2020年从资资格考试《一级理论知识》每日一练(第38套

1、2020年从资资格考试一级理论知识每日一练考试须知：1、考试时间：180分钟。2、请首先按要求在试卷的指定位置填写您的姓名、准考证号和所在单位的名称。3、请仔细阅读各种题目的回答要求，在规左的位宜填写您的答案。4、不要在试卷上乱写乱画，不要在标封区填写无关的内容。5、答案与解析在最后。姓名:考号:得分评卷人一、单选题（共70题）1. 培训活动不能按照（）进行分类。A. 核心活动B. 支持活动C. 管理活动D. 环境活动2. J模式在规定期股的获取方式的同时，还规定了不同获取方式在期股中的比例：企业经营者以现金认购公司股份，不得低于其应持全部股份的（）。A. 20%B. 30%C. 40%D.

2、45%3. 在团队薪酬结构中必须体现个体绩效差异，从而避免“（）”的平均分配现象，有效激发团队成员的个体活力。A. 岀工不岀力B. 说动一致C. 偷奸耍滑D. 吃大锅饭4. 对劳动争议诉讼时效的计算的理解不正确的是（）。A. 诉讼时效从当事人收到仲裁裁决次日起开始il算B. 诉讼时效届满的最后一日是节假日的，以节假日后的第一个工作日为期间届满的日期C. 诉讼时效期间不包括在途时间，诉讼文书在期满前交邮的，不算过期D. 诉讼时效与劳动争议仲裁申谙时效在法律适用上无差别5. 申请人自应当知道具体行政行为之日起（）日内提出行政复议申请。A. 30B. 40C. 50D. 606. 全球契约和其他一系

3、列协定的推出，使企业（）准则得到了基本确立，并为各种相关社会责任标准的发展奠定了基础。A. 社会责任B. 社会职能C. 社会能力D. 社会推广7. 要注意职业目标与家庭目标以及个人生活与健康目标的协调与结合，（）与健康是事业成功的基础和保障。A. 家庭B. 社会C. 组织D. 集体&根据企业战略目标的要求，设计（）的关键绩效指标。第1贞A. 企业层面B. 部门层面C. 岗位层而D. 员匸层而9当事人的构成要件不包括（）。A. 以自己的爼义起诉或应诉，实施诉讼行为B. 请求法院行使审判权解决争议或保护英劳动、用工权益的人及其相对方C. 在诉讼状内明确表示为原告和被告的人D. 为原告或被告提供证言

4、证词的人10.（）是指与人们通常考虑问题的方向相反的思考方法。A. 逆向思维法B. 发散思维法C. 横向思维法D. 顺序思维法)o11 设问检査法的特点包括：以提问的方式寻找发明的途径和（A从不同的角度、多个方面来进行设问检查B.从不同的角度、不冋侧面来进行设问检查C.从相关的角度、多个方而来进行设问检查D.从相冋的角度、多个方面来进行设问检查12. 人力资源管理部门负责整个组织中的各类职业人员的开发与管理，组织职业生涯管理是 其（）的重要组成部分。A. 工作要求B. 工作方法C. 工作方式D. 工作内容13. S、B、J三种模式均规定，对经理（）的主体是公司董事会。A. 股权激励B. 股票激

5、励C. 期股激励D. 期权激励14. （）是指每位参训者都要请自己的配偶、亲戚、同事或者一位朋友谈一谈其对自己的看法并将谈话录音。A. 与两个重要人物”而谈B. 与两个“关键人物”而谈C. 与两个“相关人物”而谈D. 与两个“领导人物”而谈15. 评价企业薪酬制度的步骤包括：薪酬调査、调査分析和（）。A. 对工资方案进行管理B. 对工资方案进行评估C. 对工资方案进行评价D. 对工资方案进行核实16. 在美国，按照是否符合国内税务法则有关特殊税务处理的规定，ESO分为激励型期权（法定股票期权），和（）两种类型。A. 法律泄股期权B. 执行泄股期权C. 法规泄期股票D. 非法定股票期权17. 从

6、事需要胆略、冒风险且承担责任的活动，主要指（）.A. 管理层人员B. 低级管理人员C. 中髙层管理人员D. 一般管理人员18. 沙盘推演测评中，实战模拟可根据实际情况，选择68个经营年度进行模拟，时间不超 过（ ）小时。A. 2B. 3C. 4D. 519. 平衡计分卡在管理水平的上障碍不包括（）。A. 组织与管理系统方而的障碍B. 生产基础管理系统方而的障碍C. 信息交流方而的障碍D. 对绩效考评认识方而的障碍20. 将（）放入背景审査环节加以评估。A. 诚实守信B. 行为端正C. 正直诚信D. 谦逊21. 一个好的、应用于人员选拔和配置的（）无疑应该能够准确地测量到所要测量的心理属性。A.

7、 测试结果B. 测试效度C. 测试分数D. 心理测试22. （ ）的分权，有利于调动下属部门的积极性和主动性，节约人力、物力等资源，提 高决策效率与工作效率。A. 科学合理B. 正确合理C. 科学正确D. 合理合法23. 设区的市级劳动能力鉴定委员会收到劳动能力鉴定申请后，应当从其建立的医疗卫生专家库中随机抽取()相关专家组成专家组，由专家组提出鉴定意见。A. 2名或者5划B. 3划或者5冬C. 3名或者7划D. 3划或者9名24. ()战路实施模式的缺点是战路制定者与执行者分离，因而往往会导致执行者缺乏积极性。A. 变革型B. 指令型C. 合作型D. 增长型25. 基本年薪二企业本年度职工人

8、均收入X()。A. 经营者岗位系数B. 员工岗位系数C. 岗位系数D. 职工岗位系数26. 最高人民法院关于劳动争议案件受理问题的通知()规定，劳动争议案件由人民法院的民事审判庭受理。A. 1993年 10 月 20 日B. 1994 年 10 月 20 日C. 1995年 10 月 20 日D. 1998年 10 月 20 日27. 企业在参与市场竞争的过程中，力求生产销售竞争对手所不能制造出的创新性商品，以 （）,获取竞争的优势。A. 占领市场廉价的制高点B. 占领市场的制高点C. 占领市场产品价廉制髙点D. 占领市场物美的制髙点2&我国香港特区的做法是：授出股权可认购的股份数量不得超过该

9、公司已发行股份的10%, 个人参与股权计划最多不能超过该计划所设计证券总数的（ ），否则，不可再向该人士 授出股票期权。A. 25%B. 30%C. 35%D. 40%29. 诉讼时效期间的起算不包括（）情形。A. 从知道或者应当知逍权利被侵害时起il算B. 明确约宦履行期限的债权，自期满之日的次日起算C. 未约定履行期限的债权，自权利人主张权利时起算D. 若给予宽限期，贝从宽限期届满的3日起算30. 综合选拔法是将多种选拔（）的方法综合起来的一种方法。A. 应聘人员B. 晋升候选人C. 候选人员D. 全体候选员工31. 高新技术成果的作价金额和科技成果的作价金额一般不超过企业注册资本的（）。

10、A. 30%, 20%B. 25%, 30%C. 30%, 30%D. 35%, 20%32. 员工出现严重问题后最好以（）方式提出。A. 口头警告B. 书而警告C. 留厂察看警告D. 严重警告33. 同申请仲裁一样，用人单位提起诉讼时，还应提交企业营业执照复印件、（）身份证明等材料。A. 法人代表B. 经理C. 公司主管D. 经营者34. 职业生涯规划年度评审的具体方法不包括（）。A. 自我评估B. 高层经理评估C. 直线经理评估D. 全员评估35. 沙盘推演的决战胜负阶段是通过（），经营状况最佳的小组成为优胜者。A. 创新竞争B. 产品竞争C. 公平竞争D. 公正、公平竞争36. 在职业生

11、涯管理的实践活动中，按照管理主体和客体的不同，可以将职业生涯管理区分为个人的职业生涯管理与（）。A. 组织的职业生涯管理B. 组织的职业生涯规划C. 主体的职业生涯管理D. 组织的职业生涯客体37. 平衡计分卡所提出的方法模型主要针对组织，并不适用于（）。A. 员工B. 个人C. 集体D. 领导者38. 直接下级的作用除根据切身体会对上级主管做出评价以外，有时直接下级的发展状况也会直接影响上级的（）。A. 升迁B. 发展前途C. 薪酬D. 信誉39. （）提出本组KPI、PRI以及数量标准，负责审批所辖岗位的KPI、PRI以及数量标准。A. A级组长B. B级组长C. C级组长D. D级组长4

12、0. （）规章至上，凡事循规蹈矩，要求员工有章可循，有法可依。企业强调资质结构的正规化，企业管理追求稳定和持久性。A. 家族式企业文化B. 发展式企业文化C. 市场式企业文化D. 官僚式企业文化41. 年功收入在风险收入兑付时由（）一次性兑付。A. 企业公司B. 国有公司C. 国资公司D. 集体公司42. （）主要包括员工培训的时间和费用安排以及相关制度保障。A. 企业培训政策B. 企业相关培训策略C. 企业培训要求D. 企业相关培训计划）日内提43. 人民法院在立案之日起5日内将起诉状副本送达被告，被告在收到之日起（ 出答辩状，也可以不事先答辩。A. 5B. 7C. 10D. 1544. 按

13、照进行绩效管理的前后顺序，绩效管理系统划分不正确的是（）oA. 绩效指标体系B. 绩效考核体系C. 考评运作体系D. 结果反馈体系45. 成对列举法具体实施步骤不包括（）。A. 将对象的特性或属性全部写出来B. 强迫联想，任意地选择其中两项依次组合起来，想象这种组合的总义C. 列举，把某一范围内所能想到的所有事项依次列举出来D. 对所有的组合作分析筛选46. （）实际上就是提供了一张提问的单子，针对所需解决的问题，逐项对照检査，以期从各个角度较为系统周密地进行思考，探求较好的创新方案。A. 激励检查法B. 智力检查法C. 设问检查法D. 应用检查法47. （）没有规定经营者缴纳风险抵押金。A.

14、 N模式B. S模式C. J模式D. N模式48. 特性列举法的实施步骤不包括（）。A. 将对象的特性或属性全部写出来B. 从三个方而进行特性列举C. 在各项目下试用可替代的各种属性加以置换D. 与整体的关系如何都列举岀来）的部分准予扣除。49. 企业发生的职工福利费支出，不超过工资薪金总额（A. 11%B. 12%C. 13%D. 14%50. 份公司应聘申请表的设计中容易被忽视的内容是（A. 诚信表现B. 工作经历C. 员工自身经历D. 岗位经历51. ()的首要条件就是对所有被试者施测的测试内容相同或等值。A. 标准化B. 系统化C. 评价化D. 考核化52.1949年在芝加哥大学的一次

15、科学会议上，正式提出了()这一新的名称，以替代人际关系学说。A. 前期行为科学B. 后期行为科学C. 行为科学D. 目标行为科学53. 生产经营单位制定的应急预案应当至少每()年修订一次，预案修订情况应有记录并归档。A. 三B. 四C. 五D. 六54. 岗位胜任特征指标(PCI)是指那些胜任岗位工作、创造优异绩效的()指标。A. 能力素质B. 能力条件C. 能力修养D. 能力表现55. ()是指迷信权威，不敢怀疑权威的理论或观点，一切都按照权威的意见办事，这是创新思维的极大障碍。A. 权威型思维障碍B. 自我中心型思维障碍C. 麻木型思维障碍D. 从众型思维障碍56. （）不仅是企业培训政策

16、的落实保障，也是培训顺利实施的保障，是培训效率和效果的保障手段。A. 制度规左B. 制度保障C. 制度执行D. 制度使用57. 公文筐测试时间比较长，一般约为（ ）小时。A. 1B. 2C. 2. 5D. 358. 在事故调査组提出事故处理意见和防范措施后，企业（）及其主管部门负责处理。A. 主管事故的小组B. 安全领导负责人C. 事故领导小组D. 厂级事故领导小组59. 人力资源在不同行业和部门之间的流动，主要是由于（）而引发的。A. 生产方式改变B. 产业结构变化C. 产品的滞销D. 新产品的开发60. SWOT会计人才竞争战路的外部环境S0战略，不包括（）。A. 改善知识结构B. 培植卓

17、越的合伙人C. 培养创造型、复合型CPAD. 推行CMA制度61. 不是企业集团子公司划分成员的是（）等。A. 一级子公司B. 二级子公司C. 三级子公司D. 四级子公司62. 股票期权计划实施若干年后，一般（）年自动结束。A. 5B. 7C. 9D. 1063. （）安排的方法允许员工在特定的时间段内自由决定上班的时间。A. 弹性工作制B. 轮班工作制C. 自由工作制D. 半日工作制64. 企业人才招聘作为人力资源管理起点，应做到保障企业未来能持续发展和（）oA. 保证企业工作成果的可靠性B. 保证企业工作的有效性C. 实现经营战略目标D. 能够使人力资源并个环巧正常顺利开展65. 业务战略

18、也称竞争战略、经营战略，是公司的（）或属于事业部层次的战略。A. 一级战略B. 二级战略C. 最高级战略D. 销售战略66. （）是衡量测试有效性的指标。A. 测试结果B. 测试效度C. 测试分数D. 心理测试67. 职业生涯年度评审会谈中有两个问题容易被忽略或有所顾忌，需要特别指出：一是谈失败需要勇气，从失败中吸取教训与从成功中总结经验同等重要；二是（）。A. 髙职务所要求的人格和品徳B. 年度评审会谈中也可以通过评价和鼓励达到积极的效果C. 工作方面与品行方而需要平衡发展D. 通过评价和鼓励达到积极的效果68. 采取人力资源吸引策略的企业，以下不是其员工绩效评估特点的是（）。A. 注重短线

19、目标B. 注重长线目标C. 以最终成果为评估标准D. 以个人考核为主体69. 行权时必须做出严格规定，如在重大信息披露前后（）交易日不得行权等。A. 5个B. 7个C. 9个D. 10 个第1贞70. 除了企业培训组织工作的顺利开展外，企业培训要取得预期的效果必须有相应的（）力量提供相适宜的培训课程。A. 硬件设备B. 师资C. 教材D. 管理第I贞单选题答案:1:D2：C3： D4： D5：D6： A7： A8：A9：D10： A11： A12：D13： C14： A15：C16：D17： C18： D19：B20： C21： D22：A23：B24： B25： C26：A27： B28：

20、A29：D30：B31： D32： B33：A34： B35： C36：A37：B38： B39： C40：D41： C42： A43：D44：B45： A46： C47：C48： D49： D50：A51：A52： C53： A54：A55： A56： B57：B58：C59： B60： A61：D62： D63： A64：C65：B66： B67： C68：B69： D70： B单选题相关解析：1:培训活动实际上是具有不同目的和性质的。只有进行有效的培训活动才能明确执行主 体，即由谁来完成。这是一个培训活动分解的基本前提，也是培训有效组织的基础。培训 活动可以按照核心活动、支持活动、管理活

21、动进行分类。2： J模式在规泄期股的获取方式的同时，还规左了不同获取方式在期股中的比例：企业经 营者以现金认购公司股份，不得低于苴应持全部股份的40%：企业经营者经批准，并提供 担保或抵押贷款认购公司般份，贷款金额不得超过其应持公司股份的30%；贷款期限最长 为3年；其余部分为公司送股、经营者业绩转换的股份和获奖的岗位股。3：在考核团队绩效时必须兼顾个人绩效的考核，在团队崭酬结构中必须体现个体绩效差 异，从而避免“吃大锅饭”的平均分配现象，有效激发团队成员的个体活力。4：对劳动争议诉讼时效的计算适用民事诉讼法及其他法律有关期间计算规则的规定。民事诉讼法第75条规左，期间包括法左期间和人民法院的

22、指定期间。期间以时、日、 月、年计算。期间开始的时和日，不计算在期间内。期间届满的最后一日是节假日的，以 节假日后的第一日为期间届满的日期。期间不包括在途时间，诉讼文书在期满前交邮的， 不算过期。理解上述规逹须注意以下三点：二诉讼时效从当事人收到仲裁裁决次日起开始 计算。：:诉讼时效届满的最后一日是节假日的（包括社会的公休日和法左节假日），以节假日 后的第一个工作日为期间届满的日期。期间5：申请人自应当知道具体行政行为之日起60日内提岀行政复议申请。如果申请人提起行 政诉讼，则应按照行政诉讼法的规定，自应当知道具体行政行为之日起3个月内向当 地人民法院提起行政诉讼。6：全球契约和其他一系列协泄

23、的推出，使企业社会责任准则得到了基本确立，并为各 种相关社会责任标准的发展奠定了基础。7：职业生涯目标和实现时间：总之，目标的设计一泄要关注以下几个方面要求：二适合自身的特点，并使貝建立在自身 的优势之上：匸目标要髙远但决不能好髙鹫远，一个人追求的目标越髙，其才能提高得越 快，但也不能脱离现实的环境和条件；二目标幅度不宜过宽，最好选择窄一点的领域，并 把全部身心力量投人进去，这样更容易获得成功：二要注意长期目标与短期目标间的结 合，长期目标指明了发展的方向，短期目标是实现长期目标的保证，长短结合更有利于职 业生涯目标的实现；二目标要明确具体，同一时期的目标不要太多，目标越简明、越具 体，就越容

24、易实现，越8：绩效管理系统设汁的步骤:绩效考评指标体系设计:先要根据企业战略目标的要求，设计 企业层而的关键绩效指标，然后运用各种方法技术将企业关键绩效指标分解到部门、班组 以及岗位，关键绩效指标对于企业而言非常重要，但它并不是绩效指标的全部，还需要辅 以其他指标进行考评。9：当事人的构成要件为：二以自己的名义起诉或应诉，实施诉讼行为：二请求法院行使审 判权解决争议或保护其劳动、用工权益的人及苴相对方；二在诉讼状内明确表示为原告和 被告的人。10：逆向思维是指与人们通常考虑问题的方向相的思考方法。在某种情况下，逆向思维常常出奇制胜，取得意想不到的效果。比如，在军 事上，正而进攻不成往往采用背后

25、偷袭的办法；在医疗中，西医不行，可能会考虑改用中 医。当然，逆向思维也不是灵丹妙药，但至少可以使人从正反两个方面去考虑问题，增加 成功的可能性。11：设问检查法的特点设问检查法是对拟改进创新的事物进行分析、展开、综合，以明确问题的性质、程度、范 11、目的、理由、场所、责任等项，从而使问题具体化以缩小需要探索和创新的范围。1. 以提问的方式寻找发明的途径，抓住事物的普遍意义，不仅可用于技术上的产品开发, 还可用于改善管理等范畴。2. 从不同的角度、多个方而来进行设问检查，灵活变换思维，有利于突破条条框框。12：人力资源管理部门人力资源管理部门负责整个组织中的各类职业人员的开发与管理，组织职业生

26、涯管理是其 工作内容的重要组成部分。针对组织内部不同的人员，分析其工作的特殊性，制泄相应的 政策，并根据工作发展的需要设立特殊的岗位，进行特殊的培训，设泄不同的职业发展通 道，以培养能够担任特定职业的开发与管理工作的专家。13：而S、B、J三种模式均规左，对经理期股激励的主体是公司董事会。14： p296, 5.与两个重要人物面谈15：评价企业嶄酬制度的步骤:（一）薪酬调査;（二）调查分析;（三）对工资方案进行评价16：在美国，按照是否符合国内税务法则有关特殊税务处理的规泄，ESO分为两种类 型。1、激励型期权（法左股票期权），即ESO享有国内税务法则规定的税收优惠。这些优 惠包括员工在获得期

27、权以及执行期权时，并不认为是得到普通收入，因而不用缴税，公司 也不能扣减相关的报酬。被确左为激励型期权，必须符合国内税务法则第422条的规左：二期权只能授予本公 司的员工，并且这些期权只能用于购买本公司或者是母公司、下属公司的股票；二期权授 予必须遵守股东认可的成文文件：二在经采纳或经营股东批准后，期权必须在10年内授 岀，必须17：职业人格类型为管理型，喜欢从事需要胆略、冒风险且承担责任的活动。主要指管 理、决策方面的工作，如中高层管理人员。A选项错误原因：管理层人员包含初、中、髙各个等级，而其中初级管理人员，管理幅度 小，大多为执行层，与胆略、冒险、做决策等职业特征不符合。18：可根据实际

28、情况，选择68个经营年度进行模拟，时间不超过5小时。19：平衡汁分卡管理水平上的障碍:（1）组织与管理系统方而的障碍;（2）信息交流方而的障 碍;（3）对绩效考评认识方面的障碍。20：将正直诚信放人背景审査环节加以评估，同时还要着重再对自我管理能力做出进一步 的测评。21： 一个好的、应用于人员选拔和配置的心理测试无疑应该能够准确地测疑到所要测呈:的 心理属性，确切地反映具体的工作内容，应该能够很好地为提高录用决策的准确率提供有 价值的信息。可以说，确保测试的效度是测试选用的头等大事。22：科学合理的分权，有利于调动下属部门的积极性和主动性，节约人力、物力等资源， 提高决策效率与工作效率。23

29、：设区的市级劳动能力鉴圧委员会收到劳动能力鉴左申请后，应当从英建立的医疗卫生 专家库中随机抽取3需或者5名相关专家组成专家组，由专家组提出鉴左意见。24： 1.指令型这种模式的特点是由高层领导指挥人力资本职能部门讣划人员制定战略，然后强制下层管 理者执行。这种模式适用于战略制左者与执行者目标比较一致，战略对企业运行系统不会 构成威胁，集团内部采用髙度集权式管理，环境比较稳定的企业集团。它的缺点是战略制 泄者与执行者分离，因而往往会导致执行者缺乏积极性。25：以单一所有者权益指标确立岗位系数模式该模式是按照以下公式核左经营者基本年 嶄：基本年餅=企业本年度职工人均收入x岗位系数26：最高人民法院

30、关于劳动争议案件受理问题的通知（1993年10月20日）规左，劳动争 议案件由人民法院的民事审判庭受理。27：企业在参与市场竞争的过程中，力求生产销售竞争对手所不能制造产岀的创新性商 品，以占领市场的制高点，获取竞争的优势。28：股票期权的授予数量通常没有下限，但有些公司有上限。我国香港特区的做法是：授 出股权可认购的股份数量不得超过该公司已发行股份的10%,个人参与股权计划最多不能 超过该计划所设计证券总数的25%,否则，不可再向该人士授岀股票期权。29：诉讼时效期间的起算主要包括三种情形。苴一，从知道或者应当知道权利被侵害时起 计算：苴二，明确约沱履行期限的债权，自期满之日的次日起算；其三

31、，未约泄履行期限 的债权，自权利人主张权利时起算，若给予宽限期，则从宽限期届满的次日起算。后者的 起算时间非常重要，特别是对于追索拖欠工资的案件。用人单位的工资欠条本来就是用人 单位应给劳动者的款项，只是用人单位因各种原因不能及时给付才出具的凭据。实际上是 在劳动者向用人单位主张权利的时候，由于用人单位没有能力给付或者拒不及时给付，用 人单位不得已而为之的。本应按照劳动合同的约30：综合选拔法是将多种选拔晋升候选人的方法综合起来的一种方法。实际上，前而所讨 论的每一种方法都有其缺点和局限性，而综合选拔法对晋升候选人的考察是比较全而和客 观的，能够避免单独使用某一种晋升方法的局限性。这一方法主要

32、用于高层管理者的晋升 选拔。31：积极试行技术人股，探索技术要素参与收益分配办法。具备条件的企业可以将科技成 果和技术专利作价折股，由科技发明者和贡献者持有。以科技成果人股的，科技成果作价 金额一般不超过企业注册资本的20%。以髙新技术成果人股的，髙新技术成果的作价金额 一般不超过企业注册资本的35%。由本企业形成的科技成果，可根据中华人民共和国促 进科技成果转化法规左，将过去35年实施转化成功的科技成果所形成利润按规定的比 例折股分配。群体或个人从企业外带人的科技成果和专利技术，可直接在企业作价折股分 配。在研究开发和科技成果转化中做出主要贡32：员工出现严重问题后最好以书面警告方式提岀。3

33、3：同申请仲裁一样，用人单位提起诉讼时，还应提交企业营业执照复印件、法人代表身 份证明等材料。原告委托了诉讼代理人的，应当提交授权委托书。委托书应当注明委托事 项和权限。诉讼代理人全权代理的，原告应当在委托书上注明诉讼代理人可以代为承认、 放弃、变更诉讼请求，进行和解、调解，提起反诉或者上诉等相关内容。34：职业生涯规划年度评审的具体方法包括自我评估、直线经理评估和全员评估几种。一 般来说，自我评估是自主和自觉的评估，也是能够取得实效的评估；直线经理评估比较详 细，能够与组织的工作有机结合，而且容易联系组织的职业生涯管理措施；全员评估类似 于人力资源绩效评价中的360度考核，评估结果比较全而客

34、观。35：最后通过公平竞争，经营状况最佳的小组成为优胜者。36：在职业生涯管理的实践活动中，按照管理主体和客体的不同，可以将职业生涯管理区 分为：个人的职业生涯管理与组织的职业生涯管理。37：如何实现组织考评与个体考评的衔接：平衡汁分卡强调战略目标的层层分解，并且通过落实在四个方而的指标上为目标的分解提 供行动依据与步骤，但是平衡汁分卡所提出的方法模型主要针对组织，并不适用于个人。38：直接下级直接下级的作用除根据切身体会对上级主管做出评价以外，有时宜接下级的发展状况也会 直接影响上级的发展前途。员工职业生涯发展的一个重要标志是能培养出一个优秀的直接 下级。直接下级的成长也为上级员工在职业生涯

35、发展中抓住机会提供了保证。如果一名管 理人员由于工作成绩突出而获得了晋升的机会，但由于未能培养岀一拿优秀的下级来接替 自，己的工作，只好先让英保持原职，待其职位后继有人再晋升。在这种情况下，这划管 理人员只能延迟或错过职业生涯发展中的一次职务晋升与发展的机会。39：在纵向维度上，根据组织层级，可以按照上级考评的方式把考评关系分为A、B、C 三个等级，每一级的上级领导为考评者，下属单位或岗位为被考评者。其中：A级组长参与设立企业KPI指标及其具体数疑标准；负责对所辖部门和单位的考评：审 核、批准所辖部门的KPI、PRI以及数量标准。B级组长参与制立部门KPI、PRI及其具体数量标准：负责审批所辖

36、岗位和班组提交的 KPL PRI以及数量标准；负责考评所辖岗位和班组的业绩。C级组长提出本组KPI、PRI以及数量标准：负责审批所辖岗位的KPI、PRI以及数量标 准。普通岗位40： (4)官僚式企业文化(BureaucraticCulture)规章至上，凡事循规蹈矩，要求员工有章可守、有法可依。企业强调组织结构的 正规化，企业管理追求稳定性和持久性。41： WH模式：年功收入在风险收入兑付时由国资公司一次性兑付。42：企业培训政策主要包括两方而内容：一是员工培训的时间和费用安排，二是相关制度 保障。培训是企业的一项基本而长期的工作，培训的性质决泄了培训需要一系列的制度加 以保障。制度保障不仅

37、是企业培训政策的落实保障，也是培训顺利实施的保障，是培训效 率和效果的保障手段。43：人民法院在立案之日起5日内将起诉状副本送达被告，被告在收到之日起15日内提出 答辩状，也可以不事先答辩：44：按照进行绩效管理的前后顺序，大致可以把绩效管理系统划分为三个子系统，即绩效 指标体系、考评运作体系和结果反馈体系。45： p280页成对列举法的三个实施步骤46：设问检查法实际上就是提供了一张提问的单子，针对所需解决的问题，逐项对照检 査，以期从各个角度较为系统周密地进行思考，探求较好的创新方案。47： J模式没有规左经营者缴纳风险抵押金48： p279页特性列举法。49：第四十条企业发生的职工福利费

38、支出，不超过工资薪金总额14%的部分，准予扣除。释义本条是关于职工福利费支岀的扣除规左。原内资企业所得税规定，职工福利费按照计税工资总额的14%计算扣除。原外资企业所得税规定，企业支付给职工的工资和福利费,应当报送其支付标准和所依据的文件和有关材料，经当地税务 机关审核同意后，准予列支。同时明确，外商投资企业和外国企业按照国务院及各地政府规泄，为苴提存 的医疗保险基金、住房公积金、退休保险基金三项基金外，可根据现行财务会计制度规定的标准,计提职 工教冇经费、工会50：首先，在设计制作与胜任特征相结合的应聘申请表时，最关键、最重要的是要求候选 人通过自身提供的实际工作经历和体验，以展示出自己有哪

39、些能力素质已经达到或者超过 既定岗位胜任特征模型的要求。因此，一份完整的基于胜任特征的应聘申请表，应该将该岗位胜任特征模型中主要的胜任 特征指标包括进去，在每一项胜任特征指标下都留出足够的空间，让候选人做出有针对性 的回答。特别是进行表格设计时，一左要留出足够的空间，要求候选人对表格上列出的胜 任特征所具备的程度逐一做出说明，并用事实加以举证。其次，在申请表设计中，撰写横纵栏目的标题、51：标准化的首要条件就是对所有被试者施测的测试内容相同或等值。测试的内容不同， 将使不同被试者的测试结果无法比较。52：梅奥所创立的人际关系学说为以后的行为科学研究，以及一系列新的理论产生发挥了 先导作用。19

40、49年，在芝加哥大学的一次科学会议上，正式提出了“行为科学”这一新的名 称，以替代人际关系学说。53：生产经营单位制泄的应急预案应当至少每三年修订一次，预案修订情况应有记录并归 档。54：关键绩效指标(KPI)和岗位职责指标(PRI)是指和经营业绩挂钩、与岗位职责相联系的考 评目标，岗位胜任特征指标(PCD是指那些胜任岗位工作、创造优异绩效的能力素质指标。 如果经过科学论证将其作为绩效考评的指标，可以从另一角度衡量和测度员工的真实表 现，反映并预测员工未来的工作绩效，并以此作为员工招聘、激励、培训以及晋升等方面 的依据。55：权威型思维障碍是指迷信权威，不敢怀疑权威的理论或观点，一切都按照权威的意见 办事，这是创新思维的极大障碍。权威人物往往会被自己的知识和经验限制住，他们的意 见具有时间和空间的局限性，即在一左时间和一立范围内才是适用的。大疑的创新成果都 是在克服了对权威的无条件崇拜，打破了迷信权威的思维障碍后取得的。实际上，许多被 称为权威专家、学者自己也多次指岀，不要迷信权威所说的一