人力资源管理工作手册

1、人力资源管理工作手册第一章人力资源部职责描述一、人力资源部的职能根据企业整体发展战略，招聘、选拔、配置、培训、开发、激励、考核企 业所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动 员工的积极性，激发员工的潜能，满足企业持续发展对人力资源的需求。三、人力资源部工作职责人力资源部作为企业人力资源的管理部门，主要负有人员招聘、培训与开发、考核与激励等多项职责。具体职责内容如表1-11-1所示。表1-1人力资源部工作职责一览表人力资源部工作职责职责细分备注1 人力资源管理制度建设(1) 制定企业人力资源战略规划(2) 编制员工手册，建立员工日常管理规范(3) 制定企业人事管理制度与

2、工作流程，组织、协调、监督人事制度和流程的落实人力资源管理制度是提升企业人力资源管理核心竞争优势的保证2 企业组织结构设计与职位说明书编写(1) 企业组织结构设计(2) 编制各部门职责与各岗位的职位说明书组织结构应保证其可 操作性，岗位设置应 体现其存在的经济 性、科学性、合理性 和系统性3 人员招聘管理(1)根据企业人员编制，制订年度人力资源需求计划与确保企业及时、有效招聘计划(2) 渠道的拓展与维护(3) 招聘过程中的人才测评与人员甄选(4) 人员招聘工作的具体实施(5) 建立后备人才选拔方案和人才储备机制地补充所需的人才4 员工培训与开发(1) 制订企业年度培训计划与培训大纲(2) 外部

3、培训讲师的联系与内部讲师的管理(3) 培训课程的开发与管理(4) 员工培训的组织与过程管理，进行培训效果的评估(5) 管理员工因公岀国培训、学历教育和继续教育等工作规范培训工作，确保培训工作顺利进行；增强培训效果，达成培训工作目标5员工绩效管理(1) 员工日常考核(2) 设计企业绩效考核方案并组织实施(3) 企业绩效成果的评估与管理完善绩效管理体系，提高工作绩效，以更好地实现企业目标6员工薪酬管理(1) 企业薪酬状况的调查分析，提供决策参考依据(2) 制定企业人力成本预算并监督其执行情况(3) 企业薪酬体系的设计(4) 员工薪酬福利的调整与奖励实施合法、合理地设置薪 酬体系，使薪酬对外 具有竞

4、争性，对内具 有公平性、激励性7.劳动关系管理(1) 定期进行员工满意度调查，建立良好的沟通渠道(2) 协调有关政府部门、保险监管部门及业内企业的关系(3) 企业员工劳动合同、人事档案等资料的管理(4) 员工离职与劳动纠纷处理使劳动关系双方(企 业与员工)的行为得 到规范，权益得到保 障，维护稳定、和谐 的劳动关系，促使企 业经营稳定运行8 人事管理信息系统管理(1) 人事信息的录入、更新(2) 提供各类人力资源统计数据与分析表单(3) 人事管理信息系统的使用与日常维护在人事管理信息系统建设方面负有协作职责、人力资源部经理岗位名称人力资源部经理所属部门人力资源部直接上级人力资源总监直接下级1学

5、历、专业知识大学本科及以上学历，具备人力资源管理、行政管理、企业管理、劳动法等相关专业知识2.工作经验三年以上人力资源管理经验，具有大中型企业人力资源管理工作经验者优先任职资格3业务了解范围熟悉国家有关政策法规，全面掌握人力资源管理知识，全面了解国内外人力资源管理的新动向工作职责职责细分1.制定人力资源管理各项制度(1) 协助人力资源总监编制企业人力资源管理的相关制度，并组织实施(2) 根据企业发展的实际情况，对相关的人力资源管理制度适时地予以修订与完善2.人力资源规划与开发(1) 组织编制并落实企业人力资源发展规划，为重大人事决策提供建议和信息支持(2) 组织做好人力资源的发现、挖掘、储备与

6、开发工作(3 )配合相关部门开展企业文化建设活动3招聘管理(1)协调、指导各部门制订人力资源需求计划，掌握和控制人员编制总量，制定劳动 疋员定编方案(2 )根据各部门的人员需求和岗位任职条件制订人员招聘计划(3 )招聘渠道的开发与维护(4)组织做好面试、复试工作，择优录用新员工4.培训管理(1)根据企业人力资源发展规划，负责人力资源的开发、引进和培训工作，建立多层 次的培训管理体系(2) 根据企业发展的要求制定企业各级人员、各类岗位的培训方案，并组织实施(3) 及时对培训效果进行评估，达到提高员工素质、增强企业发展动力的目的5 绩效管理(1) 制定合理的绩效考核实施方案并组织实施，监督、指导各

7、部门绩效考核过程(2) 根据绩效考核结果，有针对性地对员工进行职务调整、薪酬变动和培训等(3) 根据企业的任命程序，组织实施管理人员晋升前的考核工作6 薪酬管理(1) 协助人力资源总监制定具有竞争力、公平的薪酬管理体系，并贯彻实施(2) 组织相关人员做好薪酬调查工作，及时掌握劳动力市场价格情况和同行业薪酬福利水平等重要信息(3 )根据企业经济效益和外部环境制定合理的员工薪酬管理办法和施行方案(4)按期做好人力资源成本分析工作，提交分析报告，为领导的决策提供参考依据7 日常事务管理(1 )组织编制企业所有岗位的职位说明书，并定期进行修改、审核、建档(2)与员工沟通，了解员工思想动态，并为其提供职

8、业规划的专业咨询8 劳动关系管理(1 )根据政府劳动保障部门的规定，组织制定企业统一的劳动合同文本(2)组织做好员工劳动合同签订与续签事宜(3 )受理员工投诉和劳动争议事宜，及时、妥善地解决第二章人力资源规划、人力资源规划工作模板(一)人力资源年度规划书模板一、人力资源情况分析(一)人力资源现状核查人力资源部自2011年12月开始了为期半个月的企业人力资源状况数据采集工作，对企业各部门、各岗位历年变动情况进行统计分析，得出如下表所示的2009-2011年间企业各级人员数量变化状况及2012年各级人员需求预测。20092012年人力资源状况与预测单位：人年份人员结构2009 年2010 年201

9、1 年2012 年员工总数25406582专业管理人员36911一般管理人员5101417中高层管理人员2457（二）企业人员现状分析通过对企业目前人员情况数据进行分析，得出如下表所示的企业人员现状。企业人员现状总结表单位：人人员素质情况人事变动情况类别人数时间人员离职比例人员增长比例高级职称4人，仅占企业总人数的%20092010年%60%中级职称14人，约占企业总人数的%20102011 年%中高层管理人员7人，平均年龄45岁，本科及以上学历者仅占16%20112012年28%通过上表，可以得岀以下结论。1 管理人员具有中高级职称的人数比例过低企业现有管理人员 35人，持有中高级职称的仅占

10、总人数的 %未达到应有的70%80%勺水平。因此,企业的岗位评价、招聘录用、培训机制等人力资源管理工作都应当加强。2 人员增长和离职的比例失调由于企业的人力资源管理在绩效考核、淘汰与晋升、人力资源开发等模块上缺乏统一性和制度化，所以引起了企业人员流动的不协调。对本企业来说，人员增长应基本控制在18%左右，离职比例控制在10%左右是较合理的。3管理层人数比例过高企业的管理层有35人，占总人数的42%形成了“管的人多，干的人少”的管理构架。我们认为，管 理层结构扁平式更为合理，其比例以不超过总人数的25%为宜。4 .人力资源管理的基础制度和激励制度未形成规范企业目前的各项人力资源基础制度尚不完善，

11、这可能会导致管理中岀现“执行依据不足，人为因素过 多”的问题。5 企业人力资源管理尚停留在人事管理的层面上，没有形成科学、合理、制度化的人力资源架构，这 也是导致人员流动大的原因之一。二、职务设置与人员配置计划根据本企业2012年发展计划和经营目标，人力资源部在各部门的积极配合下，制订了2012年各部门职位设置及配置计划，具体如下表所示。2012年各部门职位设置及配置计划部门岗位现有人数拟增人数拟增人员须至惟时段描述说明总经理1行政副总1营销总监1现有岗位技术总监1财务总监12008年3月社会招聘经营决策层小计41行政部经理1行政助理1行政文员2司机2现有岗位接线员1行政部小计7财务部经理1会

12、计1出纳1现有岗位财务文员1财务部小计4人力资源部经理1人力现有岗位招聘专员1培训专员1资源部薪酬专员1小计4销售经理1现有销售主管5销岗位销售代表18销售助理5售部销售代表42008年5月社会招聘小计294开发一部经理1现有开发组长2岗位开发工程师9技术开发技术助理3一部拟增开发组长12008年3月社会招聘与学校招聘岗位开发工程师32008年3月学校招聘小计154开发二部经理1开现有开发组长2发岗位开发工程师8部技术助理3开发组长12008年3月社会招聘与学校招聘开发工程师42008年3月学校招聘小计145产品部经理1营销策划1公共关系2现有岗位产品助理1产 品 部小计5总计8214由上表可

13、知，在2012年度，企业共设八个部门，由行政副总经理负责行政部和人力资源部，新增财务 总监负责财务部，营销总监负责销售部和产品部，技术总监负责开发部。三、年度招聘计划根据2012年职务设置与人员配置计划，企业人员总人数应为 96人，而到目前为止只有 82人，还需要补充14人，具体职务和人数如下：财务总监1名、开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名。（一）招聘策略说明1社会招聘主要通过在专业招聘网站发布招聘信息的方式进行。2 学校招聘主要通过应届生洽谈会，准备在2008年第一季度采取在学校举办招聘讲座、发布招聘广告、网上招聘三种形式进行。（二）招聘人事政策说明各类人员招聘人事政策如下表所示。

14、各类人员招聘人事政策规定人员学历类别待遇试用期劳动合同其他本科生转正后待遇2 000元，其中：基本工资 1 500元、住 房补助200元、社会保障金300元左右（养老保险、失业保险和医疗保险等）；试用期基本工资1 000元，工作满半年后有住房补助两个月签订一年劳动合同考取硕士研 究生后本录 用合同自动 解除硕士研转正后待遇5 000元，其中：基本工资 4 500元、住两个月签订不定考取博士研究生房补助200元、社会保险金300元左右（养老保险、期劳动合究生后本录失业保险和医疗保险等）；试用期基本工资4 000元，同用合同自动工作满半年后有住房补助；成为骨干员工后可享有企解除；企业业股份资助员工

15、攻读在职博士四、人事政策调整（一）薪酬福利政策调整经总经理提议、董事会批准，从2012年1月起增加员工工龄津贴， 为企业连续服务每满一年的员工每 月增加20元工龄津贴。从2012年起能完成半年度生产、销售和利润目标的，企业将组织员工春游、秋游 各一次，费用为每人 200500元，视利润完成情况而定。（二）招聘政策调整自2012年起，内部员工推荐中、高级人才，经企业考核录用为正式员工的，每成功推荐一名，奖励推 荐员工500元。招聘信息张榜公布，鼓励全体员工积极参与。2011年选择开发人员实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。2012年首先要完善非开发人员的选择程序，加强非智力因素

16、的考查。另外，在招聘集中期，可以采用“合议制面试”方式， 即总经理、主管副总经理、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。（三）考核政策调整建立部门经理对下属员工做书面评价的制度，每季度一次，让员工及时了解上级对自己的评价，发扬 优点，克服缺点。建立考核沟通制度，由直接上级在每月考核结束时进行沟通。2012年加强对考核组人员的专业培训，减少考核误差，提高考核的可靠性和有效性。 在开发部试行“标准量度平均分布考核方法”，使开发人员更加明确自己在开发团队中的位置。（四）员工培训政策调整自2012年起新进员工的上岗培训， 除了制度培训之外，增加岗位操作技能培训和安全培训，并实行笔 试考试，考试合格后方

17、可上岗。2012年起管理培训由人力资源与专职管理人员合作开展，不聘请外部的专业培训人员。该培训分管理 层和员工两部分，重点对现有的管理模式、管理思路进行培训。2012年起为了激励员工在业余时间参加专业学习培训，经企业审核批准，凡愿意与企业签订一定服务 年限合同的，企业予以报销部分或全部培训学费。五、人力资源管理费用预算根据上述各项工作计划，特对 2012年人力资源工作的各项费用做如下预算，具体如下表所示。2012年人力资源费用预算明细表费用项目具体数额说明招聘费用1招聘讲座费用：计划对本科生和研究生各进行4次讲座，共8次。每次费用300元，共计2 400元2网上招聘费用：分别在XX网站、XX网

18、站上发布招聘信息半年，费用5 000元3.宣传材料费：1 000元培训费用2011年实际培训费用35 000元，按20%递增，预计2008年培训费用约为42 000元员工工资预算按企业增资每年5%和增加员工13人计算，全年工资支出预算为288万元员工福利预算增加春、秋游费用40 000元（由行政部预算并组织），为员工缴纳各种保险费的预算为108万元社会保险金2011年社会保险金共缴纳 344 000元，按20%递增，预计2008年社会保险金总额为 412 800 元三、人力资源规划常用工具表单（一）岗位增补申请表单位名称：填表日期： _年 _月 _日部门拟增补岗位名称增补岗位起始日期增补岗位所

19、需人数目前存在的问题申请理由直接上级直接下级增补岗位人员要求增补岗位的工作内容申请部门意见人力资源部门意见领导意见填表人：审核人:（二）人员增补申请表单位名称：填表日期：_年 _月 _日人员配置状况序号工作项目编制人数现有人数拟增补人数增补人员需要条件12345合计总经理审批意见：总经理经理办公室人事部填表人：审核人:（三）人员岗位变动申请表单位名称：填表日期： _年 _月 _日姓名现在部门入职时间学历职称转正日期职位现在工资合同签订口是口否变动后部门变动后职位变动性质口 平调口升职口降职口辞职口辞退变动原因详述原来部门意见现在部门意见人力资源部意见主管副总经理意见总经理意见工资变动备注填表人

20、：审核人:（四）企业管理人才储备登记表（五）企业人力资源状况统计表现有性别男（已婚）男（未婚）女（已婚）女（未婚）人员构成构成学历硕士以上本科大专其他状况构成姓名年龄服务年限现任职务担任本职年数工作绩效优势与特长劣势与缺点进取情况可升调为升调时间所需培训可升调为升调时间所需培训人力资源部门意见领导意见单位名称：部门名称:填表日期：年 月 日填表人：审核人:户口本地户口非本地户口构成年龄51岁以上3650岁2635岁25岁以下构成服务时间3年以上13年3个月1年3个月以下构成岗位层级总经理副总经理级部门正副经理项目经理级一般职员构成岗位类别管理类技术类市场销售类后勤服务类其他统计构成填表人：审核

21、人:（六）企业人力资源年度规划表单位：人时间学历、时间、学历 级别f现有2008 年2009 年2010 年硕士本科大专其他财经营销生产高层财经营销生产中层财经管 理 人 员基层营销生产小计高工工程师助工技术员其他技 术 人 员小计机工电工维修基层 员 工小计合计填表人：审核人:、人力资源部工作计划模板（一）人力资源部年度工作总结模板1 人数增减情况截至2011年12月31日止，公司员工总数 250人，比2011年（170人）增加80人，人数增长%其 中年内新入职100人，占员工总数的40%离职20人，占总人数的8%2员工学历情况目前，公司员工以本科学历为主，共210人，硕士学历30人，大专学

22、历10人。3员工专业结构员工的专业背景涉及人力资源管理、企业管理、经济学等。4 人工成本情况人工成本情况如下表所示。人工成本分布一览表项目2010年（万元）2011年（万元）占人工成本总额的%增长%员工工资员工保险福利其他合计另外，全年员工平均提薪X次，员工工资平均涨幅XX%用于员工福利的费用总额为XXX元，占人工总成本的XX % （人工总成本不包括过节费）。（二）人力资源管理体系建设1 组织架构及人员编制的确定随着公司的发展及全体员工的努力，在总经理的领导下，2011年基本确定了公司各业务项目、组织架构及岗位设置和人员编制，并且不断依据实际情况和工作重点的变化，有针对性地对各业务项目、各部门

23、 的定员定编进行适当的调整，以期使公司的人员与岗位设置达到最佳的配置，最大可能地发挥每一部门的 集体优势和每位员工的个人作用。2管理制度体系的进一步完善严谨规范的管理对一个公司的生存和发展具有极其重要的意义，所以人力资源部一直致力于建立完善 的公司内部管理体系，包括内部管理制度体系和人力资源规范管理体系。（1）内部管理制度体系根据公司日常运营中岀现的新问题，在保证公司稳步发展和保障员工利益的基础上，人力资源部进一步修订和完善了公司的各项制度，包括“员工日常管理规定”、“电脑管理规定”、“假务制度”等。（2）人力资源规范管理体系 依照公司发展的需要，公司修订了“绩效考核制度”，使之更符合目前运营

24、模式。 2011年对公司的薪酬制度、个人薪酬结构也进行了调整，将在2012年开始实施。 重新修订了 “员工手册”。（三）公司人员招聘工作公司的快速发展需要不断引进人才，2011年公司先后在两个网站上分别发布了六个月的招聘广告，收到简历近万封，经过简历筛选组织面试120次。然而，由于我公司工作的特殊性，虽然成功吸收80位同仁加入我们的团队，但仍未达到预期招聘目标，离预期年底员工总数至少达到280人的目标还差30人。（四）员工的培训工作员工的培训工作主要分为以下三个方面。1 职前培训2012年对新员工的职前培训主要由人力资源部负责，培训内容主要为公司各项制度、工作流程等的讲解和公司远景规划、工作方

25、法等，基本达到了预期目标。2在职指导新员工入职后实行一对一的指导，取得了一定成效。同时，在日常工作中，大家互相学习、指导，对加快学习步伐、提高工作效率也有很大的帮助。3 定期培训每月一次的全员定期培训由于各种原因没有全部实现，有待于改进。（五）日常人事管理工作除了上述工作，人力资源部在规范管理、工资核算、办理员工保险、组织各项活动等方面发挥了应有的作用。1 关于保险：按照国家相关规定，为每一位员工及时缴纳了社会保险。2成功组织集体旅游及日常的各项娱乐活动。3按照规定及时与员工签订劳动合同。二、2011年人力资源工作存在的不足2011年，公司的人力资源工作还存在很多不足，主要体现在以下三个方面。

26、1 在公司管理制度的执行方面， 存在推进力度不够或者没有遵照执行的情况，导致有些人力资源管理资料不完整，如请假单、加班单等，大部分没有按时提交及补交，人力资源部也没有及时索要。2工作的协调力度还有待加强，浪费了一些时间，影响了有些项目的工作进度。3 在员工的培训上未能投入更大的精力，导致定期培训工作没能系统地组织展开。当前，人力资源部 正在规划下一年度定期培训内容和日程安排，我们将在新的一年里有所改进。三、2011年人力资源工作展望综上所述，2011年度公司的人力资源工作还是较有成效的，为公司的进一步发展奠定了良好基础，250人的团队为公司各项业务的开展提供的人力保证。已经到来的2012年，人

27、力资源部全体人员将继续努力，以公司战略发展为依托，继续坚持创业、创新、创造的“三创”主线及“公平竞争、能者重用、压力催长”的人力资源策略，不断总结经验，创新工作，使公司的管理步入更规范的轨道，为公司的进一步发展服务。第三章组织结构与职位说明书设计二、各类型企业组织结构模板（一）生产制造企业组织结构模板1 1 大型生产制造企业集团组织结构模板，如图3-23-2所示。图3-2大型生产制造企业集团组织结构模板2 2 .中小型生产企业组织结构模板，如图3-33-3所示设计主管图3-3中小型生产企业组织结构模板1 1 .房地产企业组织结构模板，如图3-43-4所示董事会（二）地产、电力企业组织结构模板监

28、事会股东会市场总监财务总资发展部材质料量设管备理部部价部1 1 .房地产企业组织结构模板，如图3-43-4所示工程企业物业企业商贸企业装饰企业图3-4房地产企业组织结构模板2 2 .发电企业组织结构模板，如图3-53-5所示总经理图3-5发电企业组织结构模板（三）IT、软件类企业组织结构模板运营副总投市生产-副总总工程师总会计师行政副总图3-6软件公司组织结构模板2.2.ITIT企业组织结构模板，如图3-73-7所示图3-7 IT企业组织结构模板（四）零售贸易类企业组织结构模板1.1.商业企业组织结构模板，如图3-83-8所示图3-8商业企业组织结构模板2 2 .零售企业组织结构模板，如图3-

29、93-9所示图3-9零售企业组织结构模板（五）公关、广告公司组织结构模板1 1 .公关公司组织结构模板，如图3-103-10所示图3-10公关公司组织结构模板2.2.广告公司组织结构模板，如图3-113-11所示总经理图3-11广告公司组织结构模板一、编写职位说明书工作知识准备（一）职位的分类与设置1 1 .职位的分类职位也称岗位，是组织内的基本单位，是根据组织目标为个人规定的一组任务及相应的职责。一般情况下，企业的职位可分为如下几种，具体内容如表3-23-2所示。表3-2企业中的职位类别职位类别名称职位工作内容描述生产岗位从事制造、安装、维护及为制造作辅助工作的岗位行政部财务部1人力资源部平

30、面创作r r客 户 服 务创1 1意 设 计制作执行岗位从事行政或者服务性工作的岗位专业技术岗位从事各类专业技术工作的岗位监督岗位从事监督、监察企业各项工作的岗位管理岗位从事部门、科室管理的工作岗位决策岗位主要指企业的高级管理层2.2.职位的设置原则职位设置就是组织为实现自身目标， 根据实际需要，科学、系统化地进行职位合理配置，以满足组织正常运作的需要。在进行职位设置时，应遵循以下原则，如表3-33-3所示表3-3职位设置需要遵循的原则职位设置原则说明责权相符原则既要明确各岗位的职责，还需赋予其履行职责所需的权限，保证职责、权力相统一有效管理幅度设置岗位要确定一个合适的管理幅度比例，保证组织的

31、有序运行协调原则上下级职位、同级职位必须相互协调，形成系统，共同完成企业的整体目标因事择人原则企业是为了实现特定工作目标、成果来设置职位并选择担任该职位的人，而不是因人设岗最低数量原则职位数量最少化。设置职位时数量要尽可能的少，使所有工作尽可能集中， 保证每一个职位的工作负荷二、职位说明书的五个模板（五）人事部经理职位名称人事部经理所属部门人事部职务等级2级薪酬等级3级直接上级执行总裁直接下级招聘专员、薪酬专员等辖员人数5人本职位定员人数1人职位编号HR001说明书编号SHMS004编写人批准日期2007年12月31日审批人签名任职者签名职位概述组织实施企业人力资源战略，建设发展人力资源各项体

32、系，最大限度地开发企业人力资源，为实现企业 经营战略发展目标提供人力保障工作内容及绩效标准文件、表单处理编号工作内容工作依据权责名称呈报单位考核标准占用时间1根据企业实际情况和发展规划拟定企业人力资源规划，经批准后组织实施企业人力资源现状主办“人力资源规戈卩书”执行总裁计划书的可行性，计划书的完成情况“年度工制订人力资源部年度工企业人力资作计工作计划的详作目标和工作计划，按月源工作现状戈;”月2做岀预算及工作计划，经及以往的经主办度工作计执行总裁细性和可行性，预算的标准性批准后实行验戈卩与预算”“企业用工制组织制定企业用工制度、度”；”企执行总裁规章制度的制人事管理制度、劳动工资人力资源管定及

33、时性、执行3制度等各项规章制度，经理制度主办业人事管各职能部情况、员工对制理制门批准后贯彻实施度”；”员度的反应情况工手册”根据企业员“人力资课程与工作的制订人力资源部专业培工工作所需源部培训执行总密切性、培训的4训计划并协助培训部实的技能和知主办计划及科裁、各部效果、培训后对施、考核识设定培训目内容”门经理工作的影响情科目和内容况最终的招聘结在企业内外收集有潜力依据企业目“人才信果，新进人员在5和所需的人才信息，并组前所需的岗协办息表”企业的实际工织招聘工作位要求作情况，员工试用不合格比例引进具有竞争力的薪酬企业薪酬“员工薪员工对薪酬的6管理体系，组织制定公司管理制度”主办酬汇总执行总裁满意

34、度的薪酬政策，报领导审批表”后进行薪酬管理“员工业绩“员工绩组织实施员工绩效考核表;员工效考核最员工对绩效考7工作，并负责审查各项考培训成绩协办后成绩执行总裁核的意见，考核核结果表”；员工平表”结果的公平性时表现记录受理、解决员工投诉劳动投诉事实；“劳动关对其他员工的争议，进行劳动关系管“劳动法”；系管理制影响程度，投诉8理；定期分析人事、劳资“合同法”；协办度” ”企业执行总裁人的满意程度，信息，并定期向执行总裁人力资源部劳资情况报告的准确性提交报告的相关数据分析报告”指导、巡视、监督、检查工作的实际所属下级的各项工作；受进展情况；“人力资工作的控制、知理下级上报的合理化建源部定期9议，按照

35、程序处理；及时以所收到的主办做工作总晓情况，争议仲建议；争议裁的及时性对下级工作中的争议作的复杂性结”岀裁决培训和发现人才，根据工员工在工作提名人员被提作需要申请招聘、调配直10接下级，负责直接下级岗中的实际表主办拔到上级岗位现后的实际表现位人员任用的提名指定专人负责本部门文文件、档案文件档案的丢11件、资料的保管和定期归管理协办失率档工作指定专人负责本部门和下“办公用办公用品及设级部门所使用的办公用具、办公用品的12设备设施的登记台账、定期使用去向协办品使用一执行总裁备的使用率和览表”破损率盘点、报损报失等责权范围1 责任范围直接上报1人间接上报2人汇报责任汇报内容督导责任直接督导5人间接督

36、导人培育下属现场指导、提供外部学习机会专业培育组织本部门人力资源管理领域的培训，学习劳动法、合同法等法律法规培育责任其他电话费用控制在企业规定的限额内电脑安全保证人力资源测评软件的正常运行，不因非正常操作而丢失员工的 相关数据成本责任办公用品及设备购买的办公用品要及时登记入账，发放到各部门的办公用品要有专人负责登记并核查，对打印机、复印机、传真机的耗材要严加控制保密责任企业的薪酬等级及人员工资要严格保密奖惩责任对已批准奖惩决定的执行情况负责预算责任对人力资源部合理的预算开支负责档案管理责任对企业人事、劳资档案的完整与定期归档负责参会责任1参加企业年度总结会、计划平衡协调会及其他有关重要会议2参

37、加季、月度总经理办公会、经济活动分析会、考核评比会3. 参加临时紧急会议和执行总裁参加的有关专题会议4. 参加本部门的人事工作会议2 权力范围权力项目主要内容1审核权对企业编制内招聘有审核权2解释权对企业员工手册、规章制度有解释权3调档权有关人事调动、招聘、劳资方面的调档权4财务权对限额资金的使用有批准权5监查权对人力资源部所属员工和各项业务工作有管理权和指挥权，对下级的工作有指导、监督、检查权6提名权对直接下级有岗位调配的建议权、任用提名权和奖惩建议权7考核权对下级的管理水平和业务水平有考核权8联络权有代表企业与政府相关部门和有关社会团体、机构联络的权力工作关系及条件直接下级人数5间接下级人

38、数所受监督在工作计划、整体绩效、特殊任务、重大问题等方面接受执行总裁的指导和监督所施监督对本部门的员工的工作绩效实行监督内部主要关系合作关系在招聘、培训、薪酬、奖惩等方面与企业各部门进行合作与沟通工作关系企业外部主要关系同专门的培训机构、咨询企业合作，进行员工的培训和企业相关问题的咨询国外机构主要关系工作场所室内室外口特殊场所一般工作时间固定口偶尔变动口经常变动工作时间主要工作时间白天晚上口 不确定使用设备电话一部、电脑一台、传真机一台、打印机一台、投影仪一台任职资格1 学历与专业最佳学历MBA或人力资源管理硕士最低学历本科专业要求人力资源管理、企业管理、行政管理、劳动关系资格证书学历证书、人

39、力资源管理师证书年龄要求30岁以上性别要求不限2必要的知识必备知识人力资源管理知识、企业管理、劳动法律知识外语要求英语听说读写能力，国家四级以上计算机要求计算机二级以上，熟练掌握办公软件，会操作常用人力资源管理软件3.工作经验本职位工作适应期三个月所需工作经验两年以上中型企业人力资源部工作经验4 所需业务、技能培训培训时间 不需要 口 3个月以下口 36个月口 612个月培训科目相关知识1人力资源管理薪酬管理、激励管理、绩效考核、培训管理的实务知识2劳动法有关的劳动法律法规和相关的补充规定3合同法劳动合同的签订、履行、解除、纠纷、仲裁等方面的知识4薪酬福利政策国家颁布的薪酬福利政策5能力素质要

40、求能力项目能力标准识人能力能运用专业知识分析员工擅长的工作，并提供其合适的职位组织协调能力能组织协调好企业各部门的工作，使各部门处于良好的系统中沟通能力能与员工和各部门经理进行良好沟通必备能力团队能力具有良好的合作意识、团队意识，对自我的认知能力较强能力项目能力标准社交能力代表企业进行必要的公关活动，提高企业的知名度执行能力对企业制度的执行有方法、有策略其他能力判断能力对事情的发展趋势判断有力，准确性高素质项目素质要求积极热情服务意识强，行事效率高、速度快、热情高公正无私一视同仁，待人公平，办事公道正派个人素质喜欢交际积极与人沟通，善于言辞个性项目要求程度责任心认真负责、勇于承担责任富有影响力

41、自己的行为对他人的影响很大，形成了一个影响力中心个性特征觉察力对员工或事情能觉察，非常敏感6职位关系可直接晋升的职位副总经理可相互轮换的职位总经理助理可晋升至此的职位人力资源部助理、培训专员、薪酬专员可以降级的职位人力资源部助理、总务管理员三、编制职位说明书工具表单（一）岗位调查表调查岗位名称调查方式调查项目具体内容工作性质工作内容工作程序工作地点1 工作内容等基本信息工作时间学历经验年龄2 教育背景、任职条件其他内部3工作关系外部4工作中应掌握的技能5 .本岗位的责任6 .工作环境条件备注结合实际调查，根据表格中内容的提示填写相应内容（二）部门职位设置表部门名称部门内职位设置总数部门目前总人

42、数职位名称（按自高至低顺序填写）职位人数主要职责1.2.3.4.5.6.备注结合企业内部各部门的职位设置情况填写相应内容（三）企业职位设置表部门岗位现有人数拟增人数拟增人员须至惟时段描述说明项目事业部副经理高级项目经理现有岗位项目代表售前支持经理项 目 事 业 部小计数据加工部副经理数据加工作业主管项目经理技术服务工程师现有岗位作业员增 位 拟 岗数 据 加 工 部小计副经理经理助理市场推广经理市场策划经理市场宣传经理产 品 营 销 部现有 岗 位统计员销售经理增 位 拟 岗文案策划编辑小计经理业务经理技术支持工程师文秘（兼出纳）现有 岗 位会计（兼职）增 位 拟 岗北 京 分 公 司小计办事

43、处副主任销售经理销售代表技术支持工程师现有 岗 位文员产品培训工程师增 位 拟 岗上 海 办 事 处小计部门副经理技术现有岗位高级项目经理软件工程师美工资料管理员开发部小计技术支持部副经理测试经理测试/技术支持现有岗位系统集成/网管/采购产品培训经理拟增岗位产品培训工程师技 术 支 持 部小计财务部副经理主办会计出纳现有岗位仓管财务部小计总经理技术总监销售副总经理总经办现有岗位市场总监财务总监总经办主任人力资源部经理总经理秘书企管经理行政主管前台/文秘司机小计第四章人才测评管理二、人才测评常用工具表单（一）管理人员素质测评评分表测评要素测评维度测评内容权重单项评分统筹规划能力判断决策能力组织指

44、挥能力团队建设能力危机处理能力财务敏感性组织管理能力管理风格人际沟通能力用人授权能力教练能力沟通表达能力影响力沟通风格生理素质专业知识与技能相关经验心理素质个人内在能力创新能力合计100%备注：三大维度的权重因管理人员的级别而异，总体上来说，对高层管理人员进行测评时，三大维度的权重由大到 小依次为组织管理能力、人际沟通能力、个人内在能力；而对基层管理人员进行测评时，三大维度的权重由大到小依次 为个人内在能力、人际沟通能力、组织管理能力。（二）市场人员素质测评评分表测评要素测评维度测评内容权重单项评分体质精力生理素质外在形象生活知识专业知识人际沟通能力知识技能市场洞察力方案创作能力判断推理能力综

45、合分析能力个人能力倾向性格特征成就动机职业兴趣与价值观心理素质意志力合计100%（三）销售人员素质测评评分表测评要素测评维度测评内容权重单项评分体能生理素质仪表销售专业知识产品知识知识与技能销售技能人际交往能力沟通能力分析判断能力专业能力说服表达能力职业兴趣与价值观自信心心理素质意志力成就动机人际敏感性情绪稳定性诚信倾向合计100%（四）生产人员素质测评评分表测评要素测评维度测评内容权重单项评分体质生理素质体力生产专业知识专业技能专业知识与技能操作技能智力水平职业适应性职业能力倾向心理素质人格特质合计100%（五）技术人员素质测评评分表测评要素测评维度测评内容权重单项评分生理素质身体健康状况专

46、业技术知识水平工作经验知识经验外语水平理解能力计划能力专业能力思维能力科研创新能力人际交往倾向信息敏感性进取心自信心性格特性职业兴趣与价值观合计100%（六）行政人员素质测评评分表测评要素测评维度测评内容权重单项评分体质生理素质身体条件（身高、听力、视力）行政专业知识相关专业技能沟通协调能力知识技能自我管理技能智力水平一般能力倾向特殊能力倾向（文书能力倾向、创造力倾向、人际交往倾向）职业兴趣与价值观人格特质责任倾向合计100%第五章招聘、面试与甄选管理一、工作知识准备（一）招聘计划的内容招聘计划主要包括以下九项内容。1.1. 人员需求名单，包括所要招聘的职务名称、人数、任职资格2.2. 招聘信

47、息发布的时间和渠道。招聘渠道的选择可根据招聘需求情况进行分析。招聘渠道及其优缺点的特点如表5-15-1所示表5-1招聘渠道及其优缺点 特点 招聘渠道优点缺点广告招聘1能吸引较多的应聘者2 可减少应聘的盲目性3 信息量大，影响范围广，对企业形象有宣传作用1广告费昂贵2保留时间短3招聘人员增加时会造成招聘费用增加人员招聘1 双方在招聘前就有所了解2简化招聘程序，减少招聘费用3 适合关键岗位的招聘人情广泛存在，会影响招聘的公正性，易在企业内部形成裙带关系内部晋升选拔1 招聘风险小，成本低2有利于调动内部员工的积极性，有利于增强企业凝聚力选择范围小，不利于吸引社会的优秀人才从应届毕业生中招聘1 .给企

48、业注入活力2类似一张白纸，可塑性强，容易接受企业文化，可以培养忠诚度高的员工缺乏工作经验，增加了培训成本人才市场使本企业员工增强了来自外部的竞争压力招聘工作量猛增，所招人员流动性强网上招聘1 .人才储备量大网上信息繁杂，人才辨别难度大2招聘工作可以自行控制3招聘费用相对较低3.3. 招聘小组人选名单，包括小组人员姓名、职务、各自的职责4.4. 应聘者的考核方案，包括考核的场所、时间、题目等。5.5. 招聘的截止日期。6.6. 新员工的上岗时间。7.7. 招聘费用预算，包括资料费、广告费、人才交流会费用等。8.8. 招聘工作时间表尽可能细致，以便与他人配合。9 9 .招聘广告样稿。、招聘管理工作

49、模板（一）招聘管理制度模板招聘管理制度第一条目的以人为本是企业成功的首要因素。为吸引和保留优秀人才，规范企业招聘管理工作，特制定本制度。第二条适应范围本制度适用于企业所有的招聘工作。第三条招聘录用原则全面科学考核，善于发现人才，严格择优录用，宁缺毋滥。第二章招聘职责划分第四条 人力资源部根据总经理审批通过的各部门人员编制标准、企业当前发展状况，以及各部门岗位的缺编状况制订招聘计划。第五条 用人单位招聘计划由人力资源总监审批，新增编制由企业总经理审批。第六条本企业招聘工作由人力资源部统一管理。第七条 招聘工作执行中，人力资源部负责考核应聘者的综合素质，用人部门负责考核应聘者的业务 能力和专业技能

50、。第三章确定招聘岗位第八条 各部门、下属企业根据业务发展、工作需要和人员使用状况提岀员工招聘要求，填写“招聘申请书”，报人力资源部审核。第九条人力资源部依据各部门招聘申请汇总情况提岀企业招聘计划，报分管总经理、副总经理批准。第十条人力资源部在编制招聘计划时，须优先从企业内部选择调配人才。第四章确定招聘方式和招聘渠道第十一条内部招聘1 .提拔企业内部优秀人员填补中高层管理职位的空缺。2工作调换或工作轮换。3重新应聘由于某种原因当前不在职的企业员工，如下岗人员、长期休假人员等。第十二条外部招聘1 校园招聘，集中在每年的第一、第四季度进行。2 非应届人员的招聘和临时招聘，可根据用人需要合理安排时间。

51、3.参加定期或不定期举办的人才市场招聘会。4 从各类人才库系统中检索。5 管理顾问企业介绍。6 .知名人士介绍。7 通过人才中介企业（猎头公司）寻找。8.与教育培训机构联合培养。第五章招聘工作的实施第十三条提交应聘登记表招聘应有明确的职位、岗位职责和学历、经历、技能、年龄等要求，有应聘意向者填写应聘人员登记表。第十四条实施面试甄选企业成立招聘组，由招聘组负责人员的筛选工作。招聘组至少由三人组成，分别来自人事部门、用人部门、企业领导或聘请外部人力资源专家。1 初选。人力资源部通览所有应聘材料，挑选初步合格者，寄发面试通知书。2 面试。招聘组对应聘人员进行考查，填写面试记录表；必要时，可对面试者进

52、行笔试、面试、专业技能测定、个案研究以及外语能力的测试。3录用。招聘组对所有复试者作岀评价， 提岀录用或不录用意见， 经企业领导批准后发送录用通知书对不录用者，最好发函通知，并致谢。第六章 做岀录用决策第十五条人力资源部配合各用人部门对应聘者进行全面综合的评价，并按照择优录用的原则做出决策，然后向录用者发岀录用通知书，注明报到须知。第十六条 人力资源部通知通过面试的应聘者进行体检，体检合格方可录用。第十七条录用通知发出15天内，如被录用的应聘人员不能正常报到，可取消其录用资格；如有特殊情况，经批准后可延期报到。第十八条新进员工携录用通知书和其他材料到人力资源部注册报到。报到事项如下：1 .签订

53、劳动合同；2 .签订遵守规章和保护企业秘密、知识产权承诺书；3申领工作证和员工手册；4申领办公用品和其他用品；5 填写员工登记表。第十九条 对于应届毕业生，在签订三方协议前，人力资源部需向其老师、同学等进行实地或电话调 查，再根据背景调查的情况确定是否聘用。第二十条 对于非应届人员，在试用期内，人力资源部需向其原工作单位进行调查了解，再根据背景 调查情况确定是否继续试用。第二十一条背景调查可根据岗位工作的实际需要进行。第七章聘用程序第二十二条新员工上岗1 新员工上岗时间由用人部门确定，人力资源部负责及时通知。2 入职手续。新员工根据聘用通知到人力资源部办理入职手续，由新员工所在部门为其安排具体

54、工作。入职时，需要人力资源部办理以下手续：(1) 填写“员工登记表”；(2) 签订“劳动合同书”或“聘用协议书”；(3) 调转人事档案及各类保险手续；(4) 其他需要提供的资料。3 人力资源部应提前 _天通知相关部门新员工入职事宜，用人部门及时准备新员工所需的相关办公 设备。第二十三条试用期规定1 新员工试用期一般为16个月不等，根据各岗位的实际需要及员工的工作表现而定。2 试用期间，用人部门领导要安排好新员工的指导员，并做好绩效记录。3 用人部门填写“试用期考核表”，经直接主管、部门经理、人力资源部和总经理审核合格后正式录 用。第八章附则第二十四条 本制度由人力资源部解释、补充，经企业总经理

55、审批通过后生效。第二十五条 本制度自颁布之日起实施。三、招聘管理工具表单（一）人员需求申请表填写日期：_年 _月 _日申请部门部门经理员工辞退口员工离职口新增业务口新设部门申请原因说明职务名称工作描述所需人数最迟上岗日期任职条件专业知识工作经验工作技能职位1其他专业知识工作经验工作技能需求计划说明职位2其他合计人职位1基本工资其他待遇新酬标准职位2基本工资其他待遇部门经理意见签字：日期：年月日人力资源部意见签字：日期：年月日总经理意见签字：日期：年月日单位名称:（二）招聘工作计划表岗位名称人员数量人员要求招聘计划发布时间发布方式口报纸 口网站 口专业/行业杂志口人才中介机构口人才市场口猎头 口

56、其他发布渠道发布安排项目共计招聘工作预算金额职务姓名所属部门工作职责组长副组长成员1招聘 小组 成员 分工成员2部门名称:填表日期：年 月 日填表说明：此表用于人力资源部开展招聘工作以前的计划，由人力资源部填写后通知相关部门第三节面试与甄选工作事项细化执行一、面试与甄选工作知识准备(一)面试题设计1 1 .对职位进行分析(1) 人力资源部对拟任职位进行分析，有针对性地提出应测评的几项要 素。(2) 根据各测评要素与拟任职位的关联性确定相应权重。(3) 根据职位调查分析的结果最终确定测评要素。2.2.题型的选择与试题的确定(1) 根据招聘拟任职位的测评要素和应试者的特点来选择恰当的题型。(2)

57、确定了测评要素、选择好试题题型后，人力资源部就要着手准备编 制试题，试题的形式要紧密围绕测评要素和招聘职位。面试常见问题及考核点如表5-25-2所示。表5-2面试常见问题及考核点考核点面试常见问题求职动机1 你为何希望来本企业工作2你在选择职业时，最重视的因素是什么。如果是多项，请按重要程度予以排列所受教育与培训1 你在大学里学的是什么专业或接受过哪些培训2.询问相关专业领域的案例或事件，要求应聘者对其进行分析工作经验1 你现在或最近所从事的工作是什么，其主要职责是什么2请说明你自己的优势或擅长的技能工作态度与工作主动性1工作或学习过程中，如果你看见有人违反企业(学校)规章制度，你该怎么办2.

58、工作中，除了做好自己的本职工作外，是否还会做一些分外的事情，如果是这样的话，那为何要这样做工作兴趣1 你喜欢的职业2.你喜欢的学科(针对应届毕业生)工作进取心1.如果企业展开培训，你希望得到哪些方面的培训2你平常阅读哪些书籍成熟度、价值取向1在学习或工作中遇到的最失败的一件事情是什么2你希望从工作中希望得到什么回报语言表达能力、逻辑性自我介绍自我认知能力请简要评价自己的优缺点沟通能力1你与同事之间的关系如何2你怎样影响他人使其接受你的看法团队意识1.你喜欢和什么样的人一起工作2 你认为怎样才算一个好的团队领导者计划与控制能力1.你是如何准备这次面试的2举个例子来说明你曾经做过的一件成功的事以及

59、实施过程冲突处理能力列举你在学习或工作中遇到过的矛盾或冲突，以及你是如何处理的灵活应变能力1 请描述一个较为典型的事例：在工作或者学习过程中遇到的两难选择，您是如何 解决的2与其他人相比，你并没有很突岀的优势，你如何证明你能做好这项工作个性特征1 你的业余时间一般是怎样安排的2你喜欢参加哪些运动3.3.测试、修订与完善(1) 编制好的试题，应通过测试了解其可操作性和区分度，并在此基础 上进行反复修改与完善。(2) 人力资源部在测试的基础上完善试题。三、面试与甄选工具表单(一)面试通知单先生/女士：您好！首先感谢您对本企业的信任和大力支持。经过初次接触，我们认为您基本具备加盟本企业的能力，因此特

60、别通知您于以下时间、地点到本企业进行正式面试。具体要求如下面试时间年月日（星期）午时分面试地点面试时限小时分钟行车路线个人准备1携带个人身份证及复印件，学历证书及复印件，职称证书及复印件2. 资格证书及复印件，获奖证书及复印件3. 个人一寸彩色免冠照片张4. 男士着装要求：xxx5. 女士着装要求：xxx良好的开端等于成功的一半，祝您成功单位名称：（盖章）_年 _月 _日()面试记录表单位名称：填表日期： _年 _月 _日申请人姓名性别年龄最高学历应聘岗位面试考官面试时间月 日面试地点面试项 目优良好可差备注1.体能、体态状况2.仪表、穿着与服饰3.举止及应对礼仪4语言表达与口齿清晰5机智及反