。如各种保险齐全，实行内部赠股制度，而且大企业让应聘者有更稳定、长久的收入等，尽量避免一开始就将企业的底牌亮出。只讲下限值及中间值，一方面可以替企业筛选掉对薪酬期望过高的应聘者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件极佳的应聘者，还有可以上调的弹性空间。四、考虑好具体岗位薪资的上下限在与应聘者谈论薪资之前，企业应该先考虑这个职务对企业的价值为何，以及企业愿意支付的薪资，才可能寻找到与企业薪资预期相符的应聘者。否则，当出现对薪资预期过高的应聘者时，企业可能会与应聘者陷入

7、不切实际的讨论，最后还是徒劳无功。所以，在面试前，企业必须确定出职务给薪的最高上限为多少。因为 企业必须顾及财务能力，以及内部给薪的公平性，这个上限既使企业最大竞争对手的最优秀员工来应聘，也不能被打破，否则员工薪资可能成为负担。而且如果企业给予应聘者超出上限的薪资，当其他员工知道时，也会引起不满，从而影响员工的情绪。五、知己知彼掌握薪酬信息薪资谈判过程中，作为企业方要知己知彼。知己就是了解自己企业的薪资结构和现状，知彼就是了解应聘者的真实薪资待遇和他曾经的薪资待遇，同时知道同类人才的社会平均薪资，甚至他的社会关系（同学、亲朋等）的薪资待遇。企业在调查了解全面信息的基础上，就掌握了谈薪的主动权，

8、这样来与应聘者谈判，可以 降低应聘者的心理预期，使应聘者主动降低薪资要求。六、薪资标准要讨论明确要让应聘者对薪资要求开诚布公并不容易，许多人害怕如果说出自己目前或者希望的待遇，可能会让他们在应聘过程中丧失优势，企业会取薪资要求较低，但条件相似的求职者。然而，讨论薪资是应聘的关键部分，如果应聘者躲闪这个问题，或者回答不清楚，建议HR经理这样告诉应聘者：“我们目前有一个职缺，我们必须知道你是不是可能的人选，我不想浪费你的时间，也不想浪费企业的时间。”另外，HR经理可以通过问话的方式试探薪资的可能性，避免双方可能的尴尬。例 如，“如果企业给你5000元的薪水，这和你预期有没有可能吻合？”另一方面也可

9、以在正式确认薪资前，让应聘者以假设的方式思考接受，以减少双方的惊讶。七、不要忽略其他报酬一个职务的报酬并不只体现在薪资上，当企业与应聘者在薪资上的看法不同时，企业可以量化其他福利，以减少双方的分歧。例如，HR经理可以向应聘者分析，虽然职务的基本底薪比应聘者的预期低，但是企业的佣金及年终奖金比一般企业高，想办法在不提高薪资的情况下，让应聘者看到一个职务的真正价值，以增强对应聘者的吸引力。此外，HR经理可以仔细聆听应聘者的说法，了解他们重视的其他条件是什么，以尽量满足他们的要求。对某些应聘者而言，弹性的上下班时 间、休假、培训的机会等，虽然不是直接的薪资报酬，但是可能也是他们决定是否接受一项工作的

10、重要参照。八、善用心理战降低应聘者实际心理期望无论多么急用的人才，在薪资谈判阶段都不能操之过急，要充分利用时间的纬度来解决问题。人才的薪资预期要求比自己企业薪资水平高出很多时，也不要轻易放弃，必要时也要出点难题考一下。有一位经理看上了一位很优秀的人才，非常想录用他，但就是应聘者的要价较高，自信心太强。于是他在谈判过程中出了几道专业领域里面的尖锐难题，结果应聘者答得不好，于是自信心锐减，就这样薪资很快谈了下来。所以薪资谈判是心理战，更是耐力战和智慧战。九、谈薪的态度应该诚恳薪资谈判的目标不是把薪资压到最低，而是为企业找到最适合的员工。企业如果在谈论薪资上耍了太多花招，例如，误导应聘者将来加薪的幅

11、度很大，只求把应聘者先说进门。这样，应聘者当时即使勉强接受过低的薪资，过后也会因为薪资确实不符合他们的需求而伺机离开。企业虽然暂时省了些钱，但将来会付出更加高昂的代价。如果应聘者目前的薪资高于企业预定的最高给薪值很多，HR经理应该立刻诚实告知应聘者，以避免浪费双方的时间。当企业诚实告知应聘者，虽然企业很希望聘请他，但是真的无法支付如此高的薪资时，有时候应聘者甚至会因为喜欢工作内容等原因，而在薪资上自动让步。这种诚实的做法，比起在听到应聘者的高价后，再寻找其他借口拒绝应聘者，能使企业较大机会以低薪获得人才。十、宣传自己的企业，用事业吸引人HR经理在和应聘者交谈中，应引导应聘者看企业的网站和有关的

12、宣传册，介绍企业的管理团队，介绍企业的文化；此外，还要介绍企业所在行业的发展趋势，介绍在这一大行业背景下企业的发展历史、现状及未来走向和发展战略；并结合应聘者的自身特点为应聘者做一简明而充满希望的职业生涯规划，以满足应聘者 的成长渴望；同时根据应聘者的实际情况积极正面地引导应聘者共同奋斗，体会企业成长的乐趣。正面的期货式的理念引导，会增加企业对应聘者的吸引力，冲抵应聘者对实实在在的薪资的期望。但在进行此类操作时，忌讳神吹胡侃。十一、欲擒故纵，故意降低法还有一招叫：“故意降低法”，专门对付那些漫天要价的求职者，他要5000，我觉得他只值3500.我就会说：我们公司只能提供2500.这时，往往把那

13、些人逼得把自己的底价亮出来。其实，做HR时间长了，基本上对方值多少钱心里都是有数的。他把底线亮出来以后，你再和他谈判，就轻松多了，如果他同意这个薪资，我就会用第5点，即“多付一点点”来对付他。作为HR，拼命压求职者的工资是不可取的，因为你要长久的留住他，就要公平对待他。否则，即使他来了公司，也是人在曹营心在汉，迟早要走的。十二、试用期和转正工资，一次搞定还有一点，就是一定要和求职者谈好试用工资和转正工资，有的HR只谈试用工资，说转正后再谈，这不可取，你要给大家一个明确的目标，而且，试用结束的时候，通常公司和个人对自己的评判是不一致的，这时再谈判，如果崩了对双方都是一个损失。-破解年末HR困局如

14、何应对薪资谈判薪资谈判陷入僵局,对手乘机横刀夺爱真实案例:某企业在招聘某部门管理人员(关键岗位),找了很久,终于找到了一个各方面条件都很不错的候选人,企业的人力资源经理与部门总监对其都很满意,候选人也对该职位颇为心动,但因薪资始终谈不拢,一直僵持了两个月,最后却被另一家竞争对手企业“横刀夺爱”。全面解析薪资谈判,有舍有得才能双赢由于薪资谈不拢而导致优秀的候选人流失,企业与候选人身上都有问责之处。遇到此种困惑,企业须从自身和候选人双方立场着手考虑,采用针对性的策略。其实,在薪资协商中如果能有一个第三方来扮演谈判缓冲和沟通桥梁的角色,更有利于推动谈判的顺利进行,最终协调双方的期望以达成一致。企业方

15、:可从以下三点入手信息掌握上:看薪资是否符合市场行情所谓知己知彼,才能百战百胜。企业HR首先应努力去掌握本行业中的各类岗位在市场上的“行情”,心中有底,谈判时才会更从容。这“行情”包括该类岗位人才在 市场上总的供、求状况,平均工作经验与对应的薪资水平,甚至可以拿你的主要竞争对手在该类岗位上的薪资水平作为标杆来参考。这就好比大家现在网上购物时都喜欢货比三家,以免吃亏。企业HR了解得越多,制定岗位薪资预算时就不会偏离市场平均水平,给候选人的印象也更为专业,从而提升其对本企业的认可。薪酬架构上:打造双赢谈判,避免零和谈判每个企业都有自身固定的薪资架构,受其所限,往往会无法满足候选者的期望。事实上与其

16、将薪资谈判看成是一个零和博弈,还不如努力打造成双赢式的谈判。即不要 仅仅拘泥于数字上的“争夺”,双方应好好协商如何既能满足彼此需求,又能实现双方利益的最大化。比如针对销售类职位,其薪资结构完全是和绩效挂钩的,薪资 越高,代表着销售人员要背负的绩效指标也越重。这样候选者也会量力而行。谈判技巧上:HR要与部门负责人密切配合在薪资谈判时,适时让部门负责人参与进来很重要。一来在谈及具体工作职责及未来发展时,部分负责人与候选人有更多共同语言,二来也体现了公司对候选人的重 视。当薪资谈判陷入僵局之际,及时由部门经理/总监出面打出“人情牌”,往往会收到意想不到的效果。而且HR可与部门经理/总监配合公关,前者

17、通过对公司培训、晋升体系的描述让候选人对公司感到满意,后者从工作本身的乐趣、挑战性、发展潜力上让候选人对工作充满期望。候选人方:薪资并非跳槽的唯一驱动力多年下来,我和上千个候选人打过交道,虽然每个人对工作的理解和期望都不尽相同,但大家对工作的最本质的追求可以归纳为三点:薪资、职业发展、工作乐趣。通常情况下,只要能在其中两点上满足候选人的期望,就很有可能说服对方。反过来,如果你手中拿了一份offer,但因为薪资问题而犹豫不决时,不妨从另外两点来考虑自己可能的收获,仔细权衡自己的真正的需求是什么。猎头顾问:薪资谈判最佳的中间方在招聘高管及核心岗位员工时,猎头顾问不仅仅是帮助企业找到适合的候选人,而

18、且也在后期的薪资谈判中扮演着重要角色。猎头可为HR提供最新的薪资行情一家合格的猎头公司可以帮助HR获取该类岗位最新的市场行情。在任仕达,我们每年都会为快消品行业的上百家客户提供猎头服务,每年成功匹配的岗位在300个 以上,有这样的样本量,自然很容易收集到该行业中各类企业(外资、国有、民营)不同岗位的薪资范围,从而为客户提供合理的咨询建议。而有了这些数据支 持,HR也更容易向公司申请薪资预算。猎头是谈判过程中的缓冲和润滑剂“谈钱伤感情”,这是中国的传统思维。很多候选人并不善于直接面对企业HR和部门负责人谈薪资,或是碍于面子,或是表达技巧的问题,没有将自己真实的期望表达清楚,而且双方直接沟通时也缺

19、少回旋余地。当双方在谈判中陷入僵局之际,往往需要第三方来撬动一下,做做双方的思想工作,猎头就是一个很好的缓冲。有些话双方不方便当面讲的,可以通过猎头来转达。猎头善于协调双方期望以达成一致作为一个专业服务机构,猎头的服务能力很大程度上是体现在“协调双方的期望以达成一致”上。在面对猎头时,无论是候选人还是企业HR,都会很自然地、较无保留地表达出自己的真实想法,所以猎头可以很好的把握住双方期望水平,从而给出合理的、有针对性的建议。陈珂说:“有一次我们为某跨国食品企业的市场总监一职推荐了一个合适人选,他们双方在各方面谈得都比较愉快,就是这位候选人在薪资上始终坚持着某个数字,让整个谈判卡在了最后一步。我

20、约了他谈了好几次,逐渐把握到了他的实际想法企业如果能答应他的薪资要求就表明了对他是足够重视的。于是我给双方出了个主意:企业可以满足候选人的薪资要求,但在未来一年 内,除非有突出表现,候选人不会获得加薪,这就相当于是将候选人的涨薪需求提前预支了,这样既满足了他的需求(面子上过得去),又给了他一定的压力 要在未来一年内好好表现。-HR最需要解决的20个薪资谈判问题在如今这个招聘2.0时代，想要招一个企业满意、本人愿意的人才是难于上青天。其实，在众多HR的心中常常纠结的不是真的能招到这样的人，而是当你看上了 某一个人才时，彼此又都合适时却卡在了薪酬谈判的门槛上。面对自己心仪的人才，HR到底该如何与其

21、谈薪资？谈薪酬时又该掌握哪些技巧呢？ 以下是广大HR最为关注的20个问题： 1、应聘人员要的薪酬公司给不了，怎么进行洽谈？ 解答：薪酬谈判要达到两个目标：一是吸引与激励人才，二是保证内部员工的公平，这两点是薪酬谈判的出发点，必须把握好两者的平衡。坚持以内部的标准去进行 薪酬谈判，薪酬水平如远远低于市场平均水平的情况下，结果导致“见光死”的现象，薪酬一开出来就把应聘者给吓跑了，或者经过一轮“拉锯战”后已经接近市场水平，但是应聘者已经在薪酬谈判的过程中产生很大的挫折感，对企业也丧失了原有的信任与信心，最后导致你“到了嘴边的鸭子又飞了”，这是吃力不讨好的事 情。薪酬要体现应聘者本身的市场价值，包括其

22、素质、能力、经验与过往业绩状况。如果候选人经验丰富、能力很强，薪酬水平应相应提高，反之则适当降低。关键看公司的薪酬标准了，看有无弹性。如果真是公司所需的优秀人才，可考虑向领导申请特批待遇。 2、一个好的薪酬设计方案最基本的应该分哪些细项，例如工资分哪些？ 解答：设计薪酬方案，可以分为7步。（1）薪酬变革前期准备工作；（2）薪酬战略澄清；（3）职位评估或者职层排序；（4）薪酬数据收集与深度分析；（5）薪酬架构设计；（6）福利设计；（7）设计薪酬管理的运作体系。 至于工资分为哪些，从工资结构上来说，有岗位工资（保障员工基本生活）、绩效工资（保障员工干得好）、福利工资（保证员工走不了）、技能工资（人

23、性化管理的需要） 3、应聘人员一开始就问工资多少，转正要达到多少，该如何回答？ 解答：在回答这些问题之前，我们必须要知道公司给薪的底线和最高上限，但是只告诉应聘者给薪范围的下限及中间值，这样一方面可以替公司筛选掉对薪资有过高预期的应聘者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件级佳的应聘者时，还可以有往上调整的弹性空间。 4、如果应聘者想了解宽带薪酬设置的段数分配比率是多少，而公司没有实行这些，这种情况下的薪酬该怎么谈？ 解答：要根据市场薪酬调研结果，结合公司的薪酬政策确定每个职级对应的薪资区间及基本工资和绩效工资标准。公司可以将每个职级对应的薪资区间划分为员工级、主管级、经理级、总监级、

24、高管级，同一职级的员工根据其不同的能力水平和业绩表现，其基本薪资标准处于薪资区间中的不同位置。 5、在初试中谈薪资好像比较尴尬，不谈又不能解开应聘者的疑惑。整个面试的过程中，是开始谈还是结束谈会比较好一些？ 解答：对于基础岗位建议可以直接在初试中谈及会提高招聘效率。管理或技术类的则根据面试节奏来安排，您可以在面试过程中了解应聘者的薪资需求，告知大致的薪资区间，从而避免因薪资问题而导致的优秀的人才流失。 6、在面试的时候无法甄别技术工的技术的情况下如何谈薪资？ 解答： 1对于技工类人员的招聘，考虑其可操作性能否增加实际操作考核，由用人部门组织考评，从而对应聘者技术水平得出一个初步结论，结合公司制

25、度及岗位匹配度予以定薪。 7、招聘管理岗位人才，老板又没给薪资范围该如何谈薪资？ 解答：管理类岗位的招聘，建议还是应与公司负责人沟通，给出大致的薪资区间，但在很多民营企业里也会存在由老总或领导直接决定薪资水平的情况，针对此类情况您先了解应聘者的薪资要求及原薪资情况将意见反馈给相关人员。 8、怎么在面试过程中洽谈工资待遇合适？ 解答：首先要注意的是尽量避免摊出所有底牌，这样对公司很不利；其次可以询问他们目前或上一份的薪资，而不要直接问应聘者想要的薪资，这样当对方说出理想待遇而公司又达不到时，容易让对方产生负面影响；第三不要一开始就直奔薪资的话题，应先对应聘者有足够的了解，如果盲目说出数字会破坏谈

26、判的可能性。 9、面试的时候求职者是说自己的希望薪资范围，还是委婉表达看公司的安排？ 解答：首先你在面试之前要做点功课，了解一下你要应聘的职务在这个行业中的一个平均薪酬，然后你要对你应聘的公司有一定的了解，看他处于行业中的中上还是中下；最后你要给自己的薪酬定一个上限和底线，这样才可以在面试时，胸有成竹地给出合适的回答。 10、在面试过程当中如何跟公司要薪酬？ 解答：（1）认识自己的价值。您必须清楚您能为组织做出多大贡献。并且要让招聘人员认同您的价值。（2）让雇主对您产生兴趣，这样他们会更加慷慨大方。 （3）在开始谈判薪金前，您必须了解该岗位的平均薪金水平，您必须尽您所能了解到目标公司的薪金范围

27、，或者该职位前任的收入。（4）什么都替代不了事前的 准备工作。如果您准备充分，在谈判中，您就会信心百倍、胜券在握。（5）如果你是跳槽出来的，工资应该比上家单位要高，要以上家单位的工资为标的进行谈 判。 11、面试过程中对于薪资谈判有什么技巧吗？ 解答：站在用人单位的角度来看，面试中可问些相关问题，比如：在我们公司工作，你希望得到什么样的薪金待遇？你觉得自己每年加薪的幅度是多少？ 你愿意降低自己的薪水标准吗？从现在开始的三年内，你的薪金目标是什么？你认为我们给你提供的薪水如何等，侧面了解他对薪酬的看法。当求职者问用人单位薪酬相关时，要只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值，不能一开始就公布职位的薪酬

28、范围，这种做法对公司不利。要适当给予求职者心理压力，降低其心理期望，让对方务实理性的看待薪酬，因为招聘过程中，经常出现招聘人员被求职者提供的原公司高薪唬住的现象。 12、新成立公司薪酬制度不完善，公司又需要大规模招人，怎么做既能留住面试者又不影响谈薪？ 解答：做个市场调查和领导敲定一个大概区间拟定一个试用期工资或者与领导沟通后保证一个大概水平告诉新人不会比同行业低 。 13、招聘时经常遇见合适的人选，但是薪酬超过了岗位的最高薪酬标准该怎么办？ 解答：（1）告知定薪原则。有的应聘者认为企业是可以依据他们提供的原薪酬与期望薪酬来定薪，存在很大的灵活性，这时候，要明确告知应聘者，定薪必须遵循 公司的

29、薪酬体系（2）弱化应聘者重要性。强调很多候选人在竞争该职位，公司正在比较与衡量，这样可以有效降低应聘者谈判筹码（3）展现“全面薪酬”。人才 职业转换的影响因素是多方面的，包括公司品牌、工作平台、薪酬福利、工作环境等，要提炼出企业尽量多的卖点，逐步展现给应聘者，增强其对企业的信心，提升 整体的吸引力。 14、谈薪有哪几个恰当的时间点？ 解答：一般薪酬谈判都要经过2-3次以上，而非一蹴而就的。在每一次薪酬沟通之后，如果应聘者有异议并要求薪酬提升，不应立即回复，最好有1-2天作为缓冲。让对方知道企业的薪酬调整是需要内部审批的，制造一种“艰辛得来”之感，让对方自动降低期望。当薪酬明显超出公司薪酬标准时

30、，可要求对方其提供原单位薪酬记录（工资条、存折），或坚持薪酬底线，中止薪酬谈判，给对方一定的考虑时间，隔一段时间再询问其意向，同时继续物色其他候选人。 15、公司对薪酬实习的是保密制度，面试时怎么才能绕开薪资话题进一步的面试？ 解答：薪资本来就是敏感话题，不可能绕开，建议你们的面试流程可以分成几轮，初次筛选可以不回答这些问题，待到后面有进一步合作意向时，保留给薪范围上限，告诉下限及中间值，等到最后遇到条件级合适者时还可以有往上调整的弹性空间。 16、求职者想问薪资待遇带如何去问？ 解答： 我认为你要掌握好你的立场，作为一个HR，不必也不可能让每一位应聘者满意，否则你自己肯定不满意了。如果是作为

31、应聘者，自己首先该有个工资的底线和上限，这样才能去跟录用单位谈，可以直接说出你的上限值，再视情况而定。 17、求职者应聘的岗位和他的工作经验不匹配，薪资还应该参考他以前的工资吗？ 解答：不必参考，因为他在此岗位是新岗位，没有经验，建议遵循公司的岗位工资标准。 18、无法接触到公司的薪资标准，在面试的时候不得不涉及到薪资谈判该怎么办？ 解答1：在跟应聘者沟通时可以先告知企业情况及岗位的一些信息，若应聘者询问工资问题时您可以先了解他的基本情况，告之公司薪资弹性较大会视人员工作能力及岗位情况确定薪资，具体该岗位的薪资在我们面试后结合您的情况来确定。从而传递给应聘者一个信息，我们知道您的大致要求，企业

32、会综合考虑。 解答2： 用人部门应该知道，建议与用人部门领导多沟通，若果用人部门也不知道，老板应该有一个能够接收的薪酬范围，与老板沟通，同时结合求职者本人的情况，界定一个比较合适的工资标准。 19、在不明确具体岗位的工资待遇时，求职者问到薪资该怎么样巧妙的绕开这个问题？ 解答：就说我公司这个岗位不设上限，如果能力达到，月薪过万都不成问题，关键看你的面试和实际工作中的表现了，最终待遇我会在您通过面试后与公司领导协商后就是给予你一个回复。 20、应聘时答应员工的薪酬待遇与实际发放的不一样，但又没有书面的证据，员工也只是口头说，这种情况下如何处理？ 解答：入职后实际得不到答应的？ 从员工工作还不够完

33、善方面做一些心态上的引导 让他将工资未能满足的情绪转移到工作还未达标上来。 -HR薪资谈判思维方式_hr如何对招聘岗位定薪的方法先声明一下，我在这里不会教你如何进行薪资谈判，只是告诉你专业HR对招聘岗位薪资预订的几个固有思维方式。希望看过此节后你能从HR的角度来给予自己薪资的另一种认识。（薪酬与福利是目前人力资源“六脉神剑”中最重要的一脉。固有思维一，首先纵观整体劳动力市场中，目前的情况是处于卖方市场，也就是HR占优势（谁叫咱生在中国呢）。以前是计划经济，一个萝卜一个坑；现在是市场经济，萝卜还是那么多，但坑也没有少，那为什么会成为卖方市场呢？这个分析起来就麻烦了（本人不是专家）。我只能简单告诉

34、你，有流通才会有市场空缺的坑越多，萝卜就会越多。（规律哦大家可以用这个规律联想下房地产行业_）同样，在卖方市场中，那些大个的萝卜就有了很多的坑来选择。所以说有能力的人到哪里都吃的开。（HR本身也是萝卜，有的还是属于自己挖坑自己跳的那种）固有思维二，员工之间总会拿两家公司的薪酬待遇作比较，而公司之间比较的重点并不是给予员工的待遇。规模大、声誉高、行业中有威望、能学习到很多、环境好、有大量培训、晋升机会多（店大欺客呵）固有思维三，经常找不到工作或很难才找到工作的人，一定是他专业领域技能不精，而非工资待遇的问题。由于经常从事面试的工作，HR就会形成一个惯性认识，这些总找工作的面霸们一定有其各自的问题

35、，即便我没发现，也最好要降一点工资试试看再说。固有思维四，以前是以前，现在是现在。应聘者总会提及以前的待遇，而专业的HR是不会用以前的待遇作为你现在的工资的参照依据的。（你说以前多少现在就多少，还反了你不成）一句话，不会进行工资谈判的HR就不是专业的HR。不过我相信大多数情况下，你的待遇和你的能力是会相匹配的。对于薪酬，面试谈判远远不如任职后加薪时的难度大。我个人非常关注面霸们在前公司任职过程中的加薪，而非跳槽后的加薪。友情提醒一下，可能某些公司只和面霸们谈试用期工资而不谈正式工资，这是非法的行为。相信随着专业人力资源从业者的普及，这种情况会在今后大有改观。有完整薪酬体系的公司会有具体的试用期

36、和正式工资的制度说明；暂时没有完整薪酬体系的公司，通常试用期工资是正式工资的80%。-HR的薪资谈判技巧（1） 在你觉得这个人非常符合公司要求的时候，千万不要表现出公司对于这个岗位的迫切程度，否则，还没有谈工资，你已经输了一着，因为聪明的应聘者会从你的只言片语中嗅出点什么，给HR谈薪资带来了难度。（2） 在进入实质阶段的时候，即开始谈薪资前，首先要向应聘者说明我们公司的实力不是很强，给的薪资不会很高（即使你是世界500强，建议你也谦虚点），这一招叫降低应聘者的期望值，是谈判的技巧之一，你先为自己埋下伏笔，也是提醒应聘者有思想准备；但是同时你还要说：但是我们公司也没有你想象的那么差。这一招叫稳住

37、应聘者，因为，你前面的那一句有可能把优秀的应聘者吓跑了。（3） 开始谈薪资了，首先你要问：你的期望工资是多少？这个大家都知道了，有的应聘者抱着搏一把的态度，漫天要价，这时候，你不要紧张，立即作出一个夸张的表情：啊，这么多！（家乐福的谈判技巧）这时， 把一批故意要高价的人给震住了，没有经验的应聘者就会说：没关系，大家可以谈的。这时，你心里就有数了，哦，看来有回旋的余地，也许和公司的标准差不多， 有门。但是，有的人比较实在，你再做什么夸张的表情，也没有用，这时，你同样有数了。（4） 接下来，你就问应聘者：你最低的要求是多少？有的应聘者也经常上网，知道一些技巧，会问：公司能提供多少？这时，有的HR没

38、有经验，就把自己的底线交了出去，注意：此时一定要沉住气，仍然不卑不亢，说：你最低的要求是多少？我们公司对这个岗位没有什么规定，你说了以后，我要向领导请示的。这一招叫乾坤大挪移，此时，应聘者已经 开始动摇了，说出了一个最低要求，此时，你已经基本确定公司能否付得起这个薪水了。（5） 接下来，你其实已经确定能否招聘这个人了，如果他提的工资低于公司标准，我想：你可以直接答应他，但是实际上你付的薪水比这个高，这一点很重要，就是不要欺骗应聘者，因为有的人可能因为某种原因，暂时答应来，但是市场上他的价值并不止这么一点，你按照市场的价值给他，有利于留住这个人才。但是之前并不告诉他，在他报到的时候，突然告诉他高

39、一些的薪水，往往有奇效，在管理上，这叫：超出对方期望值的事有很强的激励作用。如果，这个人提出的薪水和公司的标准有一定的距离，这时，你要考虑是否用公司其他的福利来说服对方，比如：交通补贴、年终奖、住宿、通讯补贴等，来说明总收入才能代表一个人的价值。（6） 还有一招叫：故意降低法，本人独创，专门对付那些漫天要价的应聘者，他要5000，我觉得他只值3500.我就会说：我们公司只能提供2500.这时， 往往把那些人逼得把自己的底价亮出来，其实，做HR时间长了，基本上对方值多少钱，你心里应该是有数的，他把底线亮出来以后，你再和他谈判，就轻松多了， 如果他同意这个薪资，我就会用第五点，即多付一点点，按照公

40、司的标准给他，但事先不告诉他。但是有的HR拼命的压应聘者的工资，这个不可取，因为你要 长久的留住他，就要公平的对待他，否则，即使他来了公司，也是人在曹营心在汉，迟早要走的。（7） 还有一点，就是一定要和应聘者谈好试用工资和转正工资，有的HR只谈试用工资，说转正后再谈，这不可取，你要给大家一个明确的目标，而且，试用结束的时候，通常公司和个人对自己的评判是不一致的，这时再谈判，如果崩了对双方都是一个损失。-HR的薪酬谈判技巧HR在招聘活动中的最后环节是谈薪酬。通常，HR在面试谈薪时必有三个权衡，一是权衡公司实力及所招聘岗位的特性。毕竟每个公司都有着自己的薪资情况，对于每个岗位都会有一个公司的价格范

41、围。二是权衡区域市场、行业同岗位的薪资水平。三是应聘者的过往和未来规划。谈薪时HR有几个技巧：一是让应聘者先说出薪酬要求，这样HR可以做到心里有底。二是将企业的薪资透底给应聘者，然后再告诉他企业的培训及未来规划。三是对应聘者进行职业发展分析，这样可以给应聘者一个接受薪资的动力。在协商过程中HR切记不可与应聘者讨价还价。HR如何做好薪酬谈判？各个公司HR人员的看法与观点 （较长，是HR从业者在贴子上的讨论）面试到最后一步，就是与合适人选进行薪酬谈判，我们每个HR都应积极面对并掌握良好的薪酬谈判技巧和艺术。那么，请问： 1、你的薪酬谈判技巧如何？ A、得心应手 B、一般 C、比较棘手 2、人员录用

42、时，你是如何做好薪酬谈判的？请分享你的成功经验1、对于一般的操作员工，通常是经过文化知识及体能测试后合格人员进行面谈，招聘广告上告知的薪酬是最低标准，比如说当时是730元，但有100元 的浮动范围，我是根据应聘者的学历，反应能力，体质，尤其是类似的工作经验来判定，通常新员薪酬都一样730元，但有3年、5年以上经验且相当优秀的，有 的750元，有的780元，不过这些人员很少，员工薪资是保密的，并且对这几个人会单独说明：如果三个月的试用期跟其他人绩效一样，那么转正的工资一样 （试用合格转正都会调薪），如果真的特别优秀，那么以后面晋升班组长会优先考虑。 2、对于管理人员或高级技术人员、工程师，这些人

43、员都是要求有3年以上相关工作经验，且学历要求较高，至少大专以上学历。经过性向测试、专业测试，合格后进行面谈，他们最后都会问薪酬，我一般会反问他们，您的期望值是多少？心里一般会以他个人提出的薪酬期望值*80%再谈。主要有三种状况：那种漫天要 价，从简历、测试基本合格的，交谈中判断能力就一般的，我一般出这个岗位的最低价，（30005000元）几乎没有上浮的可能性，除非是长时间招不到人，这种人是可用可不用的；测试比较好，能力强，要价比较低，我会站在公司留人的角度，在最后谈好的基础上提高一点点，让其有感恩公司的成份在里面；对于那种能力很强，要价有超出该岗位薪酬最高价位的，我会尽量压到范围内，承诺其试用

44、期表现突出，可以提前一个月转正，（一般试用是三个月）拿到转正薪资，以后表现好，是晋升、提拔的优选，画一饼，谈愿景，还不行的话，我会征求总经理的意见，不同意，则放弃，同意的话，合同附加协议条件，试用期每个月主管考 核，如达不到要求，降薪（超出部分），转正薪资同原定该岗位一样。 从筛选简历时看到应聘者的薪资要求，到入职时薪酬谈判，招聘的任何过程都会接触到薪资问题，如果自己对市场行情、公司岗位薪酬体系、福利体系不了 解，确实无法做好薪酬谈判工作，要不就被应聘者要挟给高工资，打乱了工资薪酬体系；要不就因为谈薪失败导致优秀的应聘者和公司失之交臂。我大概把经历过的 薪酬谈判总结如下： （1）初试：打消应聘

45、者不切实际的薪资期望 例如，曾经有个从外地过来的应届本科生来应聘我们公司，初试时提到说希望试用期工资6K，并且说没有6K感觉在深圳很难生活下去，当时我马上问他这个说法 是从哪里来的，并且和他解释大概现在的深圳住房和吃饭等基本消费是多少，澄清他的思想误区，并且和他介绍我们这个岗位初期是脱产培训，公司需要专门指派导 师全力投入培养新人，新人没有任何产出，公司为了挽留人才，会给予新员工有竞争力的薪酬和补助等，等他了解了基本情况以后，开始认同我们公司的薪酬体系。 （2）复试：引导应聘者关注公司的优势，弱化其对工资的关注 一旦公司对某个应聘者感兴趣时，就正式进入薪资谈判了。 第一，显示公司的规范性。 H

46、R代表着公司的形象，在和应聘者谈工资时，应聘者一般会期望谈多少公司给多少。公司一定不能给应聘者这样的印象觉得工资是谈来的。例如，我复试时会明确 和应聘者说不管应聘者提的期望如何，公司都有自己的基本薪酬体系，而且经过薪酬调查，我们公司的薪酬在行业内是有竞争性的，我们不会因为应聘者提了过低的 工资要求就给其比薪资体系更低的工资。同样，公司也不会为了一个人而破坏公司整体的薪酬体系，为了引进一个人而破坏公司其他人的公平，得不偿失。 第二，HR心理上弱化应聘者的重要性。 我们经常出去买衣服时，我们一旦对某件衣服感兴趣时，在谈价钱时，都会和店员说这件这里不好那里不好，不值得这个价，而店员就会强调说这个衣服

47、比那件好多了，那件衣服低价就可以买到。这个谈判技巧可以用在薪酬谈判上。 因为人难招，所以HR难免在遇到合适的人时马上两眼发亮，应聘者提出什么要求都答应，人才是难求，但是我们展现给应聘者的态度时要很注意，既要显示公司对 他的兴趣，又要显示公司还有其他人在比较，不能应聘者觉得这个岗位没有我就招不到人了。例如我有一次和应聘者面试以后，她的工资期望比公司能给的高，用人 部门对她很满意，很着急希望此人能马上上岗，但是薪资又满足不了，所以当时面试完以后没有马上给她打电话通知入职和确定薪资，因为一旦这样，就会让她感觉 公司很着急，在薪资方面更加难谈下来，而且面试后我和她再次进行了简单的沟通，和她谈了她在面试

48、中表现出来的问题，和她提一些改进建议和求职方向方面的建 议，同时告诉她该岗位也有一些其他人在竞争，用人部门还需比较，让她感觉到公司的专业性，同时也感觉到公司在一个简短的面试中都能给她建议，进来后学到的 肯定会更多。 第三，向应聘者重点展现公司能给他什么。 如果应聘者纠结现在的工资，那么我们就重点谈公司除了工资，还能给他什么，例如培训机会、更多的福利、更好的发展平台、更多的实践机会等等。例如，我曾经 招聘过一个前台，前台的工资在文职类工资中算比较低的，这个前台对工资也是不太满意，当时我重点和她谈了未来公司能给她的学习机会，例如她可以做一些增值 的工作，学HR的知识、参加HR培训、有机会可以接手H

49、R的工作等，她后来是为了这个学习机会而进来的，经过一段时间的努力，也顺利转岗成为了HR。我们 还招聘过一个中层管理人员，由于这个岗位非常难招，虽然其工资达不到她的期望，后来公司根据制度给予其弹性上班时间和在家办公的权限，以便她上班下班可以 灵活安排来照顾家庭，她也可以考虑做半全职半兼职的方式来工作，后来公司是成功引进了这个人。 （3）背景调查：验证应聘者的过去薪资是否属实，以便增加薪酬谈判的砝码 基本应聘者在面试提到过去的工资时，都会比实际的高，文员助理的一般职位是高500-1000左右，如果应聘者本人薪资已经有7-8K了，那么他可能提到之前的薪资是1W以上，还有年终奖等福利也会拔高来说。这个

50、时候我们可以通过几种方式来分辨真伪。 第一，面试时通过具体的追问来辨别其实际收入是多少，一般面试时，应聘者会说他过去的工资和期望的工资是多少，那么我们要马上追问其提到的工资是税前还是税后，是基本工资还是包括提成，是否包括奖金，是否包括五险一金等福利。 第二，根据其提到的业绩和提成来核算其实际到手的工资是否属实，如果应聘者提到的工资是虚报的，一般经不起HR的关于指标和提成等核算的连番追问，多问几个问题，马脚就露出来了，这个需要HR的快速心算能力和逻辑推算能力。 第三，要求应聘者提供过去的工资单或者收入证明来证明其过去的实际收入。 以上几个方式都可以防止应聘者拿过去的工资来漫天要价，威胁公司。 要

51、想做好薪酬谈判，第一要了解公司情况，第二要了解应聘者背景，第三要了解薪酬制度（业内和竞争对手），第四要懂谈判技巧。平常多练，熟才能生巧。 在企业招聘时，有的企业会将所招职位明码标价以吸引求职者，而多数企业会在薪资待遇一栏注明面议，这样招聘企业会有一定的操作空间。当然，对于求职 者来说，碰到此类招聘职位，是否有胆出高价，就要看自己的实力如何！而对于企业来说，采取模糊做法，既可以在气势上压倒对方，又能让求职者有想象的空间。 但是不管如何，个中尺度如何把握，取决于HR的薪资谈判水平。个人在薪资谈判过程中，一般会用如下几招： 第一招：知已知彼，谈判有底 招聘前，首先要了解该职位大致的市场行情，其次要知

52、道公司定的价码范围，特别是最高上限是多少，这是警戒线嘛。最后，把求职者简历上以往的薪资情况做个 增长率幅度测算，求职者的期望薪资范围要特别关注，看该范围与公司能给的标准误差多少？在范围之内，有底气那我们的策略要主动，超出范围之外，就要注意方 法，输阵不输人。 第二招：诱敌深入，找其不足 面试过程中，一定要多问问题，全面了解求职者的工作经历。当然了，也要注意问问题的技巧，可正话反说，可反话正说，本阶段就是要弄清楚求职者的各项技能、 经验、业绩、个人的一些想法，特别是和本岗位密切相关的素质要求，各类组合拳都用上。相信言多必有失，不怕对方不上当，只要对方露出破钻，必然会想方设法 来弥补，这样就会更加

53、心怯。 第三招：以已之长，攻其所短 当了解求职者一些不足时，这个时候就要围绕这些不足问题，对求职者进行精神上的全方位的“打击”和“围剿”。面试者要全面阐述本岗位的素质要 求，公司希望该岗位的人员能为公司带来哪些变化，而这些要求恰好又是对方所不具备的，这个时候就是得志猫儿胜过虎，落坡凤凰不如鸡。所谓趁他“病”，要他 命，先将对方的精神意志摧跨再说，面试者可以把范儿摆足了，告诉对方，只要具备这些素质，你开的价位没问题，否则，你的要价就要打折，相信不管什么公司， 都是凭实力说话！就像做生意一样，你卖方都缺斤短两了，还怪我买方不出高价？ 第四招：偷梁换柱，诱惑有度 前面所有的活，就是为最后杀价做铺垫。

54、通过面试，表明公司认为求职者虽有不足，但仍是可造之才呀，可以给个机会，但是这个待遇嘛，就要按公司的待遇来，同 时，也要把隐形的福利也折算出来。比如说，公司可以提供培训机会，培训后根据表现可加薪、晋升，公司还可以对一些特殊岗位给补贴、或者说提高保险缴费基 数、提供工作餐、住房等，这些隐形的福利都可以折算成白花花的银子嘛。还有就是无形的待遇，比如说，包容的公司的文化、开明的用人观，公平的调薪机制等。 通过对比，告诉求职者，接受公司的待遇，就是抓住现有的鱼，总比看不见的熊掌好呀，宁给小农当家，不给地主放羊嘛。 对于求职者来说，换个新东家，自然希望福利待遇是芝麻开花节节高呀，但是，很多时候，脚踏实地远

55、比仰望星空来的重要，毕竟机会抓住了，一切皆有可能嘛。 对于HR来说，你能漫天要价，咱可就地还钱，谈判就是真真假假的事，原则上先抑后扬，一巴掌拍晕了，就算给个花生他也会当枣！ HR在面试中薪资谈判时，进攻，犹如常山赵子龙，千里救主杀敌丢盔弃甲无数；防守，再现南阳诸葛亮，独守空城败敌不越雷池一步。一句话，既不让公司吃亏，又不让员得瑟，要花适当的钱，招合适的人。 最后总结谈判对联一幅： 上联：谈一次，打一阵、拉一下，何必计较真假 下联：哄一句、骗一场、吹一段，无须区分胜负 横批：皆大欢喜 众所周知，衡量HR的薪酬谈判是否做好，成功的标志是以一个双赢的薪酬把合适的人才引进。即以相对较低成本而又能让求职者基本满意的薪酬水平把人敲定。 如何做到？我觉得有以下几个方面要特别关注和做好： 把握基调：不亢不卑、不紧不慢，心态平和的谈薪，表现过于急切或过于怠慢都是不可取的。守住自己的心理防线，让对方不轻意看出你的底价是谈判获胜的重要保证。 知行情：通过一些薪酬调查和多方了解，掌握外部薪酬市场的平均水平和普遍行情，如要知道什么样的岗位，一般工作几年的（多大年龄的），其薪酬范围一般是多少，尤其是同行业的大致状况（同岗位的人你多面几个就知道大概了）。 知己：一是结合企业现状和发展战略规划，了解和熟悉企业的薪酬策略，是竞争型还是保守型，是领先型还是 追随型等，