职场双方新斗法

1、职场案例那些事 双方“花招”翻新劳动合同法实施六年来，劳动争议纠纷呈现高位运行态势，去年7月，首次修订的劳动 合同法实施，最高法院也出台相关司法解释。近期，海淀法院调研发现，劳动争议中，劳动 者和用人单位“花招”翻新，四种劳动争议案件最高发。劳动者花招一：隐瞒入职新单位，牟取不当利益案例 去年2月，吴某入职洛天公司，双方签订五年期劳动合同。7月10日，吴某接到 离职通知书，公司以连续旷工数天、严重违反公司规章制度为由开除吴某。因洛天公司拒绝 任何赔偿，吴某于12月告到法院，要求撤销解除劳动合同决定，并支付至当年12月底的劳动 报酬。但同年9月，吴某已进入佳阳公司，但其隐瞒这一事实。法院经审理认

2、为，洛天公司并未提交充分证据证明吴某存在连续旷工事实，故该公司解 除劳动关系属于违法。但法院查明，吴某已入职其他单位工作，故其和洛天公司的合同履行 至8月1日，吴某索要过多劳动报酬，法院不予支持。法官说法：劳动合同法规定：用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履 行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经 不能继续履行的，用人单位应当依照双倍补偿的标准支付赔偿金。“这充分保护了劳动者利益，但也导致大量循环诉讼出现。”法官介绍，有的劳动 者每半年即向用人单位索要一次工资报酬，人为增加诉累：很多劳动者还在入职新用人单位 后，仍然不断主张与原用人单位劳

3、动关系存续，并借此索要劳动报酬。这种行为有失诚信和 公允，无法得到法院支持。花招二：“职场碰瓷儿”骗取二倍工资赔偿案例 刘某于2012年7月1日入职数码公司，担任人力资源经理。去年合同到期后，劳 资双方都同意解除合同，但刘某以双方没签书面劳动合同为由，要求单位按二倍工资赔偿。案件审理过程中，数码公司向法院提交了刘某劳动合同书复印件、文件接收清单原件（显 示刘某收到本人劳动合同书）以及工作职责证明原件（载明人力资源经理负责劳动合同的签 订及保管等工作），以证明该公司确与刘某签订过书面劳动合同。法院审理认为，考虑到刘某的工作职责包括保管员工的劳动合同，所以，不能排除刘某 将公司留存的劳动合同原件带

4、走的可能。而且，刘某不能提供证据证明自己的主张，因此法 院采信用人单位的证据，判决驳回刘某的诉讼请求。法官说法：法律规定用人单位不与劳动者签订书而劳动合同，应当在一定期限内向劳动者每月支付二倍的工资。司法实践中，部分劳动者采取拖延签订劳动合同、盗取单位保管的 劳动合同文本等手段，企图先“碰瓷儿”再诉讼，获取二倍工资差额。法官提醒用人单位， 应以此为戒，完善劳动合同的管理制度，避免类似纠纷。用人单位花招一：强签无争议条款案例 赵某是外地进京务工人员，2009年9月8日到某饭馆配菜，月工资标准为2800元, 饭馆未给赵某缴纳社会保险。去年10月31日，赵某因家中有事提出辞职，并要求公司结算10 月

5、工资2800元。饭馆同意赵某离职，但要求赵某先行签署一份解除劳动关系协议书，否则不 支付10月工资。协议书表明：甲乙双方经协商于2013年10月31日解除劳动关系，甲方一次性 向乙方支付10月工资2800元，其它各项费用已按合同要求全部实际结清，双方再无争议。迫 于无奈，赵某在协议书上签字。随后，赵某了解到自己应享受带薪休假权利以及养老保险和 失业保险待遇，便通过诉讼程序，要求饭馆支付相应赔偿金。庭审时，饭馆拿出协议书，以“无争议条款”抗辩。法院判决认为，该协议条款显失公 平，予以撤销，饭馆应赔偿赵某相关待遇。法官说法：部分用人单位利用自身管理优势，以结算工资、开具离职证明等条件，或利 用劳动

6、者文化程度低、法律意识薄弱等，要求劳动者签署包含有“所有纠纷一次性解决”、 “各项费用已经全部结清”等条款的离职协议，违背劳动者真实意思，侵害劳动者合法劳动 权益。司法实践中，如可以证实用人单位在要求劳动者签署协议时存在欺诈、胁迫或乘人之危 行为的，协议或相关条款会被仲裁机构及法院认定为无效：虽不存在上述情形，但劳动者对 上述协议的内容、性质存在重大误解，或上述协议显失公平的，则在当事人请求下，仲裁机 构或法院可予以撤销协议或相关条款。需要特别提醒的是，劳动者还应避免在空白文件或者 载明内容与实际情况不符的劳动合同、工资发放记录等文件上签字。花招二；“缩水”劳动者工龄案例 2005年3月，李某

7、入职英才学校，负责绿化养护。2005年至2011年期间，每年1 月至2月，因季行原因李某无需到岗工作，英才学校亦不向其发放工资，每年3月起李某接到 学校通知后到岗工作至当年12月31日。双方于2010年3月、2011年3月先后两次签订为期10 个月的劳动合同。2011年12月31日，双方劳动合同到期终止，就补偿问题协商未果。李某通 过诉讼要求英才学校支付终止劳动合同经济补偿金。庭审中，李某主张2005年至2011年期间其与学校的劳动关系一直存续：英才学校则主张 双方每年自3月1日起建立为期10个月的劳动关系，依此类推，李某的工作年限不能连续计算。法院审理认为，一二月份冬季，学校放寒假。因此，学

8、校不安排李某工作并非劳动者自 身的意愿所决定。2005年3月至2011年12月，李某一直执行着每年工作10个月的工作制度， 已形成一种长期的惯常做法。虽然每年12月31日后李某不再到岗工作，但李某1月、2月休息 期间随时等待学校通知，接到通知后即到岗工作，学校每年亦在固定时间通知李某到岗工作, 故双方对劳动关系的存续均持积极、期待、确定的态度。法院认为，2005年3月至2011年12 月期间李某与学校的劳动关系虽然在形式上存在多次中断的现象，但实质上一直处于持续存 续的状态，所以李某的工作年限应连续计算，据此，法院判令英才学校支付劳动合同经济补 偿金。法官说法：司法实践中，某些用人单位出于业务规划或人员配置需要，在不同的下属公 司之间调配人员；某些关联