2016年1月自学考试工作分析理论与应用复习重点

1、工作分析理论与应用考试复习重点 第一章 P1第一段【工作分析是的基本依据】 工作 工作分析：是指将企业中所有的工作，按其性质（难易程度责任大小资格条件等）进行分析比较，制定出 说明书等人事管理文件，并根据一定的标准和程序进行归类，以作为招聘 考核 培训 晋升 确定报酬的基本依据 P1任务：任务是实现某一特定目的所从事的具体活动。 职责：职责是指 由一名员工承担的各项任务组成 的工作活动。 岗位：岗位是在一定的时间内，企业中由特定人员说承担的 一项或多项职责的集合 工作：工作是一组主要职责 相近的岗位的集合 职业（位）：职业是指人们在社会中所从事的 作为主要生活来源的工作 。 P2工作分析原则（

2、4点） 1. 系统原则 2. 能级原则 （能级代表岗位在企业中的价值，岗位功能越大，能级越高，价值越高） 3. 标准化原则 4. 最优化原则 P2工作分析的内容（6点） 1. 工作职责分析（是工作分析中非常重要的内容，是确定任职资格的依据，绩效评估的对象） 2. 工作流程分析 3. 工作权限分析 4. 工作关系分析 5. 工作环境条件分析 6. 任职资格条件分析 P4工作分析的项目（15点） 1、工作岗位名称 2、工作岗位数量 3、工作部门 4、工作任务 5、工作职责 6、知识 7、技能 8、经验 9、教育 10、所使用的工具，设备 11、与其他工作关系 12、体能要求 13、工作环境 14、

3、 工作人员特性（特殊能力） 15、工作时间 1. 使人力资源规划更为准确 2. 使工作职责更为明确 3. 使工作设计更加合理 P5工作分析是企业人力资源管理的 基础地位主要表现在哪几个方面（7个方面）对人力资源管理的贡献 （工作分析可以准确提供企业中各种工作人员的数量，质量情况，提高规划的准确性 3. 使人员招聘更为顺畅 5. 使薪酬体系更为公平 6. 使绩效考核更为可观 7. 使员工培训更为有效 P6工作分析在人力资源管理中的应用（ 10条）教材整体书讲的都是它 1、工作分析与定编定员管理 2、工作分析与任职资格确定 3、工作分析与职业生涯发展规划 4、工作分析与人力资源规划 5、工作分析与

4、招聘选拔 6、工作分析与员工培训管理 7、工作分析与薪酬管理 8、工作分析与绩效考核 9、工作分析与员工晋升，调动 10、工作分析与劳动安全 P9工作分析的起源：古希腊 思想家苏格拉底 工作分析的早期发展：19世纪末20世纪初美国工程师泰勒 1. 工作分析的思想早在古希腊时期就已经产生。 2.1747年，狄德罗在编撰一本百科全书的过程中做了大量的调查研究.了解各种工作的程序，有人认为这其实是 次工作分析过程。 3. 系统的工作系统分析最早出现在19世纪末至20世纪初。 第二章 P16传统工作分析方法（8点） 1、面谈法 2、问卷法 3、关键事件法 4、观察法 5. 工作日志法 6. 主管人员分

5、析法 7. 资料分析法 8. 能力要求法 4. 研究会成员摩里斯威斯利于1922年提出了一套有关工作能力的指标体系。 与任职者面对面的交谈，获得工作信息；个别面谈集体员谈 主管领导面谈 让员工书面形式回答有关工作岗位的问题，获得工作信息； 详细记录关键事件，分析岗位特征 工作分析人员直接到现场，针对特定对象工作活动进行观察；直接观察，阶段观察，工作表演 写实法，任职者按时间顺序详细记录工作内容与过程，然后归纳和总结 由主管人员记录所属员工的工作任务和责任 对现有资料记录的分析 P16面谈法应注意的问题 1、尊重被询问者，态度诚恳、热情、注意讲话方式 2、与主管领导密切配合，找最了解工作内容的员

6、工 3、面谈环境适合 4、说明面谈的目的和意义，消除误会 5、问题全面，分清主次，列提纲 6、把握提问技巧 7、结束后请任职者和主管核对 P19在设计问卷时，应注意的几点（6点） 1. 要根据工作分析的目的确定需要获得的岗位信息，将要收集的信息转换为问卷中的具体问题。 2. 问题应有针对性，语言应清晰简洁 易懂，必要时可附加说明 3. 问卷的具体项目可根据需要进行调整，内容可简可繁。 4. 易于回答的问题放在前面，而难以回答的开放式问题放在后面。 5. 问题的排序要有一定的逻辑次序，如按时间先后.按从外部到内部.按从上级到下级等顺序排列。 6. 米用不同形式提冋，有助于引起回答者的兴趣。 P2

7、6观察法的种类（3点） 1. 直接观察法 3.阶段观察法 3.工作表演法 P30工作分析系统一般分为两大类：工作导向型 工作分析系统和 人员导向型 工作分析系统。 工作导向型工作分析：系统侧重于分析提供产品和服务所需要的任务和行为 1、职能工作分析法 2、 任务清单分析系统（目标分解法） 3、管理人员职务描述问卷 4、海氏计划 5、工作信息模型 6、职业分析清单法 P31职能工作分析法：美国劳工部所属的美国培训与就业服务机构开发的，用于描述工作中的人.数据资料及物品 等的特性，并在此基础上编写工作描述工作说明书和工作规范的一种方法。 P32职能工作分析框架： 1、完成什么与该做什么 2、工作者

8、的职能 3、 完整意义上的工作者（必须具备三种技能：通用技能，特殊技能，适应性技能） 4、工作系统 P40海氏计划的核心是关于岗位的性质和范围的信息，这些信息包括哪几方面（5点） 1. 该职务对于组织的适合程度（包括重要的组织关系和外界关系） 2. 关于辅助机构的一般组成。这包括为任职者岗位服务的各种辅助机构的每一主要功能的简略描述，如规模.类 型及其存在理由。 3. 工作所需的技术性知识.管理性知识和人际关系知识的一般性质。 4. 解决问题所需了解的特性，包括这项工作必须解决的主要问题，这些问题之间的差异。 5. 在解决问题和进行工作时，所受的控制以及拥有的自由度。 P41职业分模拟题清单技

9、术将以工作为中心的要素和以人为中心的要素结合在一起，其中还包含工作目标，并分为哪 几种类型（5点） 1. 接受的信息2.心理活动3.工作行为4.工作目标5.工作背景 P42人员导向型的工作分析：系统强调成功完成工作任务和行为所需的个体工作者的知识.经验.技能.能力.天赋和 性格特征 1、工作要素法 2、临界特质分析系统 3、工作分析问卷 4、体能分析法 5、工作要素清单法 P42工作要素法所涉及的工作要素包括哪几类（5点） 1. 知识。包括专业知识的掌握程度外语水平 知识面等。 2. 技能。只要指计算机运用技能驾驶技术 机器操作技术等。 3. 能力。主要指口头表达能力判断能力 管理能力等。 4

10、. 工作习惯。主要包括对工作的热爱程度承担超负荷工作的意愿工作时间规律性等 5. 个性特点。主要包括自信主动性 独立性 外向 内向等。 P49工作要素清单法，对每一种要素的评价可分为哪几级（3点） 1.在工作中是否不存在。 2. 在工作中是否存在但并不重要。 3. 在工作中是否存在而且重要。 第三章 P50工作分析的实施过程：工作分析前的准备，工作信息的收集，工作信息的分析以及工作分析结果形成 P51工作分析的目的： 1、正确认识工作 2、编制或修改工作说明书 3、对工作进行再设计 4、明确岗位的资格要求，制定招聘标准 5、制定培训计划，提高培训的针对性和效果 6、明确工作任务，权力，职责的关

11、系，减少相互推诿现象 7、进行工作评价，平衡薪酬，实现公平，公正 8、对工作绩效进行评价，提高客观性和公正性 P52工作分析系统的选择应考虑哪几种要素（5点） 1.工作的结构性 （工作高度结构选工作导向型，结构低选人员导向型） 2.产业的类型 （传统产业选工作导向型，知识型产业选人员导向型） 3.工作结果和过程特征 （工作结果大量且一致时选工作导向型，工作结作多样化选人员导向型 4.企业价值观 （假设为经济人选工作导向型，假设为自我现实人选人员导向型） 5.研究对象 （销售人员，技术人员，税务人员，会计人员选人员导向型） P58工作分析所需信息的主要类型有哪几种（4点） 1. 工作活动 2.

12、机器设备 3. 工作条件 4. 对任职者的要求 P60工作信息的收集者有哪几种类型（3点） 1、工作分析专家. 2、工作任职者 3、工作任职者的上级管理 P62工作分析信息来源主要有哪几种（4点） 1. 书面资料 2. 任职者的报告 3. 同事的报告 4. 直接的观察 P64工作信息的收集方法下面第一段第2句，第二段第1句，第三段第1句，第四段第1句 有以考察工作为中心的方法，也有以考察任职者特征为中心的方法。 在选择收集工作信息的方法时，首先要考虑工作分析所要达到的目的。其次，选择收集工作信息的方法时，要考虑 所分析岗位的不同特点，另外，选择工作收集方法时，还应考虑实际条件的限制。 P65常

13、用的工作信息收集方法: 1、面谈法 2、问卷法 3、观察法 4、工作日志法 P65面谈法的优缺点（第二段） 任何一种收集方法都不是完美的，它总是优点和缺点共存的。面谈法的优点是：可搜集到较多的信息，对工作方面的 信息可以了解的更为深入，尤其可以对工作者进行心理特征的分析，如工作态度工作动机等；可以简单而迅速地收 集工作信息，应用面广；能够及时进行控制和引导；可以得到拘役准确直观性强的信息；能够有机会使受访者更了 解工作分析的目的和必要性。面谈法的缺点是：受访者会将个人利益与面谈联系起来，尤其是对任职者本人的面谈， 他们往往容易夸大工作的难度与重要性；工作的时间成本较高；如果工作分析人员没有专门

14、的面谈沟通技巧，就会导 致工作信息的不完全甚至失真，比如任职者可能会将工作描述的比实际情况更复杂更重要，而面谈者却没有能力对 此信息进行判别。 第四章 P73工作描述的含义：用书面形式对组织中各类岗位的工作性质工作任务工作职责与工作环境等所做的统一要求 P73-74工作描述的应用： 1、 招聘（为应聘者提供工作介绍，从而确定自已是否感兴趣；招聘人员可以根据工作描述来确定测试内容） 2、 培训与员工发展（工作描述能够列出工作所需的知识，技能，能力等，与实际绩效做对比，确定差距） 3、人力资源规划 4、 绩效评估（工作描述在绩效评估中最直接的应用是绩效标准的确认） 5、工作评价与薪酬管理 6、职业

15、生涯设计 7、工作设计 8、员工安全 9、组织结构设计 10、明确责任权限及工作关系 11、新员工培训 12、协调劳动关系 P75工作描述的基本内容（7方面）【简答】 工作描述的基本内容包括工作识别，工作编号，工作概要，工作关系，工作职责，工作条件与工作环境。 1、工作识别，又称工作标识或工作认定，其作用是将该工作与组织中其他工作区分开 （1）工作名称 代表员工地位，反应主要职责，指明其在组织中的位置 （2） 工作地点 工作部门直接上级岗位工作等级工资水平所辖人数定员人数工作地点工作时间 2、工作编号，又称岗位编号或工作代码，目的在于快速查找，每个工种都有一个代码，表示工作的重要特征。 3、工

16、作概要，是用简练的语言文字阐述工作的总体性质、中心任务和要达到的工作目标。 4、工作关系描述，又称工作联系。是指任职者与组织内外关系。显示了权力关系和晋升路线 （1）所属工作部门， （2）直接上级岗位， （3）直接下级岗位， （4）与该岗位发生联系的岗位， （5）此工作可晋升平调的岗位。 5、工作职责，包括工作的职能与责任，是工作描述的主体， （1 ）工作活动的内容（按重要程度排序逐项列出，前注明工作时间百分比） （2） 工作权限（包括决策权限，对他人监督权限，经费权限） （3） 工作结果（绩效标准 （4）与上级和下级的权责关系 （5）对公司的经营责任 （6）所使用的机器设备 6、工作条件与工

17、作环境， 包括：物理环境和心理环境，一般是指工作的物理环境 （1 ）工作场所 （2）工作危险性 （3）职业病 （4 ）工作时间 （5）工作平衡度 （6）工作环境的舒适程度 P82工作规范的含义：指任职者要用胜任工作必须具备的资格与条件 说明了一项工作对任职者教育，经验，知识，技能，体能和个性特征的最低要求 工作规范是工作说明书的重要组成部分 P82工作描述与工作规范的区别 （1）工作描述是以“工作为中心”对岗位进行说明，为工作评价、工作分类提供依据 工作规范是解释什么样的人才能胜任本岗位的工作，为招聘，考核，选拔，任用提供依据 （2）工作描述内容广泛 工作规范只针对人员任职资格 P83工作规范

18、的内容 （ 般人员） （1） 身体素质 身高 体形 力量 耐力 健康 （2） 心量素质 视觉 听觉 知觉 （3） 知识经验 文化 专业知识 技能 经验 （4） 职业品德 职业品格 P83工作规范的内容（管理岗位） （1 ）职责要求 （2） 知识要求: 最低学历 专业知识政策法规 管理知识 外语水平 相关知识 （3） 能力要求: 判断力 理解力组织力决策力 开拓力 语言力 业务实际力 （4） 经历要求: 工作年限 从低到高的岗位经历 .工作应用实例.工作 P88工作说明书的含义：对企业各类工作岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容与方法 条件与工作环境以及人员资格条件等所做的统一要求。 工作

19、说明书在人力资源管理中有着重要的作用，它是人力资源管理活动的基本依据。 P89工作说明书的内容 1、 工作标识（名称 所属部门 岗位级别 文件编号 岗位的直接上下级） 2、 工作概要（对工作职责和工作性质的简单描述 ） 3、工作职责与任务 （1）以动词开头 （2 ）根据重要性排序，也可以根据工作流程排序 （3）注明工作活动的时间百分比，和重要性 （4 ）注明工作应完成的时间 （5）对岗位工作的种类，复杂程度，技能要求程度等进行表述 4、 工作联系（各种工作关系及频繁程度） 5、 工作的绩效标准（对每一项职责，任务形成具体的业绩标准） 6、工作环境条件 7、工作规范 P92工作规范包括哪方面的内

20、容（6点） 1. 知识背景，包括教育程度知识结构专业类型等。 2. 与工作相关的工作技能，能力要求。 3. 所需上岗资格与培训。 4. 所需工作经验。 5. 所需使用的工作.设备.仪器和辅助设备。 6. 对任职者的特殊要求。 P92工作说明书编写中存在的问题： 1、对工作说明书的内容结构认识不清 2、对工作职责界定不清 3、编写存在随意性和盲目性 4、内容零乱不成体系 P93编写工作说明书，应注意哪几个方面（5点）【简答】 1. 高层的支持和认可。取得领导对工作分析和工作说明书编写的理解和支持。 2. 员工的参与和配合。 3. 逐步分层实施。开展工作分析与调查，界定部门职责，分解部门职责，分解

21、部门工作任务。 4. 使用规范用语。规范工作说明书的描述方式和用语关系到工作说明书的质量，因此这一工作不容小视。 5. 建立动态管理机制。可持续的更新 P95编制工作说明书的一般准则（8点）【简答】 1. 确定工作说明书的内容。内容要依据工作分析的目的加以调整，可简可繁 2. 选择工作说明书的格式。采用叙述形式，也可采用 表格形式。 3. 界定岗位。必须指明工作范围和性质。 4. 使用专业词汇。选用最专业的词汇来表示，如分析，搜集，分解，监督等。 5. 使用规范文字。应使用规范文字填写，字迹要清晰，地方不够可续页。 6. 使用正确的表达方式。简明直接的语言，每句开头用动词，不必要的词语应省略，

22、 7. 使用统一的格式。最好统一格式，注意整体的协调，做到美观大方。 8. 多层次多角度审核把关。需要企业最高层领导.人力资源管理部门.典型岗位代表.部门经理及主管.员工代表. 外聘工作分析专家协同工作，共同审核把关。 第五章 P109岗位设置的原则（5点，大标题） 1. 最低范围数量原则 2. 有效配合原则 3. 关系协调原则 4. 有效管理宽度原则 5. 经济化.科学化.合理化和系统化原则 P110定编定员的含义：在企业发展战略的指导下，进行企业结构的设计，对职能分解，根据 需要设置岗位，并执行岗位的具体工作人员 P111定编定员的原则（4点） 1. 工作效率原则 2. 科学性原则 3.

23、合理性原则 4. 岗位、人员比例关系协调原则 P113定编定员的方法（5点） 1. 按工作效率 2. 按设备 3. 按岗位 4. 按比例 5. 按组织机构.职责范围和业务分工 P115岗位设置表可分为企业岗位设置总表和部门岗位设置表两种形式 一. 企业岗位设置总表：岗位编号，岗位部门，岗位名称 二. 部门岗位设置表：这种表主要是介绍部门内有几个岗位，以及每个岗位的工作职责等，每个部门都要有一张岗位 设置表 P119岗位标准的编写程序（6点）【简答】 1. 调查访谈 2. 制定岗位标准编写规范 3. 组织编写岗位标准 4. 审核岗位标准 5. 岗位标准的实施 6. 岗位标准的修订 P132工作设

24、计的概念：为了有效地达到组织目标与满足个人需要 而进行的工作内容、工作职能、工作关系 的设计。 工作设计分为两类： 一是对企业重新设置的工作岗位进行设计； 二是对已经存在的缺乏激励效应的工作进行重新设计，也称工作再设计。 P133工作设计的基本原则（3点） 1. 效率原则 2. 工作生活质量原则 3. 系统化设计原则 P134工作设计的内容 1、工作任务 2、工作职责 3、工作关系 4、工作结果 5、对工作结果的反馈 6、人员特征 7、工作环境 P134-135 工作设计的要求 1、 确保组织任务的顺利完成（首要的任务） 2、有于发挥人的能力，提高组织效率 3、明确岗位职责 4、应考虑现实的可

25、能性 P135工作设计的一般步骤： 1、需求分析 工作设计的第一步是对原有工作状况进行调查诊断 2、可行性分析 3、评估工作特征 4、制定工作设计方案 5、评价与推广 P137古典工作设计理论下面两种方法 一.工业工程方法。泰勒的科学管理原理 是系统设计工作岗位的最主要方法。进行工作设计的基本途径是时间以动作研究；进行工作设计的核心是把每 一个岗位的操作都化简为最基本的动作，并在严密的监督下完成操作，这实际上是一种工作简化。 缺点：是把工作简化的追求走到了极端 二 . 工业心理学方法。 雨果。闵斯特伯格 工业心理学之父 1、 最适合的人， 2、 最适合的工作， 3、 最理想的效果。 P140现

26、代工作设计理论（6点，双因素理论柔性工作设计理论） 1. 双因素理论赫兹伯格激励因素和保健因素称为双因 2. 社会技术系统理论特里斯特和埃默建立工作群体和培养组织气氛 3. 工作特征理论哈克曼和奥德姆针对有高层次需要的工作者 4. 跨学科理论 5. HP工作设计理论 6. 柔性工作设计理论 P141第三、四段 保健因素的满足程度对员工产生的效果类似于卫生保健对身体健康起的作用。保健从人的环境中消除有害健康 的事物，它不能直接提高保健水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，他是防预防性的。保健因素包括公司政 策，管理措施，监督，人际关系，物质工作条件，工资，福利等。但这些因素恶化到人们可以接受

27、的水平时，就会产 生对工作的不满意，但是，但人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成某 种既不是满意又不是不满意的中性状态。 那些能为员工带来积极态度满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”。这些因素是能满足个人自我实现需要 的因素，包括成就，赏识，具有挑战性，增加的工作责任以及成长和发展的机会，如果这些因素具备了，就能对人们 产生更大的激励。按照赫兹伯格的意见，管理部门应该认识到保健因素是必需的，但只能起到保健作用。只有“激励 因素”才能是人们有更好的工作成绩。 P149工作设计的方法（10点，大标题） 1. 工作专业化 2. 工作轮换 3. 工作扩大化 4.

28、 工作丰富化 5. 工作团队 6. 压缩工作周 7. 弹性工作制 8. 工作分享制 9. 应急工作制 10.远程工作 P155知识型员工的个性特点（4点） 1. 自主意识强2.注重自我价值的实现3.藐视行政权力4.流动性大 P156知识型员工的工作特点（3点） 1. 工作具有创造性2.工作过程难以监控 3.工作成果很难衡量 P156知识型员工工作设计的一般思路（3点） 1. 授权2.重视工作任务特征3.围绕工作团队进行工作设计 第七章 P162工作评价的定义： 通过一定的方法来确定企业内部 工作与工作之间的相对价值。 P162工作评价的特点（4点） 1. 工作评价的中心是“事”不是“人” 2.

29、 工作评价是对企业各类岗位的相对价值进行衡量的过程 3. 工作评价是对性质相同岗位的评判 4. 工作评价需要运用多种科学的理论和方法 P163工作评价的作用与功能（3点） 一.作用 1. 以量值表现岗位的特征 2. 比较岗位价值的大小 3. 为企业岗位归级.分类奠定基础 P163工作评价的功能（5点） 1.以事定岗 根据工作任务量确定岗位数量 2.以岗定人。 根据任职资格条件选用岗位任职者 3. 以岗定责。 根据岗位要求确定任职者的职责 4.以责定权。 根据岗位职责要求给予任职者相应的权限 5. 以责定酬。根据任职者所承担责任的大小确定其薪酬 P165工作评价的步骤（10点） 1.岗位分类（横

30、向分类） 2. 收集岗位信息 3. 成立工作评价小组 4. 选择评价方法 5. 确定评价因素（确定指标） 6. 确定评价标准 7. 试点 8. 全面实施 9. 提交工作评价报告 10. 总结 P166选择评价因素的原则（3点） 1. 全面性 2. 可行性 3.实用性 P167工作岗位的主要影响因素（4点） 1. 工作责任 反映任职者的智力付出和心里状态 2. 工作技能 反映对任职者的任职要求 3. 劳动强度反映任职者的体力消耗和生理、心理紧张程度 4. 工作环境反映有害因素对任职者健康的影响程度 P181工作评价方法（5点，大标题） 1. 排列法定限排列法交替排列法委员会排列法成对比较法组织排

31、列法间距排列法 2. 分类法（是排列法的改进） 3. 评分法 4. 因素比较法 5. 海氏工作评价系统 P181排列法定义：根据各种工作相对价值大小或对组织贡献的大小由高到低对其进行排列的 一种工作评价方法。 P183排列法的步骤: 1、成立评价工作小组 2、取得岗位信息 3、进行岗位分类 4、统一评价标准 5、对岗位进行排列 6、确定最终排列结果 P184排列法的优点： 1、简便易行，费用低 2、每个岗位作为一个整体来评价 排列法的缺点： 1、这种方法完全是凭评定人员的主观，缺少科学的评价标准 2、要求评价人员有丰富的知识和经验 3、无法确定不同岗位之间的差异 4、简单、粗糙 P185分类法

32、定义：是排列法的改进，先对岗位进行多层次划分，然后再根据内容进行归类 P186分类法的步骤： 1、工作分析 2、岗位分类 3、建立等级结构及标准 4、岗位等级的评定 P186分类法的优点： 1、简单，所需经费人员较少 2、比排列法准确有、客观 3、能如反映组织结构情况 4、有较强的灵活性和适应性 分类法的缺点： 1、等级说明过于一般化，评价存在主观性 2、等级标准在分级结果之后，影响评定结果 3、不能说明岗位之间的差距大小 P188评分法定义：“称点数法” 在先定岗位主要影响因素的基础上，采用一定的分值表示每一因素，并按预先规定的标 准进行评分，求得分值。 P189评分法的步骤： 1、确评评价

33、要素及权重 2、确定评价项目 3、赋于各评价要素点数 4、确定要素分级标准 5、划分岗级 P191评分法的优点： 1、科学 2、客观 3、准确 4、相对公平 评价法的缺点： 1专业性强 2、工作量大 3、费时费力 P191因素比较法定义：是混合法，兼有排列法和评分法的特征 基本做法：选定岗位影响因素，然后将工资额分配，最后根据工资高低确定岗位高低 P191-192因素比较法的步骤： 1、选择标准岗位（具有代表性 ） 2、 确定各岗位的共同影响因素（智力 技能 责任 身体条件 工作环境） 3、按影响因素分别进行排列 4、对每一个影响因素分配工资额 5、对其他岗位进行排列 P192因素比较法的优点

34、： 1、评定结果较公正 2、费时较少 3、减少了工作量 因素比较法的缺点： 1、各影响因素在岗位中价值比重，全凭评价人员主观 2、操作复杂，对工资分配额很难说明 P193海氏工作评价系统： 是评份法和因素比较法的结合 1、知识技能 （1）技术知识（实际作业，专门技术，科技领域 ） （2）管理诀窍 （五等） （3）人际技能 （基本，重要，关键） 2、解决问题的能力 （1）思考环境 （受监督和指导的程度） （2）思考挑战 （创造性程度） 3、应负责任 （1）行动的自由度（个人受控的程度） （2）影响的性质 （个人任务对最终目标的影响） （3）影响的范围 （相应的组织层级及控制财务的程度） P197

35、工作评价的实施要求（6点） 1. 要运用科学的技术方法对评价指标进行测定 2. 要运用系统论 的思想，对测定工作进行全面考虑 3. 各个部门 各个方面的 专业人员要协同 合作 4. 评价人员要有认真负责的科学精神 5. 工作评价必须是动态的 6. 工作评价应该公开化 P197-工作评价的实施步骤： 1、工作评价的组织与准备 （1 ）工作评价的宣传与动员 （2）工作评价小组的组织 （3 ）评价人员的培训 （4 ）评价的物质准备（仪器，计算机，表格） 2、技术测定的实施 3、工作评价数据的处理 P212选择评价因素的原则： 1、 择要原则（选择影响较大的） 2、 相关原则（强相关） 3、界限清楚原

36、则 4、可比性原则 第八章 P217岗位分类：岗位分类亦称岗位归级。他是在工作分析的基础上，采用一定是的科学方法，按岗位的工作性质特 征繁简难易程度 工作责任大小和工作人员必须具备的 资格条件，对全部岗位所进行的 多层次划分。 P217企业岗位分类与公务员职位分类的区别（4点） 1. 研究对象不同2.实施性质不同3.实施范围不同4.实施的度不同 P219岗位分类的原则（4点） P219岗位分类的步骤（4点） 1.岗位的横向分类2.岗位的纵向分类 P220岗位分类的方法： 1、 岗位调查法（访问法观察法 2、 工作评价法（评价法因素比较法 1. 客观性原则2.结构合理原则 3.差别适度原则 4.

37、动态调整原则 3. 编制岗位的等级规范 4.建立企业岗位分类图标 填表法） 分类法） 首先将全部岗位划分为若干个大类；然后在划分 中类；最后，再根据每一种类中反映岗位性 P221岗位横向分类：岗位横向分类就是根据各种岗位的不同性质， 大类的基础上，再进一步按每一大类中各种岗位的性质和特征划分为若干 质的显著特征将岗位划分为若干个小类 P221岗位横向分类可以参照职业分类方法，职业分类标准主要有以下几种: 1国际职业标准分类 2、加拿大职业标准分类 3、中华人民共和国职业分类大典 P225岗位纵向分类的内容： 1划分岗级（在横向分类的基础上，按难易程度、责任大小、任职要求评价的结果，划分成若干个

38、等级） 2、统一岗等（在各岗系分别归级的基础上，评比、平衡，将要素相似的岗级，戈U为统一岗等） P229岗位纵向分类的实施步骤（7点，选取合适的评价要素统一岗级） 1. 选取适合的评价要素（评价要素反应职业价值观）（最常见的要素：责任、技能、努力程度、工作条件） 2. 确定评价要素的等级划分 3. 确定各评价要素的权重 4. 确定评价要素不同等级的点数 5. 进行评价划分 6. 根据评价结果划分岗位 7. 统一岗位 P230选择评价要素需注意的选择标准（6点） 1. 评价要素的重要性 2. 可衡量性 3. 共同性 4. 相关性 5. 相对独立性 6. 数量的合理性 P222企业岗位横向类方法：

39、 1、 按岗位实际承担者的性质和特点分类：基本生产岗位辅助生产岗位后勤服务岗位 2、 按岗位在企业中的地位和作用划分：生产物流类工程技术类行政管理类后勤类 第九章 P240人力资源规划：是指根据组织发展 战略 组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的 要求，以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。 P241人力资源供给预测下面第一段【人力资源预测是可能人力资源供应情况】 人力资源供给预测是指对组织中现有的工作和人员配置的情况进行了解，掌握组织中现有工作岗位的数量类型 目 前的绩效情况员工所具备的工作技能和提升的潜力工作岗位对人员的要求以及目前工作人员与工作岗

40、位的适应情 况，掌握组织在未来某一时间内可能的人力资源供应情况。 P241人力资源规划与企业人员配置: 1. 人力资源供给预测 2. 人力资源需求预测 3. 人力资源供求的确定 4. 人员预算的编制 P241人力资源信息系统的内容: 1、人员背景资料 2、工作历史资料 3、员工技能储备 4、工作专长 5、职业目标追求 6、培训与发展的需求 7、优势和劣势评价 8、发展潜力评价 9、个人历史评价资料 P242人力资源需求预测的影响因素： 1内部因素 2、外部因素 3、人力资源自身的因素 P243人力资源需求预测的方法（4点） 1. 现状预测法 2.经验预测法 3.自下而上法 4.统计学方法 P2

41、44人员预算的编制（5点） 1.人员数量2.人员类型3.岗位4.时间5.薪酬预算 P245-246 工作分析在员工招聘中的作用： 1、通过工作分析，明确组织招聘岗拉所需承担的岗位职责和工作任务，为应聘者提供详细的工作信息 2、通过工作分析，明确应聘者应具备的素质水平 3、通过工作分析，为招聘人员提供测试标准的依据 P246招聘过程中需要明确的信息： 1、岗位的目标和意义 2、岗位在组织机构中的位置 3、岗位任职者需要具备的技能和知识 4、工作岗位对职业道德的要求 5、工作岗对身体条件的要求 6、工作岗位的发展空间及对任职者的挑战 P248招聘信息的内容： 1、组织名称，性质，业务内容，地点 2、岗位名称 3、工作职责，目标，部