浅谈企业人力资源架构及薪酬分配制度的优化

1、 浅谈企业人力资源架构及薪酬分配制度的优化 郑鑫华电煤业集团有限公司人力资源部 北京 100031【摘要】近年来，随着我国的经济社会快速发展，各个产业开始转型升级。企业为了适应外部环境的变化以及内部需求的推动，也开始积极调整生产经营策略，改进运营管理方式方法，在各项管理工作中取得了长足的进步，为企业的后期发展提供了良好的保障。但我们同时也应注意到，企业在人力资源架构与薪酬分配制度方面还存在一些问题，制约着企业的一进步发展。本文通过分析企业的人力资源架构与薪酬分配制度现状，提出相应的优化方案，为企业的发展提供一些借鉴和想法。【关键词】人力资源；薪酬分配；企业管理；优化引言在过去的几年中，我国企业

2、的员工流失严重，归根结底，是因为企业受到传统管理方式的影响，在人才架构与薪资制度方面依然存在一些问题，影响了企业员工工作的积极性，这样的现象必须得到改善。一、企业人力资源构架人力资源不仅是社会各项资源中非常关键的资源，也是对企业产生巨大影响的资源。企业的人力资源管理是把员工视作一种资源来管理。它是组织者对企业管理的一项基本职能，是管理部门站在企业整体高度上，把企业的目标与员工的目标进行有效地整合与协调。（一）人力资源构架存在问题（1）管理理念落后。当前许多的企业还没有真正意识到人力资源对于企业的重要性，因此对人力资源的管理只是单纯地对人员进行管理，把员工看做管理的对象。却没有实现真正意义上的“

3、以人为本”，不利于员工主动性与创造性的发挥。（2）人员结构不合理。人员结构的不合理体现在多个方面。首先，人员年龄结构的不合理。由于近年来我国企业大多跨越式地发展，一些企业特别是外企和小型企业，呈现年轻人比例很大，国有企业呈现年龄高的比例较大。年轻人员具有积极的创造性和较快的接受能力，却不够稳重与缺乏实践经验；年龄高的员工自我管理能力与工作稳定性较好，企业集体荣誉感高，却观念较为陈旧。企业在人员的年龄比例上存在一定的问题。其次，人员学历不合理。企业的高技术人员、复合型人才引进困难，这将直接导致未来某些部门的管理人员产生断层的现象。（3）部门及岗位设置不合理。岗位与部门设置不合理的主要表现在无法去

4、陈出新，某些服务功能已经不适用于企业的职能部门无法去除，而企业因为发展需要产生的新增服务，却缺少专门部门与岗位来处理。（4）管理关系混淆不清。企业常出现主管越级管理下属，还有员工越级报告工作所造成的工作关系不明确，中层主管工作积极性受到影响；另外一些企业主管的管理幅度小，管理内容太细，缺乏对员工合理的授权，抑制了员工的工作积极性；还有一些企业员工受到多层管理层管理，工作内容不明确。（二）人力资源构架优化（1）培养“以人为本”的管理文化 企业应转变对人力资源的管理理念，积极树立“以人为本”的管理思想。企业的领导者更应充分的认识到人力资源之于企业的战略地位，要做到关心与尊重员工，把员工视作企业的主

5、体，努力营造出以员工为中心的人力资源管理氛围。（2）建立完善的人才招聘与培训开发体系 企业不仅要根据自身的特点及当前人员的结构状况来制定相对应的招聘计划，还应积极在企业内部选拔有复合能力的高素质人才。同时，应当增加对企业员工人力资本的投入，根据员工情况组织分类培训。（3）优化部门与岗位的职能与数量 在对目标进行任务分析与职能集中分析的基础上，对已经部门进行整合裁减，同时增加企业业务拓展所需要的部门。依照组织理论、工业工程改善的基础手法，对员工岗位进行合并、取消与新增等。（4）优化管理的幅度与管理的层次 参照业界的数据与标准，通过量化研究对企业管理幅度进行改善，确定合理的管理幅度。对各个部门进行

6、功能分析，对管理幅度进行扁平化组织架构设计。二、企业薪酬分配制度薪酬制度的建立是向员工传达企业中价值的存在，它为员工报酬的支付设定了政策与程序。现阶段的企业薪酬分配制度还不够完善，多数企业分配的指导原则还是“平均付酬”，员工收入并不是按照实际的贡献来分配的。（一）薪酬分配制度存在问题（1）薪酬制度内容不完善 我国企业员工薪酬的提高依靠逐步的升级，福利、津贴平均分配，工资标准并不明确，无法体现个人能力差异，不能反映工作的效率。在工资调整时，没有进行严格考核来体现相应的工资标准，为形成有效激励的薪酬机制。（2）薪酬制度设计单一 大多数企业的分配制度相对较为单一，薪酬分配制度的构成基本上是工资、奖金

7、与绩效工资。但是，员工在实际工作中所付出的管理性要素、劳动性要素以及技术性要素都未得到实际的薪酬分配。（3）薪酬等级划分不科学 一方面缺乏系统的岗位评估评价机制，无法对不同岗位的相对价值进行有效区分，这样就使得各部门的相当层次员工工资水平基本一致，导致内部公平性的缺失。另一方面，薪酬的级差较小，削弱了薪酬差所应有的激励性。（4）绩效考核体系不完善 有些企业的绩效考核指标设计得不科学，尤其是对员工的考核指标没有进行量化，差距的控制范围不明确，缺乏科学性和公正性。另外还有些企业绩效考核结果没有充分地运用于工资的分配。（二）薪酬分配制度优化（1）对企业的中层管理人员施行利润分配计划 施行的利润分配计

8、划应让中层管理人员的收入与企业经营利润挂钩，调动中层管理人员的积极性与创造性，激发中层人员的工作热情。（2）薪酬制度浮动性 为企业的薪酬注入弹性机制，可以通过内部分配的基础管理、科学管理进行薪酬浮动机制；可以采用增宽薪酬制，增加薪酬的层级；可以采用系统的培训机制福利；可以采用定期体检的福利；可以采用特殊技能操作人员特殊薪酬制度。（3）开展岗位评估 岗位评估最基本的原则是，对于任职条件更高、承担责任更多的岗位，应该比那些没有这些方面需求的岗位具有更高的相对价值。通过岗位评估，对不同岗位的员工施行“以岗定薪”，重点体现劳动强度与劳动贡献在薪酬中的作用。（4）合理确定薪酬带 企业要结合自身的规模、核心竞争力与最终战略，合理地确定薪酬体系需要，设计合理的薪酬带，以及薪酬带之间的界点。每个薪酬带应相应地提出对人员技能、业绩的量化考核指标。对于不同工作性岗位与不同层级量化考核指标应该区别对待，重视体现个性需求。三、总结本文通过对人力资源中的架构以及薪酬制度进行现状分析，提出相应的优化分案，旨在为企业提供一些思路与借鉴，希望企业在将来的企业改革中，以职工利益为前提，以企业战略目标为方向，逐步推进优化。参考文献1陈威.企业人力资源架构及薪酬分配体系优化设计研究以北京电