第7章人力资源招录

1、公共部门人力资源管理（第三版）27.1人力资源招录的含义与价值人力资源招录的含义与价值7.2人力资源招募人力资源招募7.3人力资源甄选技术人力资源甄选技术第7章 人力资源招录招聘相关知识招聘相关知识 招聘招聘是指在企业总体发展战略规划指导下，是指在企业总体发展战略规划指导下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的计划。填补这些职位空缺的计划。 招聘包括招募、甄选与录用三部分：招聘包括招募、甄选与录用三部分：招募招募是是指企业采取多种措施吸引候选人来申报企业空指企业采取多种措施吸引候选人来申报企业空缺职位的过程；缺职位的过程；甄选甄选是

2、指企业采用特定的方法是指企业采用特定的方法对候选人进行评价，以挑选最合适人选的过程对候选人进行评价，以挑选最合适人选的过程；录用录用是指企业做出决策，确定入选人员，并是指企业做出决策，确定入选人员，并进行初始安置、试用、正式录用的过程。进行初始安置、试用、正式录用的过程。良好招聘活动的6R目标 良好招聘活动的良好招聘活动的6R6R目标：目标：（1 1）恰当的时间（）恰当的时间（right timeright time）（2 2）恰当的范围（）恰当的范围（right arearight area）（3 3）恰当的来源（）恰当的来源（right sourceright source）（4 4）恰当

3、的信息（）恰当的信息（right informationright information）（5 5）恰当的成本（）恰当的成本（right costright cost）（6 6）恰当的人选（）恰当的人选（right peopleright people）5 公共部门人力资源招录是组织为了实现其愿景、战略和公共部门人力资源招录是组织为了实现其愿景、战略和目标，以人力资源规划和工作分析、工作评价、人员分目标，以人力资源规划和工作分析、工作评价、人员分类为前提，通过招募、甄选、录用等一系列活动，获取类为前提，通过招募、甄选、录用等一系列活动，获取合适的人选补充组织内的空缺职位或储备人才。合适的人选

4、补充组织内的空缺职位或储备人才。 需要说明的是，对公务员和事业单位工作人员的招录，需要说明的是，对公务员和事业单位工作人员的招录，我国相关法律法规分别称之为我国相关法律法规分别称之为“录用录用”和和“招聘招聘”，但，但实际上都涵盖了这里所说的实际上都涵盖了这里所说的“招录招录”的所有活动。的所有活动。7.1.1 人力资源招录的含义7.1 人力资源招录的含义与价值7.1 人力资源招录的含义与价值6 公共部门人力资源的招录有两个前提：公共部门人力资源的招录有两个前提： 一是人力资源规划；二是工作分析和工作评价。一是人力资源规划；二是工作分析和工作评价。 公共部门人力资源招录的原则主要包括双向选择，

5、平等公共部门人力资源招录的原则主要包括双向选择，平等竞争，效率优先，遵守法律，因事择人，重能力、重动竞争，效率优先，遵守法律，因事择人，重能力、重动机，用人所长，任人唯贤与能力阈限等。机，用人所长，任人唯贤与能力阈限等。7.1.2 人力资源招录的前提与原则7.1 人力资源招录的含义与价值7 有效的人力资源招录在公共部门人力资源管理中具有有效的人力资源招录在公共部门人力资源管理中具有重要的意义：重要的意义：（1）为组织不断充实新生力量，实现组织内部人力资源的）为组织不断充实新生力量，实现组织内部人力资源的合理配置，进而为组织发展提供人力资源保障；合理配置，进而为组织发展提供人力资源保障；（2）为

6、组织获得一些高素质的人员；）为组织获得一些高素质的人员；（3）增加人员稳定性，提高人员保持率，减少人员流失；）增加人员稳定性，提高人员保持率，减少人员流失；（4）降低员工初任培训开发的费用；）降低员工初任培训开发的费用；（5）提高公共部门的效率；）提高公共部门的效率；（6）是组织对外宣传的一条有效途径。）是组织对外宣传的一条有效途径。7.1.3 人力资源招录的价值与复杂性公共部门人力资源管理 （第三版）公共管理系列教材7.1 人力资源招录的含义与价值8 公共部门的人力资源招录实非易事，而是一项复杂的工作，其复杂性主要源于以下几个因素：（1）环境因素。（2）人口因素。（3）法律法规与政策因素。（

7、4）人为因素。7.1.3 人力资源招录的价值与复杂性公共部门人力资源管理 （第三版）公共管理系列教材7.1 人力资源招录的含义与价值9 公共部门人力资源招录的一般程序大致包括制定招录计划、招募、甄选、录用及评估等基本步骤。其中制定招录计划主要包括：根据人力资源的需求预测分析，确定招录人员的类型及数量；根据人力资源的供给预测分析，确定招录人员的标准、招募对象、范围和策略；制定招录工作的经费预算；落实招录工作组织，即确定招录工作人员的构成和职责分配，并对工作人员进行必要的培训，安排工作日程等。公务员录用规定（试行）公开选拔党政领导干部工作暂行规定事业单位公开招聘人员暂行规定事业单位人事管理条例（征

8、求意见稿）7.1.4 人力资源招录的程序公共部门人力资源管理 （第三版）公共管理系列教材7.2 人力资源招募101.布告法布告法 这是在确定了空缺职位及其要求条件等情况后，将有关信息以布告的形式，公布在组织内部的墙报、布告栏、报刊、广播台、网站、电子信箱等媒介上，尽可能使全体员工都能获知信息。2.推荐法推荐法 这是指由本组织员工根据组织的需要推荐其熟悉的候选人，供用人部门和人力资源管理部门甄选的方法。3.档案法档案法 人力资源管理部门大都有员工档案，从中可以了解员工在教育、培训、经历、技能、绩效等方面的信息，寻找合适的候选人。7.2.1 内部招募的主要方法公共部门人力资源管理 （第三版）公共管

9、理系列教材7.2 人力资源招募117.2.2 外部招募的主要方法1.广告2.校园招募3.网络招募4.职业中介机构 此外，还可以利用政府部门或者人力资源服务机构组织的招聘会或见面会、熟人推荐、职业协会、社区机构等进行招募。公共部门人力资源管理 （第三版）公共管理系列教材7.3 人力资源甄选技术14甄选的含义和原则 员工甄选员工甄选是指运用一定的工具和手段对已经招募到的求职是指运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平，预测的未来工作绩效，从而最终挑选出企业做必须的、，预测的未来工作绩效，从而最终挑选出

10、企业做必须的、恰当的职位空缺填补者。恰当的职位空缺填补者。 员工甄选的原则：员工甄选的原则： 1.因事择人，知事识人因事择人，知事识人 2.任人唯贤，知人善用任人唯贤，知人善用 3.公平竞争，择优录用公平竞争，择优录用 4.严爱相济，指导帮助严爱相济，指导帮助公共部门人力资源管理 （第三版）公共管理系列教材7.3 人力资源甄选技术157.3.1 资格审查 资格审查是对求职者是否符合职位基本要求的一种审查。其中求职申请表求职申请表或个人简历个人简历是重要的筛选工具。 有的学者提出了一种新的求职申请表求职申请表加权申请表加权申请表。这是根据申请表中的各项信息与特定工作的相关程度赋予其不同的权重，该

11、权重可以作为以后完成工作的可靠预测。公共部门人力资源管理 （第三版）公共管理系列教材7.3 人力资源甄选技术167.3.2 笔试1.笔试的含义及其主要类型笔试的含义及其主要类型 笔试是让应试者在规定的时间和地点，按照试卷的要求，解答事先拟好的试题，然后通过对其卷面的评分评判其掌握知识的程度与综合分析能力、文字表达能力和逻辑思维能力的一种甄选技术。（1）客观式考试。（2）论述式考试。（3）论文式考试。公共部门人力资源管理 （第三版）公共管理系列教材7.3 人力资源甄选技术177.3.2 笔试2.笔试的步骤笔试的步骤 笔试的步骤包括试卷的设计、报名与资格审查、考场的设置与管理、教师监考、试卷的评阅

12、等。3.笔试的优缺点笔试的优缺点笔试的优点主要是：（1）公平。 （2）费用较低。（3）迅速。 （4）简便。公共部门人力资源管理 （第三版）公共管理系列教材7.3 人力资源甄选技术187.3.2 笔试3.笔试的优缺点笔试的优缺点 笔试也同时具有如下缺点： （1）试题可能不科学。 （2）过分强调记忆能力。 （3）阅卷不统一。 （4）缺乏可比性。公共部门人力资源管理 （第三版）公共管理系列教材7.3 人力资源甄选技术197.3.3 心理测验 1.心理测验的含义及其分类心理测验的含义及其分类 阿纳斯塔西（A.Anastasi）曾对心理测验做了如下言简意赅的描述：“心理测验实质上是对行为样组的客观的和标

13、准化的测验。”也就是依据确定的原则，通过观察人的少数有代表性的行为，对贯穿在人的行为活动中的心理特征，进行推论和数量化分析的一种科学手段和系统程序。公共部门人力资源管理 （第三版）公共管理系列教材7.3 人力资源甄选技术207.3.3 心理测验 1.心理测验的含义及其分类心理测验的含义及其分类 （1）根据测验的具体内容，可分为认知测验与人格测验。（2）根据测验的目的，可分为描述性、预测性、诊断咨询性、挑选性、配置性、计划性、研究性等形式。（3）根据测验的材料特点，可分为文字性测验与非文字性测验。（4）根据测验的质量要求，可分为标准化与非标准化心理测验。（5）根据测验的实施对象，可分为个别心理测

14、验与团体心理测验。（6）根据测验中是否有时间限制，可分为速度测验、难度测验、最佳行为测验、典型行为测验等。公共部门人力资源管理 （第三版）公共管理系列教材7.3 人力资源甄选技术217.3.3 心理测验2.智力测验智力测验所谓智力测验就是对智力的科学测评，即一般能力测验。智力测验可以用来甄选各种职位的任职者。智力（或称为智能）是指在人的认识过程方面所表现出来的能力，是认识活动的综合能力。尽管智力测验被广泛应用，但它仍有一定的局限性。公共部门人力资源管理 （第三版）公共管理系列教材7.3 人力资源甄选技术227.3.3 心理测验3.能力倾向测验能力倾向测验沃伦（Warren）认为，所谓能力倾向，

15、是指构成某种知识、技能和一定行为模式的各种个人特质的状态和组合。舒伯（Donald Supper）认为，能力倾向是一些对于不同职业中的成功，在不同程度上有所贡献的心理因素。能力倾向测验是由智力测验发展而来的，但能力倾向测验是根据测验结果，来预测今后在学业上或职业上取得成绩的可能性。（1）一般能力倾向测验。 （2）特殊职业能力测验。 （3）心理运动机能能力测验。公共部门人力资源管理 （第三版）公共管理系列教材7.3 人力资源甄选技术237.3.3 心理测验4.人格测验人格测验人格（personality）概念源于拉丁语persona，当时是指演员在舞台上戴的面具，后来心理学借用这个术语，用来说明

16、每个人在人生舞台上各自扮演的角色及其不同于他人的精神面貌，但至今还没有一个公认的定义。为方便起见，我们把认知测验以外的所有心理测验都称为人格测验。（1）自陈式问卷调查法。（2）投射技术测验法。公共部门人力资源管理 （第三版）公共管理系列教材7.3 人力资源甄选技术247.3.3 心理测验5.心理测验的优缺点心理测验的优缺点心理测验具有如下优点：一是迅速；二是比较科学；三是比较公平；四是可以比较。心理测验同时也具有如下缺点：一方面是可能被滥用，另一方面是可能被曲解。需要特别说明的是，心理测验在我国的使用已经越来越普及，但是，不论祖国大陆，还是香港地区和台湾地区，主要的著名的心理测验量表几乎都是从

17、西方引进、修订的，而大陆尤甚。公共部门人力资源管理 （第三版）公共管理系列教材7.3 人力资源甄选技术257.3.4 面试1.面试的含义及其种类面试的含义及其种类 面试是精心设计的，通过面试考官与应试者双方面对面地观察和交流，科学测评应试者的基本素质、工作动机、发展潜力和实际技能，以及与报考职位匹配性的一种甄选技术。与其他技术相比，面试能充分反映应试者的素质和能力，故被广泛应用。公共部门人力资源管理 （第三版）公共管理系列教材7.3 人力资源甄选技术267.3.4 面试1.面试的含义及其种类面试的含义及其种类（1）根据参与面试过程的人员，可将其分为个别面试、小组面试和集体面试。（2）根据面试的

18、组织形式，可将其分为结构型面试、非结构型面试和压力面试。（3）BD面试与能力面试。BD面试，即行为描述面试（behavior description interview），是基于行为的连贯性原理发展起来的。（4）根据面试强调的重点可把面试分为条件面试（SI）、模式化行为描述面试（PBDI）和多模型面试（MMI）。公共部门人力资源管理 （第三版）公共管理系列教材7.3 人力资源甄选技术277.3.4 面试2.面试的程序面试的程序 国家公务员录用面试暂行办法第15条规定，面试按照以下程序进行：（1）制定面试实施方案。（2）编制面试试题及相关测评材料。（3）成立面试考官小组。 （4）培训面试考官。（

19、5）实施面试。 （6）公布面试结果。公共部门人力资源管理 （第三版）公共管理系列教材7.3 人力资源甄选技术287.3.4 面试3.面试试题的编制面试试题的编制国家公务员录用面试暂行办法第12条规定国家公务员录用面试暂行办法第13条规定 结构化面试题目的类型主要分为背景型、智能型、情景型、行为型、意愿型、作业型、知识型、经验型、压力型。公共部门人力资源管理 （第三版）公共管理系列教材7.3 人力资源甄选技术297.3.4 面试4.面试的优缺点面试的优缺点面试的优点主要是：（1）直观性强。（2）双向直接互动。（3）有效性高。（4）结构性与随机性相结合。（5）全面。但面试同时也具有时间长、费用高，受考官主观影响大，不易数量化等缺点。5.面试中常见的偏差面试中常见的偏差公共部门人力资源管理 （第三版）公共管理系列教材7.3 人力资源甄选技术307.3.4 面试6.有效面试的设计有效面试的设计（1）科学确定测评要素。（2）设计面试计划。（3）任命并培训考官。（4）开发面试提问。（5）考官要注意倾听与观察。