人力资本效能的彰显激励与约束doc11

1、人力资本效能的彰显：激励与约束社会产业结构的不断分化， 社会分工协作体系的日益发达， 人力资本( humancapital ) 在社会财富创造中的巨大作用日趋凸显。 “积极货币” 的运用使非人力资本发挥了倍增的 功效，这在企业风险不表现为财务责任的行业(如律师事务所、软件、信息等产业)表 现得尤为突出。所谓社会分工发展就是人力资本专用性( specific )的强化。专用性人 力资本，指代理人的技能依赖于所在企业的产品特性、市场状况、工艺流程以及企业文 化等，当代理人离开原委托人后几乎没有价值。俗话说，男怕入错行，女怕嫁错郎。 这样因人力资本的专用性自然使之产生了对非人力资本的依赖性、退出惰性

2、和分担风险 的自觉性，人力资本所有者越来越成为企业的“抵押品” ，带有“人质”的特性；这一特 性又由于“非人力资本社会表现形式的多样化、证券化趋势和人力资本的专用性、团队 化趋势”(方竹兰， 1997)得以锁定，雇佣关系不断强化和直接化。人力资本激励与约束 机制的普遍性正是因为人力资本的利用在经济生活中无处不在，其与非人力资本唇齿相 依，而且在现代经济中人力资本的开发利用已日益居于中心地位。一、人力资本激励与约束问题的考察。(一)各要素主体之间(如物力资本与人力资本)达成的契约就是广泛意义上的委托-代理(pri ncipal age nt)关系，委托代理关系中因不完全信息的前提预设，当委托 人

3、有隐藏信息或代理人有隐藏行动，就会出现双边败德行为( double moral hazard )和 逆向选择( adverse selection )问题；只要个人不能完全承担或获得其行为的全部结果， 就会产生偷懒、搭便车、机会主义、献媚、耍花招等激励问题或者称之为委托代理问 题(principal-agent problem )。我国的体制内企业较为特殊，存在双层代理关系： 企业为全体社会成员所有，全体社会成员作为委托人将企业委托给经营者经营管理，形 成第一层委托代理关系；在企业内，经营者作为委托人，掌握企业运行所需的物质资本， 而人才作为代理人，拥有企业所需的专业化技能，二者间形成第二层委

4、托代理关系。然 而，全体社会成员作为名义上的所有者无从履行直接监督职责，只能让渡由政府进行监 督管理，政府和企业本身都只是一个空泛的集合概念，这样没有一个直接的投资利益主 体，形成“所有者缺位”的状况，并使国有资产的运营带有浓厚的行政色彩。资产所有 者、经营者、生产者之间必然存在产生更多利益矛盾和冲突的可能性。(二)目前，我国体制内企业的人力资本的激励约束机制的低效或无效的根源仍在 于制度性缺陷。无论是思想宣传、劳模表彰，还是各种物质刺激或规章约束，其有效性 都最终取决于在多大程度上能使国家租金分配与国家计划任务完成程度正相关 (李宝元， 2002)。我们正是在制度上忽视了人力资本产权的个人自

5、主决定性、 产权要求和报酬要求。 周其仁从剩余索取权( residual claim )和剩余控制权( residual rights of control ) 两方面分析了其原因。第一，对每一人力资本个体按劳获酬，由于人力资本及其使用绩 效的无法直接度量性最终流于按固定的工龄年限、职位级别、学历高低或按人头平均分 配，而且往往按实物福利形式发放，允许个人占用、消费和享受但不可交易和投资，这 就使激励效果大打折扣；第二，对每一人力资本特别是经营者人力资本来说，其拥有有 限的国家租金索取与实际获得相当大的国有资产控制权极不对称，而控制权又有在职享 用的特性，必然造成“有权不用，过期作废” 、滥用

6、控制权及经营管理短期行为等制度性 腐败后果。这些矛盾和问题随着市场化改革的推进和新成长起来的体制外企业的竞争加 剧越来越显现、复杂化。(三)博弈论观点认为，消除败德行为的切入点是委托人做出承诺行动(commitment),委托人的战略应是可置信的(credible )。我们正处在经济体制转型期， “路径依赖”(path dependenee)的作用让我们不时还能感触到传统计划经济体制的“躯 体”。人们发现,大的组织不要说政府,即使是大的企业提供激励的承诺也是很不可信的(incredible )；不是建立在市场经济分散化决策和通过价格进行资源配置基础上的这种 组织盲目做大、做强,其内部提供的激励

7、必然受到很大限制。按照米尔格罗姆和罗伯茨 的“影响活动”( influence activity )理论,在任何组织中,只要有一个上级,大家都 会在里面做很多“寻租” (rent seeking )活动影响上边的决策。因为大家知道,你在这 个组织里会受到很多制约,当初被许愿的一些激励在权力比较集中的机制(如传统计划 经济体制)下,事后往往是不可行的,这样就失去了激励效果。我们应对入世,改造国 有大中型企业,打造跨国公司的过程中,激励与约束问题显得更为紧迫和重要了。(四)激励和约束的低效或失效会影响企业的价值最大化(value-maximum)、人力资本自身收益最大化及其自我价值的实现,这导致我

8、国出现了大量高素质、专业化人力 资本由“体制内向体制外、内陆地区向沿海地区、国内向国外”流动的非常态。中国社 会调查事务所 1999年调查北京、上海、武汉、重庆、广州 5 市的 500家大中型国有企业时发现,在过去 5 年内,被调查企业共引进各类人才 7813人,流出人才 5521人,流出 引入比为 0.71 。其中，由于北京、上海、广州三地私人部门经济发展活跃，国企人才流 失更为严重，流出引入比为 0.89(王小龙， 2002)。可以说，现代企业的核心工作，就是 如何建立健全人力资本的市场激励和约束机制，以期最大限度降低委托代理关系中委托 人的监督成本、代理人的承诺成本和不必要的剩余损失，使

9、雇员有积极性采取不使其他 任何成员状况变坏的行动也就是张维迎所说的帕累托最优努力( Pareto effort )，达到 激励相容( incentive compatible )；这样企业合约能节约一般市场的交易费用，并使这 种节约多于企业本身的组织成本，即达到企业的“组织盈利” 。二、人力资本激励与约束的机制初探。 美国哈佛大学管理学院詹姆斯教授对人力资本的能动性曾做了专题研究， 结果表明， 如果没有激励， 一个人的能力只不过发挥 20 30%；如果得到激励， 一个人的能力则可发 挥到 8090%，这就是激励强化原理。我们先来看看激励机制。(一)激励机制现代人力资本理论认为，运用激励措施应遵

10、循以下原则： 1、在激励重点上，激励不 是以金钱为主，而是以成就和成长为主。 2、在激励方式上，强调个人激励、团队激励和 组织激励的有机结合。 3、在激励的时间效应上，应把短期激励与长期激励结合起来，强 调激励手段对人力资本的长期正效应。我们觉得，激励机制主要包涵了以下四个方面：1、人力资本产权界定及其价值实现。 根据科斯定理，在交易费用大于零的世界里，不同的产权界定，会带来不同效率的资源配置。产权制度的供给是人们进行交易、优化资源配置的前提；人力资本产权的界 定和重视同样重要，它在企业所有权安排中具有一种特殊决定性的地位和作用。通过人 力资本的价格（薪酬）反映其稀缺程度、异质性和能力大小，承

11、认人力资本的产权要求、 报酬要求等经济特性在我们企业改革的实践中已势在必行。 “价格机制不单单在配置物质 性经济资源，它同时也激励着生产者、消费者双方人力资本的利用。 ”企业是一个人力资本和非人力资本的特别合约。人力资本所有者与非人力资本所有 者都承担着企业所面临的风险，另外，人力资本的产权相当特别：第一、人力资本天然 归属个人；第二、人力资本的产权权利一旦受损，其资产可以立刻贬值或荡然无存；第三、人力资本总是自发地寻求实现自我的市场（周其仁， 1996）。所以说，我们必须尊重 人力资本的产权，采取谈判等方式将企业的剩余索取权和控制权在人力资本和非人力资 本之间进行合理分配和安排；否则，人力资

12、本产权的残缺必然引致其资产的贬值、转移 或化为乌有。 我国体制内企业收入分配制度仍没有完全反映人力资本的产权、 报酬要求， 其收入与业绩相关度不大，名义工资低，隐性收入多，缺少促使人力资本追逐组织长期 效益的机制；另一方面，强调精神激励的同时，政企分开、转换政府职能等改革又降低 了经营者政治升迁的预期，极大影响了人力资本效能发挥的积极性。承认人力资本的产权要求和对其价值进行兑现是相符相承的。合理反映人力资本价 格，实行股票期权制和员工持股计划等，这些激励机制将人力资本的个人所得与企业的 长远利益、资产的保值增值及广大投资者的利益很好地结合在一起，使人力资本产权向 物质资本产权进行转化，有利于激

13、发人力资本生产的能动性。2、成就激励。现代管理理论已将对人的认识从“经济人” 、“社会人”转移到了“文化人” 。马斯洛 的需要层次理论指出，随着社会的演进和人的发展，人的需要层次逐渐提高，达到“尊 重的需要”和“自我实现的需要” 。这特别是对企业家人力资本，成就欲实际上是企业家 经营事业的永恒动机。据 1994 年中国企业家调查系统组织的有关调查， 83.6%的国有企 业的企业家将“企业的发展”作为其事业上的追求。现代公司制企业的CEO除 了拥有总经理的全部权力外，还有董事长的百分之四五十的权力，这无疑给了他无尽的工作激情 和动力。同时，也应给员工提供更多的机会。机会是激励员工创造、传播和应用

14、知识更具影 响力的要素，其表现形式有：参与决策、更多的责任、个人成长的机会、更大的工作自 由和权限、更有趣和多样化的工作，等等。这些“内部报酬”对员工将具有更大的吸引 力。按照人本管理的原理，现代企业应重视发挥员工在工作中的自主和创新。如建立自 我管理团队（self-management team）。其特征是：工作由团队做出大部分决策，选拔团 队领导人（非老板），团队自主确定并承担相应责任，由团队来确定并贯彻其培训计划的 大部分内容。这种组织结构已日趋发展，包括惠普、施乐、通用等国际知名企业均采用 了这种组织方式。3、成长激励。在给定权威秩序（科层）和学习状况条件下，要使企业能力更大，就要提高

15、员工的 人力资本，也就是，培训和教育也是重要的激励措施。有些社会学家也认为，教育水 平的高低是一种衡量个人工作能力的尺度，不是获得技能的证据。教育的甄别理论虽不 同于增加生产能力的人力资本理论，但不是截然相反；该理论认为，个人通过教育至少得到了某种认知的技能、改变现有生活状况的欲望以及接受新知识新信息的能力。教育 不仅是一种投资，而且是一种令人羡慕的消费。那么，未来成功的企业都将是“学习型 组织”(learning organization ),这种学习型组织和学习型个人不仅有极强的激励，强 化企业的竞争力，而且决定了知识创造、传播和应用的效果，并对提升人力资本的效能 起到积极作用。4、文化激

16、励。 组织文化是指组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的 具有本组织特色的价值观念、团体意识、行为规范和思维模式的总和。仅仅依靠企业 制度无法企业的快速发展，制度的约束有时也会失效，这时组织文化发挥了重要作用。这要求我们：第一，应形成一种重视、认同人力资本的文化，即我们相信正是由于 能力不一样，分工不一样，收益方式不一样，所以人们的收益水平不一样。亚洲国家收 入差距最大已达到了 100 多倍；欧美国家收入差距最大达到了 200 多倍(魏杰， 2002) 理解和运用这种企业文化，就要打破收入分配的“大锅饭” ，不搞“一刀切” 、各部门统 一的等级工资制等等。第二，越来越多的

17、研究和事例表明， “以厂为家”的文化环境，愉 快的工作氛围( work for fun )，可以产生巨大的激励作用，培植员工的“集体责任”( collective responsibility )。企业作为员工实现自我价值的实体，有责任为员工提供一个舞台和平台，让他们在企业中最大限度地体现自身价值，实现事业追求。第三， 还应培育和保持一种自主与协作并存的企业文化， 激发员工的活力和提高企业的凝聚力二）约束机制上世纪 80 年代，我国经济改革中放权让利的措施，提供了不少激励，但同时出现了 所谓包盈不包亏的情况。因此，仅有激励没有约束是不行的，两者都是不可或缺的。1、监督约束。适当设计的补偿方案有

18、助于使代理人的利益与委托人的利益紧密联系在一起，但并 不能完全解决激励问题。委托人通过监督获得关于代理人正在做什么和他应该做什么的 信息，进一步限制代理人采取有损委托人利益的行动的范围。法律、审计、投资银行、 大股东、公司章程、媒体等从不同的角度和深度对人力资本效能的发挥进行监督。如国 家的法律、 公司章程等从制度上对人力资本所有者的行为进行了规范和约束； 投资银行、 大股东作为企业利益的直接相关者，自然不会袖手旁观，对其代理人（经营者和生产者） 的生产行为予以关注；作为外在、独立的审计、媒体等部门，对代理人的行为结果进行 检验，同样起到了很好的约束作用。2、合同约束。资本与劳动（非人力资本与

19、人力资本）间的雇佣关系应通过合同（契约）明确和规 范双方的权利、义务。合同对企业商业秘密的保护、技术专利的保护、竞争力的保护都 起到重大作用，应重视合同约束作用的严肃性和重要性。就算是作为企业领导人的人力 资本也应受到合同的约束，其在职或离任后都应保守企业的有关商业秘密和核心技术； 需要一种稳定的契约关系，明确经营者的职责权力和应得利益，以避免资产所有者和经营者在利益职责关系上可能发生的矛盾和冲突。另外，因缔约成本的制约，在不完全信 息条件下签订的合同都将是不完全契约，这就要求在签订合同时尽量详实、客观，形成“激励性合同” (incentive contracts ),最大可能减少因契约的不完

20、全性导致的资源的 非生产性耗费。3、 声誉约束。我们说，声誉约束是隐性的。在显性约束不充分的前提下，组织中为什么仍然有一部分成员在努力工作呢？这就涉及到声誉约束问题。法玛( Fama 1980)认为，代理人 作为有名誉追求和未来预期的人，不会只考虑行为努力与行为结果在某一合约期是否对 称，还会考虑即期努力绩效对下一期乃至更遥远未来的影响。对于现代企业的人力资 本(特别是经营者人力资本)而言，一般非常注重自己长期职业生涯中的声誉( reputations )。强烈的事业成就感以及由此带来的良好事业声誉、社会声誉和地位成 为激励人们努力工作的重要因素。恶劣的职业声誉会导致经营者人力资本提前结束职业

21、 生涯；良好的职业声誉则增加了其在市场上讨价还价的能力。这对人力资本的机会主义( opportunism )行为自然有着约束作用。4、 结构约束。现代企业制度的首要工作之一是建立、健全法人治理结构，实施公司化改造和经营 管理。公司法人治理的要旨在于明确划分股东、董事会、经理人员各自的权力、责任和 利益，形成三者之间有效的制衡约束关系：股东通过用“手”和用“脚”的投票机制对 公司资产的运营加以影响；董事会作为法人代表机构，对经理人员进行监督和激励，并 最终对股东负责；董事会聘任的总经理掌握日常的经营决策权。这样，委托人与代理人 间互相制衡、牵扯，削弱了股东或经理偷懒、搭便车、机会主义的动力，减少

22、代理人的 私利隐藏行为。5、市场约束。激励、约束和竞争是相互作用的，激励与约束功能的实现离不开完善的市场及其健 康运行。市场的竞争机制是一种隐性的约束机制，能够把不完全契约中没能完全准确反 映的隐性信息（私有信息）还原给委托代理双方，形成一种压力，强制其自我约束。一 般来说，人力资本的行为方向和努力程度受到劳动力市场、资本市场和产品市场等三方 面竞争的约束。劳动力市场。一个发达的劳动力市场，众多的经营者人力资本和生产者人力资本在市场上彼此竞争，他们将自己的成就视为自己的重要需求，在风险的追逐和成果的欢 悦中，实现自己的愿望和理想。在工作中的良好表现，能增加其职业声誉度和美誉度、 在市场上竞争的能力和价格。目前我国劳动力市场的欠缺，特别是企业家市场的缺失， 造成国有资产流失，企业领导职务腐败和经济腐败等问题。应采取措