创业板高管薪酬激励机制浅析

1、创业板高管薪酬激励机制浅析1、背景介绍及研究目的：创业板又称二板市场 , 即第二股票交易市场 , 是指主 板之外的专为临时无法上市的中小企业和新兴公司提供融 资途径和成长空间的证券交易市场 , 是对主板市场的有效 补给。自 2009年 10月 23日创业板正式启动 , 至 2010年 的 6月 21日, 创业板上市公司差不多达到 86家, 作为一个 新兴的融资市场 , 创业板市场为我国中小企业融资制造了 条件 , 看过去美国的纳斯达克、英国的 A IM 市场 , 我们 专门期望中国创业板也能制造出第二个微软、英特尔。创业 板市场的启动完善了我国的金融体系 , 活跃了投资市场 , 对经济进展将起

2、到了重要的作用。然而 , 事物在持续向前 进展的过程中 , 会相伴着各样的咨询题 , 纳斯达克制造了微 软 , 是全球唯独一个比较成功的创业板 , 也经历了 8 年兴 盛、8 年衰落, 其他国家的创业板市场 , 包括英国、日 本、韩国、中国香港 , 都使泡沫最终衰退 , 中国创业板的 市场在给企业、投资者制造机会的同时 , 也会有各样的咨询 题 , 就在创业板上市后一年内，面对极低的成本，庞大的利益，部分创 业板公司高管在股票上市后不久便辞职然后等待解禁卖出持股，尽管少数 高管持股比例因降至 5以下而发出公告，然而更多的高管持股因不足 5 而在卖出时能够神不知鬼不觉，投资者只能在定期报告公布后

3、方能发觉其 中的变化，而现在对投资者利益差不多造成一定的缺失。本文就针对此类 咨询题对创业板高管薪酬鼓舞制度做一定的分析，并提出进一步的改进方 案。2、研究设计：（一）理论依据： 代理理论认为，设计与企业绩效相联系的补偿 政策能够鼓舞经理选择能增加股东财宝的活动。经典的代理理论强 调不对称信息下的道德风险咨询题。考虑一个典型的非对称信息的“隐藏行动”模型。经理采取行动 a导致一个股东价值的随机变量 x（a）;经理得到酬劳w（x, t）,其中t是其他可观看的指标。经理从中 获得的相应效用为u （w，a）。从经理行动到其效用之间的联系取决于效用函数与生产函数,这些均被假定为经理与股东都明白的公共知

4、识。 尽管股东明白什么行动是最优的,但不对称信息使经理采取的实际 行动是不可观看的,这时就需要鼓舞,即令代理人酬劳与某些指标 挂钩,以诱使代理人采取最优行动。最优（鼓舞）合同确实是要确定 合适的酬劳w（x，z），以最大化股东的目标函数x-w，并满足鼓舞共容 约束（经理采取最优行动以最大化其效用 U（w，a）和参与约束（合同 预期效用超过经理的保留效用） 。通过这一模式得出的差不多结论是 :对经理的酬劳函数取决于最优行动被实际采取的可能性。（二）指标选择本文拟从上市公司的股票市值增加值以及净 资产收益率为企业绩效指标,分别检验上市公司高管人员年薪报 酬、股权以及职务任免形成的三种鼓舞效应检验的结

5、果,表明年薪 酬劳、股权收益及职务变动是否都与企业绩效呈正有关。（三）资料来源与数据处理 本文数据及资料来源于金融界网站公布公布的信息。本文以上市公司为对象,利用其公布的数据资料进行实证检验高管人员酬劳与企业绩效之间的有关性,共取得 2007年度到 2008年度在 A 股市场上市,有代表性地选取要紧数据 完整的上市公司样本 80 个。 80个上市公司样本分别是沪深股市的 市盈率的前后 20 名。由于每家公司年报的数据格式不一致,这 80个 样本中仍有部分数据不全,在涉及分项具体研究时有效样本的数 量均少于 80 个。第二章 我国创业板市场现状与分析一、我国创业板市场现状1总体现状简述2009

6、年 10 月 30 日，首批 28 家创业板公司集中在深交所挂 牌交易。在短短一年的时刻里，我国创业板市场进展迅速。截至今 年 10 月 30 日，创业板共有 134 家公司已上市交易。创业板上市 公司总筹资额达 988.23 亿元，总市值达 6112 亿元之多，发行量 31.11 亿股，平均发行市盈率达 64.52 倍，远超中小板新股的 35. 78 倍及主板新股的 21.62 倍。2行业分布的高科技性 从行业上看，创业板公司虽涉及多个行业，但信息技术、高端 设备制造、电子、石化塑胶、生物医药等行业成为创业板的要紧行 业，占创业板公司 60%以上。其中，高端设备制造业就有 35 家，信 息技

7、术行业占到 29 家，电子、石化塑胶、生物医药等行业都各在 10 家以上；此外还包括部分传媒娱乐、环保行业、现代农业等新 兴行业。有将近半数的创业板公司属于国家七大战略性新兴产 业， 且已上市的创业板公司中有 107 家获得了国家高新技术认 证。3融资规模差距明显134 家创业板上市公司合计融资 988.23 亿元，平均每家募集资金7.37亿元，其规模尽管低于主板市场IPO，但要比中小板平 均募集规模高出一倍。而从创业板上市公司自身来看，各家实际 融资规模存在较大的差距。在上市的创业板公司中，融资规模最 高的是碧水源，达 25.53 亿元，与其相接近的国民技术、奥克股 份、南都电源等几家公司，

8、融资规模都在 20 亿元以上；融资规模 最小的华星创业则仅有 1.97 亿元，另外新宁物流、大禹节水等九 家公司融资规模都在 3 亿元以下。在发行股本上，国联水产以首发 8000 万股居首，新开源仅首发 900 万股居末，前者发行数量为后者近 9 倍；发行股本在 3000 万以下的占创业板上市公司总数的 80%。二、我国创业板企业存在的咨询题 特点 1上市公司良莠不齐、成长性不高 在创业板上市的公司多为中小型高新技术企业，不但规模有 限，资金缺乏，在经营治理方面也存在结构不规范、内部操纵薄弱 等诸多咨询题。而且由于创业板上市门槛较低，发行监管制度不够 完善，导致部分质量较差公司也进入创业板市场

9、，这些并不具备 高成长性的公司在进入创业板后就会显现业绩“变脸” 现象。 存在咨询题的创业板公司要紧表现为以下几种情形。 第一，在创业板市场中存在着寄生公司。这类创业板公司的 业务绝大部分依附于其他家公司，一旦其他家公司中止该项业务 就会阻碍这类创业板公司的业绩，如神州泰岳、恒信移动等差不多上 属于此类。其次，有些创业板公司不属于成长型公司。我国推出创业板 本意是为处于进展期的创新型企业提供进展资金，但现在上市的 公司并非都符合这一条件。像首批上市的 28 家公司实际上就都 属于成熟企业，后几批上市的创业板公司也不乏这种情形，例如 今年 9 月初上市的嘉寓股份公司早在 1987 年就已成立。这

10、些公 司早就过了成长期，其业绩差不多上难有高成长性。还有些创业板 公司在成长性不够的情形下，利用各种“专利”进行包装以期实现 上市，但真正能够给公司带来效益的含金专利并不多，因此这类 公司上市后也并不能表现出高成长性。而创业板公司在上市后主 营亏损、利润下降现象更是层出不穷。 此外有些创业板公司在公司治理、内操纵度、筹资使用、信息 披露、财务治理等方面存在多项咨询题，甚至有个别公司连最差不多 的公司运作都不规范。这其中最典型的代表当属爱尔眼科公司， 该公司在董事会、薪酬考核委员会和股东大会运作方面都存在严重治理咨询题2、创业板上市企业进展现状 4创业板“三高”现象严峻 自去年创业板刚一推出，

11、创业板就表现出高市盈率、高 发行价和精湛募资金的特点。 28 家首批在创业板上市的企业平 均发行市盈率就高达 56 倍， 其中鼎汉技术的市盈率达到了 82 倍； 28 家企业打算融资 70 亿元，实际融资 154 亿元，超募 84 亿 元资金。目前上市的这 134 家创业板公司平均发行市盈率为 64.52 倍，其中市盈率最高的世纪鼎利超过 120 倍，近 80%的公司发行 市盈率都在 50 倍以上。截至 10 月 29 日，创业板上市公司平均市 盈率达 71.83 倍， 不仅高于同期的中小板公司 55.39 倍及主板公 司的 44.47 倍，也比英国 AIM 、香港创业板等市场的市盈率高。 在

12、发行价上， 已上市创业板公司的平均发行价格在 33 元以 上，远超 IPO 以来的中小板新股 26.81 元均值。当中发行价在 30 元以上的有 63 只，占总数的 47.01%；低于 15 元的共 5 股，仅占 总数的 3.73%。其中，世纪鼎利以 88 元的发行价位居首位；国民 技术、奥克股份发行价也都超过 80 元；而金亚科技和西部牧业分 别以 11.3 元、 11.9 元的发行价居于末两位。 从融资前后看，创业板上市公司首发募资普遍存在超募的现 象。已上市创业板公司首发估量募资总额在 300 亿元左右，实际 首发募资总额却比其超出 600 多亿元，超募比例高达 2 倍，平均 每家公司超

13、募 4 亿元之多。其中国民技术、碧水源及奥克股份的 超募资金分别为 20.44 亿元、 19.87 亿元和 18.82 亿元，排名前三； 而且国民技术的超募比例高达 6.09 倍，居创业板超募首位，超募 比例最小的双林股份也有 49.80%。6整体业绩表现欠佳据创业板公司 2010 年半年报显示， 创业板上市公司整体业绩欠佳。截至 9 月初已上市的 117 家创业板公司合计实现营业收 入 215.73 亿元，归属于上市公司股东的净利润 34.14 亿元。与有 2009 年中期可比数据的 105 家公司相比，营业收入同比增长 28. 64%， 净利润同比增长 15.82%。远低于同期中小板上市公

14、司 36. 29%的营业收入增长率和 46.38%的净利润增长率； 目前来看，创 业板上市公司尚未表现出高成长性的特点。在 105 家有可比数据创业板公司中，净利润增速超过 30%的 只为 43 家，占创业板公司总数的 40.95%；同时符合主营收入和 净利润增速超过 30%的，则只有 19 家。而上半年净利润负增长的 有 23 家，达 21.90%；净利润增长率低于 20%的有 24 家，占比达到 22.86%。其中宝德股份、华平股份、南都电源三家公司上半年净利 润下降幅度分别高达 82.07%、 76.60%和 69.79%；主营利润同比降 幅更是达到 92.87%、 94.95%和 71

15、.63%。第三章 创业板企业高管薪酬鼓舞模式现状企业高管薪酬的构成 我国企业现行的高管薪酬要紧包 括 4 个方面：差不多年薪、短期鼓舞、 长期鼓舞和福利，其中，差不多年薪、 短期鼓舞和福利被大量企业采纳，但 是比较好地对长期鼓舞进行运用的企 业并不多。下面先对这 4 种薪酬方式 予以讲明。1. 差不多薪酬 差不多年薪是薪酬体系中不随业绩 变化的固定部分。大多数企业差不多上采 取以职位工资为基础，考虑企业所在 行业、企业进展时期、企业高管薪酬打算和劳动力市场相似人才酬劳情形 等拟定，如我国国企高管的差不多年薪 就与企业一般职员的平均薪酬挂钩， 一样情形为企业职员平均薪酬的2 4倍左右。2. 短期

16、鼓舞 短期鼓舞是与企业当年业绩挂钩 的部分，通常依据企业的利润额、计 划目标的实现程度等确定，一样会在 高管与企业签订的薪酬合同中规定， 以年终奖金的形式发放。3. 长期鼓舞 长期鼓舞，如收益分享、利润分 享、股票期权、虚拟股票等，从发达 国家高管薪酬结构进展来看，这部分 应该成为我国高管薪酬体系中重点增 长的部分。目前，我国使用比较多的 是股票期权。4. 福利 福利一样在薪酬打算中所占的比 重不大，除了国家规定的五险一金之 外，高管们一样还享受企业提供的优 厚的退休金、医疗保险待遇、轿车和 住房无息贷款等。 一样认为，差不多年薪和福利的激 励作用不大，在薪酬中要紧起到保证 作用。在成熟的薪酬

17、体系中，这两部 分所占的比重也不应该太大。因此， 本文在探讨高管薪酬鼓舞措施时，也 将这两部分排除在外，要紧探讨短期 鼓舞和长期鼓舞模式。第四章 企业薪酬治理与鼓舞手段有关理论分析 薪酬治理概念： 鼓舞手段的应用 薪酬鼓舞有效结合三、对我国创业板市场进展的建议薪酬及鼓舞方式的改进建议 纵观近几年中国上市公司高管 薪酬与持股现状，高管薪酬与业绩虽 有一定关联，但关联度不高，出现 “重短期、轻长期”、“重现金、轻 股权”的明显特点，容易导致股东与 治理层之间的博弈，短期行为与长期 行为的博弈等，既不利于上市公司股 东利益最大化，又导致股东必须支付 更高的代理成本。同时，在外部监管 上，也有专门多不

18、足之处，例如在国有 企业高管薪酬的治理上，一直采纳的 “限薪”策略，股权鼓舞仍未走出试 点时期，各种约束条款均专门严格。 针对这些咨询题，结合我国企业高 管整个薪酬体系的结构和运行情形， 我国企业的高管薪酬及其鼓舞方式可 以做出以下改进。1.优化薪酬结构 目前我国企业高管薪酬中股权收入占的比例较少，专门是上市国企对 股权鼓舞的要求更是极为严格，普遍 出现短期鼓舞过度、长期鼓舞不足的 现象，股权鼓舞的试行有必要加快步伐。如此有利于企业股东和企业 高管实现共赢。2.多元化鼓舞方式 按照马斯洛的需求层次理论，人 在满足物质层面的需求之后，会转而 寻求精神归属、社会认同和成就需要 的满足。而我国高管薪

19、酬鼓舞过于突 出物质鼓舞，精神方式的鼓舞重视不 足或过于空泛。因此，我国的高管激 励，专门是国企的高管鼓舞，需要强 化切实有效的精神鼓舞措施，满足企 业高管更高层次的需求。3. 完善公司治理结构 因我国企业的董事会和经理层的 职权交叉，导致对高管薪酬的决定权 有错位现象，薪酬委员会又没有设置 或形同虚设，高管对其薪酬的决定有 专门大的阻碍力。我们应该进一步加快 完善公司治理结构，强化董事会、监 事会的监督约束职能，明确界定各机 构的独立职能，使高管薪酬鼓舞的效 果尽快落到实处。三、构建合理、有效的公司高管薪酬机制的摸索 第一，必须坚持合理提升公司高管薪酬水平的原则。目前，我国收入分配的差不多原

20、则依旧“效率优先、兼 顾公平”。由于公司高管的专门位置与奉献，适当提升 公司高管的薪酬水平是符合这一原则的。同时，适当提 高公司高管的薪酬水平，也能够更好地体现其自身价 值，增强其荣誉感和责任感，充分发挥他们的主动性、主 动性和制造性，鼓舞他们通过努力工作获得更好的业绩 来证明自己。如此一来，公司、投资人、职员和社会的利 益也能更好地实现。第二，提升公司高管薪酬水平必须有利于公司的长 远进展。这一点要紧体现在高管薪酬的结构上，其目的 确实是要有效地鼓舞和留住高管，并使其自觉和谐公司长 期利益和短期利益的关系，保持公司又好又快地连续发 展的态势。在国际上，一些大公司高管的薪酬一样由两 部分组成，

21、其中，差不多工资及津贴占到 30%左右，绩效奖 金及长期鼓舞占到 70%左右，专门多公司还专门为高管设 计了数额不菲的养老金，通过采取高管薪酬与公司业绩 挂钩的方式，使两者的利益关系更加和谐一致，从而使 高管最大限度地幸免短期行为，更多地为企业谋划未 来。第三，奖惩结合，使收益与风险对等，建立鼓舞与约 束有机结合的长效机制。当前最关键的依旧要尽快建立 行之有效的奖罚机制，完全改变高管薪酬只涨不落的不 合理现状。否则，再高的薪酬鼓舞也会失去应有的作用。 第四，多种鼓舞手段并举，形成物质奖励与精神鼓 励相结合的格局。目前，专门多人对薪酬的懂得还停留在 工资等物质鼓舞的层次上，事实上工资只是薪酬的一

22、部 分，只能满足人们最差不多的生理和安全的需要。大量的 内在的鼓舞因素，例如对工作的中意度、良好的进展机 会、杰出的企业文化、相互配合的团队合作精神等，差不多上 薪酬的有机构成部分。它们属于非货币化的隐性薪酬 鼓舞因素，不仅能够明显降低鼓舞的成本，而且还能够 对货币化薪酬鼓舞起到有力的补充。同时，还要强化公 司高管的社会责任意识和道德观念，激发他们强烈的工 作欲望，使他们主动承担社会责任，努力回报社会，从中 体会到自我价值的实现和被尊重的欢乐，在更高的层面 上获得回报。第五，加大监管，形成完善、有力的制度保证体 系。要想使公司高管薪酬制度的运行合理有效，加大 内外两个方面的监管是必要的保证。在

23、公司内部，要 建立真正独立的薪酬委员会，使其委员公平、公平地行 使自己的权益，自觉爱护包括公司高管在内的各方的 利益。在公司外部，要有完善的监管制度和信息披露 制度，形成法律、行政、经济和舆论的综合监督网络，使 得公司高管的薪酬制度在法制化、规范化的轨道内运 行。 _一、在何时点进行鼓舞匹配公司进展，选择恰当的鼓舞时机公司进展有几个关键节点，包括公司设置、增资扩股（包括引进私募）、股份制改造、 IPO 等，在不同节点进行长期鼓舞， 其成效是大不同的。在创业板中我们看到了专门多好的做法，例如“神州泰岳、吉峰农 机”。神州泰岳从成立 5 个月之后即开始了第一轮的股权鼓舞打算，之后分 数次向公司的核

24、心技术、销售、治理骨干持续的授予股权，一直连续到 20 09年 3月份；而吉峰农机则是建立了一年一次的常规授予机制，每年均按 每 1 元出资额作价人民币 1 元的价格对治理人员和中、基层骨干人员进行 增资扩股。 我们也看到了一些上市之前的“突击入股”案例，然而这一行 为向投资者传输的信号往往是造富而不是鼓舞，投资者信心的降低自然阻 碍到对公司的认可度。二、采取何种鼓舞工具按照股东和鼓舞对象的需求，选择不同 鼓舞方式股权鼓舞的方式包括专门多种，通常市场所熟知有股票期权、限制 性股票、职员持股打算、经营层持股等。分析创业板股权鼓舞案例，在上 市前多是采取了股东转让或者增资扩股的形式，也有一些较为创

25、新的方案， 例如“机器人、安科生物” ，对核心技术人员实现了以无形资产奖励入股的 方式。如果公司股东对股权稀释有抵触，上述方案就不太具有可行性，可 选择股票增值权、虚拟股票打算、利润分享打算等现金支付的形式。关于 处于进展时期的公司来讲，现金流并不专门充裕，在股权稀释与现金支付 均不可行的情形下，长期鼓舞也并非无计可施，我们也举荐一些基于长期 福利的方案，例如退休金打算等，用以后的现金支付来降低当期现金流的 压力。三、何等鼓舞力度适宜基于人才与薪酬策略，确定授予价格与 授予额度 鼓舞力度受两个因素阻碍，一是授予价格，二是授予额度。公司在不同时 点的股权价值不同，授予对象的价格也有所差异。从实践

26、来看，上市之前 的长期鼓舞，股权授予价格通常是以股本面值、每股净资产、第三方估值、 私募价格或者预期的 IPO 价格等作为参照物。一样是越早期的授予，价格 越低，甚至于股东无偿赠予。到了上市打算明确，鼓舞对象入 股的风险较小，价格就相对较高。其次是授予额度的确定。通常会综合考虑鼓舞对象在公司的服务年 限、岗位职级、业绩表现、以后进展潜力等。我们发觉在创业板的案例中， 同一公司从高管到核心职员的授予中，长期鼓舞的额度能够达到数十倍乃 至上千倍的量级差异，这一情形也体现了对重点核心人才倾斜的人才策略 与薪酬策略。四、满足何许条件才生效注意鼓舞与约束对等，设置业绩与时 刻条件长期鼓舞打算的一个重要特

27、性在于鼓舞与约束的双刃平稳，鼓舞对 象获得长期鼓舞收益的前提确实是要满足一定的条件，能够包括时刻约束 条件和业绩条件。此次创业板长期鼓舞案例在约束条件上多表现为前置条件，即鼓舞对象满足一定的工作年限、一定业绩条件即可获得认购公司股票的权益。 然而近九成的公司却忽略了其获授股票后的约束条件。关于公司进展而言， 创业板上市只是万里长征第一步。如果关于鼓舞对象持有的股票不设置约 束条件，强大的获益导向会促使大伙儿做出熬过法定禁售期后抢风抛售的 行为，更糟糕的情形是套现离职。为了规避这一种情形的显现，德勤的专业建议是对后置约束条件进 行详细的设计。即以后上市之后，满足一定的业绩条件，分批逐步承诺其 抛

28、售获益，同时在任期间强制保留一定的持股比例。在创业板公司的案例 中，我们看到了两家公司在约束条件的设置上做的较为成功。一是“重庆 莱美”治理层股东的股票流通转让的权益与净资产收益率挂钩，二是“华 测检测”设置的三年分批解锁，这是值得众多公司借鉴的。对拟上市公司而言，确立公司人才策略、规划长期鼓舞方案是一项 系统的工程，需要配合公司进展与上市的进程而有步骤有打算的实施。通 过完善的公司治理专门是有效的长期鼓舞机制，内部人的利益与公司利益 更长远绑定在一起，能够给予外部投资者更高的信心保证，在 IPO 时候自 然更受投资者的青睐，也更有利于公司长远进展！按照上述我国创业板市场的进展现状和存在的咨询

29、题，结合国 外创业板市场的体会和教训，笔者认为要进一步进展和完善我国 创业板市场，要从以下几个方面入手： 准确定位创业板，以增长潜力为定位主题并加大力度审查 企业的成长性，使创业板市场能够真正为自主创新企业服务。 完善创业板发行制度，采取市场化的运作方式，与国际上 股票的发行制度接轨（注册制） ，限制高市盈率；完善创业板上市 公司的法人治理结构，强化公司治理制度建设，提升上市公司的 治理质量和内在质地，加大信息披露监管力度，提升信息披露质 量。 在当前发行制度下，监管部门要逐步完善创业板公司的监管机制，进一步规范保荐机构的履职行为，健全内部操纵，加大对 保荐代表人的治理与规范，防止保荐代表人违

30、规持股。 完善交易制度，引入做市商制度。针对中小企业股市存在的流淌性、稳固性差这一特点，引入做市商制度，完善交易制度； 建立健全创业板直截了当退市、快速退市制度，尽快出台创业板退市 制度细则，做到引导市场资源流向优质企业，并有效遏制市场饼 度投机与违规违法行为， 从而实现对中小投资者权益的真正保 护。 _参考文献：1 徐蕾浅析中国创业板现状、咨询题及计策 J.市场周刊理论研 究， 2010， (07).2 章卫平. 我国创业板市场初探 J. 中国经贸导刊， 2010，(08)3 李华.浅谈创业板上市公司的特点及评判J.商业现代化，2010， (01).4 张倩我国创业板进展的咨询题及出路J.生

31、产力研究，2010, (02).5 胡正宗中国创业板市场操纵行为研究J.现代商贸工业，2010, (06).韩敏创业板市场建设浅析J.会计之友，2010, (05).三、构建合理、有效的公司高管薪酬机制的摸索第一,必须坚持合理提升公司高管薪酬水平的原 则。目前,我国收入分配的差不多原则依旧“效率优先、兼 顾公平”。由于公司高管的专门位置与奉献,适当提升 公司高管的薪酬水平是符合这一原则的。同时,适当提 高公司高管的薪酬水平,也能够更好地体现其自身价 值，增强其荣誉感和责任感，充分发挥他们的主动性、主 动性和制造性，鼓舞他们通过努力工作获得更好的业绩 来证明自己。如此一来，公司、投资人、职员和社

32、会的利 益也能更好地实现。第二，提升公司高管薪酬水平必须有利于公司的长 远进展。这一点要紧体现在高管薪酬的结构上，其目的 确实是要有效地鼓舞和留住高管，并使其自觉和谐公司长 期利益和短期利益的关系，保持公司又好又快地连续发 展的态势。在国际上，一些大公司高管的薪酬一样由两 部分组成，其中，差不多工资及津贴占到 30%左右，绩效奖 金及长期鼓舞占到 70%左右，专门多公司还专门为高管设 计了数额不菲的养老金，通过采取高管薪酬与公司业绩 挂钩的方式，使两者的利益关系更加和谐一致，从而使 高管最大限度地幸免短期行为，更多地为企业谋划未 来。第三，奖惩结合，使收益与风险对等，建立鼓舞与约 束有机结合的长效机制。当前最关键的依旧要尽快建立 行之有效的奖罚机制，完全改变高管薪酬只涨不落的不 合理现状。否则，再高的薪酬鼓舞也会失去应有的作用。 第四，多种鼓舞手段并举，形成物质奖励与精神鼓 励相结合的格局。目前，专门多人对薪酬的懂得还停留在 工资等物质鼓舞的层次上，事实上工资只是薪酬的一部 分，只能满足人们最差不多的生理和安全的需要。大量的 内在的鼓舞因素，例如对工作的中意度、良好的进展机 会、杰出的企业文化、相互配合的团队合作精神等，差不多上 薪酬的有机