企业销售人员流失的原因及对策分析-本科论文

1、 毕 业 论 文题 目： 企业销售人员流失的原因及对策分析 （院）系： 应用技术学院 专业：人力资源管理 班级： 0981 学号： 11 学生姓名： 胡勃 导师姓名： 卢明纯 完成日期： 2013.5.18 诚 信 声 明本人声明：1、本人所呈交的毕业论文是在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果；2、据查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，毕业论文中不包含其他人已经公开发表过的研究成果，也不包含为获得其他教育机构的学位而使用过的材料；3、我承诺，本人提交的毕业论文中的所有内容均真实、可信。作者签名： 日期： 年 月 日毕业论文任务书 题目 销售人员流失的原因及对策分析 姓名 胡勃 学院

2、 应用技术学院 专业 人力资源管理 班级 0981 学号 11 指导老师 卢明纯 职称 教研室主任 曹哲文 一、 基本任务及要求在世界经济日益全球化和知识经济不断发展的今天，现代企业已由产品竞争转向了人才竞争，企业生存和发展的关键在于人才，人才已成为企业发展的第一资源。然而，过多的人才流失使企业销售队伍的稳定性和工作的连续性产生危机，导致了企业核心竞争力的下降和经营成本的增加，企业“求人才难，留人才更能”的局面而已屡见不鲜。如何留住人才已成为当前刻不容缓的问题。 基本任务：运用所学人力资源管理的知识，通过企业销售人员流失问题的资料收集，同时结合企业实际，对其销售人员流失原因进行分析，并从中找出

3、存在的问题，进而提出防止企业人才流失的对策，让企业走出人才困境，更好的发挥人才的积极作用。 基本要求：1、进行企业销售人员流失及其对策有关文献资收集分析，要求查阅文献资料不少于15篇，并按时完成文献综述 2、认真解读资料内容，在充分理解该题主要内涵和技术要素的基础上撰写结构和主要内容，写出开题报告。3、文献综述、开题报告的撰写及毕业论文等的写作根据学校和学院各项基本要求规范执行。4、毕业论文必须做到理论联系实际，基本论点明确，论据充分，有较强的说服力，结构严谨，层次清晰，文字简练，书写整洁。 二、 进度安排及完成时间1、2012年12月24日2013年1月18日 完成毕业论文选题 2、2013

4、年2月24日 2013年4月7日 撰写文献综述与开题报告初稿，制定毕业论文写作大纲 3、2013年4月8日2013年5月10日 完成毕业实习报告 4、2013年5月11日2013年5月25日 完成毕业论文初稿 5、2013年5月262013年6月11日 完成毕业论文定稿 6、2013年6月2日-2013年6月7日 完成毕业论文，按规范打印并交给指导老师。7、2013年6月8日2013年6月10日 毕业论文审查，毕业论文答辩，评定毕业论文成绩。 指导教师： 年 月 日目 录中文摘要3中文关键词3Abstract：4Keywords：4一、 引言5二、 绪论5（一） 本文的选题背景5（二） 研究的

5、目的和意义61. 研究的目的62. 研究的意义6（三） 研究的方法和研究思路61. 定量分析法与定性分析法相结合62. 个案研究法63. 其他方法6三、 销售人员的概念及其在企业中的地位和作用7（一） 销售人员概念7（二） 销售人员在企业中的地位和作用7四、 企业销售人员流失的原因7（一） 企业自身因素71. 企业的绩效考核制度缺乏合理性72. 招聘的人员不能人岗匹配83. 企业缺乏本企业的特色文化84. 人才开发和培训机制不够完善95. 激励机制不合理、不健全9（二） 销售人员自身的因素101. 没有合理职业规划，追求短期利益，谋求暂时的高薪、高职。102. 对自己定位不准，总想自立门户自己

6、当老板。103. 从业态度不端正。11（三） 宏观因素111. 就业机会增多112. 思想观念陈旧113. 亲属责任需求114. 物价上涨经济生活水平提高及我国经济高速发展12五、 解决企业销售人才流失问题的措施13（一） 严把招聘关、做好人员分析及人才储备131. 进行工作分析，明确岗位需求132. 采用BD面试，即行为描述面试133. 建立好人才储备14（二） 建立科学合理的人才激励机制141. 提供具有竞争力的薪酬政策142. 提供具有竞争力的福利政策143. 注重精神激励15（三） 建立持续系统的培训机制151. 应该注重销售人员的心态培养。152. 保持后期培训的跟进15（四） 建立

7、科学、合理的绩效考核制度16（五） 对销售人员进行相应的职业规划设计17（六） 建设富有本企业特色的企业文化17（七） 加强人性化管理18（八） 建立“回聘”制度，巧妙利用离职挽留。18六、 实证分析19（一） 背景介绍19（二） 中广信地产服务机构销售人才流失问题现状201. 薪酬福利单一202. 没有完善的培训体系203宏观环境的变化20（三） 解决中广信地产服务机构人才流失问题的措施探讨203. 物质激励与精神并存204. 完善培训体系，帮助成长215. 严格招聘程序和规则21七、 总结21八、 参考文献23九、 致谢24企业销售人员流失的原因及对策分析中文摘要 人力资源是现代经济发展的

8、首要资源。在经济日益全球化和知识经济不断发展的今天。企业的发展离不开市场的占有率，而销售人员是市场维护和开拓的中心人员。销售人员是企业不断增值和持续发展的动力源泉，是企业核心竞争的优秀基础平台。销售人员的流失成为困扰企业的最大难题。销售人员的流失会给企业带来很大的负面影响，带走企业的商业机密和重要客户人群，使企业受到很大经济损失，而且还会影响工作的连续性和工作质量，同时也会深深影响其他在职员工的情绪和忠诚度。有的企业抗风险能力相对弱，销售人才的流失甚至会造成企业破产现象。因此，对企业来说，如何选好、用好、留住销售人才、做好销售人员管理建设非常重要。目前。很多企业都面临着销售人员流失严重的问题。

9、是什么原因造成销售人员流失如此频繁，如何降低销售人员流失率，保障企业的持续发展，是企业高层人员和人力资源管理人员所要思考和解决的重要问题。本文主要从销售人员流失的现状及在企业中的地位开始入手，进行分析销售人人员流失的原因，并提出针对性的改善的措施和管理策略，来解决企业销售人员流失的问题。中文关键词销售人员；流失的原因；对策分析Enterprise sales staff loss and CountermeasuresAbstract：The human resources are the primary resources of modern economic development. In

10、creasing economic globalization and the knowledge economy continues to grow today. Enterprise development can not be separated from the market share, while the sales staff is the market center staff to maintain and develop. The sales staff continue to add value and sustainable development of the pow

11、er source is an excellent basic platform for enterprise core competitiveness. The loss of sales staff to become the biggest problem of troubled companies. Flow of the sales staff will give companies a great deal of negative impact, take away trade secrets and important customer groups, so that by th

12、e great economic losses, but also affect the continuity of the work and quality of work, but also deep deep emotional impact on other employees and loyalty. Some enterprises have relatively weak anti-risk ability, loss of sales personnel may even cause the phenomenon of corporate bankruptcy. For bus

13、inesses, how to choose the right, with a good, retain sales personnel, good sales force management building is very important.Currently. Many companies are faced with the serious problem of the loss of sales staff. What is causing the loss of sales staff so frequently, how to reduce the sales staff

14、turnover, safeguard the sustainable development of enterprises, corporate executives and human resource managers to think and solve important problems. This article from the loss of sales staff status and position in the enterprise to start with, for analyzing sales staff reasons for the loss, and p

15、ropose targeted improvement measures and management strategies, to solve the problem of the loss of corporate sales staff.Keywords：Sales staff; reasons for the loss; Countermeasures1、 引言销售人员是沟通产品与用户的桥梁，是企业开拓市场的重要手段，对企业的发展具有至关重要的意义。他们通过自己的销售行为，把产品与市场联系起来，并实现了企业产品和服务的价值，并为企业的发展奠定了坚实的基础。因此，销售人员是对企业有着重要

16、贡献的那部分人员，而对销售人员的管理，则是企业人力资源管理的重要内容之一。销售人才包括企业的高级销售主管和普通的销售人员。成功的高级销售主管会成为公司的重要发展人物，普通的销售人才也有可能发展成为独当一面的高级主管。针对销售人员流失现象进行深入了解、分析和研究，恰恰也是人力资源管理部门应当重视和研究的重要课题之一。由于本人对销售人员管理比较感兴趣，所以选择了这个题目作为我毕业论文研究的题目，进一步对销售人员做详细深入，从中发现一些规律性，从而做好对销售人员的人力资源管理。2、 绪论（1） 本文的选题背景随着市场竞争的日益激烈，公司越来越重视销售这一环节，尤其是中小企业，销售直接决定其命脉。而长

17、期以来，销售人员的流失率始终高居不下，这成为我们国内众多企业的一块心病。根据中国协会人力资源开发培训中心对中国23个城市部分公司的调查统计，近5年销售员工的流失率分别为25.64%，28.92%，32.2%，36.56%，41.41%，平均流失率高达32.95%，他们的具体流向为：80%到同行业的其他公司，15%创业成为公司的竞争对手，5%转做其他行业。而流失的销售人员带走了企业重要的客户资源，对企业发展造成很大危害，不仅让企业损失了曾经对销售人员的招聘及培训成本，更重要的是对现有员工也造成一定的心理冲击，使他们人心浮动、士气低迷、工作激情耗散、工作效率下降，进而直接影响到企业的销售业绩。鉴于

18、销售是企业发展壮大的养分，销售人员流失也就变得尤为关注，一个公司要想做好销售，销售人员的管理工作就必须重视，在员工招聘、员工培训以及员工管理过程中，运用现代理论和技术，建立一个科学完善的人力资源系统，更好的为企业服务。（2） 研究的目的和意义1. 研究的目的在经济日益增长的今天，人才的竞争已然成为企业的最高竞争。销售人员是接触市场最为密切的重要人物，这就需要销售人员一步一个脚印去执行和落实，虽然他们所处的位置不高，却是企业不可缺少的基础平台，销售人员支撑和推动了企业的市场的发展。同时销售人员的不正常流失也常常会成为制约企业发展的瓶颈。因此，结合企业的背景及一些案例研究，对销售人员流失的原因进行

19、分析并找出减少销售人员流失的对策和方法，为企业扫除一些发展障碍是本文研究的目的。2. 研究的意义 研究企业销售人员流失的原因在于留住人才永远是企业生存于发展的根本。努力做好对销售人员的人力资源管理，避免销售人员的高度流失，并找到解决对策，这对提高销售人员个人的发展前景和企业销售团队的稳定以及企业的持续发展有很大贡献。因此，留住人才，还需要择好人，用好人，企业一定要帮助销售人员尽可能的规划好职业生涯，建立长期相互信任关系，才能留住人才。而这就是我们为何要研究销售人员流失问题的意义所在。（3） 研究的方法和研究思路1. 定量分析法与定性分析法相结合引用案例对销售人才流失原因研究进一步精确分析，从此

20、及彼、由表及里、逐步的探究企业销售人员流失存在问题；解决方案；并且提出解决的措施。2. 个案研究法个案研究法是认定研究对象中的某一特定对象，加以调查分析，弄清其特点及其形成过程的一种研究方法。 3. 其他方法到图书馆、资料室、相关的互联网网站查阅相关的资料。3、 销售人员的概念及其在企业中的地位和作用（1） 销售人员概念销售人员，顾名思义就是在销售岗位从事推销和出售工作的人员。具体说，销售人员是指在各类工商业和产品流通行业从事市场调查、市场预测、商品市场开发、商品市场策划、市场销售以及与商品销售有关的业务活动人员。（2） 销售人员在企业中的地位和作用 销售人员介于买方和卖方之间，对于建立和维持

21、长期的客户关系，他们即使不负全部的责任，也应该承担主要的责任.格莫森(Gemmesson)把营销任务描述为:“开展关系管理;建立、发展和维持使公司得以兴旺发达的客户网络”。企业的产品依靠销售转换成价值，从而达成利润最大化（办企业的直接目标）的目标，而销售员是其中重要的实施者。没有销售，生产出来的产品将在仓库中等待报废。只有取得了源源不断的客户，企业才会有源源不断的业绩。此外销售人员直接接触客户，销售人员是企业与外界，特别是顾客接触最多的人员，最先知道市场变化的是销售人员，代表着企业的形象。对客户关系的建立、发展和维护起着非常重要的作用。 4、 企业销售人员流失的原因企业留不住销售人员可能是因为

22、薪水低，也有可能是企业福利待遇差，也可能是企业发展前景不明朗，或企业没有建设好人力资源管理体系等等，实际上企业销售人才流失的原因有多方面的，本文着重从企业自身、销售人员个人及宏观社会环境三方面进行研究。（1） 企业自身因素1. 企业的绩效考核制度缺乏合理性如果销售人员认为绩效管理过程是不公平的，他们就可能会感到不安，甚至离开组织。他们极有可能选择身体上的离开（比如离职），也有可能选择心理上的离开（比如在他们还没找到新的工作之前，会将自己的努力降至最低程度）极大的增加了人员流动率。企业的绩效考核制度不合理或者不完善，企业不能提供合理的、有竞争力的薪酬，通常是引起人才流失的直接原因。对销售人员考核

23、指标过于单一，销售人员在企业中是相对独立的一个群体。其工作具有明显区别于其他岗位的特点，其中最主要特点有工作难以监督，工作环境不安定，工作业绩不稳定等。目前，众多企业对销售人员的绩效考核大部分只局限于业绩。这种单一的量化考核指标方式虽然便于操作，但这种只注重工作结果，不注重工作过程的考核方式是具有显著缺陷的。要知道销售人员业绩受到多方面的因素，既有时间也有空间，既有微观也有宏观等相互影响，比如不同地区其市场份额大小，竞争环境，消费水平不同销售业绩会受到相关影响。此外，企业考核的时候还要有时间的概念，企业产品刚进入市场与已经拥有稳定市场的不同时期，不同产品一年季节性需求变化着都会影响销售人员最终

24、销售业绩。显然如果销售人员考核只拿最终业绩作为依据，这种绩效考核方式明显是不合理的，往往会挫伤销售人员的积极性，久而久之销售人员就会失去奋斗的动力，以致辞职而去，使企业失去一些非常优秀的销售人员。2. 招聘的人员不能人岗匹配 大多数企业销售人员流动频繁，过高的流失率造成企业对销售人员数量的巨大需求缺口。这一问题的出现跟企业没有将招聘工作做细有很大关系。而现实中对销售人员的招聘主要存在以下问题：（1）对所招聘的销售人员的素质和能力没有一个很明确的定位。例如我们常常看到很多企业招聘岗位要求简单的为表达能力强，能吃苦耐劳，善于沟通等都是一些过于笼统的概念。有些中小企业由于忙不过来，更没有对应聘者进行

25、严格把关，只有求职者有经验、有客户资源就招进去。这也是造成中小企业比大型企业和成熟企业销售人员流失率高的一个重点原因。（2）销售员求职者自身的心态。在社会的普遍认识中，销售行业是不需学历，不需经验低门槛的职业。以致众多没有经过任何培训，没有经过任何专业知识的人员进入该行业。并且，销售人员招聘渠道大多为没有经验的应届大学生。这一群体本身对职业规划具有盲目性。众多销售人员只是把企业当作跳板，一旦面对更大的物质诱惑或者时机成熟就毫不犹豫弃企业而去。企业这种仅为满足人员数量需求的招聘工作，常常成为企业发展的一种短视行为。无法做到人尽其才，才尽其用，适才适岗，没有给人才提供足够的用武之地，导致有能力的人

26、才难以得到重用，甚至被埋没在单位十分复杂的人际关系中。当然无法真正达到人岗匹配。3. 企业缺乏本企业的特色文化销售人员的离职有很大一部分是因其在企业缺乏归属感而选择离开。而目前很多企业缺乏依靠文化的有效留人机制。这些问题不管是对于刚刚建立的企业，还是大型成熟企业都或多或少存在一些问题。一是对于刚刚建立的企业初期，往往是还没有注重自己企业文化的建立，存在一个空缺，没有培育出自己的企业理念，没有把尊重人最为企业的最高目标。二是对于大型企业，他们或多或少了有了企业企业文化的框架，但许多企业只是停留在表面文章，没能真正体现出本企业文化的深厚内涵。使得企业文化流于一种形式，而不能为员工真正提供创造一个自

27、我发展的空间。想要留住销售人员，“留人先留心”，企业文化就是留住全体员工的“心”的东西。富有本企业特色的企业文化所营造的人文环境，尤其对销售人员的吸引力，是其它吸引物所无法比拟的，因为它张扬的是一种精神，它打动的是一颗心。心与心的沟通，灵与魂的认同。尊重每个人的个性，会有助于建立一个相互信任且具有创造精神的人所组成的团队，这些人必将会具有高度的创造性、自尊心和自制力。”4. 人才开发和培训机制不够完善在现代企业管理环境中，一个企业不能仅仅依靠高的薪水和好的福利来留人，尤其是对于核心员工，要留住员工，最好的办法就是留住他的心，要留住员工的心，最好的是培养员工，让员工与企业共同成长共同进步，从而达

28、到育人留人的作用。据调查有43.75%的人表示公司只对他们有过简单的指导而已，也有8.33%的人表示没有接受给公司相关的培训。可见，企业培训体系的不健全，这让员工工作多走很多弯路，降低工作效率，使员工不能掌握该工作的相关技能，进而导致员工流失率的增高。销售人员这方面尤为突出。主要表现两个方面：一方面，在新销售人员入职培训上。众多中小企业大多数为采取重使用、轻培训的人海战术，先把人招进来只是简单的进行本企业的产品介绍后，就直接把销售人员推向市场。这让本身对相关工作领域不熟悉的新销售人员来说更是倍感压力，销售人员由于对业务不熟悉，销售能力不足，导致工作难以展开，长期负荷运作下，一些销售员不得不被迫

29、离开。另一方面就是核心销售人员的培训上，销售人员在工作期间也需要随着企业的发展不断更新自己的新知识、新技术、新观念、新方法、新技巧，提升了胜任销售工作的能力，提高其销售业绩，扩大其人际关系，感受到企业组织对其重视程度，激发销售人员的效忠和奉献精神。获得更高的成就感。而现实中很少有企业提供这样不断让核心员工发展的平台，自然很难留住那些需要发展的员工。5. 激励机制不合理、不健全随着市场的进一步开放，人才市场也逐步完善，人才主题意识逐步增强，人才流动日趋频繁。这个时候，一套合理健全的人才激励机制对人员的流失有着重大关系。而目前众多企业薪酬制度、工作和生活条件、福利政策等关键性问题存在的不合理性，一

30、定程度上造成了企业销售人员的流失。（1）过于简单的薪酬制度。目前大多数企业销售人员的薪酬薪酬多采用底薪提成的制度，也就是基本工资加业绩提成的方式，虽说体现了多劳多得的思想，但过于简单地与销售量挂钩，却不足以激励销售人员。这种薪酬制度也会使销售人才承受较大的工作压力。可能造成销售人员为提高销售量而急功近利、不择手段，终将损害消费者和企业的利益。因此，这种薪酬制度并不能对市场销售人才产生良好的激励效果，也不能充分发挥人才的积极性和创造性。而当其他企业能够提供更丰厚的薪酬待遇时，市场销售人才自然会离开原企业。（2）福利政策和精神激励的淡化。根据调查研究，销售人才除了对薪酬的要求外，还非常注重获得个人

31、成长，工作自主和业务成就的机会。而现在多数企业由于对销售人才认识的偏差，并没有给市场销售人才提供更多的发展机会，没有重视在满足物质利益的基础上，提供实现其价值增值的发展空间。从而使市场销售人才认为本企业的晋升机会渺茫，发展前途不够明朗，使其产生了离职的想法。而当其他企业能提供这样的机会时，他们理所当然地选择离职。（2） 销售人员自身的因素1. 没有合理职业规划，追求短期利益，谋求暂时的高薪、高职。薪酬是满足低层次物质的需要的基本保证，没有一定额度的薪酬，更高层次的精神需要更加难以满足。在当今市场经济条件下，人才希望实现人力资本的投资收益或人力资本自身价值的是一种合理的需要。薪酬制度是否体现人才

32、劳动价值已成为当今人才流动的导向。由于一些企业处于自己积累的成长期，自己实力相当薄弱，面对大企业年薪数几十万，甚至上百万的招募人才的大手笔就显的薄弱。对于销售人员来说，外界的高新诱惑，确实是导致销售人员离职的重大原因，在某种程度上给企业带来一定的经济损失。2. 对自己定位不准，总想自立门户自己当老板。销售岗位是一个极具挑战性的岗位，用销售人员自身的话来说，没有几个销售人员不是为了今后自己创业当老板做准备的，暂时的做的销售工作只不过是销售人员熟悉一个行业，获取客户，积累资金跟经验的一种方式。一旦时机成熟，大多就想自立门户，开创自己的事业。正是基于这种工作定位，以致销售人员的流动率很难降下来。一方

33、面给企业带来了重大损失，造成客户的流失。另一方面，对销售人员本身也是极具风险的抉择。因为大多数销售人员，总误以为有了客户就能开办自己的企业，却不知一个企业老板不单单具有销售能力，还应同时具备管理，组织等一系列要素。3. 从业态度不端正。有些销售员不爱惜自己名声与品牌，为了钱置道德和法律不顾，发生携款潜逃的等恶性事件。由于对公司的信任度和忠诚度本身不够，加上在更大的物质利益的诱惑下，销售人员集体叛逃也时有发生。（3） 宏观因素1. 就业机会增多随着改革开放和市场经济的逐步建立，国家的人事制度有了很大变化，企业用工制度变得灵活。“三资”企业的兴起，企业间的竞争加剧，对人才的需求也不断增加，为人才就

34、业提供了动力；人的观念随着经济发展不断更新，对自身价值体现有了更高的要求；随着经济全球化的进展，人才竞争也将国际化，企业用人制度形成多样化趋势。宏观环境的变化，促使就业机会增多成为必然。再加上销售人员职业特征的影响，销售人员是一类“通用性”很高的人员，因而很容易类似的行业间的流动；同类行业竞争程度加剧，造成对销售人员的争夺，使其流失率一直居高不下等。2. 思想观念陈旧许多企业以及销售人才本人，乃至社会大众心存误区，他们认为销售人才只是上门做推销工作的人，在人才市场上一抓一大把，而忽视了销售人才对于开发市场、培育市场和维护市场的作用，因此不能给与销售人才应有的重视和尊重。对于某些销售精英人员来说

35、，他们追求的不仅仅是薪资最基本的需要，而是更高层次的被尊重以及自己实现的需要，去寻求更高的发展，得到社会的尊重和认可。3. 亲属责任需求经济发展带来了城市的繁荣和城市规模的不断扩大，不仅增加了城市的容量，提供了更多的就业机会，也带来了工作与家庭之间的问题。对于销售人员表现的尤为突出，销售人员大部分时间都是长期在外，这不仅增加了员工的交通费用,也减少了员工与家庭相聚的时间，导致了其亲属责任问题的出现。亲属责任是指对社区亲属的义务Price的研究主要集中在雇员亲属义务最重要的对象上，即雇员的父母、配偶和孩子。尽管在Price看来，稳定的工作是个体实现他们对亲属责任的重要手段，亲属责任被认为会减少离

36、职，但是由于各种不确定因素的影响，亲属责任有时也会增加离职。例如，公司迁移、个人搬迁等，特别是房价物价的上涨，已经迫使一些销售员工选择在远离工作地点的地方租房或买房，从而离开越来的企业。4. 物价上涨经济生活水平提高及我国经济高速发展从2004开始，我国的商品房价格进入上升期。先是一线城市的价格飞速上涨，紧接着二线城市也跟风攀升。日益上升的房价，物价，以及经济生活成本都是人才在就业的过程中更加的考虑到生活的各个方面。由于企业与外资企业相比，在福利以及其他方面的落后，是企业的人才流失成为一个更加普遍的话题。另外，中国经济正高速发展，经济目标定得都很高，追求工作效率的突破，导致人心浮躁、欲望涌动。

37、而不像欧美人那样追求工作与生活的平衡。2012年深圳报业集团报导指出最新的深圳就业指数显示，房地产业用人需求有所上升。去年年底，部分房地产企业裁退销售人员，同时很多房地产营销人员因销售业绩不佳而收入锐减，主动离开公司。一家从事房地产行业的香港投资控股集团人力资源部工作人员分析到：“由于一线销售人员的月收入主要由基本工资和销售提成构成，目前房地产行业形势低迷，导致不少一线员工收入受到直接影响，员工流动性非常大。据不完全统计，行业内约有30%至40%的销售人员转行。此外，内地二三线城市房地产业近年也快速发展，分流了不少人才。在这样一个大环境下，我们中国很多企业目前面临的“成长的烦恼”，因为发展超快

38、，导致人才不够用，于是人才便有了更多流动的机会，也许等发展到人才饱和的时候又是另外一个烦恼。但是地球资源的稀缺性，决定了物质永远不可能极大丰富，所以要慢慢调低人内心的需求，不要相互攀比。内心调整好了，人才才能稳定下来。当然，除了这些因素之外，还有其他的原因导致了销售人才的流失。但是这些因素所起的作用不如以上所举出的明显，而且是极不容易协调的变量，因此本文不作研究。总之，不论是个人还是企业本身的原因，现阶段销售人才流失的现象已越来越严重，特别是近来出现的“集体跳槽”行为使企业蒙受了巨大的无法挽回的损失。因此，企业必须从组织战略的高度对待销售人才的流失问题，采取相关的对策，使销售人才流失给企业带来

39、的风险降低、成本减少。5、 解决企业销售人才流失问题的措施通过以上问题的分析，我们就可以有针对性地采取相应的对策以降低企业中销售人员不正常的流失现象。企业要想留住人才，必须立足于企业内部的科学管理，建设富有本企业特色的企业文化，重新审视企业的经营管理理念，构建科学合理的管理制度，建立完善的激励机制，营造有吸引力的企业环境，增强企业凝聚力，才能从根本上解决问题。（1） 严把招聘关、做好人员分析及人才储备销售人员流失跟人力资源的各个环节都有关系，招聘可能就是人员流失的源头。如果开始招聘的销售人员本身就人岗不匹配，后面的销售人员高离职率是显而易见的。在如何降低员工流失率问题上，阿洛兹认为，招聘适合企

40、业的员工是关键。为稳定人才队伍，在招聘环节要重点把握以下几个方面：1. 进行工作分析，明确岗位需求招聘前，需明确企业需要怎样的销售员？该具备哪些特性的销售人员？而这些绝对不是人力资源管理人员凭经验或者坐在办公室凭空想象出来的，要找到最合适的人员，就要从内部的员工去找模板。自己公司内部优秀的业务员将是你最好的模板，所以你要走到销售团队中（走动式人力资源管理模式）去观察他们在销售工作中的行为，参考他们的简历和资料，了解他们的背景和性格特征，然后去找到什么是最好的销售人员的模型。2. 采用BD面试，即行为描述面试面试考官通过行为描述面试着重要了解两方面的信息。一是应聘者过去的工作经历，判断他选择本组

41、织的发展原因，预测他未来在本组织中发展所采取的行为模式。对于频繁跳槽的销售员尤其要注重其动机即背后深刻原因；二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行比较分析。例如招聘考官可以通过类似于“你能否谈谈你过去的工作经历与离职的原因？”提问，了解其跳槽的真正原因。3. 建立好人才储备人才的储备至关重要的，可在企业内部设置人才库，并进行随时的追踪和更新；也可通过与人才交流市场、劳务公司及专业对口的大专院校建立长期合作，增加人才储备量，以解决用人时松时紧的问题。（2） 建立科学合理的人才激励机制人力资本最根本的特性就是可以激励，有效的激励机制不但能激发销售员的积极

42、性，更能够避免销售员工的流失。建立科学合理的人才激励机制对于销售人员的激励要考虑营销工作的具体特点，根据销售人员所面对的客户情况、市场情况、竞争对手情况和社会环境现状，结合销售人员自身的特点，对其潜能进行开发和引导，达到其人力资源效用的最大化。1. 提供具有竞争力的薪酬政策在我国生产力水平不高的情况下，重视人才的薪酬问题，这是目前企业留住人的最基本的也是最有效途径。企业要学会灵活运用这一手段，给销售员提供一个具有竞争力的薪酬，薪酬并不是越高越好，而是这一薪酬能让销售员十分珍惜这份工作，并有具有极大的工作的积极性。实施证明，愿意支付高工资的企业相对来说更能够留住人，对于那些出类拔萃的员工尤其有必

43、要利用相对高的报酬来提供其对企业的满意度，相应有较低的离职率。在制定薪酬政策的时候，要时刻关注同行业的薪资水平，保证本企业的薪资水平具有市场竞争力。2. 提供具有竞争力的福利政策如果哪家企业能给销售人员给予比较好的福利，那将又是这家企业吸引员工，减少离职的一个着力点。福利计划作为薪酬体系的一个重要组成部分，对于企业留住销售人员所起到的作用不容忽视，例如提供购房和住房支持、提供销售员公车或报销一定的交通费用、带薪休假等。由于员工也会把福利也这算成收入，因此福利项目设计的好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增强对公司的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时提高了公司的社会声望。3. 注重

44、精神激励销售人员常年在外奔波，精神压力大，比一般职业更需要精神激励。精神得到有效激励才能使其保持良好的精神状态，既有利于提高销售业绩，同时也间接的提高了对企业满意度。一般来说，销售人员生存的权利得到满足的条件下，员工还有个性发展的追求，因此企业要学会认可和尊重销售人员，上司学会用欣赏的眼光去看待销售人员，并且为销售人员提供学习和发展机会，让销售人员参与企业的重大决策等让其情感得到释放。一旦销售人员的成绩得到及时肯定，这样，会使员工自然而然融入到企业，是销售员对企业有着浓厚的感情，保持较高忠诚度。由于精神报酬具有隐蔽性的特点，它常常容易被领导所忽略，但是精神待遇又是一种堪称人的本能的心理需求，它

45、不会因为这种忽略而消失。因此企业必须认清精神报酬的重要意义，创造一切机会和条件保证销售人才能够他们工作的自由度的同时，用优厚的精神待遇预防销售人员的流失。企业也可以考虑给予销售人才适当的股权，使其与企业共担风险，同享收益，密切企业同销售人才间的关系，使之形成利益共同体，从而防止人才流失。（3） 建立持续系统的培训机制企业只有不断地为员工提供发展潜力空间，加强对销售人员的开发培训，才能面对销售人才瞬息万变的市场反应和行动滞后，才能准确把握市场脉搏，才能使员工增强对企业的归属感和主人翁责任感。所以企业要通过培训来留住员工让他们尽快适应组织、适应工作。一套良好的销售人员培训体系的建立应该关注以下问题

46、：1. 应该注重销售人员的心态培养。由于销售人员相比其他员工背负更大的压力，挑战性更高，常常面临被客户拒绝吃闭门羹所带来的挫折感，避免挫上团队积极性。所以，销售人员心态培养尤为重要。2. 保持后期培训的跟进对新员工培训不单单只是业务熟悉程度的介绍，还应包括销售技能以及后期培训的跟进，引导新员工尽快适应新的工作同时要注意给新员工提供学习机会，让员工知道在这里可以学到很多东西，激发其工作积极性，即便初期工作具有很大压力，仍具有美好的愿景。对老员工要为之提供发展前景，给予他们希望。适当展示公司的发展潜力，要把企业的远景告诉员工，让这个远景成为员工与企业共同的目标，让员工看到自己未来的发展空间和平台。

47、从而减少新销售员在因压力过大，不能适应工作环境和老员工看不到发展前景等方面的流失。企业可以将员工适当的列入人才储备梯队里面，虽然不知道何时提拔，但是可以让员工感觉到自己是公司储备干部，这样员工工作学习积极性更高，员工稳定性也会随之提升，同时也可以解决内部梯队的人才问题。（4） 建立科学、合理的绩效考核制度上文提到企业的绩效考核制度不合理或者不完善，企业不能提供合理的、有竞争力的薪酬，通常是引起人才流失的直接原因。那么减少销售人员流失很有效的一种方式就是建立科学，合理的绩效考核制度。据有关资料显示，如果一个组织能够实施一套好的绩效管理体系，那么它将必获得充分的回报。美世咨询作为一家在全球从事多元

48、化咨询服务的公司，该公司对1200名员工所做的一项调查显示，这些员工认为，如果不存在缺乏“指导、支持、培训以及设备”的问题，他们的生产率平均还能再提高26%，离职率也将大大降低。可见一套成功的绩效管理体系不仅能为员工提高生产率指明方向，而且对降低员工流失率起到重大作用。那么企业在对销售这一独立的群体，考核的时候应该注意哪些问题呢？首先一套科学、合理的考核标准是考核应及时；考核结果反馈要及时；考核结果应与工资、晋升紧密联系起来；原则是公平、公开、公正。不完善或不科学的绩效评估体系往往会导致员工对企业丧失信心。当评估不公正、不精确、不及时，企业就没有办法对明星员工进行奖励，对处于边缘的员工提供鼓励

49、和指导，对工作低于标准的员工给予及时和适当的反馈。因此通过设计更为合理的绩效考评和薪酬体系方可增强销售人员的工作满足感，进而产生对企业的认同和依赖。同时更为合理的绩效考评与薪酬体系应体现在摈弃仅仅以销售量为考评指标或薪酬因素上。除了销售量的达成率外，企业应综合考虑其他拜访陌生客户数量、新客户开发数量、老客户流失率、销售增长率等的因素。例如：拜访陌生客户的数量可以作为销售人员考核的重要指标，作为销售人员来说有时候辛苦一个或者几个月而销售业绩可并不明显的情况是司空见惯的，如果企业只用业绩作为考核指标，一旦销售员努力一时没能得见到成效的时候，也是销售人员流失风险最大的时候。而就在销售人员离职后不久前

50、面的陌生拜访客户却收到惊人效果这一可能，给企业带来一定损失。因此企业应该尤为注意陌生客户的拜访量，没有陌生拜访，哪来的成交客户？企业合作的客户或者潜在客户就是从陌生拜访的汪洋大海之中寻找和筛选出来的，拜访的客户数量越多, 掌握的客户资讯越多, 我们找出合作客户的可能性越大。此外在定额考核的时候要有充分考虑销售区域、市场竞争剧烈程度、宏观经济环境等的具体情况。避免失去考核公平性。（5） 对销售人员进行相应的职业规划设计没有人不希望得到别人的重视、尊重和关注，每个人都有提升自身的想法和需求。企业人员要有完整的职业生涯规划，使个人利益与企业利益，个人发展期望与企业成长结合在一起。完整的职业生涯规划是

51、企业提高人才整体素质的有效措施，也是留住优秀人才的有效手段。它既可以帮助企业对自身未来进行规划，提出科学设想和目标，让员工和企业一起发展，又可以帮助员工根据企业的发展变化的需要进行自我学习和调整，实现自我设计，自我发展。企业必须对销售人员有相当完善的职业生涯规划，让他们从进入企业之时看到自己的职业道路，这样对他们既是一种精神激励，有利于产生工作满足感，又能让他们明确自己的努力方向，使自身的发展目标与企业的预期目标相一致，企业因此可以稳定军心，降低销售人员的跳槽率。建议企业应针对每位销售人员的特点、经历、能力、业绩、需求、成就愿望设身处地帮助员工分析现状，设定未来发展的目标，制定实施计划，进行职

52、业规划设计。首先可以进行销售人员职业发展的需求调查，了解不同人员的需求，然后结合员工自身的情况、企业的发展状况，帮助员工制定发展计划。如一年计划、三年计划、五年计划等等，有计划有目标的员工将更加快速地成长，而且也有利于培养其对企业的忠诚感，从而自觉降低其跳槽的想法。使员工在企业发展做贡献的过程中实现个人的目标，用事业来留住人才。当然，职业生涯规划是一个持续的变化的过程。对老员工进行职业发展规划时，要以个人工作业绩为基础，综合考虑员工的技能和职业道德水平。规划员工的职业发展要对不同年龄段的员工采用不同的职业发展策略，还要制定与生涯计划相配套的培训计划，有必要时可以修改生涯计划。（6） 建设富有本

53、企业特色的企业文化企业文化体现了企业的核心价值观念，它规定了人们的基本思维模式和行为模式，赋予了企业管理者和员工丰富的优秀企业管理思想的内涵和风格。是全体员工认同的共同的价值观，它所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。它具有较强的凝聚功能，是一个企业最吸引人，最让人感觉难以离开的地方。建立学习型组织和创业型组织，用优秀的企业文化留住人才增强销售人员的归属感。用优秀的企业文化提高他们对企业的“信心指数”；用良好的企业形象和团队精神增强企业对他们的亲和力，用共同的价值观消除他们对企业的背离念头。一个企业的文化也需要像制定市场

54、战略那样追求差异化，一定要有与众不同之处才会吸引志同道合的人。企业要给人才提供学习和接受培训的机会，提升人才的层次和人才质量。企业不仅是企业家的私有财产，更应该是企业全体员工创业的基地。企业不光外部要经营客户，内部还要经营人才，建立一种全员学习，奖惩分明，和谐合作、这就需要创造一个优秀的企业文化以及和谐的工作氛围。要让人才在这种良好的企业文化中能够舒心工作和发展。公司理念应当最大限度的反映员工的思想和利益，应当有顺畅的沟通渠道了解员工特别是销售人员的情绪、心态和对公司工作的看法，同时销售人员也可借此进一步了解公司的发展动向、企业的战略思想、发展前景及运营状况等重要信息，他们了解得越多，认同感就

55、越强，离心力就越小，这也是防范销售人员流失风险发生的重要途径。企业文化稳定员工起着重要的作用。但企业文化不是一蹴而就的，它需要引导、灌输、示范和融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。这一工作虽然艰难，但要自觉地去做，就一定会有成果。如海尔文化所营造的人文氛围，张扬的精神，深深的打动着每一个海尔员工的心，强化了员工对海尔的忠诚度并激发起极大的创造性。（7） 加强人性化管理现代企业的管理制度下，只有一个特别吸引人的工作环境，才能吸引到并且长期留住优秀的员工。人性化管理作为一种现代企业管理方式,相对于其他各种类型的管理方式而言，是一种根本性的超越，是更高层次的管理方式。企业建立一个与销售人员良好的

56、沟通平台，时刻关注了解新员工的精神状态，去到销售部门与新员工沟通，了解他们的困难跟需要的帮助，及时发现员工的问题，及时沟通，及时发现员工的心理障碍，及时清除。虽然销售人员的需求是多样化的，我们不可能一一去满足员工的需求，但是我们要了解员工的需求，并登记在册，及时给予员工关心和关怀，例如记住销售员工的生日，销售人员在外出差时不时一句短信问候提醒等等，一些让他感觉这是一个温馨的大家庭简单而又能打动人心的方式。（8） 建立“回聘”制度，巧妙利用离职挽留。当销售人员提出辞职时，应加以挽留，最好能充分利用离职挽留的时机，与欲离职人员进行开诚布公地谈心，以找出其离职的真正原因，如果从中分析出企业的问题，就应及时上报人力资源部门进行调整，以利于企业的改进。同时此举也是赢得销售人员人心的方式之一，对于稳定销售团队起着非常重要的作用。有这样一个案例，某企业销售员1999 大学毕业后就在一家知名企业做销售员，其间，有不少公司想挖他，而且薪水开得很高，但是，都遭到了他的拒绝。这么好的机会，他为什么放弃呢?原来，早在2000年