薪酬公平与薪酬满意度关系研究

1、薪酬公平与薪酬满意度关系研究摘 要本此研究目的在于调查薪酬公平与薪酬满意度之间的关系，此研究采用开放式问卷的方式，总共收集了245名在职员工薪酬公平感和薪酬满意度的数据，调查了当前我国员工薪酬公平感、薪酬满意度的基本情况。本次研究将从三个方面来分析薪酬公平，一是个人公平，二是人际公平，三是信息公平；将从四个方面分析薪酬满意度，分别为薪酬水平、薪酬管理制度、薪酬的晋升机制和福利待遇。在收集的问卷数据基础上从不同角度分析薪酬公平与薪酬满意度二者存在的相互联系。分析结果表明：薪酬公平各维度均与薪酬满意度的四个维度之间呈正向高度相关的关系，然后根据研究分析，对结果进行总结并提出相关的建议与对策。同时，

2、本次调查研究不仅为企业提高员工的薪酬公平感和薪酬满意度、制度薪酬制度提供了参考，帮助企业留住人才和民心，也为员工了解薪酬公平对满意度的影响提供依据。关键词：薪酬公平；薪酬满意度；相关关系Research on the Relationship between Pay Equityand Pay SatisfactionAbstractThe purpose of this study is to investigate the relationship between pay equity and pay satisfaction, this study adopted an open-end

3、ed questionnaire and collected a total of 245 employees pay equity and pay satisfaction data, investigated the current situation of employees pay equity and salary satisfaction in China. This study will analyze pay equity from three aspects: first, individual fairness, second, interpersonal fairness

4、, and third, information fairness; The salary satisfaction level will be analyzed from four aspects: salary level, salary management system, salary promotion mechanism and benefits. Based on the collected questionnaire data, the interrelationships between salary equality and salary satisfaction are

5、analyzed from different perspectives. The analysis results show that: all dimensions of pay equity are positively correlated with the four dimensions of pay satisfaction, then based on the research analysis, the results are summarized and relevant suggestions and countermeasures are proposed. At the

6、 same time, this survey and study not only provides a reference for companies to improve employees pay equity, pay satisfaction, and system of compensation, helping companies retain talent and the peoples hearts, but also provides evidence for employees to understand the impact of pay equity on sati

7、sfaction.Key Words:Pay Equity，Pay satisfaction，relationship一、绪论（一）研究背景对于在各个单位和企业工来说，薪酬占据着很重要的位置，它不仅影响着员工的工作行为和态度，也是员工工作的内在驱动力，更是激励员工最直接的方式；同时还是企业和单位薪酬体系中最重要、最核心的部分。在薪酬中有两个重要因素，直接影响着薪酬对员工的作用程度，员工的贡献程度以及最终的工作结果有很大关联，它们就是薪酬公平和薪酬满意度。目前，由于种种因素的影响，许多员工的薪酬满意度都不高，而员工薪酬满意度受影响的重要原因之一正是薪酬公平感。研究过薪酬公平与薪酬满意度关系的有国

8、内也有国外的学者，但是大多数是一些实证性的研究，还有一部分是加入了调节因素后的研究；目前研究大多集中于薪酬公平与员工工作满意度的关系，当前在我国研究薪酬公平与薪酬满意度之间直接关系的并不多见，而且各维度之间的相关关系的研究中各个学者说法不一、观点上存在分歧，缺乏统一详尽的理论研究结果。然而，薪酬公平与薪酬满意度之间的关系到底如何，这是值得我们深入探讨研究的，因为这不仅为企业和单位在薪酬管理和薪酬制度制定方面提供了理论基础，而且为企业管理员工、调动并激励员工提供了突破口。基于以上所述的研究背景，本文将对薪酬公平三个维度与薪酬满意四个维度之间的关系做深入研究，将从这里为出发点对薪酬公平和薪酬满意度

9、二者的联系展开研究。（二）研究目的薪酬作为激励员工努力工作，调动员工工作积极性的重要手段之一，其核心在于一个合理公平的薪酬体系，可以起到吸引人才、提高员工工作积极性的作用。因此，薪酬公平扮演的角色是非常重要，员工是否满意自己的薪酬与薪酬是否公平有着直接的关系，同时也对员工的工作积极性产生影响。研究薪酬公平与薪酬满意度的关系问题对当前社会以及企业来说具有重要意义，对企业和社会发展至关重要。此次选题目的分为以下几点：1.从整体角度出发，研究分析薪酬公平与薪酬满意度的因果关系，为管理者确定薪酬水平和薪酬制度提供借鉴意义。2.分析薪酬公平程度和员工薪酬满意程度二者的联系，进一步研究薪酬是否公平的各方面

10、与薪资满意程度各方面的联系，以及各方面之间的相关关系是怎样的。3.从提高薪酬公平层面与提升薪资满意程度方面展开分析，研究出合理的薪酬制定标准的措施与建议。4.将此次研究结果与之前学者的研究进行对比，了解并掌握目前员工薪酬公平感以及薪酬满意度，并深入分析薪酬公平与薪酬满意度的关系问题，提出适合目前大环境下的员工薪酬调整方法。（三）研究意义1、理论意义从现阶段的分析状况来讲，薪资体系的分析重点为对薪资标准的影响原因、薪酬结构和制度、薪酬的管理方面。其中，薪酬公平和薪酬满意的研究分析多为浅层面的理论分析和以某一群体、单位为例的实证研究，较少从整体的角度出发对薪酬公平与满意度之间的关系做深入分析。因此

11、从社会整体的角度来研究薪酬公平与薪酬满意度这两者之间的关系具有很大的研究空间；首先能够验证、丰富以往学者的一些研究结果，其次可以考查大部分员工的薪酬公平感与满意度之间的相关关系，给领导层进一步掌握下属雇员的思想状态打下基础。除此之外，该项分析也将为员工了解薪酬公平对薪酬满意度的影响提供相关的依据，同时也为企业和单位薪酬制度的制定和发展提供理论基础。2、现实意义首先该论文的分析结果可以为领导层和下属雇员提供有关数据参考标准，使领导层制定公平有效的薪资体系。除此之外，经过对大部分群体的一个整体研究，更能充分反映目前薪酬公平与薪酬满意之间的关系，提出适用于普遍情况的合理对策与建议，帮助管理人员有针对

12、性的开展企业薪酬管理，提高员工对企业的忠诚度和工作满意度，打造公平的公司环境，尽量使企业能够留住人才、降低人员流动。（四）研究方法1.文献研究法该论文将在全球专业人士分析的前提上，把有关资料报道加以整理分析，研究现阶段的员工的薪酬满意度、薪酬公平感的情况，并以此为基础，进一步探讨这两者之间的因果关系、相互作用和影响。2.问卷调查法该论文以相关事实资料为前提，通过对以往有经验人士设计使用过的问卷加以调整，整最终得到本次分析论证应用的薪酬公平与薪酬满意度的调查问卷，问卷调查的目的是获取相关的研究数据，探讨分析与员工薪酬公平、薪酬满意度相关的问题。3.相关性分析 相关性分析重点应用在研究薪酬制度与薪

13、酬满意度在各个方面存在的联系，以得出的研究结论为依据来完善员工薪酬体系、提高薪酬公平性来提高员工薪酬满意度。二、文献综述（一）薪酬公平的相关研究1.薪酬公平概念Jamsen与Salimaki在2010年根据结果公平的感念来阐释薪资公平的含义，这两位研究者断定薪资的公平能够按照结果划分以及公司雇员的要求将公平性加以对比与分析1。朱琪、罗科技（2008）则指出薪酬公平是员工获得的一种主观感受，他们对自己为企业做出贡献而获得的薪酬及其过程是否公平的判断2。薪酬公平性是员工从自己对企业的贡献中获得的一种主观感受，其报酬是公平的。任腾飞（2011）给出了更加符合员工感知的定义，他认为薪酬公平是指员工做出

14、贡献后主观层面上的一种知觉与判断，是否对组织的整个薪酬管理过程及自己实际获得的报酬感到公平3。2.薪酬公平感的维度薪酬公平感的维度与方式随着近几年的热门分析其分类已经相当清晰，首先是亚当斯第一次提出公平分配的概念及意义，然后是有关过程公平与交流公平的分析，之后又衍生到对薪酬公平的分析，公平的概念和意义在人们的认知里面越来越受到重视。在2011年，任润在有关员工对公司的薪资设定与发展空间所表现出的态度方面的分析里，从公司内部薪资标准和市场环境中薪资情况2个方面进行薪资公平的分析4。褚亚红在2013年把薪资待遇公平度划分成3个方面展开分析，一是划分平等，二是流程平等，三是交流沟通公平，而且经过测试

15、发现把薪资公平感划分为三维度模型具有较好结构效度，科学有效5。王利于2014年在本人发表的论文里面将把公司里面的领导层当作分析目标，从不同的方面对薪资体系制度和企业考核的联系加以研究分析6。（二）薪酬满意度的相关研究1.薪酬满意度的概念Ash等（1987）的研究对象是法院的官员，薪资标准在不同方面的情况分析，一是对薪资情况是否满意，二是对薪资制度标注是否满意，三是对企业内绩效考核是否满意7。Scarpello等（1988）提出了包括薪酬水平、薪酬管理、福利水平及薪酬提升在内的四个维度8。Miceli（1991）研究的员工薪酬满意度主要包括两个维度，分别是薪酬数量和薪酬体系9。Mu1Vey等(1

16、992)提出了五维结构模型，包括薪酬增长、薪酬水平、薪酬管理、薪酬结构及公司福利10。企业员工对薪资制定标准是否满意很大程度上决定着员工工作的情绪和态度，这是经过长期的交互作用并共享后形成的，是指组织成员对薪酬所持有的、共享的积极或消极情感水平11。张振丽（2015）表示员工对企业薪资的满意程度是本身对薪资进行评估之后的自身内心感受，此种感受是有很强主观色彩的12。2.薪酬满意的维度（1）国外研究维度Heneman把对薪资的满意程度划分为4方面，一是薪资标准，二是发展空间，三是福利待遇，四是薪资制度。对这四个维度结构进行验证，分析发现不同方面都有属于自身方面影响因素，也就是说，薪资满意程度的四

17、个方面的差异性较为明显13。在2009年，Garcia研究小组以制造行业的员工们为分析对象，对对上面提到的从五个方面进行划分的模型（薪资水平、加薪、福利、薪酬结构与管理、奖金）的满意情况展开分析调研，分析显示这种划分模型的结果比较理想14。（2）国内研究维度在2008年，刘帮成研究小组发现，我国公务员的薪酬满意程度相对来说比较单一15。在2009年谢宣正研究小组表示，公司的人事部门在设定薪资制度时可以将其划分成5个方面，具体为基本薪资、企业福利、绩效奖金、发展空间以及薪酬制定体系16。于海波在同年还把收到的调查结果进行测试等深入调查，最终发现，在中国大部分公司将雇员的薪资满意情况分为4个方面，

18、一是薪资体系制度，二是具体薪资标准，三是薪资调整制度，四是企业额外福利17。黄海燕（2010）等以私有国有企业的研发人员为研究对象，调查员工的对薪资是否满意时总结出这样的情况：企业中的技术研发人员于领导层工作者更加注重四个方面的划分设置18。（三）关于薪酬公平与薪酬满意度的研究综述1.国外相关研究在2004年，美国的Stilwell与Deconinck分别以产品推广的负责人与产品销售的负责人为案例进行分析，发现分配的是否平均以及流程是否公平都很大秤上影响着员工对企业薪资设定的满意情况，将二者进行具体比较发现分配是否公平的影响度更为明显19。美国的Mc Farlin与Sweeney（1992）调

19、查得出，在银行工作的人员更加注重薪资分配的是否公平20。在二零一一年，Robert E.Till与Ronald Karren（2011）将经济公司的领导层人员当作案例进行分析，结果表明，上面提到的五个维度对员工关于薪资的满意程度都有影响，其中影响程度最为明显则是人际方面是否公平21。2.国内相关研究在2010年，陈晶瑛将制造行业的工作人员作为案例分析，研究这些蓝领工作者在薪资制度也晋升机制两方面与对薪资的满意程度之间存在的联系总结出，程序公平对薪酬晋升和薪酬管理公平有着较高程度的影响，薪资制定机制是否公平决定着薪资满意度的各个方面22。在2011年，吴舜洁以知识型工作者为研究对象分析薪资的公平

20、感和薪资的满意度之间存在的联系，结果发现薪资公平感和知识型薪资满意度表现出趋向于正比例关系，其中交流是否公平对满意度的影响度最为明显23。在2012年，张金和高素英研究小组以学校的老师为例进行分析，结果显示，对老师的薪资制度体系影响程度最大的是人际公平，教师薪酬结构满意也会因为分配公平、程序公平等被影响24。李晓斌（2012）以国有企业负责人为对象，薪酬公平分为分配公平和程序公平两个维度进行研究，研究得出，国有企业负责人的程序公平感高于分配公平感，实证研究和分析表明，国有企业负责人薪酬公平感与薪酬满意度存在显著相关的关系25。谢建斌（2014）的调研对象为北京、西安两地的国企、中小型民企，构建

21、了绩效薪酬、薪酬分配公平、薪酬程序公平、薪酬外部公平、薪酬满意度间的结构方程模型，研究说明，薪酬分配公平、薪酬程序公平能对薪酬满意度产生显著正向的影响26。麦志伟在2016年以当地公务员为例进行分析，发现环境公平，单位公平以及个体公平共同决定薪资公平；薪资满意程度包含个体对薪酬水平、薪酬管理制度、福利等方面，研究分析认为薪酬公平与薪酬满意度之间存在一定的相关关系，且薪酬公平正向影响江门市公务员薪酬满意度27。姚淑娜（2017）研究发现薪酬的内部公平性相对不足和员工个人公平性无法得到实现会直接影响到员工薪酬满意度28。（四）评述与展望国内外薪酬公平与薪酬满意度上的研究已经很深入了，并且理论与实证

22、研究方面也比较成熟了，在薪酬公平与薪酬满意程度之间的联系也有很大成果，然而还有一些问题需要完善，而且相关的研究也比较少。1.以某一单位或者某一企业的实证研究居多，尤其是对国企和公务员的研究较多，在中小型企业和私营企业上的研究较少，国内从整体角度出发的研究更是少之又少。2.我国对于人际公平、个人公平以及信息公平的研究相对较少，关于薪酬公平的相关研究主要集中在分配公平和程序公平这两个维度上，还有一些是对分配、程序、内部和外部公平的，薪酬公平各维度如何对薪酬满意度产生作用，以上都有待进一步的研究和分析。3. 针对薪酬公平各维度与薪酬满意度各维度之间的相关关系的研究还较少，研究的面相对来说比较宽泛，还

23、不够深入，细致的研究比较少。因为关于薪酬公平与薪酬满意度的研究，大多数都是集中于探讨这两者之间的直接相关关系。在总结梳理了前人分析结果的前提下，该论文主要从薪资公平程度和薪资满意程度受各个方面的影响程度。研究的薪酬公平包括人际公平、信息公平以及个人公平三个维度；薪酬水平、福利待遇、薪酬管理制度和薪酬的晋升机制构成此次研究的薪酬满意度的四个维度。根据研究分析，提出与目前大情况相适应的改进方法与建议，为企业管理者做决策、制定制度提供依据与建议。三、问卷设计与调研（一）问卷设计1.薪酬公平问卷量表题目设计此次分析调查中，衡量薪酬是否公平从三方面进行评定，一是环境是否公平，二是个体是否公平，三是信息是

24、否公开。按照薪酬公平的三个维度来划分薪酬公平这部分的问卷题目。参考了郑雯（2014）、董德法（2013）设计的关于薪酬公平部分的问卷，选取了与本研究相关的三个维度的问题。本次薪酬公平量表部分，有个人公平的10个题目、人际公平的3个题目和信息公平的4个题目，统计之后一共有17个题目。2.薪酬满意度问卷量表题目设计薪资是否满意的衡量标准划分为4个方面，一是薪资标准，二是公司福利，三是薪资规章体系，四是晋升渠道，选取了朱孔彩（2015）设计的关于薪酬满意度问卷中的问题，与本次研究的维度相匹配。此研究中，薪酬满意度部分的问卷有20个题目，这20个题目的大致分配情况是这样的，薪酬水平有4个问题、薪酬管理

25、制度5个问题、薪酬的晋升机制有5个问题、福利待遇有6个问题。3.基本信息题目设计标准题目应该包含答卷人是男性还是女性，所属年龄层以及最高学位等信息状况，考虑到还会有一些因素会对薪酬公平和薪酬满意度造成影响，所以也收集了一些信息做分析用。例如：工作时间、职位以及单位性质，这些因素都可能造成影响。（二）问卷的信度及效度本次调查研究的问卷一共有43个题目，其中基本信息问题有6个（Q1、Q2、Q3、Q4、Q5、Q6）；薪酬公平的问题有17个（Q7Q23），其中再分为三个维度；薪酬满意度的问题有20个（Q24Q43），其中再分为四个维度。1.问卷的信度分析目前问卷信度分析里最常用的是Alpha信度系数，

26、一般来说，主要是看这些项目之间是否有高度的内部一致性。一般情况下，信度系数在01之间，如果量表信度系数在0.7以下，则项目需要被删除；要是需要修正量表的有些项目，信度系数是在0.70.8之间；如果信度是在接受的范围内，信度系数则在0.80.9这个范围之内；如果信度很好，那么信度系数将在0.9以上。本问卷的薪酬公平分三种类型，每个类型为一个维度，下面是薪酬公平各个维度的信度总和表：表3.1 薪酬公平信度分析维度项目数a信度系数个人公平100.949信息公平40.866人际公平30.861从分析得出的数据来看，薪酬公平部分的问卷，这三个维度的a信度系数都大于0.850，说明这部分量表的信度是比较高

27、的，在能够接受的范围之内。本问卷的薪酬满意分四种类型，每个类型为一个维度，下面是薪酬满意各个维度的信度总和表：表3.2 薪酬满意信度分析维度项目数a信度系数薪酬水平40.848薪酬管理制度50.908薪酬的晋升机制50.897福利待遇60.929薪酬满意度这部分问卷，其中四个维度的a信度系数都大于0.840，还有两个是在0.90以上，表明这部分的信度是比较高的。2.问卷的效度分析效度是指测量结果中，某一结构与测量结果反映的测量值之间的对应程度，在分析问卷的效度时，用因子分析的方法来进行分析。因子分析KMO的值在0.8-0.9之间，表示这部分项目用来做因子分析是很适合的；KMO的值在0.7-0.

28、8之间表示做因子分析是合适的；在0.6-0.7之间的KMO值表示尚可；KMO的值在0.5-0.6之间表示很差；在0.45以下表示应该放弃。首先我们先进行薪酬公平量表部分的效度检验，结果如表3.3所示表3.3薪酬公平KMO和 Bartlett的检验取样足够度的 Kaiser-Meyer-Olkin 度量。.954Bartlett的球形度检验近似卡方3820.595df136Sig.000表格中第一行是KMO值为0.954，大于0.9，说明问卷的结构效度是很好的。Bartlett的球形度检验说明是达到了非常显著水平，因为其卡方值是3820.595，自由度是136。上面的调查研究表明，薪资公平感有关

29、样本信息与因子分析相符。然后是对薪酬满意度量表部分的效度检验表3.4 薪酬满意度KMO和 Bartlett的检验取样足够度的 Kaiser-Meyer-Olkin 度量。.961Bartlett 的球形度检验近似卡方4624.116df190Sig.000这部分的效度较好，因为表中的KMO值达到了0.961；卡方值为4624.116，自由度达到190，说明是非常显著的水平。这表明了薪酬满意度的样本数据与因素分析的要求是相一致的。根据上面的问卷调查的有关方面信息数据表明，这次调查设计的问卷调研样本是有效的，能够作为正式版本进行调研。四、薪酬公平和薪酬满意度的相关度分析（一）样本分布情况采用设计好

30、的问卷进行调查，用现下发放、线上收集的形式来收集数据，因为主要数据来源于线上的问卷发放，所以样本的分布遍布全国各省市。调查的起始时间是2018年2月，截止时间是3月，中间经历了一个月的问卷回收，回收得到的问卷数量为245份，样本分布的情况如表4.1所示：表4.1样本情况样本分布样本数比例男11145.3%性别女13454.7%25岁以下4116.7%年龄26-35 岁13354.3%36-45 岁5924.1%46 岁以上124.9%高中(含中专)及以下93.7%学历大专6325.7%大学本科16165.7%研究生及以上124.9%1年以内5221.2%工作时间1-5年12952.7%5-10

31、年5221.2%10年以上124.9%普通员工11747.8%职位基层管理者8835.9%中层管理者3614.7%高层管理者41.6%国有企业7028.6%单位性质民营企业12651.4%外资企业3614.7%其他135.3%此次参加问卷调查的女性员工人数是多于男性员工的，但是总体上差距不大，性别比例还算比较平均。可以看到，收集的数据中员工的年龄段主要是在25-35岁这个阶段，这是因为这个年龄段的人更够紧跟并适应科技发展下的产物，参与线上问卷填写的可能性是比较大的，因为考虑到数据的准确性，所以在收集的时候尽量是发给年龄在25岁以上的员工填写。统计结果显示96.3%的员工学历都达到了大专以上，7

32、0.6%的员工的学历都在本科以上，说明现在社会上的人们的学历水平都呈现一个上升趋势，人们的知识水平也在提高，这是社会进步、科技发展的一个原因。调查中的很多员工都还处于普通员工到基层管理者这个阶段，因为73.9%的员工的工作时间都在5年以下，所以想要往上晋升还需要积累工作经验。从获取的数据中可以看出这次调查的对象中，在民营企业中的员工比较多，占到了51.4%，其次是国有企业，占了28.6%。（二）个人公平与薪酬满意度各维度之间的关系这一部分的研究，主要是分析薪酬公平中个人公平这个维度与薪酬满意度的四个维度之间的关系如何，运用的分析方法是相关性分析，从皮尔逊相关系数中看各个维度之间相关程度大小，并

33、且可以深入研究其中的原因。相关性分析是指分析两个或多个相关变量，以此来衡量两个变量的相对程度。皮尔逊相关系数（r）的结果的评判的标准为：两变量正相关r0，r=0.8时，一般认为这两个变量是高度相关；两变量中度相关则|r|的值在0.5至0.8之间；|r|的值在0.3至0.5间时，可以说明两变量关联度低；当|r|的值在0至0.3之间时表明基本上不相关。表4.2是个人公平与薪酬满意四个维度的相关系数：表4.2 人公平与薪酬满意四个维度的相关系数薪酬水平(r1)薪酬管理制度（r2）薪酬的晋升机制（r3）福利待遇（r4）个人公平Pearson相关性.877*.821*.850*.850*显著性（双侧）.

34、000.000.000.000N245245245245*.在.01 水平（双侧）上显著相关薪酬满意度分为了四个维度，每个维度都采用量表的形式进行测量，这四个维度如下：1.薪酬水平（指员工对自己工资水平的满意程度）2.薪酬管理制度（指员工对薪酬管理制度的满意程度）3.薪酬的晋升机制（指员工对加薪的满意程度）4.福利待遇（指员工对福利待遇的满意程度）本次研究中的个人公平维度是由问卷中的10个问题来进行调查，所指的是员工的个人公平感大小，以量表的形式测量员工个人公平感的程度。将收集的数据进行整理，统计出了员工的个人公平感的程度，数据如下图所示：图4.1 人公平感程度统计大部分员工的个人公平感程度都

35、集中在一般以上，少数人个人公平感比较低一些，从整体来看个人公平感是偏高的。表4.2是个人公平与薪酬满意四个维度的相关系数：表4.2 人公平与薪酬满意四个维度的相关系数薪酬水平(r1)薪酬管理制度（r2）薪酬的晋升机制（r3）福利待遇（r4）个人公平Pearson相关性.877*.821*.850*.850*显著性（双侧）.000.000.000.000N245245245245*.在0.01 水平（双侧）上显著相关。从上表可以看出，此次调查中员工的个人公感平与薪酬水平满意度是高度相关的，因为r1=0.877，是大于0.8的，个人公平感体现的是员工所获报酬要正比于各自的业绩、付出和贡献的程度。个

36、人公平感反映出了就努力程度、职位层次、工作量、责任、贡献和压力等因素来说，员工对自己收入公平程度的一个判断与感受。如果员工对薪酬水平的满意程度是高的，那么可以说明员工的个人公平感高；因为如果一个员工的个人公平感很高，表明员工对薪酬公平的程度是认可的，员工的个人公平感也会在一定程度上对员工薪酬水平的满意度产生影响，员工在评价对薪酬水平的满意程度时会受收入公平程度的影响。r2=0.8210.8，表示个人公平与薪酬管理制度是高度相关的，薪酬管理制度的评判包括了员工对企业薪酬体系、薪酬结算、工作绩效、薪酬激励以及岗位工资的满意程度。当员工对企业的薪酬管理体系的满意度高时，说明对薪酬体系、结算、激励等方

37、面都是很满意的，那么个人公平感也会是高的，因为个人公平与薪酬管理制度的满意度是正向相关的。r3=0.8500.8，显示出个人公平与薪酬的晋升机制也是高度相关的，薪酬的晋升机制反映的是薪酬加薪的政策、执行、额度和标准等方面的情况，个人公平感要是下降或者是低的话，对薪酬的晋升机制的满意程度也会造成影响，因为个人收入要是不公平的话，说明企业的薪酬加薪方面的情况是存在一定的问题的。r4=0.8500.8,说明个人公平与福利待遇的相关度是高的，员工的个人公平度高的话，会让员工对企业福利待遇的满意度有所上升，它们之间存在着高度正相关的联系。福利待遇这个维度反映出的是员工对福利的种类、方式、价值以及奖金的制

38、度和形式的满意程度。（三）人际公平与薪酬满意度各维度之间的关系这部分研究的是薪酬公平中人际公平这一维度与薪酬满意的四个维度的关系情况，看各维度之间的相关程度大小，从而来判断它们之间的关系。这里研究所指的是员工的人际公平感的程度，在问卷调查中以三个问题来体现，采用量表的形式。这里的人际公平反映的是上层管理者对待员工的礼貌程度，以及对员工的尊重程度和考虑员工尊严的程度，尤其是管理者在执行薪酬制度或决定薪酬结果的时候。将收集数据中的人际公平感做了一个整体的统计，现数据统计如下图所示：图4.2 人际平感程度统计员工的人际公平感相较其它两项来说是比较高的，大部分员工的选择都集中在“一般很符合”之间，人际

39、公平感不高的员工所占比例相对较少。人际公平与薪酬满意四个维度的相关系数如下表所示：表4.3 人际公平与薪酬满意四个维度的相关系数薪酬水平(r5)薪酬管理制度（r6）薪酬的晋升机制（r7）福利待遇（r8）人际公平Pearson 相关性.821*.829*.786*.806*显著性（双侧）.000.000.000.000N245245245245*.在0.01 水平（双侧）上显著相关。人际公平反映出的指标是薪酬政策的制定和实施过程中公司考虑员工需求和难处的程度，以及薪酬分配决策对员工的评论。表中显示r5=0.821，人际公平与薪酬水平的皮尔逊相关系数是大于0.8的，证明这两者之间是高度正相关的关系

40、；如果公司在制定薪酬政策和分配决策的时候是站在员工的角度上来考虑，并且尊重员工的话，员工在人际公平这个维度上的公平感会加大，就会提高员工薪酬水平的满意度。人际公平与薪酬管理制度的皮尔逊相关系数r6=0.8290.8，表示人际公平与薪酬管理制度的满意度是高度相关的；一旦公司制定政策时以自身利益为重而不考虑员工或者不尊重员工的话，雇员的个体心理感受会不舒服，进而导致雇员对薪资管理体系不满意，说明薪酬管理制度的人性化并不高，所以薪酬管理制度的满意感也不会高。人际公平与福利待遇的皮尔逊相关系数r8=0.8060.8，证明人际公平程度与福利待遇满意度呈高度正相关，在制定福利待遇政策的时候企业如果多考虑员

41、工需求，福利待遇的政策就更人性化、更符合员工需求，这样对于福利待遇的满意度就会升高。人际公平与薪酬的晋升机制两个维度之间的关系是中度相关，它们的皮尔逊相关系数r7=0.7860.5，人际公平的变化对薪酬晋升机制满意度的影响没有其它三项明显。（四）信息公平与薪酬满意度各维度之间的关系很少有学者研究信息公平与薪酬满意各维度之间的相关关系，本次研究目的是想探究一下信息公平程度与薪酬满意各维度的相关程度如何。本文研究的信息公平指的是员工信息公平感的程度，同样采用量表的形式来进行测量。信息公平主要是指向员工传递信息的程度以及相关部门对员工提供的解释，例如：解释为什么用这种方式为政策或为什么用某种方式分配

42、结果。下图展现了员工信息公平感的程度： 图4.2 信息公平感程度统计从统计数据来看，员工的信息公平感程度都比较高，“符合”、“很符合”占的比重比较大，接下来是“一般”，其它两项选择的人相对较少。信息公平与薪酬满意四个维度的相关系数如下表所示：表4.4 信息公平与薪酬满意四个维度的相关系数薪酬水平(r9)薪酬管理制度（r10）薪酬的晋升机制（r11）福利待遇（r12）信息公平Pearson 相关性.805*.846*.809*.815*显著性（双侧）.000.000.000.000N245245245245*.在0.01 水平（双侧）上显著相关信息公平体现的是公司是否会为员工提供有关薪酬政策、制

43、度方面的解释，以及公司的解释是否能够让员工接受。从表中可以看出来，表中的信息公平与薪酬满意度四个维度的相关系数均大于0.8，那么信息公平与薪酬水平、薪酬管理制度、薪酬的晋升机制、福利待遇的满意度都是呈正向高度相关。信息公平与薪酬管理制度满意度的相关度最高，其次是薪酬的晋升机制，然后是福利待遇，最后是薪酬水平。如果公司能够在员工需要有关薪酬方面信息时能够及时提供有关信息，并且对薪酬结果提供充分合理的解释，那么员工就会进一步地理解对公司的薪酬制度、体系，然后对薪酬方面的政策和分配结果会加深心里认同度，自然而然就可以提升薪酬的满意度。还有一方面是及时为员工提供薪酬结果的解释和说明，有问题也会和员工一

44、起讨论改善的话，员工对这四个维度的满意度就会提高。（五）薪酬公平与薪酬满意度的相关关系在上述各维度的相关关系分析研究之后，以上述分析得出的结论为基础，从总体的角度出发来分析薪酬公平与薪酬满意度的关系；薪酬公平的三个维度与薪酬满意度的四个维度之间高度相关，这里我也为这两个变量做了相关性分析，进一步验证两者之间的关系。结果如下表所示：表4.5 薪酬公平与薪酬满意度的相关性薪酬公平薪酬满意度薪酬公平Pearson相关性1.924*显著性（双侧）.000N245245*.在0.01水平（双侧）上显著相关从表中的数据我们可以看出来薪酬公平与薪酬满意度的皮尔逊系数r=0.9240.9，说明了这两者之间有着

45、正向高度相关的关系，同时也再次验证了以上的研究结果。薪酬公平感的变化可以让员工的薪酬满意度也有所改变，因为薪酬公平是影响薪酬满意度的重要因素之一；相同的，如果员工的薪酬公平感不高，那么员工薪酬满意度就会受薪酬公平感的影响，会有所降低。五、研究结论及建议（一）研究结论本文从整体的角度出发，以全国工作者为例进行分析，通过探究问卷对职员的薪资公平感与薪酬满意度进行调查，并通过SPSS软件进行了薪酬公平和薪酬满意度各个维度之间相关性的分析，通过以上的研究分析，我们能够总结出薪酬公平与薪酬满意度之间是存在着显著的相关关系，并且得出以下几方面的研究结论：1.个人公平与薪酬满意各维度的关系个人公平与薪酬满意

46、的四个维度之间的关系是正向高度相关的，相关性最高的是个人公平与薪酬水平满意度，其次是薪酬晋升机制和福利待遇的满意度，最后是薪酬的管理制度的满意度。当员工的个人公平感升高，那么其薪酬公平感受到影响也会上升，接着便会影响薪酬满意度，薪酬满意的程度也将随之升高；相对的，当员工的个人公平感下降时，其薪酬公平感也会受影响，进而导致薪酬满意度下降。2.信息公平与薪酬满意各维度的关系信息公平与薪酬水平、薪酬的管理机制、薪酬晋升机制、福利待遇的满意度同样是呈正向高度相关，其中与薪酬管理制度的相关性最高，排在第二的是福利待遇，紧接着的是薪酬晋升机制，最后是薪酬水平。相同的，信息公平程度也会对薪酬满意的程度产生影

47、响，随着信息公平的上升和下降，薪酬满意度也会上升和下降。但总体而言，信息公平与薪酬满意度之间的相关性低于个体公平性，在影响薪酬满意度方面没有个人公平性多。3.人际公平与薪酬满意各维度的关系人际公平也是薪酬公平中的一个维度，对这一维度的研究较少。然而，从研究的角度来看，人际公平和薪酬满意度的四个维度之间也有着积极的、高度相关的关系。人际公平与薪酬满意中的三个维度相关性很高，除了薪酬的晋升机制，与这一维度的相关性稍微低一些，只是中度相关，没有其它三项相关性高。（二）建议根据以上的研究分析，针对出现的现象以及研究结果，现提出以下一些建议与对策，做为企业管理者做决策和完善制度的依据与理论基础，同时也希

48、望能够帮助企业让员工的薪酬公平感和薪酬满意度得到提高，从而达到使企业留住人才和民心的目的。1.了解职员的薪资预期标准，提升公平感企业职员关于薪资是否满意会很大程度上决定其工作态度和工作行为，并且员工对自身的薪酬情况非常关注，与此同时员工也会和周围的同事或者同行进行比较，进而在心里产生对薪酬的一个期望值，自身目前的薪酬水平是否达到自己内心的期望值会对员工的心里和行为产生影响。一旦实际薪酬低于员工内心期望太多的话，员工的流动性就会加大，这样对企业和公司带来的不良影响是很大的，所以很有必要去了解一下员工对薪酬的期望。薪酬的期望值与员工的个人公平感有着很大关联，研究发现个人公平感与薪酬满意度之间的相关

49、程度很高，所以我们就可以从这里入手找到一个突破口来提高员工的个人公平感是提高薪酬满意度。按照一定的周期，对员工有关薪酬各个方面的情况进行调查，从而了解员工的内心的期望、感受和对薪酬的看法，以及他们对薪酬的分配结果的意见和薪酬发放形式的想法等。要使员工的薪酬公平感和薪酬满意度得到提高，帮助公司留住人才，并且方便公司制定薪酬方面的政策以及调整分配薪酬的方式，掌握员工这些方面情况的想法是前提基础。 2.完善薪酬确定机制，提高员工参与度人际公平主要反映了高层管理人员对待员工的礼貌程度，以及在实施薪酬制度或确定薪酬结果时对员工的尊重程度和对员工尊严的态度。研究表明，员工的人际公平感与薪酬满意各维度之间有

50、着高度正相关的关系，提高人际公平感是提高薪酬公平感的方法，薪酬公平感的提高可以让员工薪酬满意度也上升。（1）让员工参与到企业薪酬制度的制定和修改中。由于员工是薪酬制度下的执行者也是薪酬分配结果的直接受益者，所以员工是最直接的知情者，掌握最多与员工最相关的信息。在薪酬管理制度和评估方式等薪酬制度的建立健全方面，应给予他们更多的信息，让他们能享受公民所拥有的知情权、参与权和建议权。通过员工的参与，会制定出更加符合企业的实际情况的薪酬体系，可操作性更强，员工的归属感和忠诚度会得到进一步提升，增加员工为企业贡献的信心。（2）让企业员工在薪酬确定过程中的参与频率提高。现实中，很多企业往往都比较重视分配公

51、平，对薪酬分配程序重视不够，从而产生不公平感。应鼓励企业采用这种方法，让员工根据企业的薪酬计算方法计算个人的总薪资，包括基础薪酬和个人绩效薪酬。计算结果统一汇总到企业管理部门，然后将企业和员工的计算的结果进行对比分析，如果产生有出入的情况就找出差距产生的原因。这样不仅能够让员工的参与度提高，而且也让员工对企业薪酬制度、分配方面更加了解，这一过程可以让员工的人际公平感加强，进而对薪酬满意度产生影响。（3）加强员工在薪酬体系设计和管理中的参与。企业的薪酬体系设计和管理如果有了员工的加入，更有利于建立一个易于长期推行并更符合实际报酬的薪酬体系，而且能让员工感受到民主化的企业管理方式，让员工更有归属感

52、。在这种提高对员工信任的机制之下，不但能进一步完善薪酬体系，使薪酬体系更贴近员工，让员工觉得有被企业重视和尊重的感觉，还能提高员工的人际公平意识和员工的薪酬满意度，同时减少员工的离职率。3.建全薪酬沟通机制，促进企业与员工间的沟通信息公平主要是指传达给员工的信息量的多少及公平的程度，以及向员工提供的解释，例如解释政策的原因，或者为什么用种方式分配结果的理由。从上面的研究结果中得出，信息公平感是薪酬公平感中的一个维度，与薪酬满意的四个维度高度相关，提高信息公平感是的有效途径是提高薪酬满意度。（1）建立公开、透明的员工薪酬管理机制。企业员工，尤其是位居高层的管理者，他们的薪酬一般是不公开、不透明的

53、，所以就造成了员工不公平感的产生。要在能控制、能承受的范围之内，采取有效的措施，使用恰当的方式向员工公开有关企业运营、收益、薪酬体系等信息，尽量减少员工间的猜测和嫌隙的产生，这样一来也有利于企业接受员工的督促和社会相关方面的监督，从而增加员工的信息来源以及安全，提高员工的信息公平感，让员工的薪酬满意度有所提升。（2）完善企业与员工间的薪酬双向交流制度。需要有周期性地召开员工会议，企业向员工说明关于年度薪酬情况、企业运营获利情况以及薪酬分配中存在的问题等。在基本工资确定、绩效加薪、福利待遇的确定等方面，都要与企业员工充分沟通，互相倾听对方的意见，双方协商并沟通，企业保障员工的知情权，及时为员工提

54、供他们需要的有关薪酬方面的信息，并且企业能为员工提供合理充分的解释说明，以减少误解、获得双方之间的相互理解，从而提升企业员工的信息公平感。双方协商并沟通，公司为员工提供他们需要的报酬的及时信息。（3）成立薪酬咨询部门意见建立申诉机制。支持企业员工申诉有关薪酬方面的问题，企业应及时审查员工反映的问题，对确实存在的问题必须要纠正；对于员工对薪酬机制和政策不清楚的地方，企业有关部门可以给出合理解释，帮助员工理解薪酬政策和制度。参考文献1 Aino Salim Ski, Sini JSmsn. Perceptions of politics and fairness in merit payJ, Jo

55、urnal of Managerial Psychology. 2010，3(25)：229-2512 朱琪，罗科技薪酬公平：前因与后果J华东经济管理，2008，6：92-973 任腾飞员工薪酬公平感对企业劳动关系的影响研究D广东商学院，20114 任润,张一弛,刘超飞.薪酬公平及外在工作机会对员工态度的影响J.南京大学学报(哲学.人文科学.社会科学版)，2011(02)：149-159+1625 褚亚红.高新技术企业知识型员工薪酬公平与满意关系研究公平敏感性的调节效应D.广东商学院，20136 王莉.高管薪酬公平对公司绩效的影响研究D.山东大学，20147 Ash RA,Dreher GF,

56、Bretz R D Jr.Dimensionality and Stability of the Pay Satisfaction QuestionnaireD.Paper Presented at the Second Annual Conference of the Society for industrial And Organ-zational Psychology.Atlanta.GA.1987:126-1348 Scarpello, V, Huber, Vandenberg, R.J. Compensation satisfaction: its measurement anddimensionality J.Journal of Applied Psychology,1988(73):163-1719 Miceli M P,Lan