试析公务员工作满意度研究的论文

1、试析公务员工作满意度研究的论文试析公务员工作满意度研究的论文论文关键词: 公务员 工作满意度 激励 论文摘要: 文章借鉴美国学者paulespector的“公务员工作满意度调查量表”分别从9个方面对山西省某中部城市政府机关工作人员进行实证分析。结果显示，该市某政府机关会务员工作满意度整体水平尚待提高，由此提出四方面改进建议。 一、问题的提出 会务员是政府组织的行政主体，是一切行政活动的贯彻者和实施者，是政府最重要的资产。公务员的工作态度既关乎其自身工作投入度及敬业度，又直接影响政府工作绩效及政府外在形象。因此，从某种意义上说，公务员工作满意度就是反映政府人力资源管理水平高低的晴雨表。 工作满意

2、度(jobsatisfaction)指员工对自己的工作所抱有的一般性满足与否的态度。一个人对工作的满意度水平越高，就越可能对工作持积极态度;相反，对工作满意度水平越低，就越可能对工作持消极态度。工作满意度不仅是一种个体现象，而且作为群体或组织特征，是衡量和预侧工作行为和组织绩效的有效效标之一。相关研究证实，工作满意与员工工作投入和组织承诺有强关联性(robbins,l997)seashore taber(1975)认为，工作满意度研究有以下三个意义:工作满意度本身就是社会中一种有价值的产物;工作满意度可作为组织内一种早期警戒的指针;它可以作为提供组织及管理理论的一项重要参考变项。.com因此，

3、探讨公务员工作满意度状况及其影响因素，有助于更好地了解与把握公务员管理中存在的问题，改善政府部门绩效水平，提升政府执政能力，吸引和保留优秀人才。但综合现有文献资料发现，人们对企业员工的工作满意度问题给予较多的关注，而对公务员的工作满意度研究尚不多见，针对中部地区公务员工作满意度的研究更是少之又少。而中部地区公务员工作满意度如何，将直接影响到中部地区和谐社会的构建乃至中部地区崛起的步伐。本文的调研对象是地处中部地区的山西省中部城市，是中部地区的一个缩影。该地区政府部门所要面对的经济社会发展困难和矛盾等问题具有全局性、长期性、双重性及特殊性。因此，研究该地区公务员工作满意度，具有一定的代表性。 二

4、、数据分析 本文借鉴美国学者paule.spector(departmentofpsychology,universityofsouthflorida)于1994年修仃的“公务员工作满意度调查量表”对山西省某中部城市政府机关工作人员进行调查研究。（jssuobatisfactionsurvey)量表是基于公共部门或非营利部门员工的工作满意度研究而开发的。量表分9个维度，每个维度下有4道测量题，共36道测量题。这9个维度分别是:薪酬、晋升(升迁)、上司、福利、基于绩效的奖励、作业程序(被要求遵守的纪律、规则和程序)、同事、工作性质和沟通与交流。量表中每一道题均有六个选项，从非常不同意到非常同意，

5、依次为:非常不同意、中等程度不同意、有点不同意、有点同意、中等程度同意、非常同意。计童方法:1=非常不同意,2二中等程度不同意,3=有点不同意、4=有，点同意、5=中等程度同意,6=非常同意。量表中的题目有正反两种不同的描述，正面描述如:我觉得我的工作与得到的报酬是公平的。反面描述如:我所在的岗位很少有升迁的机会。整个量表完成时间为10-15分钟，是公共领域研究中的权威量表。通过对50。份调查问卷的统计整理，本文分别就不同性别、年龄、学历层次、职务等方面，分析了公务员的工作整体满意度状况，又从薪酬、晋升(升迁)、上司、福利、基于绩效的奖励、作业程序(被要求遵守的纪律、规则和程序)、同事、工作性

6、质和沟通与交流等9个维度上进行分析。 1描述性统计量。根据对50份有效a收问卷的统计分析，发现参与此次调研的男女公务员比例相当，各占50%，且大部分公务员年龄为40岁以上，该比例达到了;同时在学历层面上显示出了较高的集中性，76%的公务员最高学历层次都在专科及专科以下;职务数量分布显示为一般职员较多，该比例达76%。 2总体的均值和标准差。样本整体工作满意度的测量结果显示，被调查的公务员在薪酬满意度上的分数为1 3.5a、福利12.9 6、办事流程因素1 1.90、晋升因素12.62，基于绩效的奖励12.94比中等强度值略低(该因素包括4个题目，分数范围为4至24，因而14表示中等强度);工作

7、性质因素19. 10、与同事之间关系因素19.6 4、上司领导风格因素1 6.12，组织内部沟通因素1 6.46，高于中等强度值(14)。 从整体来看，公务员对自身工作满意度并不高(总体均值13 5.32)，比中等强度126略高。分析数据表明:在调查的9项主要因素中，最基本的物质因素薪酬、福利满意度指数较低。根据作者本人的实地调查和访谈了解到，该市会务员工资普遍偏低，如一个大学本科毕业生进入政府机关，其基本薪资还不到1000元人民币。 满意度调查显示:政府机关办事流程仍然较复杂，效率较低。调查数据显示公务员对政府机关办事程序满意度为1 1.9，处于满意度主要调查因素中的最低位置。另外，因公务员

8、的晋升有着严格的规定且本单位拥有领导职位数有限，再加一些主客观因素，使公务员的个人晋升满意度处于较低的位置12.62。 随着社会的发展和人们认知的变化，公务员这一职业越来越受到人们的尊重，由此所获得的社会地位和荣誉感使其增加了对工作的满意感，而且公务员凡进必考，更加注重对公务员的综合素质和学识的要求，加之工作比较稳定，工作压力和竞争相对缓和，公务员之间人际关系相对和谐，故满意度分值相对较高(工作性质及同事关系的满意度分值分别为19.10和19.64)，在整个调查项目中居于得分最高位。 3.单因素方差分析。根据研究文献的综述，本研究提出以下有关公务员工作满意度的研究假设: h1:由于不同性别对职

9、业压力的承受能力不同，女性公务员的工作满意度要比男性高。 h2:由于不同年龄对事业、家庭的需要不同，年龄较长的公务员工作满意度较高。 h3:由于不同学历对职业发展的期望不同，学历较高的公务员工作满意度低于学历相对低的公务员。 (1)性别因素对工作满意度的影响。从总体满意度均值来看，男性13 6.84高于女性133,80。这与假设h1(由于不同性别对职业压力的承受能力不同，女性公务员工作满意度比男性高。)不相符。其中原因，可能在于男性在公务员群体中占有主导地位，社会对男性的期望值及认可度要高于女性，给予男性的发展空间和机遇相对较大，因此，男性公务员在机关中的职位要高于女性;男性领导干部的人数大大

10、高于女性，所以导致女性公务员满意度较低。 (2)年龄因素对工作满意度的影响。利用one-wayanove进行单因子独立样本变异数分析结果显示，就整体满意度而言，f值不显著(f= 1.098,p 0.05)表明年龄对工作满意度影响不显著。这与研究假设h2(由于不同年龄对事业、家庭的需要不同，年龄较长的公务员工作满意度较高)不相符。 进一步对年龄结构与工作满意度各因素的交叉分析显示:在薪酬方面，从一组显著性p值显示:50岁以上人员和40-50岁人员在薪酬方面有显著差(p=0.019 0.05);在上司领导风格、公平奖励、与同事关系、沟通和工作性质方面的满意度年龄差异较小。而受年龄因素影响，公务员在

11、晋升满意度方面差异较为显著，从一组显著性p值显示:30-40岁人员与50岁以上人员在晋升满意度方面有显著差异(p=0.042 0.05)，这说明由于30-40岁之间的公务员正值人生和事业发展的黄金时段，此时对晋升晋级的欲求较其他年龄组大，因而更加注重在工作中不断得到晋升晋级。 (3)职级因素对工作满意度的影响。从调查结果分析来看，不同职务的公务员工作满意度不尽相同。其中，一般职员的工作满意度(为13 1.50)高于中层管理人员的工作满意度(为13 6.5263)。 根据调查所得，一般职员职位较低，只是执行例行事务，工作压力较小，工作满意度相对较高;而处于中级管理层的公务员，管理职责范围较为广泛

12、，基层工作氛围相对复杂且其所拥有的权力有限，经常要接受更高层级领导的工作检查，工作压力较大，因而其工作满意度相对较低。 学历因素对工作满意度的影响。根据单因子独立样本变异数分析结果可以看出，总体上说，学历因素对公务员工作满意度的影响并不显著(p值=0,067 0.05)，具体分析来看，拥有专科和专科以下学历公务员的工作满意度大于拥有本科和研究生学历人员。这与研究假设h3(由于不同学历对职业发展的期望不同，学历较高的公务员工作满意度低于学历相对低的公务员。)完全不相符。调查获知，很大一部分拥有本科和研究生学历的人员之所以选择加入公务员队伍，并不是考虑到学以致用，而是考虑到公务员职业的稳定性、对工

13、资薪酬福利的预期，以及公务员相对较高的社会地位。因此，他们的高学历与高满意度呈现出较大的不一致性。 上述调查结果表明:该市某政府机关公务员的工作满意度从高到低依次为:同事、工作性质、沟通、上司、薪酬、福利、绩效奖励、晋升及办事程序。影响公务员工作积极性的前5个指标分别为:办事程序、晋升、绩效奖励、福利及薪酬。 三、对策及建议 1.重视薪酬激励，加强薪酬管理制度建设。有必要加强建设科学合理的公务员薪酬管理制度，打破公务员“低工资、多补贴、泛福利”的薪酬模式。如实施阳光工资，逐步消除制度外工资收入，将制度外收入整合到制度内并加以制度化;实施激励工资，激励公务员通过提升自己的工作能力，优化自身的工作

14、表现，并将组织激励、团队激励与个人激励相结合;实施绩效工资，公务员工资及奖金额在参考所在分部门绩效的基础上对个人绩效等级进行额度再分配和调整，体现绩效差别。通过多层次、多角度的调整，减少公务员权利寻租机会，缩小其收入的非正常差距，确保公务员薪酬管理制度奖勤罚懒、激励进取，提升公务员工作满意度以保证行政系统富有活力和竞争力。 2、规范办事程序，加强行政规范制度化建设。应坚持以推行执法责任制为中心，以加强行政规范制度化建设为重.点，通过不断强化行政主体的责任意识，提高公务员自身素质，加强其业务培训，建立明确的岗前培训制度及合格的上岗制度。从建立健全办事程序、行政目标管理、执法公示制、办事程序检查监

15、督及过错责任追究等方面的制度入手，狠抓行政规范制度的落实工作，落实依法行政职责，明确行政规范，促进各部门行政程序制度化的实施。以减少因行政程序繁琐而给公务员带来的工作厌倦感与懈怠情绪，以保证公务员以良好的工作态度，为民提供便捷高效的服务。 3、拓宽晋升渠道，构建公务员多元化晋升机制。应进一步深化干部人事制度和职称改革，推行职务晋升、专业技术职称晋升竞争机制。增加每一职务对应的级别，使受到客观原因限制而不能晋升职务的公务员有望得到晋升，将人才发挥情况与职务晋升、职称晋升相结合，破除逐级晋升原则的限制，营造人才脱颖而出的大环境，建立“不拘一格降人才”的机制。 4.重视绩效评价，建立公平的政绩考核机

16、制。当前政绩考核评价缺乏反映民意的有效机制，缺乏群众认可的有效实践途径。主要反映在:考核评价大部分是在党政机关内部进行，群众参与考核评价的范围较窄;群众对干部的决策和政绩知情不够;一些传统的考核评价方法存在缺陷，带来考核信息不对称的现象，致使群众评议也带有一定的片面性;群众中熟悉情况的人评价权重较小。因此，建立一个群众认可的公平的政绩考核机制势在必行。 建立公平的政绩考核机制，应当注意做好以下几方面的工作:考核的基本标准是为民、务实、请廉、公正;考核过程要实际化、具体化，将定性与定量相结合，并辅之以强有力的监督机制;考核内容应当遵循科学发展观的要求，从单一式向多元系统化转变并随着社会经济建设的发展做出新的调整。位于中部地区的中国能源重化工基地的山西省，更应将环境资源保护与开发、科技创新能力等内容列入新的考核标准之中;考核主体从行政体系内向社会多元化转变，拓宽专家、群众和媒体参与考核的途径，将基层党组织、党员代表、人大代表、政协委员、民主党派和离退休老干部，特别是群众纳入到考核评价主体中来，以便更好地反映民意;考核手段从传统手工操作向现代化手