防止酒店人才流动率过高的对策分析

1、一：酒店的高流失率对企业产生的影响1.1 经济上的损失1.2 对服务质量的影响1.3 对酒店的品牌的影响 1.4 对在职员工士气的影响二：造成饭店员工流失的原因2.1 饭店方面的原因2.2 员工自身方面的原因2.3 市场方面的原因三：人才流失引发酒店危机的表现3.1：人才危机3.2：信誉危机 3.3：信息危机3.4：财务危机四：防止酒店人才流动率过高的对策分析4.1 树立以人为本的管理思想4.2 完善培训体系4.3 健全激励机制4.4 支持性的工作环境4.5 帮助员工制订个人职业发展计划4.6 健全薪酬制度4.7 培育良好的社会环境一：酒店的高流失率对企业产生的影响1.1 经济上的损失人员的频

2、繁流失，不仅是人才的损失，也是酒店投资的损失。一是新员工招聘和培训成本的损失，二是高级人才流失导致的饭店内部资料与机密外泻，以及带走的一部分客户群，造成很大的经济损失。三是酒店从招聘到培训员工所付出的人力资本投资将随着员工的跳槽而流出本饭店并注入到其他企业中，饭店为维护正常的经营活动，在原来的员工流失后，需要重新选找合适的人选来顶替暂时空缺的职位。员工的不断流失，饭店不断向外招聘，而对招徕的员工不管以前是否从事过饭店业工作，都需进行不同程度的培训。频繁的招聘和培训耗费大量人力、物力和财力，致使成本上涨。1.2 对服务质量的影响当员工想要离开而未离开时，工作积极性将大幅度降低，极易引起客人投诉。

3、另外，新招聘员工业务熟练程度与老员工之间有一定的差距严重影响了服务质量。1.3 对酒店的品牌的影响一般情况下，在酒店内部，员工的流动常被理解为对酒店现状的不满，必将引起不必要的揣测和人心的浮动；而在酒店外部，也会对自身信誉带来一定负面影响。这些都会极大地影响酒店的品牌形象。1.4 对在职员工士气的影响酒店员工的频繁跳槽会给其他在职人员造成负面情绪波动。使酒店人心涣散，凝聚力降低，影响员工士气。二：造成饭店员工流失的原因究竟是什么原因造成员工的大量流失？而现在的企业该怎么去控制饭店的员工流失？2.1 饭店方面的原因(1)员工报酬低。美国学者阿姆克尼克特和阿利在对员工辞职的分析中发现，决定雇员自愿

4、离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。在我国饭店业中，不同规模、档次与经济类型的饭店之间及饭店与其他行业间的报酬差距客观存在。一些外资高档饭店员工的收入水平普遍要大大超过国内饭店；高新技术行业的工资水平又大大高于饭店业。由此，导致一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业后，就有可能跳槽。(2)发展机会有限。报酬是在人们选择职业时比较注重的一个因素但它并不是惟一依据。事实表明，许多员工追求的不仅仅是一份工作而且也是一份有发展前途的职业。为了能得到更多的发展机会，他们宁可暂时放弃较高的报酬，选择到那些能给他更广阔的发展空间的饭店或其他企业去工作。(3)工作环境比较差。饭店员工，尤

5、其是身处第一线的服务人员，工作量大，工作辛苦，有时还要遭受少数客人的有意刁难甚至是人格侮辱；有些饭店，管理者自身素质不高或管理方法欠妥，致使员工感觉没得到应有关心和尊重；(4)工作时间不稳定。由于就餐时间无规律，餐饮员工工作时间相对而言较长，工作量大。(5)相互信任不够。一方面，员工并不忠诚于某一酒店，而是忠诚于某种利益，常因为这些利益在酒店间“跳来跳去”。另一方面，酒店没有创造出一个有利于员工忠诚于酒店的环境，遇到困难时想的不是怎样同舟共济，共度难关，而是裁员，使员工无法建立对酒店的信任。2.2 员工自身方面的原因(1)传统观念的原因。受传统观念的影响，酒店业不被人们看好，人们普遍认为在那是

6、侍候人的工作，没有地位，没有尊严，无法体现人的价值。因此，一旦有机会，他们就会想方设法地到其他行业中工作。(2)员工缺乏稳定性。从中国人的心理来分析，大多数人都想寻求一个相对稳定的工作，不愿意有大的波折，酒店由于淡旺季等种种原因，不能保证让每一个员工都满意，因此，人们感觉在酒店工作缺乏稳定性而选择另谋他职。(3)员工的高压力。现代酒店的各方面水平要求都有所提高，尤其在外语方面，而大多数员工文化水平相对较低，英语水平很难跟得上，因此大多数员工在这种压力之下选择离职。(4)其他方面的原因。比如说由于家庭、身体健康等原因而需要改换工作环境等。2.3 市场方面的原因酒店业的蓬勃发展导致人才竞争日益激烈

7、，拥有一定管理经验的中高级管理人员和熟悉饭店设备的工程技术人员是最紧缺的人才，这使得行业内的“互挖墙角”现象凸显。三：人才流失引发酒店危机的表现3.1：人才危机酒店成败的关键是人才，如果人才得不到酒店的尊重和爱护，人的才能受到压抑，人的积极性得不到发挥，人的价值得不到肯定，那么伴随而来的必然是人的消极怠工、自由散漫、个人主义等不良现象；如果酒店对人才缺乏吸引力、影响力、凝聚力和感召力，就会导致人才流失。酒店人才危机的表现不仅仅是人才流失，还包括由人才流失导致的人才结构不合理、人才缺口、高层次管理人员匮乏等等。可以说，人才流失是酒店人才危机的警示器。3.2：信誉危机 酒店信誉是酒店在长期的服务过

8、程中形成的。酒店从业人员的服务态度、文化素质与稳定状况直接给社会公众及顾客带来整体印象和评价，员工的高流动率和大量人才流失，会给酒店整体形象和名声带来损害，使酒店信誉降低，如果处理不当，容易形成“墙倒众人推”的危机局面。3.3：信息危机人才的流失给酒店带来的损失是不言而喻的，尤其是关键员工和核心员工，他们掌握着某种其他员工不可替代的技术与机密，以及日积月累而成的工作技巧与客户关系，他们是酒店重要信息的载体，他们的流动必定引起信息的流失，甚至可能导致酒店信息资源落入竞争对手手中，对酒店生存形成威胁。3.4：财务危机在市场经济条件下，酒店员工流动是绝对的。据调查统计，酒店保持8左右的员工流动率，对

9、增强酒店活力、调动员工工作积极性具有积极的作用。但人才的过度流动，无疑会给酒店增加过多的人工成本（如，新员工的招聘成本、培训成本以及适应期成本等），从而给酒店带来沉重的经济负担，导致酒店财务费用增加，投资收益减少，资金偿还能力不足，酒店财务紧张，无法正常运转。四:防止酒店人才流动率过高的对策分析员工流失率高客观地反映了酒店员工对现状的不满，是酒店管理水平不高的重要表现。只有加强员工队伍的稳定性，才能有更稳固的发展，更高质量的服务。4.1 树立以人为本的管理思想所谓人本管理，简单地说就是以人为中心的人性化管理。它要求饭店把员工看作企业最宝贵的财富和最重要的资源，充分尊重每一名员工，尊重他们的劳动

10、，维护他们的权益，为他们的工作创造良好的工作氛围。增强他们的自信心和工作热情，提高他们对饭店的满意度和忠诚度，从而降低员工的流动率。4.2 完善培训体系培训是酒店发展后劲所在，没有培训就没有服务质量，有效的培训是酒店业成功的一个基本因素。酒店培训应该是为回应不断变化的需求和目标而贯穿全企业的持续性活动，也是贯穿员工职业生涯规划以更新技能和知识的持续性活动。培训的职能应该并入企业的所有操作部门，酒店应该建立、完善人才培训模式，科学地制定培训计划，将企业文化价值观念与培训内容融会贯通，培养员工的认同感，使他们对企业文化和企业目标有深刻的体会和理解，个人价值取向与酒店经营理念和发展战略一致。4.3

11、健全激励机制酒店人力资源管理部门，应当尽可能地利用和创造各种条件，结合自己酒店的情况和特点，采取恰当的激励手段和方法，来提高员工的工作积极性，增强员工的群体意识，齐心协力地为实现整个酒店的目标而努力。针对不同类型的员工，提出明确的工作要求，可以适当“让b级人做a级事”“，逼”出员工潜力，发挥自己的最大潜能。4.4 支持性的工作环境营造支持性的工作环境，即构建一个和谐、健康、团结、心情舒畅的工作环境，特别是具有良好的人际关系的环境可以使人才能安心、愉快地工作、充分发挥自己的聪明才智，多出成果。4.5 帮助员工制订个人职业发展计划员工为满足顾客更高质量的服务要求和新的环境变化，需要不断学习和掌握新的知识和技能。酒店应根据发展的需求，制定个人职业发展计划，并定期给予员工接受教育和培训机会，使员工能够适应酒店多方面的工作及未来发展的需要。4.6 健全薪酬制度薪酬福利直接影响着个人的生活水平，是员工工作的直接动力。当员工的付出与所得到的回报严重地不成比例，员工必然跳槽。合理调整企业薪酬制度，既有公平性又能体现竞争性，这样才能激发员工的积极性。另外，企业可以通过制定个性化的福利措施，使员工