分管城建城管副镇长述职述廉报告

1、分管城建、城管副镇长述职述廉报告.doc分管城建、城管副镇长述职述廉报告述职述廉报告2010 年度，本人作为太和镇党委委员， 根据党委、 政府安排， 我分管城建、城管和环保工作。一年来，在区委区政府、镇 党委镇政府的正确领导下，在各部门的大力支持下，本人坚 持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入学习 实践科学发展观， 积极开展 “创先争优” 活动， 紧紧围绕省、 市经济工作会议要求，认真实施镇党委政府提出的“科学发 展、生态立镇”的战略，求真务实，埋头苦干，城镇建设、 管理和环保工作取得了明显成绩，城镇面貌涣然一新，基础 设施、投资环境得到进一步改善，有力地推动了镇域经济发 展和构建

2、和谐社会的可持续发展。现就一年来本人所分管工 作和廉政建设情况作如下述职述廉报告：一、加强学习，提高自身素质。 一年来，我认真学习党的十七届四中、五中全会议精神和科 学发展观，不断提高自身素质，不断提高政策理论水平和工 作水平。坚持严格要求自己，谦逊为人，时刻做到自重、自 省、自警、自律。思想上不断完善，政治上不断求强，工作 上不断求精，使自身综合素质不断提高，更好地适应基层工 作需要。二、勤政为民，做好分管工作。1、城建工作。由于是初次分管城建、规划工作，因此我一 边学习一边开展工作，在党委政府的领导下，一是完成了太 和大道南段改造工程（人行道硬化及彩砖铺设工程、下水道 建设工程），新城新社

3、区二期工程（休闲岛建设工程、休闲 广场建设工程、景观池建设工程、花岗岩铺设工程、下水道 建设工程），太和城区穿衣戴帽工程（街道门面装饰） 。二是 做好各村个人建房及翻建、拆抵指标建房测绘、定点和建房 审批手续。三是抓好集镇照明路灯的管理，及时调整路灯的 亮熄时间并及时维修。四是依法办事，全年共受理 62 起违 法搭建，其中 36 起按法律程序强制拆除，其余会同城建办、 村委做好协调和调解工作。2、城管工作。我从加强环境卫生和镇容镇貌管理入手，以 解决“脏、 乱、差”问题为突破口， 对太和集镇范围内的 “乱 倒垃圾、乱摆摊点、乱设广告、乱停车辆”等行为进行综合 整治。一是合理规划商业区。目前太和

4、集贸市场不能全部容 纳所有个体户，为了让零散摊点归市，太和镇在星升商贸园 区扩建 100 个整齐美观摊位， 并用红色标志规划出商业区域。 二是及时规范业主。对城镇内太和大道、竹林街各类经营业 主要求一律入店经营，严禁占道经营，严禁打遮阳伞、拉雨 布等悬挂物；确保店内外整洁，所有垃圾自行打包。三是加 强镇容镇貌管理。严禁在城镇街道内张贴、拉挂商业广告， 严禁沿街丢弃垃圾，特别是针对“牛皮癣”广告，设立举报 电话，一经查实，重罚张贴者。四是规范车辆秩序。严禁出 租车、麻木车及其它机动车乱停、乱放占用机动车道。五是 保“穿衣戴帽” 工程整齐美观。 六是完善城镇管理长效机制。 大力解决城管执法人员管理

5、不到位、工作不落实的问题。通 过这些举措，努力塑造了整洁、优美、文明、和谐的太和城 镇新形象。3、环保工作。一是开展宣传培训，强化环保意识。我镇以 “3.12 ”植树节、 “ 422 ”地球日、 “ 65 ”世 界环境日、科普宣传周为契机，广泛开展环保宣传工作，采 用悬挂横幅、制作环保宣传橱窗、张贴环保宣传标语等形式 开展宣传活动，在全镇营造保护环境全民参与的浓厚氛围， 让大家更深入全面地了解环保法律、 法规、环境质量的状况、 环境保护工作的重要性。 二是切实履行职责， 落实环保工作。 狠抓环卫员和绿化养护员队伍建设，年初调整了一批环卫人 员，将年纪大，身体素质差的坚决清退；明确工作责职，任

6、务到人，建立了检查考核制度，对工作出色的予以表扬、鼓 励，对工作差的扣除每月浮动工资，并及时清退。三是开展 污染整治工作。加大镇容镇貌整治。全镇共建设垃圾收集池 150个、配备卫生桶 35个，垃圾收集车 2部，洒水车 1 部， 生活垃圾做到了当日收集、当日运走、当日处理；建设了排 污沟（管）共 2000 米，组建了一支 35人保洁队伍负责全镇 各村卫生保洁和垃圾清运。现镇域内卫生整洁，垃圾管理有 序，宅边路旁绿化工作到位，空气质量良好。三、廉洁自律，当好人民公仆。 一年来，我能够认真遵守党风廉政建设责任制的有关要求， 严格按照职责权限和工作程序履行职责，在工作中做到清正 廉洁、克已奉公，不以权

7、谋私，不贪赃枉法。虚心接受别人 的意见和建议，不断提高完善自己，时时用党的宗旨、廉洁 自律的有关要求检点自己的行为。增强人民公仆观念，以人 为本，为民造福。真正做到权为民所用，情为民所系，利为 民所谋。一年来，本人虽然在廉洁自律和日常工作中取得了一些成 效，但还存在很多不足，主要表现在：一是政治理论学习深 度还不够，缺乏全面的、系统的钻研精神。二是在工作创新 上还存在薄弱环节，忙于具体事务性工作多，缺乏对工作深 层次的思考。三是工作作风不够扎实。在工作中虽然对一些 具体工作敢抓敢管、敢于监督、勇于负责，但是在深入调查 研究上没有下功夫，工作中沉不下去。对上级交待的工作， 只满足于一般的完成，只

8、求过得去，不求过得硬，没有动脑 想办法怎样将其做的更好。所有这些问题，将在今后的工作中予以克服。今后，我将不断增强廉洁奉公、执政为民的意识，以党风廉 政建设和个人廉洁自律的实绩赢得领导、同事和广大群众的 理解、 信任与支持。 本人始终抱着一颗赤子之心， 勤勉敬业、 廉政为民。做到常思贪欲之祸、常除非份之想、常修为官为 德、常怀公仆本色。从严要求自已，虚心学习，不断提高自 身素质，始终保持共产党人的蓬勃朝气、昂扬锐气和浩然正 气，为“努力把太和打造成鄂州南部生态特色重镇”作出自 己最大的贡献。部门及员工绩效考评制度部门及员工绩效考评管理制度 为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。1. 目的

9、通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立 公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率 的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违 规行为，保证公司绩效目标管理的达成。2. 适用范围适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的 考核的管理。3. 职责和权限3.1 总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人 力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的 最终认定。3.2 公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公 室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各 部门有考评权和考核权。3.3 各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管

10、理 , 行 使考评权和考核权。3.3 人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与 绩效工资挂钩。3.4 员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。4. 绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则4.1 绩效考评、考核管理程序4.1.1 员工每月 26 日向部门负责人汇报或提交工作总结， 作 为月度考核的依据。4.1.2 部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目 标完成情况，填写绩效考核表 （员工，见附录 1） ，打分 并作出评估，并将考核结果于每月 27 日交人力资源部存档 和作为计算绩效工资的依据。4.1.3 部门负责人每月 27 日向考核小组交个人工作总结和部 门工作总

11、结（两项总结可以合写，也可以分开写） ，作为对 部门负责人和部门工作的考核依据。4.1.4 公司考核小组根据部门负责人个人工作总结和部门工作总结、工作表 Q/BW G0802-04现和工作目标完成情况，填写绩效考核表 （ 部门负责人 和部门两种，分别见附录 2、附录 3） ，打分并作出评估，由 总经理办公室将考核结果交公司主管领导审批，并将审批后 的考核结果于每月 30 日前交人力资源部存档和作为计算绩 效工资的依据。4.1.5 人力资源部将收到的各类考核结果根据规定计算部 门、部门负责人和员工的绩效工资，并与员工薪酬兑现。4.1.6 负责考核的负责人应及时将考核结果与被考核部门负责人 或员工

12、见面沟通，出现异议时被考核部门负责人或员工可直 接向人力资源部申请裁决，由人力资源部调查落实，确属必 要时可对考核结果进行适当小的调整。4.1.7 人力资源部每季度末根据各类考核结果和部门及其负 责人、部门员工的工作成果，进行一次综合评价，按规定对 员工进行奖励或处罚。4.2 考评、考核管理办法4.2.1 考评、考核的组织：考核小组组织对公司部门和部门 负责人的考评和考核，部门负责人组织对本部门员工的考评 和考核。4.2.2 考评、考核的原则：重点考核原则以工作目标和 工作任务完成结果为主要依据，按照岗位职能职责标准对员 工进行考核；分别考核原则按对应的岗位职能设置考核 要素逐项进行考核；主体

13、对应原则由各自的直接上级进 行考核，并对考核结果及时沟通；部门联动原则部门经 理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响；目 标考核和专项考核相结合的原则：对各部门负责人的质量、 安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目 标任务完成情况一并纳入考核体系。4.2.3 考评、考核的方式：考核以月度为单位进行考核，考 评以季度为单位进行考评，年终进行一次总考评。4.2.3.1 采用通用评价和岗位职能职责评价法对员工进行考 核，并结合目标管理法对部门进行考核。4.2.3.2 部门考核以部门月度业务计划和部门职能职责执行 结果为主要考核、 考评依据， 按考评、 考核实施细则和考评、 考

14、核程序进行。4.2.3.3 员工考核以岗位职能职责和工作任务执行结果为主 要考核、考评依据，按考评、考核实施细则和考评、考核程 序进行。4.2.4 考评、考核结果的处理4.2.4.1 按月度考核结果确定绩效系数：部门绩效系数和员 工个人绩效系数为考核结果分值的百分数，部门负责人个人绩效系数为工作 目标考核结果与Q/BW G0802-04各类专项考核结果分值的百分数的连乘积。4.2.4.2 按绩效系数与工资挂钩计算发放薪酬：部门员工工资总额=基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额+（ 岗位技能工资总额 +绩效工资总额 ）x部门绩效系数=刀部门员工工资部门负责人工资=基本工资 +年功工资+全勤奖+

15、（岗位技能工资+绩效工资）X负责人个人绩效系数员工工资=基本工资 +年功工资+全勤奖+刀部门（岗位技能工资+绩效工资）X部门绩效系数X（个人岗、效工资和X个人绩效系数）*刀部门（个人岗、效工资和X个人绩效系数）（ “个人岗、效工资和”岗位技能工资 +绩效工资）4.2.4.3 按考核、考评分值调整薪级。4.2.4.3.1 连续三个月考核低于 65分的的员工或部门负责人 解除聘用或解除劳动合同。4.2.4.3.2 年度综合考核经考评为 75 分以下的员工或部门负 责人，7570分的，下调一级，7065分的，下调二级， 低于 65分的淘汰。连续两年考核经考评低于75分的淘汰。4.2.4.3.3 年度

16、综合考核经考评为 90 分以上且无月度考核不 合格记录的员工或部门负责人，90 95 分的，上调一级， 95分以上的，上调 2级。7689分的不调整薪级。4.2.4.4 按考核、考评分值调整薪等。4.2.4.4.1 连续 2年考核经考评 95 分以上的上调 1 个薪等。4.2.4.4.2 年度考核经考评 100 分以上的上调 1 个薪等。4.2.4.4.3 连续 2年考核经考评低于 80分的下调 1个薪等。4.2.5 无特殊原因，不能在规定时间内上交考核、考评结果 的，视为考核者工作失误，按每延误一天，减发考核负责人 10%的绩效工资，直至减完为止。4.2.6 考核负责人应采取公正、公开、公平

17、的态度对被考核 部门和员工进行考核和准确的考评，若在考核、考评的过程 中发现弄虚作假、蓄意打击报复等恶性行为，一经查处，减 发考核负责人 20%的当月绩效工资，并提出书面警告一次； 若一年内考核者出现三次考核、考评失误，导致人力资源部 裁决的，视同失职处理，对考核负责人将考虑降级、降等或 转岗直至解除聘用或解除劳动合同的处理。Q/BW G0802-044.3 考评、考核实施细则4.3.1 员工奖励条件：凡有下列情形之一的，由部门负责人或考核 小组上报人力资源部酌情签报，公司主管领导审批报总经理 批准后予以奖励。4.3.1.1 对公司业务有特殊功绩或贡献，有利改进计划经采纳施行， 观察六个月以上

18、有效的；4.3.1.2 对于舞弊或有危害本公司权益之事，能事先发现或 防止，而使公司减少或免受损失的；4.3.1.3 遇到非常事变，能临机应变，措施得当，奋勇救护 保全公司财物或人身安全的；4.3.1.4 研究改进设备、工艺、材料，提高公司产品生产能力、降低 各种消耗有显著成效，观察六个月以上有效的；4.3.1.5 才能卓著、业绩优异、品德优秀，可为公司楷模， 有益于公司及员工树立良好风气的；4.3.1.6 领导有方，服务勤劳，受到各部门赞誉的。4.3.2 员工奖励种类和标准4.3.2.1 能衡量创造价值的，按年所创造的价值评定（公司可指定专家评定小组评审） ：10000 元以下的一次奖励 1

19、00元， 记嘉奖一次； 超过 10000 元至 100 万元的按 5%提取奖金， 20万元以下记小功一次， 20 万元以上记大功一次， 50 万元以 上上调一个薪级；超过 100 万元以上的，一次性奖励 10 万 元，上调二个薪级。4.3.2.2 不能直接衡量所创造价值的，参照 4.3.2.1 条进行 嘉奖、记小功、记大功、加薪等奖励，奖励金额一次最高不 能超过 1000 元。4.3.2.3 嘉奖三次算记小功一次， 记小功三次算记大功一次， 记大功两次上调一个薪级，不跨年度计算。4.3.3 员工处罚条件 : 凡有下列情形之一的，由部门负责人或考核小组上报人力资 源部酌情签报予以处罚，出现记过以

20、上处罚的须经主管领导 审批报总经理批准后予以处罚。4.3.3.1 有渎职、失职、对问题失察、违规行为，给公司财 物和工作造成损失的；4.3.3.2 泄露公司机密、向主管人员或有关人员隐瞒或谎报 事实的；4.3.3.3 故意浪费、损害公司财物的；Q/BW G0802-044.3.3.4 遇有突发事件故意逃避，知情不报的；4.3.3.5 未经公司最高管理者允许而为其它公司、机构或私 人工作的；4.3.3.6 工作时间干私活、窜岗、睡觉、怠工或擅离职守的；4.3.3.7 工作不服从分配、扰乱秩序、侮辱同事、妨碍他人 工作的；4.3.3.8 品行不端、行为粗暴屡教不改的；4.3.3.9 拒绝接受主管人

21、员或上级正常的工作检查的；4.3.3.10 任何时候有从事与公司利益冲突的任何行为的。4.3.4 员工处罚种类和标准4.3.4.1 能衡量经济损失大小的，如属非故意行为，按所造 成的经济损失的大小处罚（公司可指定专家评定小组评议） ： 1000 元以下口头警告一次； 1000 元至 5000 元以下的一次处 罚50500元，记书面警告一次；超过 5000元至1万元的 处罚500元1000元，记小过一次；超过1万元至5万元的 按 5%提取罚金， 记大过一次； 超过 5万元的按损失大小处罚 金 1000 5000 元，并免职或解除合同。4.3.4.2 不能直接衡量经济损失大小的，如属非故意行为，

22、经济损失参照 4.3.4.1 条进行，其它按工作损失天数处罚： 工作损失 1 个工作日以下的，记书面警告一次；工作损失 3 个工作日以下的， 记小过一次； 工作损失 5 个工作日以下的， 记大过一次； 工作损失 5 个工作日以上的， 免职或解除合同。4.3.4.3 经济损失或工作损失如属故意行为，按一般故意、轻度故意、重度故意、严重故意处罚如下：经济损失1000元以下或工作损失 1 个工作日以下的，属一般故意，按非故意损失加倍处罚，给予记小过一次；经济损失1000 元至 1万元的或工作损失 3 个工作日以下的，属轻度故意，按非故 意损失加倍处罚，给予记大过一次；经济损失1万元至 5 万元的或工

23、作损失 5 个工作日以下的，属重度故意，按非故意 损失加两倍处罚，并免职或解除合同。经济损失 5 万元以上 或工作损失 5 个工作日以上的，属严重故意，按损失金额全 额赔偿，免职或解除合同，直至追究刑事责任。4.3.4.4 一年内书面警告二次算记小过一次，记小过二次算 记大过一次，下调一个薪级，记大过两次免职或解除合同。4.3.5 月度考核按公司绩效考核表中部门、部门负责人、 员工三种情况分别考核，其中关于奖惩情况的考核如出现上 述考评、考核细则规定的事项时，在绩效考核表中规定 的考核仍要进行。Q/BW G0802-044.3.6 生产人员的考评、考核可参照本制度有关条款进行， 不再另行规定。

24、4.3.7 各类专项考核按公司有关规定进行。5. 相关文件Q/BW- G0205-04质量管理工作考核办法Q/BW- G0305-04安全生产奖惩条例Q/BW- G0306-04 环境保护奖惩条例Q/BW- G0702-04 成本管理工作实施细则Q/BW G0801 -04员工聘用管理规程Q/BW G0803-04员工薪酬方案Q/BW- G0805-04考勤管理制度6. 记录文件GJ0802/01 绩效考核表（员工）GJ0802/02 绩效考核表（部门负责人）GJ0802/03 绩效考核表（部门） 附加说明本制度由人力资源部编制 本制度由人力资源部负责解释 本标准主要起草人： 本标准主要审定人

25、：发布日期：04年5月30日版本号：G-A受控（编号 / 章）：Q/BW G0802-04附录 1、绩效考核表（员工）编号： GJ0802/01-（样表）年月日姓名：部门：职务：考核时间考核人：考核人职务：考核项目考核内容加减分标准该项扣分考核得分厂纪厂规1、迟到、早退-1 分 / 次2、中途外出（未经请假）-1 分 / 次3、串岗、脱岗-1 分 / 次4、其它违纪被公司扣罚或通报批评-3 分 / 次5、会议迟到、早退、旷会-0.5 分/ 次 工作主动性1、不服从安排（包括临时性抽调）-3 分 / 次2、遇到困难不想办法、不协调、不反映或反映不及时-2 分 / 次3、服务态度差、有投诉-4 分

26、 / 次4、与其它部门缺少沟通，不能很好协调-2 分 / 次 专业水平1、进、销、存信息反映不完全-2 分 / 次2、储存信息和实物不相合-4 分 / 次3、保证 24 小时手机畅通，发现联系不上-4 分 / 次4、错发、不按计划收货-5 分 / 次5、帐、卡、物记录不完全、不完整-3 分 / 次6、专业水平欠佳，其它部门有抱怨（ 技术状态 ）-2 分 / 次7、不按工作程序办事-2 分 / 次8、每月大件盘存表不按时交纳-2 分 / 天9、每月积压不合格明细表不按时交纳-2 分 / 天10、货物摆放不整齐-2 分 / 次职业素养1、思想不端正，有投诉（查情况属实） -10 分/ 次扣合计奖励

27、情况1、为改进部门工作提供合理化建议并被采纳+3 分 / 次2、为公司工作提供建设性建议并采纳+5 分 / 次3、公司级奖励+5 分 / 次4、经评议服务态度好+3 分 / 次5、在公司博盈园地上发表文章+4 分 / 次加分合计最后得（ 120）说明： 100分制， 95分以上为优秀， 80分及以上为合格， 70 分及以上为基本合格， 60 分及以上为合格， 60 分以下为不 合格。综合评价结果：分级 总结部分：根据员工各自的工作能力，从实际出发，表扬先 进以鞭策每一位员工在自己的岗位上努力工作，使本部门的 绩效工作上一个新的台阶。考核人评估： 考核人签名：Q/BW G0802-04附录 2、绩效考核表（部门负责人）编号： GJ0802/02-（样表）年月日 姓名： 部门：总经理办职务：考核时间：考核人：考核人职务：考核项目考核内容评分标准总分得分部门考核不重新考核，按专项考核结果 120关键指标计划的可行性，计划实施的监控非调整每更改 1 次扣 2 分100（注：此三项指标根据部门职能由人力资源部制定，指标可以不同）规章制度的纠察，部门关系的协调缺项扣 5 分；投诉属实每次扣 1 分公司级会议的组织安排投诉属实每次扣 2 分 质量考核 不重新考核，按专项考核结果 120安全考核 不重新考核，按专项考核结果 120成本考核 不重新考核，按专项考核结