论绩效考核工资在高校人力资源成本管理中的作用

1、论绩效考核工资在高校人力资源成本管理 中的作用摘 要 本文分析了绩效考核与人力资源成本的关系，阐述了绩效 工资在建立公平薪酬体系中的激励功能，认为公平的薪酬 体系与人 力资源成本控制相结合是高校管理人力资源成本的基础，并从校方 管理者角度，对高校实施绩效工资过程 中的考核监督行为进行了简 要的博弈分析，指出现阶段高校仍需进一步健全激励与约束机制。关键词 高校；绩效考核工资；人力资源成本；管理高等院校作为高层次人才的荟萃之地，肩负着知识创造、文化传承、 培养人才和服务社会的重任。由于高等院校的教学工作变得越来越 专业化，而教师工作管理机制不管在理论上还是在实践中，仍在许 多方面习惯性地沿袭传统的

2、人事管理方式。于是，在高校内部体制 改革中，形成了一种两难的困境：在理论上，已认识到知识的管理 是复杂系统管理，不能用简单的工业时代的量化方式进行。在实践 中，从可行性的立场，又不得不采用量化的方法进行管理。为了摆 脱这种困境，大部分学校将体制改革的重心放在薪酬制度与管理制 度建设方面，并希望通过有效的薪酬制度来保障人事管理制度的有 效运行，以达到学校的总体目标。如何从高校的实际财力和中长期 发展规划出发，通过实施人力资源成本管理，建立公平的绩效考核 体系，有效组合有限的人力、财力、物力资源，促进师资队伍建 设，发挥师资队伍整体优势，是高校调整运行机制、强化管理所必 须解决的问题。 一、高校人

3、力资源成本与绩效工资的关 系 人力资源成本是指为了获取和开发人力资源所必须付 出的代价，它通常应包括在人员的招募、选拔、录用、安排、使 用、定向以及在职培训等一系列过程中所需支付的一系列费用。高 校教师人力资源成本是高校为实现其工作目标和发展目标在教师人 力资源上付出的代价。但是，高校对教师的成本支出是以教育为基 础的，不是以产品或服务的产出为基础。 人力资源成本的细分 是在对高校教师人力资源成本定义的基础上，对高校教师人力资源 成本包括的内容进行细分。高校人力资源成本主要包括 5 个部分： 1.人力资源的取得成本：人力资源的取得成本是学校在招募和录取 教师的过程中发生的成本。 2.人力资源的

4、开发成本：人力资源的开 发成本是为提高教师的能力，为增加学校教师人力资源的价值而发 生的费用。 3.人力资源的使用成本：人力资源的使用成本是学校在 使用教师的过程中而发生的成本。 4.人力资源保障成本：人力资源 保障成本是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而 必须支付的费用。 5.人力资源的离职成本：人力资源的离职成本是由于教师离开学校而产生的成本。比如，离职低效成本，教师即将 离开这个学校而造成的工作低效率损失费用；离职补偿成本，高校 教师被辞退时必须补偿的费用。 本文所指高校人力资源成本是 学校为了取得、维持和开发人力资源所发生的全部支出。它主要包 括 3 个部分：取得成本、维

5、护成本和开发成本。取得成本是指学校 为了获取某一项人力资源所发生的各项支出，包括招聘、选拔支出 等。维护成本是指学校在员工聘用期间所发生的经常性支出，包括 工资、福利等；开发成本是指学校为提高员工素质而发生的支出， 包括培养、培训支出等。 绩效工资也被称为与绩效挂钩的工资 或基于绩效的工资，是根据工作任务和工作实绩分配教师薪酬，将 工作绩效及对工作绩效的评估与薪酬建立起制度性关联。它旨在区 分工作的平庸与卓越，激励教师追求卓越的工作成果。它实际是一 种合约式薪酬体制，也是一种在美国等西方国家教育界比较典型的 薪酬制度，其特点是薪酬的增长取决于工作绩效。由绩效决定加 薪，不同于一般的花红或奖金，

6、一般是体现在薪级的增长上，不是 暂时性的。绩效工资与职务晋升、终身教职一道，都与对工作绩效 的评估联系在一起。绩效工资作为岗位绩效工资薪酬体系的组成部 分，属于维护成本范畴，其更注重于人力资源成本投入后的效果评 估，即依据员工的实绩和贡献反馈，变更绩效工资，以实现对员工 的奖励或惩罚。 二、绩效考核工资的实施是高校人力资源管理 的关键所在根据调查，高校教师校内收入主要由固定的基本工资、 岗位津贴以及绩效考核工资三方面组成。基本工资通常参照国家统 一职级工资与各地方的补贴构成，各学校基本统一，其变动主要根 据职称变化与国家统一的计划进行调整。岗位津贴主要指学校内部 规定的职务 （ 职称、岗位 ）

7、等级、岗位津贴组成，在聘期内相对固 定。岗位津贴直接与职称 （职务 ）岗位等级联系，并直接影响教师的 收入与激励效果。绩效考核工资主要由特殊津贴、教学工作量报 酬、科研项目余款提成、科研成果奖金等组成。在这种薪酬体制结 构中，基本工资一般不作调整，对教师而言可归为保障因素；而岗 位津贴及绩效考核工资则随时间与工作绩效的不同而发生变化，对 于教师工作有较大的激励 （刺激 ）作用。绩效薪酬的核心是教师薪酬水平随个人、团队绩效的变化而变化。在这种制度下，高校据 以付酬的是教师通过努力实现的对学校有价值的产出、在工作过程 中表现出的与学校相匹配的文化和价值观，以及有利于实现学校战 略目标的行为。因此，

8、绩效考核工资与岗位津贴有着不同的侧重 点。相对而言，岗位津贴提供基本保障，而绩效薪酬则重在激励。 当教师绩效能够得到公正评价并获得相应报酬时，教师对于公平感 和成就感的心理需求就可以同时得到满足。 三、公平的 薪酬体系是高校管理人力资源成本的基础 高校的最大资 源是人力资源，人力资源成本是教育成本的主要方面。长期以来， 高校人力资源被当作一种公共资源而被无偿使用，各高校在使用人 力资源时无须考虑其使用成本，在局部利益最大化的条件下，这极 易导致高校教职工人员数量的膨胀。 人力资源成本的控制应建 立在公平的薪酬体系的基础上，使投入的成本与创造的效益成正 比。不能狭隘地理解为人力资源成本越低越好，

9、因为一旦人力资源 成本低至员工素质所应该得到的薪酬水平，尤其是绩效工资在薪酬 中所占比例不再能起到激励约束作用时，将会打击员工的工作积极 性，降低工作效率，影响工作潜能的发挥，节约了成本反而严重影 响既得效益。惟有将科学合理的薪酬体系的建立与高校人力资源成 本核算相结合，才能更有效地激发教职工的积极性，提升高校人力 资源管理水平。 高校应该创建一个公平透明的薪酬体系，包括 公开的规则、公平的机会和公平的分配。公开的规则，是指学校必 须将所有的规定、制度公开化。公平的机会，是说学校提供的机会 对于每个教师来说都应该是公平的。不论是绩效考评、晋升等方面 都应该体现出这种公平性。公平的分配是指要让教

10、师认为自己的投 入与回报是合理的。教师用自己的投入回报与别人相比，如果是平 衡的，教师才能有更多的动力进行下一步的工作。如果发现不平 衡，就会影响他们工作的积极性。另外，公平的环境可以制造一个 比较和谐的气氛，这样，有利于教师专注于科研和教学工作。 四、绩效考核工资在公平的薪酬体系建立中起着突出的激励功能 建立公平薪酬体系的基本思路是优化薪酬结构比例，突出激励功 能，促使激励、保障和调节 3 大功能相互协调，建立起以基本工 资、岗位津贴为基础，突出绩效考核工资的激励型岗位绩效工资体 系。由于高校教职工中的专业技术人员多，工作自主性大，可开发 性强，提高绩效考核工资的比例有利于激励教职工自主能动

11、地工 作。因此，应降低基本工资、岗位津贴在工资总额中的占比，突出 薪酬的激励功能，实现薪酬由保障型向激励型转化，最大程度地发 挥薪酬的综合效能。要实现这一目标应在考核上做到以下二点：一是建立 科学的考核体系，实施分类考核。高校教师的工作即使在相同的岗 位，也会因为专业的不同而产生一定差别。比如，在高校从事应用 型专业的教师或科研人员出成果相对容易，而基础学科的教师就相 对难一些。理工科的科研项目、科研经费相对较多，而文科类的专 业相对较少。分类考核的目的就是要充分考虑这些因素，对考核指 标作更细的分类，以适应高校教师复杂的工作，从而提高考核的科 学度。二是将考核结果作为确定教师绩效考核工资的重

12、要依据。高校要充分发挥考核的作用，除了使教师从考核结果中找到自身进一 步发展的方向之外，还应该把考核结果与教师的薪酬挂钩。 绩 效考核工资起源于西方市场经济国家，早在 20 世纪初就被英美教育 界采纳，但由于操作层面的困难，特别是对教师工作评估的复杂性 与实施难度，并没有在教育界流行开来。到了 20 世纪 80-90 年代， 随着改革高校教师薪酬制度呼声的高涨，绩效工资制得到了越来越 多高校的青睐。在众多的诸如高等教育的问责性、教育质量等问题 中，教师薪酬制度的问题受到前所未有的关注和批评，例如，教师 的角色和生产力如何 ?如何支配时间 ?如何获得薪酬 ?高校开始注意 到，要想保持教育的质量，

13、成功达到组织目标，提高教师的素质和 学术产出，就必须仔细审视教师薪酬制度，了解教师薪酬的决定机 制，以及薪酬如何影响教师的行为。有研究指出：教师专业的薪酬 应该增加，应该具有专业竞争性、市场敏锐性和基本绩效。薪酬、 晋升、终身教职和留任的决策应该与一套包括同行专家评价在内的 有效评估体系连接起来，使得优秀教师受到奖励，一般教师受到鼓 舞，而表现不良的要么提高，要么就被解聘。 五、高校 公平实施绩效考核的过程需要监督 在高校教师的薪酬体 系中，基本工资和岗位津贴具有一定的稳定性，而绩效考核工资的 实施过程需要进行监督。假设不考虑实施绩效考核工资的国家政策 因素，根据涂锦建立的简单的不完全信息的混

14、合战略博弈模型，我 们可以描述学校实施发放绩效考核工资的行为需要监督，以确保其 公平性。假定学校为员工提供（W?葚，A?葚）的合同要求，即一定的收入（W?葚）和努力度（A?葚）要求，学校选择考核监督的概率 为P,员工以P1的概率选择努力工作，进而使绩效考核工资增加的 概率为P2,设定P3为员工不努力工作的受罚概率，Ym是学校最大 化的产出率，Y1是员工不努力的产出率（Y1严格小于努力度 A?葚 下的产出率Ym）,学校支付一定的监督成本（M），可以观察人们的努 力度，并根据监督结果确定绩效考核工资增加支付S（S W葚）或惩罚度（F）。那么，学校带给员工的效用来自于基本收入W?葚（含基本工资、岗位

15、津贴）、努力成本C（A?葚）、激励效用U（S）和可能受罚 的效用 U（F）。推导可得，学校选择监督的人力资源管理行为的期望效用是： E1=P1（Ym-SP2-FP3-Y1）+ FP3+ Y1-M 学 校 选 择 不 监 督 的 人 力 资 源 管 理 行 为 的 期 望 效 用 是 ： E2=P1Ym+（1-P1）Y1 当 E1= E2 时， P1=（P3 F-M）/（P2 S+ P3 F）， 此时学校随机选择是否实施监督行为。目前，高校一般都实施了设岗聘任，并对上岗员工进行考核与奖惩，说明目前高校的客观 现状是在支出人力资源成本时为监督员工行为、提高成本效益而建 立起的 相应激 励 和 约束

16、机制。 即 目前高校 的 现实状态是 ：P1<（P3F-M）/（P2S+ P3F），监督仍是最优选择。 在这种状态下实施绩效工资，学校为获得实施效益的反馈信息，有必要进一步完 善监督机制，增大员工消极怠工的期望损失，使员工意识到惟有努 力工作，实现绩效工资的增长才是理性选择。同时，学校应权衡监 督考核的人力资源管理行为是否低成本运行或者是否有效率。只有 在 E2 >E1 时，学校可以考虑选择不再进行考核监督。应当看到，高校绩效考核工资的设置与实施体现了以下几方面的优点： 奖励高产出的教师，会对其他教师产生激励作用，而提高自身的生 产力；激励教师追求卓越；提高学校平均收入水平；留住高

17、产的优 秀人才，而使低产平庸的教师离开；减少了教师兼职现象；提升教 师队伍的士气；吸引其他领域的优秀研究型人才进入高校，等等。 对 20 世纪 80-90 年代美国高校绩效工资改革的文献进行研究表明， 实施绩效工资制度，也有不足和风险，必须防止在操作中的各种问 题，如果处理不当，也会招致改革的阻力甚至失效。例如，不能单 纯强调经济激励，而忽视内在动机的调动。要避免责任、绩效与薪 酬之间联系的弱化。评估中不能重视科研，忽视教学与服务。评估 不能只注重数量而忽视质量，等等。 具体来看，高校教师的任 务主要有两方面，其一为科研任务；其二为教学任务。这两个任务 是相辅相成的，在考核教师对高校的价值贡献

18、时，应该综合考虑， 缺一不行。然而，如果说科研业绩尚可被客观度量与验证，对教学 业绩的度量只能是主观的，而验证几乎是不可能的。一般地说，产 量可被观测，而质量难以被精确观测与验证。因而，基于产量的考 核薪酬制度 （ 计件制 ）会导致教师努力提高产出，而牺牲质量。 目前，高校绩效考核薪酬制度的弊端，恰恰是未能克服多任务的替 代性（由于存在着不易观测业绩的任务 教学 ），从而引起了教师 对高校贡献弱化。我们认为，在高校中，科研和教学是分不开，教 学质量的保证在一定程度也得益于科研工作。我们可以在原来以科 研业绩为基础的薪酬制中加入教学工作的激励，从而激励教师既努 力科研工作，又热衷于教学工作，使得科研和教学任务在绩效考核 薪酬制度中具有互补性。于是，在高校绩效