境界的四个层面：视野、格局、胸怀、勇气—谈企业员工如何提升境界

1、境界的四个层面：视野、格局、胸怀、勇气谈企业员工如何提升境界刘伟华 浪潮集团 近几年来，提升境界成了无论是政府还是企业提起频率最高的几个词之一，也成了企业最常对员工提出的基本要求之一。但对于什么是境界，境界包括那些内容，如何提升境界，提升境界是否有法可依等，大部分企业都是一种模糊的意会，看似容易理解但又不容易摸着思路，有的企业干脆直接将其当作为一种意识形态去理解，而很难去具体推广执行。笔者从事企业经营多年，在这里，谈一下中国企业如何提升境界。 一、如何理解境界 三国演义中曹操的一段话“夫英雄者，胸怀大志，腹有良谋，有包藏宇宙之机，吐吞天地之志者也”，在笔者看来，是对境界一个很好的诠释。所谓境界

2、：视野、格局、胸怀和勇气也。 1、视野。所谓视野，体现的是一种阅历。阅历的提升，需要经历三个阶段：第一阶段，“不知道我们不知道”，体现的是一种井底之蛙，无知无畏的思想，这是最可怕的一个阶段；第二阶段，“知道我们不知道”，体现是的面对万千气象未知世界的探索精神，这是最关键的过渡阶段，决定了未来的发展，要么成为鸵鸟苟安一隅自欺欺人，要么正视差距，奋起直追成就一番事业；第三阶段，“知道我们应该知道”，是一种腹有良策沉着应对的雍容大气，这是最高阶段。视野的拓展，就是这样一个持续发展的过程。视野同时也是一种能力，视野拓展的过程就是能力提升的过程。对于中国的企业来说，当下最需要提高的就是全局化和国际化的战

3、略视野，站在全局而不是局部的视角去看问题解决问题，同时追求立足于国际化的舞台与大象一起跳舞。 2、格局。体现的是一种志向和对未来的远景规划。有这样一种说法，性格决定命运，格局决定结局，充分体现了格局对未来发展激励和指向意义的重要性。有大格局不一定成就伟大，但没有大格局成就伟大的可能性则是微乎其微。原因很简单，天上不可能掉馅饼，掉馅饼也砸不到我们。无论对于个人、团队还是企业来说，格局在一定程度上决定了未来成就的大小。心有多大，舞台就有多大。相比世界500强巨头企业，中国企业缺少国际品牌影响力，但这并不影响中国企业对未来格局的追求。弱小的外表下可以拥有一颗强大的心，我们期望中国有一天真的能出现具有

4、世界影响力的企业。当然，格局并不是空想，想到和得到，中间缺少的是做到，远景与现实还有非常大差距，需要中国企业学习日本人的踏踏实实和德国人的一丝不苟，一步步地将工作做好，用几代人乃至十几代人的努力去实现这个目标。 3、胸怀。海纳百川，有容乃大，体现的是一种宽广的胸怀。从古至今，包容四海，从善如流，从来都是成就大业的关键。对于胸怀，我们认为，关键是做好三容：对人才的包容、对失败的从容和对批评的宽容。 对人才的包容。刘邦曾说：“夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房；镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三人，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。

5、项羽有一范增而不用，此所以为我所擒也。”单论张良、萧何和韩信，在中国5000年的历史中，每个人在专业领域上都是可以排进前十的人杰，而这三人同为刘邦所用，其中固然个人天赋异禀，但更离不开刘邦识人、用人、容人的胸怀。材料学有句名言，“垃圾只是放错了地方的资源”，话糙理直。学学刘邦，管理就是让比你优秀的人更优秀，如此胸怀，有啥事会不成功？ 对失败的从容。这话不是鼓励失败，从容不是麻木，体现的是一种沉着、冷静和积极面对失败的心态。从容面对失败，包含两方面的内容，第一，是企业的各级管理者自己面对失败，沉着、冷静，将损失降低到最低，同时从失败中总结教训，从那里跌倒再从那里爬起来，而且，同样的失败绝不容许发

6、生第二次；第二，作为企业的各级领导，要容许员工犯错误，容许失败。完美的员工是企业所期望的，但这样的员工是造就的而不是天生的。如果企业的各级管理干部，对员工失败过于苛责，就很容易对员工未来的发展产生影响，导致畏惧心理，做事畏首畏尾或者在工作过程中隐避问题推托责任。当然容许失败并不是包庇，要求各级管理者一是要将成功经验和失败教训传授给下属，二是在工作的过程中给予关注并有效指导，三是遇到失败主动担责同时帮助员工寻找问题点总结教训，四是取得成绩时及时激励并帮助总结成功的原因。 对批评的宽容。这也需要从两个层面去理解，一是作为领导者实施批评的你，二是作为下属接受批评的你。联想收购ibm之初，遇到的最大的

7、问题不是规模上的“蛇吞象”或者是损益的平衡减亏，而在于东西方文化理念的融合，如何批评就是其中之一。在收购之前，如同中国大多数企业管理一样，联想上级对下级的管理是：严厉批评为主，帮助下属补齐能力短板为辅。而对待表扬更是吝啬，不批评就是表扬，代表了大多数管理层的观点。而西方管理则是以激励表扬为主，一个评价标准就是“上级在过去7天内是否表扬了员工”。当东方遇到西方，这种文化的冲突给联想文化的交融造成了很大困惑。实际上，伴随着80后及90后的成长，以及中国企业国际化的发展，这样的冲突在几乎所有的中国企业中都开始出现。在中国的传统文化中，存在“不打不成才”的想法，本质上也是上级对员工的发展负责，但让员工

8、尤其是新时代的员工接受起来比较难。对此，一是希望企业的各级领导者能发掘员工的成长而且不吝啬表扬，二是在理解的基础上告诉员工如果他能改正问题点就能取得更高的成就。从另一个层面来说，作为下级，也要正确地理解，第一清楚批评对事不对人的基础；第二充分理解领导者比我们承担更多的压力；第三相信批评是对个人成长的一种锻炼；第四就是用我可以做得最好来回报批评。 4、勇气。如果说视野、格局和胸怀还是属于意识修养方面的内容，那勇气就是行动力的体现。视野拓宽了，格局也提高了，胸怀也有了，那就鼓起勇气行动起来，要敢于任事，敢于负责。管仲曰：“人君唯优与不敏则不可。优则亡众，不敏则不及事而害霸。”体现是的就是一种勇于变

9、革、快速行动的勇气。 二、如何提升境界视野、格局、胸怀和勇气是境界的四方面内容，对应着提升境界，就是开拓视野、提升格局、扩大胸怀和鼓足勇气。那么对于提升境界，我们认为可以考虑从以下几个方面去推进： 1、提升境界是每一个员工都应该具备的思想意识。境界的提升，不是某一个人或者某一个领导的事情，而是企业每一个员工都应该具备的思想意识。而境界的提升也是一个不断升华持续提高的过程，是一个长期发展的过程。企业的高级领导也都是从一般员工通过境界的提升一步步成长的。每一个员工都应该具备这种思想意识，从视野、格局、胸怀和勇气四个方面进行修炼，提升自己的竞争力，快速成长。 2、各级中层管理者是关键。境界的提升是一

10、个全员的范畴，但是企业各级领导干部是关键。作为连接上下级的纽带，各级中层管理者要承担两方面的关键职责，一方面是将上级领导的思想有效的传达下去；另一方面是做好团队的模范作用，给团队建立一种良好的氛围，通过展示个人的境界，带动团队中每一个员工境界的提升，最终实现整个团队境界的提升。 3、以下是我认为可以推广的方法。 第一，树立标杆。通过标杆，我们就会知道我们哪些不知道，最终实现知道我们应该知道。对中国企业来说，可以选择世界级500强企业巨头为标杆，寻找我们的差距；对企业员工来说，选择我们敬仰的领导或者是我们的竞争对手为标杆。标杆的设立也是一个不断发展的过程，不同发展阶段，标杆是不同的，但发展的要求

11、是无止境的。通过标杆的设立，能让我们时刻保持清晰的头脑，不至于陷入井底之蛙的窠臼，时刻保持的忧患意识和风险意识，清醒的认识到与标杆的比较的差异，不断需求提升缩短差异。 第二，走出去，体验始惊、次醉、终狂。1868年，在面临着内外交困的封建统治危机的大背景下，日本明治政府开始实行维新。为向欧美学习，1871年，明治政府派出了48人组成的政府使节团，赴欧美12国进行了长达20个月的考察。回国后，他们用“始惊、次醉、终狂”六个字为概括，写下了长达百卷的考察实录：始惊为欧美工业革命的发达景象所惊讶；次醉眼界洞开后醉心研究他国成功原因；终狂下定决心疯狂学习西方制度，要使日本跟西方一样发达。以此为始，日本

12、正式拉开大国崛起之路。这是我在2006年底看大国崛起-日本篇留下的最深刻的印象。治大国如烹小鲜，个人的追求、企业的发展和国家的发展都是一脉相承。我们承认，我们还很小，我们也相信，外面有更强大的、更先进的世界在等着我们去征服。走出去，以一种平和谦逊的态度多接触我们的标杆，接触哪些杰出的人，接触哪些世界500强的企业，去体会那种“始惊、次醉、终狂”的感觉的。 第三，不断学习。日本，还是日本！日本的发展历史，实际上就是一个不断学习的历史，学中国，学欧美，在不断地学习中铸就了世界第二强国的位置。学习、学习，再学习，实践、实践、再实践，如果不想被时代所淘汰，就必须不停地学习。就我所接触的中国杰出的企业家来说，张瑞敏、任正非等，无一不是博学之人，与他们交流，听他们旁征博引，妙语如珠，给你心灵的震撼。没有学习，就不可能提高对事物的认识，就不可能有境界的提升。现代社会已经进入高速发展阶段，不出家门，可以知天下事，互联网为我们提供了最佳的学习平台。学习、学习、永续学习！ 第四，review！不停的review。成功的企业都有共性，任正非强调自我批判，说是克服“幼稚病”的良方；联想推崇复盘，说是提高的最佳途径。无论是自我批判，还是复盘，都是一种rev