人力资源有效利用

1、人力资源有效利用摘要:人力资源开发涉及人力资本的投资与人才的使用。人力资源开发的社会化就是要探讨人力资本多元化投资的渠道与流动开放的人才使用机制。人力资本投资社会化要倡导人力资本投资主体的多元化，确立市场化的人力资源开发原那么，确保劳动力市场主体的产权。人才流动使用的社会化应树立双赢的市场竞争观念，允许和鼓励人才依法有序地流动，保护人才在流动中可能丧失的权益。关键词:人力资源人力资本投资利用机制人类开展的历史越来越来清楚地说明，对未来经济起决定作用的将不再是物质资本的丰脊而是人力资源存量的多少及其效用的发挥。人力资源开发涉及人力资本的投资与人才的使用。人力资源开发的社会化就是要探讨人力资本多元

2、化投资的渠道与流动开放的人才使用机制。一、人力资本投资的社会化开发人力资源需要投资，任何投资都要讲回报，这就涉及人力资本的投资问题。人力资本投资社会化要倡导人力资本投资主体的多元化，确立市场化的人力资源开发原那么，确保劳动力市场主体的产权。1.人力资本投资的多元化“人力资本是西方教育经济学的根本概念，由1979年荣获诺贝尔经济学奖的经济学家西奥多W舒尔茨提出。他指出，“人们获得的有用的技能和知识是一种资本形态，这种资本在很大程度上是慎重投资的结果，这种结果同其它人力投资结合一起，是造成技术先进国家生产优势的重要原因，“这种新型资本比特定的旧式资本更有效，教育包括普通教育和高等教育主要是一项投资

3、活动，是一种创造资本的方法国民收入增长中很大一局部，指现实经济增长中实际增长率大大高于总投入增长的那一局部，可以归根于这种资本的形成。我国的人力资本投资收益明显低于其他国家和地区。据美国普林斯顿大学经济系皱至庄教授等人的实证分析，中国个人教育投资收益率在城镇及农村分别为3.29%和4.12%，总体教育收益率为3.34%，其中男性和女性的教育收益率分别为2.78%和4.46%，远远低于台湾地区的8.4%和16.1%。提高人力资本投资的收益率是加大人力资源开发力度的关键环节。增加人力资本投资仅仅靠国家行不行?不行。要加大人力资本投资的力度，就必须实现人力资本投资由政府主体向投资多元化和社会化的方向

4、转变。既要保证政府投资持续增加，又要更多地吸引企业和个人的投入。而建立以政府投资为根底、以个人和企业投资为主体，各有重点、相互配合、良性互动的投资体系，是实现人力资本投资社会化的有效途径。政府对人力资本投资是一种公共需求，在市场经济条件下也是不可缺少的。人力资本投资规模大、周期长、风险高，政府参与投资可以减少不确定性，降低个人或企业的投资本钱和风险。同时，由于人力资本投资收益有较强的外部性，从而个人和企业的投资行为同公共需求之间常常存在一定的差距，往往造成私人收益率低于社会收益率的状况，缺少政府投资时，人们对人力资本投资数量达不到社会所需的最正确状态。发挥政府投资人力资本的根底作用，是调动个人

5、和企业扩大人力资本投资的根底。政府进行的人力资本投资创造整个社会人力资本投资的根本条件，弥补个人和企业人力资本投资的缺乏，引导和标准个人和企业的人力资本投资。调动个人和企业人力资本投资的积极性关键在于建立合理的人力资本投资收益机制，使个人和企业投资能够得到收益。(1)要建立和完善知识产权保护方面的法律法规，加强执法力度，使个人或企业的知识创新、科技创造、新产品开发所带来的效益归企业和个人所有，防止不投资但通过非法手段受益的情况出现。(2)要建立风险投资机制，通过风险基金来鼓励风险投资。只有在人力资本与高科技投资收益社会化的根底上实现风险社会化，才能调动社会力量来开展人力资本与高科技投资。(3)

6、要通过收入分配制度领域的创新来鼓励个人与企业扩大人力资本投资。技术入股、管理者和科技人员股票期权制等，是一些地区已经出现的有益的尝试。2.明晰劳动力市场主体的产权劳动力市场的主体，是指劳动力的供需双方劳动者和用人单位。只有劳动者拥有对自身劳动力的产权和用人单位拥有作为法人主体的法人财产权，才能使劳动者真正享有自主择业权和用人单位用人自主权，从而保证劳动力交易双方能够真正按照市场规那么达成公平交易。明晰双方的产权，涉及人力资本产权的归属问题。人力资本产权是关于人力资本的所有权、支配权、使用权、收益权等一组权利的总和。资本的所有权归投资者所有，并且凭资本的所有权获得资本的收益权。人力资本的投资者常

7、常是多元的，人力资本承载者往往要与其他人力资本投资者瓜分人力资本所有权。如果人力资本的所有权界定不清，就会直接影响人力资本的支配权、使用权和收益权的行使，也会影响到对人力资本的投资积极性。因此，应正确界定人力资本各投资主体的产权，兼顾各主体之间的利益关系，构建人力资本投资与回报的合理机制。以契约作为主要形式，利用“谁投资谁收益的原那么，以投资数额和效劳年限等为根本依据，以此来界定人力资本产权。从而，改善人力资本投资的社会环境，防止“挖墙角式的不正当人才竞争。3.市场化是人力资源开发的根底人力资本理论认为，无论实物形态的资本还是科学进步都不能解释生产力提高的全部原因，只有人获得的能力才是生产力提

8、高的至关重要的源泉。人类对自身的投资在不断地增长，但按照传统的经济观点看,这属于社会消费的范畴,而只有把这些开支看作是人力资本投资，经济增长中的许多疑难问题才能找到正确的答案。这对我们有一定的借鉴意义,它有助于我们重新审视现有的教育体制,确立人力资源开发与利用的新观念以及相应的对策。今后不应再把我国的教育培训等看作是一种消费社会资源的事业，而要把它作为人力资本投资的一种特殊的产业。这一特殊产业的任务和作用，就是充分开发我国极为丰富的人力资源，并将其转化为人力资本，为我国经济和社会的迅速开展提供源源不断的高质量的人力资本要素。多年来，我们在强调教育培训，重视人力资源开发时，往往从宣传煽动角度下功

9、夫多，从经济体制和经济利益关系上出新思路与新措施少。落实科教兴国的根本国策，推动人力资本积累，不仅要靠思想发动，更要靠调整经济利益关系。而人力资源投资主体的产权界定与收益分配的合理化，只有在市场化过程中才能真正实现。我国人力资源开发的市场化程度不高，市场运作秩序不标准的问题，是人力资源开发投入缺乏的主要原因。政府在制定市场规那么、就业政策、收入分配政策以及财政、税收政策的过程中，必须考虑人力资本投资的社会化与人力资本投资的收益率等因素。要促进人力资本积累与教育投资的收益率逐步提高，真实反映人力资本的收益高于物质资本收益的客观关系。人力资源开发需要利用市场机制，而市场的培育开展以及市场秩序的建立

10、和市场功能的发挥，那么需要政府的政策支持和协调引导。要把这两方面的功能有效地运用起来，以迎接我们经济社会和谐开展所面临的各种挑战。二、人才流动使用的社会化我国目前劳动力流动存在不少制度障碍。一项调查显示，中国人更换工作的频率也越来越快，而新工作主要是靠“托人找到的。与老一辈人相比，中国的年轻人正在越来越快地变换着职业，平均5年换一次工作。日本是世界上公认的一个人才流动率非常低的国家，其平均每一个就业者换工作的次数到达了将近4次。我国城镇就业人口的流动频率只有2.3次，这说明每个劳动力平均流动的次数还不多。调查还显示，靠“政府安置实现就业的比例在明显下降，但与此同时，通过正规“劳动力市场中介效劳

11、来获得工作的比例也并不很高。通过个人的关系网络，也就是“托人来实现就业的比例占到了一半以上。这说明，培育兴旺的劳动力市场在我国已很紧迫。为适应经济社会和谐开展所带来的就业形势改善的需要，我国应该进一步完善劳动力市场，促进人才合理有序流动。我们应树立双赢的市场竞争观念，允许和鼓励人才依法有序地流动，保护人才在流动中可能丧失的权益。建立统一开放、竞争有序的人才大市场，是人才市场开展的方向，也是人才市场开展的内在要求。1.去除体制障碍，推进劳动力结构性转移我国的人力资源开发，不能无视占全国总人口70%的农村人力资源。农村剩余劳动力向城镇转移是需要认真解决的大问题。我国现有农村劳动力总量约4.5亿，占

12、社会劳动总量的74%左右，抽样显示，当前农村每个劳动力每年的劳动时间不超过100天，其中约有40%的农民存在隐性失业。因此，应加快城市化进程，对户籍制度及相关制度进行改革，逐步给进城农民在就业、生活等方面以“市民待遇。即使考虑城镇就业压力而不得不进行就业调控，也只能利用市场机制而非行政性手段及歧视性政策。不同所有制企业之间劳动力流动的障碍，也应尽快通过制度创新加以排除。具体途径，一是要使养老、医疗等社会保障尽快覆盖各种所有制类型的企业，大力标准非国有部门在劳动时间、劳动保护及劳动报酬等方面存在的突出问题，确保劳动者的权益，解除国有部门劳动力向非国有部门转移的后顾之忧。二是要对国有部门职工过去的

13、劳动奉献实施合理补偿。近年来不少地方和企业对此问题进行了探索，应尽快总结经验教训，出台统一的补偿方法。不同行业间的就业结构矛盾，单纯依靠市场力量是难以解决的，必须发挥政府和社会的作用，强化信息发布、职业培训、职业介绍等就业效劳。根本就业信息发布、政策指导等应由各级政府无偿提供效劳；职业介绍与培训效劳等，可考虑结合政府机构改革和事业单位改革，以现有的社团组织和有关事业单位为根底，通过政府政策支持，培育非营利性的职业介绍及培训体系。2.人才柔性流动将成为主要方式所谓人才“柔性流动，是由过去人才流动中重视工作调动、户口迁入、档案调进及举家迁移等方式，转变为以人、知识、创新成果等为核心，寻求合作，注重

14、知识与技术成果转化的流动形式，谋求科技创新尽快商品化及人才自身价值的最大化。因此，人才流动速度加快，频率增高，创新效益更利于充分发挥。例如上海为适应人才“柔性流动特点，推出办理工作寄住证、暂住证等新举措，吸引国外留学人才、短期来华国外专家，在上海进行科技成果合作。人才“柔性流动愈来愈被科技界与企业界所认同。而吸引和留住“柔性流动人才，是企业科技创新的重要组成局部。除了社会大环境外，企业还应建立与之相适应的科技创新机制，建立技术创新工程与产品效益鼓励、鼓励科技进入企业产权、改善软硬件条件和协同创新运行等制度，以求人才“柔性流动产生蓄水池效应，推进企业的快速开展。从生产、管理的柔性化到人才流动的柔

15、性化是经济开展、社会进步的某种象征。柔性流动是人才政策的一种创举，它突破了传统的户籍管理、国籍问题等种种政策难点，使人才资源得以更合理的配置。3.市场配置是人力资源合理流动的前提条件现代经济的开放性和劳动分工的细化决定了劳动更换、职能变动的必然性和人力资源的全面流动性，完整的市场系统不能缺少劳动力市场，因此人力资源的市场配置机制是现代市场经济开展的客观要求，也是人力资源实现自由流动和合理组合的前提条件。只有在市场配置机制的作用下，企业拥有用人自主权，才能根据生产需要，灵活调剂和使用劳动力，实现包括人力资源在内的各种生产要素的合理组合。也只有在市场配置机制作用下，劳动者拥有自主择业权，才可能根据

16、自己的兴趣、志愿、专业、选择能发挥自己才能、获得满意报酬的就业岗位，充分激发劳动的主动性和创造性，实现人力资源与物质资源的最正确组合。人才富于创新精神和工作热情，很大程度上得益于通过优胜劣汰的市场竞争机制选用人才。提高人力资源开发及管理的社会化程度，就必须打破户籍、单位、行政区域的传统障碍，在全国劳动力市场上自由流动。用人与择业完全通过劳动力市场来调节。在这种竞争机制下，就业者时刻面临生存压力，需要不断更新自己的知识结构和积极进取才能立于不败之地。4.建立健全人才流动的法制体系随着市场经济体制的不断完善，就业将更多地依赖市场机制，由劳资双方谈判决定。因此，劳资关系和劳工利益保护将成为需要重点解

17、决的问题。在劳动力市场上劳动争议的内容，将由主要表现为劳动平安、工薪保障、社会保险金的缴付等，向因专门人才流动而引起的知识产权、商业技术秘密、客户资源的流失、劳动合同的履行、人才培训费用的支付、社会保障金的转移等转变。目前我国用来标准劳动力市场和调节处理劳动关系的法律、法规，不仅数量上缺乏，而且相关内容也难以适应新形势的要求。在一些领域，如国有部门工资分配等方面，方案色彩仍然很浓；符合市场体制要求，涉及劳动合同、劳动争议及仲裁的法律法规不标准、不完善，与国际惯例有较大差距；同时，有法不依、违法不究或不公平执法等问题也相当突出。随着改革的深入，政府职能必须尽快由直接实施就业安置和就业管理转向依法对劳动力市场特别是劳