国药集团药业股份有限公司绩效考核管理制度

1、药集团药业股份有限公司 绩效考核管理制度 20XX年12月 目录 1.2 1.3 1.4 1.4 第一章总则 1 绩效考核的释义和目的 1 绩效考核的原则 1 绩效考核适用范围 1 绩效考核周期 2 绩效考核的数据来源 2 第二章考核体制 3 考核对象分类 3 组织体系 3 绩效考核指标的调整 4 绩效反馈 5 绩效申诉 5 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 第三章考核内容 6 指标体系 6 工作业绩考核 工作能力考核 工作态度考核 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6 考核内容的权重分配 8 部门的考核内容 8 考核结果的计算 9 3.7 第四章考核流程 10 4.1 绩效管

2、理总体流程 10 4.2 绩效考核流程 11 第五章绩效考核结果应用 13 第六章附则 13 附图 附图 附图 附图 附图 附图 附图 附图 附图 附图 附图 附图 附表 附表 1： 2： 3： 4： 5： 6： 7： 8： 9： 绩效管理总体流程示意图 14 业务执行层月度考核流程示意图 业务操作层月度考核流程示意图 业务执行层季度考核流程示意图 业务操作层季度考核流程示意图 职能执行层季度考核流程示意图 职能操作层季度考核流程示意图 业务执行层年度考核流程示意图 业务操作层年度考核流程示意图 15 15 16 16 17 17 10：职能执行层年度考核流程示意图 11：职能操作层年度考核流

3、程示意图 12：申诉流程示意图 20 1：执行层工作能力评价要点 2：操作层工作能力评价要点 18 18 19 19 21 21 附表三：执行层工作态度评价要点 附表四：操作层工作态度评价要点 22 23 第一章 总则 1.1 绩效考核的释义和目的 第一条 绩效考核的释义 绩效考核是指按照一定的程序、标准和规则，对各岗位员工的工作业绩、工作能 力和工作态度等进行全面的考核，以便在一定期间内科学、动态地衡量员工的工 作状况和效果，并通过与薪酬、调配、晋升、培训等因素挂钩，实现对员工的激 励，在企业内部做到人尽其才、高效工作，并不断提高员工的工作能力，完善企 业人力资源管理体系，最终达到企业绩效最

4、大化的一种综合的管理方法。 第二条 绩效考核的目的 通过对绩效考核结果的运用， 有效激励员工的工作积极性和创造性， 不断提高组织 和员工的绩效水平。 通过制定科学的绩效考核指标， 引导执行层和操作层员工朝着公司所要求的方向努 力工作，促进公司经营目标和管理目标全面落实。 1.2 绩效考核的原则 第三条 绩效考核应坚持的原则 公开性原则：公司所有部门和员工应当清楚的知道考核的程序、标准和规则，考 核标准的制定是通过协商和讨论完成的； 客观性原则： 尽量做到以事实为依据， 避免过多的主观臆断和个人感情色彩因素； 差别性原则：承认被考核者能力和业绩的差别，考核的结果要适当拉开差距，不 搞平均主义和形

5、式主义； 反馈原则： 考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中， 要把考核结果反馈给被考 核者， 同时听取被考核者对考核结果的意见， 对考核结果存在的问题及时修正或做 出合理解释； 公私分明原则： 绩效考核是针对工作业绩进行的考核， 绩效考核应就事论事而不可 将与工作无关的因素带入考核工作； 时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前 的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果 来代替整个考核期的业绩。 1.3 绩效考核适用范围 第四条 本绩效考核管理制度的适用范围 本制度适用于国药集团药业股份有限公司在册的、 公司高层（董事长、总经理、副

6、总经 理和财务总监）以下的各级员工，包括聘用、临时、备案的所有员工。 注：本制度适用范围按工作性质可分为业务部门员工和职能部门员工，业务部门包括医院部、商务 部、麻药部、学术部、市场部、采购部和储运部，业务部门以外的其它部门均为职能部门。凡有销售指标 任务的部门为业务部门，其他部门为管理部门。 1.4绩效考核周期 第五条 绩效考核周期分为月度、季度和年度，如下表所示: 周期 考核内容 考核对象 月度 工作业绩 医院部、商务部、麻药部、学术部、市场部、 采购部、储运部业务部门各岗位（内勤岗除 外） 季度 工作业绩、工作态度 全体被考核对象 年度 工作业绩、工作能力、工作态度 全体被考核对象 第六

7、条考核时间安排 月度考核一年开展12次 考核时间为从每月最后一天开始的5个工作内日。 季度考核一年开展四次 第一季度考核时间为从 3月31日开始的 10个工作日内; 第二季度考核时间为从 6月30日开始的 10个工作日内; 第三季度考核时间为从 9月30日开始的 10个工作日内; 第四季度考核时间为从 12月31日开始的 10个工作日内。 年度考核一年开展一次 考核时间是本年12月 31日一次年1月31日。 1.4绩效考核的数据来源 第七条 考核过程中所需的相关财务数据以财务部出据的数据为唯一标准。 第二章考核体制 2.1考核对象分类 第八条考核对象分类 根据公司员工工作层级和工作性质的不同,

8、 被考核者主要分为四个模块（如下表所示）， 不同的模块将采用不同的考核指标和考核周期。 模块 所指对象 业务执行层 业务部门经理、副经理（正副职） 职能执行层 职能部门主任、畐y主任（正副职） 业务操作层 业务部门正副职以下各级员工（不包括内勤岗员工） 职能操作层 职能部门正副职以下各级员工、业务部门内勤岗员工 2.2组织体系 第九条绩效管理领导小组 绩效管理领导小组由公司董事长、总经理、副总经理、财务总监组成，负责制定及修 订公司绩效管理政策、领导和监督公司绩效管理工作、审定绩效考核结果等工作。公司董 事长担任小组组长，总经理担任小组副组长。 第十条绩效管理工作小组 绩效工作小组由公司总经理

9、、企管办、人力资源部、财务部、审计部组成，负责组织 协调公司绩效管理工作、统计汇总绩效考核结果、做出绩效考核结果调整方案报领导小组 审批等工作。公司总经理担任小组组长，企管办主任担任小组副组长。 第一条企业管理办公室 企业管理办公室作为绩效管理日常工作机构，负责受理员工投诉并组织第一次申诉评 审会、起草公司绩效管理政策报领导小组批准等工作。 第十二条组织者 执行层的考核由绩效管理工作小组负责组织、实施。 操作层的考核由被考核者所在部门负责组织、 实施，绩效管理工作小组负责监督、 指导。 对企管办、人力资源部、财务部、审计部的考核，由绩效管理领导小组或由领导 小组指派相关的人员负责组织、实施。

10、第十三条考核者 工作业绩的考核者为被考核者的直接上级。 工作能力的考核者分别为被考核者的直接上级、上道流程的主要责任人和下道流 程的主要责任人，各考核者评分结果所占的权重分别为 50%、25% 和 25%。上道 流程和下道流程的主要责任人人选由组织者决定。 工作态度的考核者分别为被考核者的直接上级、直接下级、上道流程的主要责任 人和下道流程的主要责任人 （如无直接下级，则考核者为其他三者），各考核者评 40%、30%和 30%）。 分结果所占的权重分别为 40%、20%、20%和20%（如无直接下级，直接上级、上 道流程责任人和下道流程责任人评分结果所占的权重分别为 上道流程和下道流程的主要责

11、任人人选由组织者决定。 其中，直接下级的人数若为1-3人，则由全部直接下级对被考核者的工作态度进 行考评，若直接下级的人数为3人以上，则由考核的组织者任意挑选3人对被考核者 的工作态度进行考评。 注：上道流程责任人与下道流程责任人的考核打分在绩效考核信息系统建立之前暂时不执行, 由直接上级考核取代。 第十四条 最终评定者 执行层考核结果的最终评定者为公司绩效管理领导小组。 操作层考核结果的最终评定者为被考核者所在部门的主管高层领导。 第十五条权力与责任 企业管理办公室负责组织起草绩效考核管理制度等相关制度及管理办法，经 绩效管理领导小组批准后，组织落实，并每季度向绩效管理领导小组提交绩效考 核

12、实施效果报告。 绩效管理工作小组对公司绩效考核体系在指标、流程与方法等方面存在的问题有 权进行调查与建议，对绩效考核体系的实施效果有权进行监督与检查。 对于各部门未按照本制度执行考核的情况，绩效管理工作小组有权要求该部门整 改。 考核者对考核结果的公正、客观性负责。 绩效管理工作小组对考核结果负有监督、指导责任。 2.3绩效考核指标的调整 第十六条绩效考核指标的调整分为定期调整和不定期调整两大类 定期调整 并根据实际情况进行相应 绩效管理工作小组每年年底对相关考核指标进行一次审核, 的调整。执行层绩效考核指标的调整最终由公司绩效管理领导小组审核确认，操作层绩效考核指标的调整最终由绩效管理工作小

13、组审核确认，审核确认后自下一年度起生效。 不定期调整 在各个考核期之前，考核指标都可以进行调整。其中：执行层绩效考核指标的调整意 见可以由公司高层和执行层员工提出， 填写考核指标调整建议表 ，操作层绩效考核指标 的调整意见可以由包括高层、执行层和操作层的所有员工提出；执行层考核指标的调整由 公司绩效管理领导小组审核确认，操作层考核指标的调整由绩效管理工作小组审核确认， 审核确认后自下一个考核期起生效。 2.4 绩效反馈 第十七条 绩效考核结果的反馈 在考核过程中，直接上级有责任与被考核者就被考核者的工作业绩、工作能力、工作 态度的评价结果进行沟通、确认，并协商确定被考核者今后工作的改进方向与改

14、进方法。 2.5 绩效申诉 , 有权在考核期间 第十八条 申诉条件 在考核过程中，员工如认为受到不公平对待或对考核结果感到不满意 或知道考核结果 5 个工作日内直接向企业管理办公室提出申诉。 企管办负责将员工申诉统 第十九条 申诉形式 员工向企业管理办公室申诉时需要以书面形式提交申诉报告， 一记录备案。 第二十条 申诉处理程序 （申诉流程示意图见附图 12） 企管办主任与申诉人核实后，对其申诉报告进行审核； 企管办主任根据实际情况决定是否召开由申诉人、被考核者上级、考核者上级和 企管办主任组成的申诉评审会； 如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要组织对申诉人的重新考核，如申诉人接 受，此次考核结

15、果为最终考核结果； 申诉评审会还需要确定考核者对被考核者在考核过程中是否存在不公平现象，如 果发现考核者在考核过程确有不公平行为，公司将采取相应的处罚措施； 如果申诉人对评审会组织的第二次考核的考核结果仍不满意，可以向企管办提交 要求二次评审的书面报告，公司绩效管理领导小组的组长将根据具体情况，决定 是否进行二次评审； 通过公司绩效管理领导小组成员、考核者、企管办主任和该员工共同讨论，确定该员工最终考核成绩；对于考核过程中出现的不合理现象，公司董事长或总经理 保留进一步调查处罚的权利； 一次申诉评审结果在申诉评审会后由企管办主任确认。 二次申诉评审结果在申诉评审会后由绩效管理领导小组组长确认。

16、 第二十一条 申诉反馈 企管办在一次申诉评审会完成后 2 个工作日内将考核结果反馈给申诉人，如果申 诉人在 5 个工作日内没有向企管办提交要求二次评审的书面报告，企管办将视作 2 个工作日内将考核结 申诉人接受申诉评审会的考核结果。 如果进行二次申诉评审，企管办在二次申诉评审会完成后 果反馈给申诉人，作为最终考核结果。 第二十二条 对申诉不属实的，企管办给予申诉人必要解释，以消除误会澄清事实。 第二十三条 对假借申诉蓄意制造事端， 无事生非、 挑拨离间、 陷害他人的， 其行为将不 被认定为申诉，同时公司将给予当事人严厉处罚。 第二十四条 任何人不得以任何借口对申诉人进行打击报复；若发现对申诉人

17、进行打击报 复的，公司将严厉惩罚相关人员。 第三章 考核内容 3.1 指标体系 第二十五条 指标体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标 它是进行员工考 组成的评价系统， 指标体系反映了公司对员工的各项考核内容， 核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素。 第二十六条 国药股份指标体系主要包括以下 3 方面： 工作业绩考核指标：指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩 工作能力考核指标：指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力 工作态度考核指标：指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风 3.2 工作业绩考核 第二十七条 执行层工作业绩的考核内容 详见国药集团

18、药业股份有限公司绩效指标体系 。 第二十八条 操作层工作业绩的考核内容 操作层工作业绩的考核内容分为必考指标和选考指标两部分： 必考指标是公司对操作层制定的工作业绩考核指标，各部门必须执行，权重占被考核 者工作业绩指标的80%以上。具体考核指标详见国药集团药业股份有限公司绩效指标体 （可以不选），权重占 系。 选考指标是各部门对本部门操作层自行制定的工作业绩考核指标 被考核者工作业绩指标的 20%以下。如部门使用选考指标，在确定考核指标后，报企管办 备案。选考指标可随时更改作为下一考核期的考核指标，但更改后须及时报企管办备案。 3.3工作能力考核 第二十九条执行层工作能力的考核内容 根据执行层

19、的工作特点，制定 5项工作能力考核指标，如下表所示: 指标 权重 岗位专业技能 20% 决策能力 20% 计划能力 20% 沟通协调能力 20% 领导能力 20% 考核标准及计算方法 参见附表1 第三十条操作层工作能力的考核内容 根据操作层的工作特点，制定 5项工作能力考核指标，如下表所示: 指标 权重 岗位专业技能 25% 分析判断能力 15% 执行能力 30% 沟通协调能力 15% 表达能力 15% 考核标准及计算方法 参见附表2 3.4工作态度考核 第三十一条执行层工作态度的考核内容 根据执行层的工作特点，制定 5项工作态度考核指标，如下表所示: 指标 权重 考核标准 计算方法 本部门预

20、算编 20% 按本部门完成预算编报的及时性来评 比公司要求的时间晚一天扣 20分， 报完成情况 价本部门预算编报的完成情况 晚5天以上得分为0分 本部门绩效管 理完成情况 20% 按本部门完成绩效管理工作的及时性 来评价本部门绩效管理的完成情况 比公司要求的时间晚一天扣 20分， 晚5天以上得分为0分 大局意识与合 作精神 20% 参见附表3 责任心 20% 积极性与工作 热情 20% 第三十二条操作层工作态度的考核内容 根据操作层的工作特点，制定 5项工作态度考核指标，如下表所示: 指标 权重 纪律性 20% 合作精神 20% 积极性 20% 责任心 20% 自我开发热情 20% 考核标准及

21、计算方法 参见附表4 3.5考核内容的权重分配 第三十三条 在对各模块员工进行考核时，工作业绩、工作能力和工作态度考核指标所占 的权重如下表所示: 工作业绩权重 工作能力权重 工作态度权重 业务执行层 70% 20% 10% 职能执行层 50% 30% 20% 业务操作层 70% 20% 10% 职能操作层 50% 20% 30% 3.6部门的考核内容 第三十四条部门的考核内容与考核成绩 各部门的考核指标与本部门负责人的工作业绩考核指标相同。 部门负责人月度的工作业绩考核得分就是本部门月度的考核得分；部门负责人季 度的工作业绩考核得分就是本部门季度的考核得分；部门负责人全年的工作业绩 考核得分

22、就是本部门全年的考核得分。 3.7考核结果的计算 第三十五条业务执行层考核结果的计算 业务执行层的年度考核成绩 =个人12个月工作业绩考核得分的平均值X70%+个 人全年工作能力的考核得分X20%+个人四个季度工作态度考核得分的平均值 X 10% 工作能力的考核成绩 =直接上级考核得分X 50%+上道流程责任人考核得分X25%+ 下道流程责任人考核得分X 25% 季度工作态度的考核成绩 =直接上级考核得分X 40%直接下级考核得分X 20%+上 道流程责任人考核得分X 20%-下道流程责任人考核得分X20% 第三十六条职能执行层考核结果的计算 职能执行层的年度考核成绩=个人四个季度工作业绩考核

23、得分的平均值X50%+个 人全年工作能力的考核得分X30%+个人四个季度工作态度考核得分的平均值 X 20% 工作能力和工作态度考核结果的计算方法与业务执行层相同。 第三十七条 业务操作层考核结果的计算 业务操作层的年度考核成绩 =个人12个月工作业绩考核得分的平均值X70%+个 人全年工作能力的考核得分X20%+个人四个季度工作态度考核得分的平均值 X 10% 工作能力的考核成绩 =直接上级考核得分X 50%+上道流程责任人考核得分X25%+ 下道流程责任人考核得分X 25% 季度工作态度的考核成绩 =直接上级考核得分X 40%直接下级考核得分X 20%+上 道流程责任人考核得分X 20%-

24、下道流程责任人考核得分X20% 如无直接下级，则计算方法如下: 季度工作态度的考核成绩=直接上级考核得分X 40%-上道流程责任人考核得分 X 30%-下道流程责任人考核得分X30% 注：上道流程责任人与下道流程责任人的考核打分在绩效考核信息系统建立之前暂时不执行, 由直接上级考核取代。 第三十八条职能操作层考核结果的计算 职能操作层的年度考核成绩=个人四个季度工作业绩考核得分的平均值X50%+个 人全年工作能力的考核得分X20%+个人四个季度工作态度考核得分的平均值 X 30% 工作能力和工作态度考核结果的计算方法与业务操作层相同。 第三十九条 考核结果的调整 年度综合各部门操作层员工工作态

25、度和工作能力的考核结果按得分的多少划分为 A、B、C、D、E五个等级，为保证结果的公正性和有效性，考核结果中各等级 员工的人员比例应相对合理，因此公司将对操作层员工工作态度和工作能力的考 核结果做强制分布。 对应的分数如下表: 等级 A B C D E 定义 优 良 中 基本合格 不合格 得分 90以上 89-80 79-70 69-60 59以下 比例 不超过5% 不超过15% 无强制性要求 无强制性要求 无强制性要求 为保证员工绩效考核的公正性和有效性，在每次考核结束后，由绩效管理工作小 组和绩效管理领导小组对考核结果进行审核，如有异议，可要求考核组织者重新 组织考核。 强制分布的具体说明

26、如下: 操作层员工人数在 10人（不含）以上的部门，得分为 A或B的员工人数不超过部 门总数的20%，并且得A的员工人数要少于或等于得 B的员工人数; 操作层员工人数在 5（不含）-10人（含）的部门，得分为A或B的员工人数不超过部 A或B的人数; 门总数的20%,实际操作中每个季度由绩效工作小组确定部门可得分为 操作层员工人数在 5人（含）以下的部门，每次评分最多只能有一名员工得分为 或B，但员工得分为 A或B的前提条件是部门的考核得分为A或B。 第四章考核流程 为了使绩效管理工作规范化，明确绩效考核的各个操作环节，现将绩效管理的相关流 程用文字进行表述，并附有流程示意图。 4.1绩效管理总

27、体流程 第四十条 绩效管理的总体流程如下：（流程示意图见附图1） 绩效计划。年初，被考核者和直接上级在总结上期绩效的前提下，结合当期的工 作重点，以 KPI（ 关键业绩指标 ）为指引，经充分沟通，共同确定和确认本期的工 作计划与目标，每个目标或标准遵循 SMART 原则，即具体的、可衡量的、可达 到的、以结果为导向的和时间性的； 绩效辅导。计划实施过程是考核者与被考核者共同实现目标的过程，上级有责任 辅导与帮助下属改进工作方法，提高工作技能，同时注意收集下属的绩效数据； 下属有责任向上级汇报工作进展情况，并就工作问题求助于上级； 绩效考核。月末、季末、年末，考核组织者分别组织相关的绩效考核，考

28、核者根 据期初制定的绩效目标和本期内的绩效完成情况对被考核者的绩效结果进行衡量 与评价。双方经充分沟通达成对考核成绩、问题与改进方法等的共识，并在此基 础上确认下期工作计划与目标。如被考核者对考评结果有异议，可按本制度规定 向企业管理办公室提出考核申诉； 结果应用。在上下级双方对考核结果达成一致后，将考核结果应用于其它相关的 人力资源管理活动中，以便对被考核者起到更好的激励作用。 4.2 绩效考核流程 第四十一条 业务执行层的月度考核流程如下 （流程示意图见附图 2） 每月月底， 绩效管理工作小组负责组织、 实施对业务执行层的月度工作业绩考核； 被考核者的直接上级根据相关的绩效数据对被考核者当

29、月的工作业绩指标进行评 分； 绩效管理工作小组负责统计、计算考核结果，并将考核结果报绩效管理领导小组 审批； 绩效管理领导小组对月度工作业绩考核结果进行审批，之后，绩效管理工作小组 将考核结果反馈给被考核者的直接上级； 被考核者的直接上级将考核结果反馈给被考核者，并就考核结果与被考核者进行 沟通； 如被考核者对考核结果有异议，或认为考核过程中存在不公平之处，可向企管办 提出申诉，按申诉流程办理； 被考核者接受最终的考核结果之后，与直接上级进行沟通，双方对月度工作业绩 考核结果达成一致，并协商确定下月的工作改进计划，或者根据实际情况对下月 绩效目标做相应的调整； 企管办负责将业务执行层的月度工作

30、业绩考核结果存档、备案。 第四十二条 业务操作层的月度考核流程如下 （流程示意图见附图 3） 每月月底， 被考核者所在部门负责组织、 实施对业务操作层的月度工作业绩考核； 被考核者的直接上级根据相关的绩效数据对被考核者当月的工作业绩指标进行评 分； 被考核者所在部门负责将填好的打分表报送给绩效管理工作小组； 绩效管理工作小组负责统计、计算业务操作层月度工作业绩考核结果； 绩效管理工作小组副组长对考核结果进行核实后，将考核结果报被考核者所在部 门的主管高层审批，之后，将审批过的考核结果反馈给被考核者所在部门； 部门将考核结果反馈给被考核者的直接上级，被考核者的直接上级将考核结果反 馈给被考核者，

31、并就考核结果与被考核者进行沟通； 如被考核者对考核结果有异议，或认为考核过程中存在不公平之处，可向企管办 提出申诉，按申诉流程办理； 被考核者接受最终的考核结果之后，与直接上级进行沟通，双方对月度工作业绩 考核结果达成一致，并协商确定下月的工作改进计划，或者根据实际情况对下月 绩效目标做相应的调整； 企管办负责将业务操作层的月度工作业绩考核结果存档、备案。 第四十三条 业务执行层季度考核流程示意图见附图 4，流程的要点如下： 绩效管理工作小组负责业务执行层季度考核的组织、实施； 考核内容为工作业绩和工作态度； 工作业绩的考核者为直接上级，工作态度的考核者为直接上级、直接下级、 上道 流程责任人

32、和下道流程责任人。 第四十四条 业务操作层季度考核流程示意图见附图 5，流程的要点如下： 被考核者所在部门负责业务操作层季度考核的组织、实施； 考核内容为工作业绩和工作态度； 工作业绩的考核者为直接上级，工作态度的考核者为直接上级、直接下级、 上道 流程责任人和下道流程责任人 （如无直接下级，则考核者为其他三者 ）。 第四十五条 职能执行层季度考核流程示意图见附图6，流程的要点与第四十三条所提的 要点相同。 第四十六条 职能操作层季度考核流程示意图见附图 7，流程的要点与第四十四条所提的 要点相同。 第四十七条 业务执行层年度考核流程示意图见附图 8，流程的要点如下： 绩效管理工作小组负责业务

33、执行层年度考核的组织、实施； 考核内容为工作业绩、工作能力和工作态度； 工作业绩的考核者为直接上级，工作能力的考核者为直接上级、上道流程责任人 和下道流程责任人，工作态度的考核者为直接上级、直接下级、上道流程责任人 和下道流程责任人。 第四十八条 业务操作层年度考核流程示意图见附图 9，流程的要点如下： 被考核者所在部门负责业务操作层年度考核的组织、实施； 考核内容为工作业绩、工作能力和工作态度； 工作业绩的考核者为直接上级，工作能力的考核者为直接上级、上道流程责任人 和下道流程责任人，工作态度的考核者为直接上级、直接下级、上道流程责任人 ）。 和下道流程责任人 （如无直接下级，则考核者为其他

34、三者 第四十九条 职能执行层年度考核流程示意图见附图10，流程的要点与第四十七条所提的 要点相同。 第五十条 职能操作层年度考核流程示意图见附图11，流程的要点与第四十八条所提的要 点相同。 第五章 绩效考核结果应用 第五十一条 绩效考核结果的应用详见国药集团药业股份有限公司绩效考核结果的使用 方案。 第六章 附则 第五十二条 本管理制度的未尽事宜经授权后，由企业管理办公室补充。 第五十三条 本管理制度的最终决定、修改和废除权属股份公司总经理办公会。 第五十四条 本管理制度自发布之日起实施生效。 第五十五条 本管理制度发布实施后，公司原有的关于绩效考核的规定自动废止。 第五十六条 本管理制度的

35、解释说明权属企业管理办公室。 附图1绩效管理总体流程示意图 附图2:业务执行层月度考核流程示意图 绩效管理领导小组 绩效管理工作小组 被考核者 被考核者直接上级 对考核结果进行审批 组织业务执行层的月 度考核 统计、计算业务执行 层的工作业绩考核结 果，报领导小组审批 将考核结果反馈给被 片考核者的直接上级 申诉流程 与直接上级就考核结 果进行沟通 对结果满意否 对被考核者的月度工 作业绩进行评分 将考核结果反馈给被 考核者，并就考核结 果进行沟通 ! 、缶乂炒厶士申占越_i 接受考核结果，与直 7 与被考核者协商确定 4寸必二口 71匸什/|二1 : ! 1 接上级协商确疋丄作 改进计划 *

36、 工作改进计划 是 附图3:业务操作层月度考核流程示意图 附图4:业务执行层季度考核流程示意图 1 绩效管理领导小组i i 组织业务执行层的 i 季度考核 j J 统计、计算业务执 行层工作业绩和工 * 1 作态度考核结果， 对季度、月度考 报领导小组审批 绩效管理工作小组 E E I I E I 被考核者 被考核者直接上级 对被考核者的当月 工作业绩和当季工 作态度进行评分 其他考核者 对被考核者当季工 作态度进行评分 j 将季度、月度考核 J结果反馈给被考核 i 者的直接上级 i i 申诉流程 将考核结果存档 对结果满意否 是 与直接上级就考核 结果进行沟通 将考核结果反馈给 被考核者，并

37、就考 核结果进行沟通 接受考核结果，与 直接上级协商确定 工作改进计划 E i 附图5:业务操作层季度考核流程示意图 与被考核者协商确 定工作改进计划 附图6:职能执行层季度考核流程示意图 绩效管理领导小组 I 1 1 i i 统计、计算职能执 行层工作业绩和工 作态度考核结果， f 对季度考核结果 1 T 报领导小组审批 进行审批 1 1 1 1 将季度考核结果反 1 S 馈给被考核者的直 接上级 1 1 ! i 1 申诉流程 将考核结果存档 被考核者 绩效管理工作小组 :被考核者直接上级 a 对结果满意否 是 与被考核者协商确 定工作改进计划 组织职能执行层的 季度考核 对被考核者当季的

38、工作业绩和工作态 度进行评分 接受考核结果，与 41直接上级协商确定 i工作改进计划 1 将考核结果反馈给 被考核者，并就考 核结果进行沟通 与直接上级就考核U 结果进行沟通Jj 其他考核者 对被考核者当季工 作态度进行评分 附图7:职能操作层季度考核流程示意图 附图8:业务执行层年度考核流程示意图 绩效管理领导小组 绩效管理工作小组 被考核者 被考核者直接上级 其他考核者 对被考核者当季丄 作态度和全年的工 作能力进行评分 对被考核者的当月 工作业绩、当季工 作态度和全年的工 作能力进行评分 对各项考核结果 进行审批 组织业务执行层的 年度考核 统计、计算业务执 行层业绩、能力、 态度考核结

39、果，报 领导小组审批 申诉流程 否 对结果满意否 是 与直接上级就考核 结果进行沟通 将考核结果反馈给 被考核者，并就考 核结果进行沟通 E接受考核结果，与直： 4接上级协商确定绩效 E 目标和工作计划： 与被考核者协商确 定绩效目标和工作 计划 将各项考核结果反 馈给被考核者的直 接上级 将考核结果存档 附图9:业务操作层年度考核流程示意图 附图10:职能执行层年度考核流程示意图 绩效管理领导小组 绩效管理工作小组 被考核者 被考核者直接上级 其他考核者 对当季丄 作态度和全年的工 作能力进行评分 对被的当季 工作业绩、当季工 作态度和全年的工 作能力进行评分 对各项考核结果 进行审批 组织

40、职能执行层的 年度考核 统计、计算职能执 行层业绩、能力、 态度考核结果，报 领导小组审批 申诉流程 否 对结果满意否 是 与直接上级就考核 结果进行沟通 接受考核结果，与直 接上级协商确定绩效 目标和工作计划 将考核结果反馈给 被考核者，并就考 核结果进行沟通 与被考核者协商确 定绩效目标和工作 计划 将各项考核结果反 馈给被考核者的直 接上级 将考核结果存档 附图11:职能操作层年度考核流程示意图 绩效管理工作小组 被考核者所在部门 组织职能操作层的 年度考核 被考核者 被考核者直接上级 其他考核者 统计、计算各项考 核结果，小组副组 长对考核结果进行 核实后，报相关领 导审批. 将填好的

41、打分表报送 :绩效管理工作小组 I将各项考核结果反 馈给被考核者的直 对被考核者的当季 工作业绩、当季工 作态度和全年工作 能力进行评分 对被考核者当季工 作态度和全年工作 能力进行评分 接上级 是 与直接上级就考核 结果进行沟通 否 对结果满意否 申诉流程 将考核结果反馈给 被考核者，并就考 核结果进行沟通 将考核结果存档 接受考核结果，与直 接上级协商确定绩效 目标和工作计划 与被考核者协商确 定绩效目标和工作 计划 附图12:申诉流程示意图 附表1执行层工作能力考核标准 考核指标 考核标准（得分） 优（100-90） 良（89 80） 合格（79 70） 基本合格（69 60） 不合格（

42、60以下） 专业知识技能 知识广博，具备扎实的本 岗位专业知识，熟练掌握 本职工作的技术技巧，经 验丰富。 熟悉多学科知识，具备较 充实的本岗位专业知识， 掌握本职工作的技术技 巧，经验较丰富。 具备本岗位专业知识，对 相关知识有 疋了解，基 本掌握本职工作的技术技 巧。 有一疋冈位专业知识，对 相关知识了解不够。 尚未全面掌握本专业知 识，没有经验。 决策能力 善于发现复杂问题，抓住 本质，深入分析，判断原 因并及时正确决策。 能发现问题，大致分析做 出判断，使工作顺利开展。 有一定观察力，能简单地 分析和判断。 遇到问题，在求助各方的 前提下，能够得出方案， 使工作进行。 遇到问题，不知所

43、措，将 问题旁推，甚至不坚持工 作。 计划能力 工作有计划、有组织，安 排得当，效率高。 工作有计划，有条理。 基本能按计划完成工作。 工作计划性不强，但尚能 完成工作。 工作无头绪，丢三拉四， 效率低下。 沟通协调能力 能够创建和谐的工作环 境，说服别人接受自己观 点，能自如指挥调度下属， 协调好各方面关系。 与人相处融洽，与集体团 结协作，群众基础好，能 够指挥调度下属，协调能 力强。 与人相处较好，遇事能主 动交涉并完成工作，基本 能够指挥调度下属，协调 能力较强。 能与大多数人和谐工作， 有时协调性差，群众基础 尚可，协调能力一般。 与他人难以合作并给工作 造成负面影响，群众基础 差，

44、很难指挥调度下属。 领导能力 善于领导下属积极达成目 标。 灵活调动部门员工顺利达 成目标。 尚能领导部门员工勉强达 成目标。 需要协调或帮助才能带领 员工完成目标。 不受员工信赖，工作意愿 低沉。 附表2:操作层工作能力考核标准 考核指标 考核标准（得分） 考核指标 优（10090） 1良（89 80） 1合格（79 70） 基本合格（69 60） 1不合格（60以下） 专业知识技能 知识广博，具备扎实的本 岗位专业知识，熟练掌握 本职工作的技术技巧，经 验丰富。 熟悉多学科知识，具备较 充实的本岗位专业知识， 掌握本职工作的技术技 巧，经验较丰富。 具备本岗位专业知识，对 相关知识有 疋了

45、解，基 本掌握本职工作的技术技 巧。 有一疋冈位专业知识，对 相关知识了解不够。 尚未全面掌握本专业知 识，没有经验。 分析判断能力 善于发现复杂问题，抓住 本质，深入分析，提出非 常合理的建议。 能发现问题，大致分析做 出判断，提出合理的建议。 有一定观察力，能简单地 分析和判断，提出的建议 基本可行。 遇到问题，求助各方后能 做出简单的分析和判断， 有时能够提出合理的建 议。 遇到问题，不知所措，将 问题旁推，不具备分析和 判断的能力。 执行能力 能够非常顺利地完成上级 交办的各项工作，并且经 常有创新。 能够顺利地完成上级交办 的各项工作，有时能够有 一疋的创新。 能够比较顺利地完成上级

46、 交办的各项工作，但很少 有创新。 能够完成上级交办的各项 工作，但结果不是很圆满。 经常无法完成上级交办的 工作。 沟通协调能力 能够创建和谐的工作环 境，说服别人接受自己观 点，群众威信高，能协调 各方面关系。 与人相处融洽，与集体团 结协作，群众基础好，协 调能力强。 与人相处较好，遇事能主 动交涉并完成工作，基本 能够协调好各方的关系。 能与大多数人和谐工作， 有时协调性差，群众基础 尚可，协调能力一般。 与他人难以合作并给工作 造成负面影响，群众基础 差，很难协调好相关的关 系。 表达能力 具有出色的口头表达能 力，文书表达清晰、简洁， 易于理解，无可挑剔。 具有很强的口头表达能 力

47、，文书表达清晰、准确， 几乎不需要修改、补充。 具有较强的口头表达能 力，文书表达比较清晰， 比较准确地表达主要意 图。 具有一定的口头表达能 力，文书表达不够通顺， 但尚能表达清楚主要意 图。 口头表达能力差，文书表 达不清晰，需做大修改。 附表三：执行层工作态度考核标准 考核标准（得分） 优（100-90） 良（89 80） 合格（79 70） 基本合格（69 60） 不合格（60以下） 大局意识与合 作精神 能够着眼于公司全局利 益，凡事不以本部门及本 人利益为中心，能够主动 协助同事出色的完成工 作。 能够着眼于公司全局利 益，基本能够不以本部门 及本人利益为中心，能够 与同事保持良好

48、的合作关 系，协助完成工作。 基本能够着眼于公司全局 利益，大部分事情不以本 部门及本人利益为中心， 能够与冋事保持一定的合 作关系，协助完成工作。 基本能够着眼于公司全局 利益，主要事情不以本部 门及本人利益为中心，根 据同事的请求能够提供一 般协助。 不考虑公司全局利益，做 事以本部门及本人利益为 中心，不能积极响应同事 的请求或协作任务的完成 质量较差。 责任心 具有咼度责任心，作风严 谨，以公司为家。 认真负责，有主人翁意识。 工作比较负责，认真对待 本职工作。 工作服从安排，基本无失 误，责任心一般。 责任心不强，马虎粗心， 责任推给别人。 积极性与工作 热情 爱岗敬业，积极研究工作

49、 改进方法，经常提出有效 建议，主动承担本职外的 工作；努力提高自己能力， 经常自我培训，挑战较高 目标。 热爱本职工作，主动改进 工作方法，能承担本职外 的工作；能够自学新知识、 新理论并运用于工作中。 能够研究自身的工作，且 有一定效果；能够要求提 高自己，效果尚可。 工作热情一般，推一推、 动一动；偶尔能主动学习， 效果不明显。 工作缺乏热情，不够主动， 对问题熟视无睹，根本没 有自己的见解和建议；业 务水平几年如一日不见提 高且没有研究业务的愿 望。 附表四：操作层工作态度考核标准 考核指标 考核标准（得分） 优（10090） 良（89 80） 合格（79 70） 基本合格（69 60

50、） 不合格（60以下） 纪律性 严格遵守公司的规章制 度，纠正不良行为，成为 员工的模范。 遵守公司的规章制度，听 从指挥并为形成良好工作 秩序而努力。 基本能够遵守公司的规章 制度，无违纪行为。 偶有轻微违纪行为，但能 改正。 有违纪行为且不悔改，经 常不服从命令，不听从指 挥。 合作精神 能够主动协助同事出色的 能够与同事保持良好的合 能够与冋事保持一定的合 根据同事的请求能够提供 不能积极响应同事的请求 完成工作。 作关系，协助完成工作。 作关系，协助完成工作。 一般协助。 或协作任务的完成质量较 差。 积极性 爱岗敬业，积极研究工作 改进方法，经常提出有效 建议，主动承担本职外的 工作

51、。 热爱本职工作，主动改进 工作方法，能承担本职外 的工作。 能够研究自身的工作，且 有一定效果。 工作热情一般，推一推、 动一动。 工作缺乏热情，不够主动， 对问题熟视无睹，根本没 有自己的见解和建议。 责任心 具有咼度责任心，作风严 谨，以公司为家。 认真负责，有主人翁意识。 工作比较负责，认真对待 本职工作。 工作服从安排，基本无失 误，责任心一般。 责任心不强，马虎粗心， 责任推给别人。 自我开发热情 努力提高自己能力，经常 自我培训，挑战较高目标。 能够自学新知识、新理论 并运用于工作中。 能够要求提高自己，效果 尚可。 偶尔能主动学习，效果不 明显。 业务水平几年如一日不见 提高且

52、没有研究业务的愿 望。 药集团药业股份有限公司 绩效考核结果应用方案 20XX年12月 目录 第一章总则 27 1.1 绩效考核结果应用的释义 27 1.2 绩效考核结果应用的作用 27 1.3 方案的适用范围 27 第二章绩效考核结果的应用 27 绩效考核结果运用于奖金分配 2.1.1 业务执行层奖金的发放 2.1.2 职能执行层奖金的发放 2.1.3 业务操作层奖金的发放 2.1.4 职能操作层奖金的发放 绩效考核结果运用于职务调整、 2.2.1 员工职位的晋升 2.2.2 员工职位的下降 2.2.3 员工岗位的转换 2.2.4 员工的聘用 30 2.1 2.2 30 30 30 27 2

53、8 28 29 29 岗位转换及聘用 30 2.3 2.4 2.5 第三章附则 31 绩效考核结果运用于培训教育 2.3.1 工作态度的培训 31 2.3.2 工作能力的培训 31 绩效考核结果运用于个人发展 绩效考核结果运用于员工评优 30 31 31 第一章总则 1.1绩效考核结果应用的释义 第五十七条绩效考核结果应用的释义 绩效考核结果的应用是指依据对被考核者的考核结果，实施相应的人力资源管理措施, 将绩效考核与其它人力资源管理制度联系起来，成为员工激励的有效手段。 国药股份绩效考核结果将主要运用于以下几个方面: 作为岗位工资调整和奖金分配的直接依据，与薪酬制度接轨; 作为职位等级晋升（

54、降）和岗位转换的依据; 作为制定教育培训计划的主要依据; 记入员工发展档案，为制定职业生涯发展规划提供依据。 1.2绩效考核结果应用的作用 第五十八条绩效考核结果应用的作用 绩效管理不是为了管理而管理，而是为了不断提高组织和员工的绩效水平。要想达到这 通过它们来起到 个目的，就必须将绩效考核同其它相关人力资源管理活动有效的联系起来, 对员工的激励作用，提高员工的工作能力和工作积极性，最终实现组织和员工绩效水平的不 断提高。所以，绩效考核结果能否得到合理的运用将在很大程度上影响着公司绩效管理目的 的实现，是绩效管理体系中非常重要的过程之一。 1.3方案的适用范围 第五十九条方案的适用范围 本方案

55、适用于国药药业股份有限公司在册的、公司高层 （董事长、总经理、副总经理、 财务总监）以下的各级员工，包括聘用、临时、备案的所有员工。 第二章绩效考核结果的应用 2.1绩效考核结果运用于奖金分配 第六十条奖金发放的依据及程序 为充分体现绩效考核的激励作用，绩效考核结果将直接与奖金发放相结合。奖金的发放 依据是各考核期的绩效考核结果。 业务部门员工业绩考核指标分解到月，按月考核，当月核发；职能部门员工业绩考核指 标分解到季度，每月预发当月业绩奖金基数全额，季度核发。 全体员工工作能力和工作态度的考核奖金按月预发，年终核发时乘以系数1.25，体现 对员工的激励。全体员工工作态度的考核奖金按月预发，季

56、度核发，核发时乘以系数 1.25;全体员工工作能力的考核奖金按月预发，年终核发，核发时乘以系数 1.25。 注：对工作态度和工作能力核发时乘以系数 说明，考核得分为 90以上的代表优秀、8089的代表良好、7079的代表中等，60 69 代表基本合格。因此在员工得80分时，就将得到工作态度和工作能力奖金基数的全额， 如果某员工考核得分在 80分以上，就说明该员工的工作表现良好或优秀，公司就应该 给予一定的额外奖励，在这种情况下， 1.25的解释：在绩效考核管理制度中已经 “当月工作业绩考核分数十 100 X 1.25 ” （相当 于“当月工作业绩考核分数十 80”）大于1,意味着这名考核得分大

57、于 80的员工将会得 到多于奖金基数的奖金金额，体现了“奖励先进，惩罚后进”的管理理念。 2.1.1业务执行层奖金的发放 第六十一条业务执行层奖金的发放 业务执行层月度奖金=当月工作业绩考核分数十100 X本岗位月度奖金基数X 70%+工作能力、态度考核的预发奖金（本岗位月度奖金基数X 20%） +工作态度的预发 奖金（本岗位月度奖金基数X10%） 业务执行层季度奖金=当月工作业绩考核分数十100 X本岗位月度奖金基数X 70%+工作能力预发奖金（本岗位月度奖金基数X20%） +当季工作态度考核分数十 100 X 1.25 X 10% X本岗位季度奖金基数本季已预发的工作态度考核奖金 业务执行

58、层年终奖金=（当月工作业绩考核分数十100 X本岗位月度奖金基数X 70%）+（当季工作态度考核分数十100 X 1.25 X 10% X本季度奖金基数本季已预发的工 作态度考核奖金）+ （当年工作能力考核分数十100X 1.25X 20%+当年工作态度考核分数 十100X 1.25 X 10%） X本岗位年度奖金基数-本年已预发的工作能力考核奖金） 注：若年终奖金经计算为负数，则从月度奖金中扣除，扣完为止。 月度奖金基数=年度奖金基数十12=（年薪一岗位工资部分）十12 2.1.2职能执行层奖金的发放 第六十二条职能执行层奖金的发放 职能执行层月度奖金=本岗位月度奖金基数 职能执行层季度奖金

59、=当季工作业绩考核分数十100 X本岗位季度奖金基数X 50%+工作能力、态度考核的预发奖金（本岗位季度奖金基数X 50%）本考核期已发 的奖金+工作能力预发奖金（本岗位季度奖金基数X30%）+当季工作态度考核分数十 100 X 1.25X 20% X本岗位季度奖金基数本考核期已发的奖金 职能执行层年终奖金=（当季工作业绩考核分数十100 X本岗位季度奖金基数X 50%）+（当季工作态度考核分数十 100X 1.25X 20% X本岗位季度奖金基数 ）一本考核期已 发的工作业绩和工作态度奖金 +（当年工作能力考核分数十 100X 1.25 X 30%+当年工作态 度考核分数十100X 1.25

60、X 20%） X本岗位年度奖金基数本年已预发的工作能力、态度 考核奖金X本岗位年度奖金基数-本年已预发的工作能力考核奖金） 注：若年终奖金经计算为负数，则从月度奖金中扣除，扣完为止。 月度奖金基数=年度奖金基数十12=（年薪一岗位工资部分）十12 2.1.3业务操作层奖金的发放 第六十三条业务操作层奖金的发放 业务操作层月度奖金=当月工作业绩考核分数十100 X本岗位月度奖金基数X 20%） +工作态度的预发 70%+工作能力、态度考核的预发奖金（本岗位月度奖金基数X 奖金（本岗位月度奖金基数X10%） 业务操作层季度奖金=当月工作业绩考核分数十100 X本岗位月度奖金基数X 70%+工作能力