劳动共享的裁员机制与合谋.doc

1、100732。劳动共享的裁员机制与合谋安东尼奥易斯塔什1 2让-雅克拉丰3张昕竹4摘 要： 本文构造一个以国有企业工人在私有部门的生产率为逆向选择变量的 模型，分析国有企业的最优裁员政策。此外，模型还利用一个代表国有部门内 的生产力参数来区分工人。我们的结果表明，对应于最优裁员机制的劳动力的 重新配置依赖于工人在公共部门和私有部门的比较优势，还取决于不对称信息 的程度，特别是如果信息不对称程度很小，那么随机裁员机制可能成为最优机 制；我们还发现，如果信息不对称足够严重，工人与负责裁员的经理之间的合 谋可能导致比不存在合谋时更多的筛选；最后，我们研究了工人对风险的厌恶 如何影响最优裁员机制。关键

2、词： 裁员，逆向选择，合谋，风险厌恶作者特别感谢与姜志和王兆成等人就中国铁路业劳动力冗员问题和裁员政策的有益讨 论。本文改自作者的英文手稿，为此特别感谢朱翔所作的翻译工作。本文作者对所有可能 出现的错误负责。2世界银行学院，美国华盛顿。法国图鲁兹大学和产业经济研究所，法国图鲁兹。中国社会科学院规制与竞争研究中心，社科院数量与技术经济研究所，北京1.1. 导 言 作为改革前“低工资，高就业”政策的历史遗留问题，在努力建立市场经 济中的过程中，中国的国有部门正被严重的劳动力冗员问题所困扰。根据最近 的一个估计 (Economist,2000)(Economist,2000) ，至少有 1/31/3

3、 到 1/21/2 的国企职工的工作没有创造 任何利润。例如对于中国电信集团公司，作为中国经济中利润最高的行业之一 电信市场中具有支配地位的国有运营商， 其 5353 万员工中至少有 2020 万冗员中国政府已经非常清醒地认识到劳动力冗员问题可能对经济发展产生的影 响，到目前为止，已经尝试了多种办法来解决这个问题。但直到最近，它仍然 是政府改革日程中的一个突出问题。设计和执行任何裁员政策的困难之一就在 于政府部门缺少相应的信息。 事实上，政府一般既不知道公共部门该裁多少人， 也不清楚该裁那些人，其根本原因在于政府不知道工人在公共部门和私人部门 的生产率。不对称信息的存在给政府解决冗员问题提出极

4、大的挑战，由此可能 产生严重的逆向选择问题。 在实际中，人们常常认为， 当执行自愿裁员政策时， 往往是具有很好的外部机会的效率较高的工人最有可能离开公共部门。这种人 材流失问题曾经一度对中国经济的公共部门产生很大的影响。公共部门裁员的 目地是改善效率，在多数情况下，这样的目标需要减少该部门的劳动力，以便 得到整个经济中劳动力更有效的重新配置。但很显然，劳动力的重新配置并不 一定意味着所有的高效工人都应该到私人部门去，因为在建立市场经济的过程 中，中国仍然需要一个高效的公共部门，解决市场缺陷可能带来的问题。除了效率方面的考虑之外，政府还需要考虑社会稳定问题。 19971997 年以来， 中国经济

5、受到了东南亚金融危机的严重影响，也许至今还没有完全恢复过来， 因此私有部门吸收社会剩余劳动力的能力受到很大限制。此外，中国现在正处 在从计划经济向市场经济体制转化的关键阶段，公共部门正经历着大规模的结 构重组，这样的重组过程很可能恶化失业问题。由此可见，裁员政策在很大程 度上与中国政局的稳定密切相关，政府必然会高度重视这个问题。在本文中，我们利用机制设计方法来分析中国公共部门的裁员问题，其中 重点是讨论轮岗机制，这也是目前为止所采用的裁员政策中独具特色的一种机 制。我们将主要分析不对称信息对最优裁员机制产生的影响，特别是要研究为 什么在现实中会采用随机机制。在我们的模型中，假设工人相对于国有部

6、门有 不同的生产率水平，也可以解释成工人生产不同质量的产品，假定该参数不会 影响他们的效用水平。根据这样的假设，在资源的最优配置与激励相容之间存 在一个潜在的冲突。事实上，当具有高机会成本的工人同时从事公共部门生产 的效率也比较高时，或者说他们生产的产品的质量较高时，最优化要求他们将 尽可能多的劳动时间分配到公共部门； 但另一方面， 激励相容条件又要求他们， 比起具有较低外部机会成本的工人来， 应该将较少的劳动时间分配到公共部门。 若信息不对称的程度较轻，最优化与激励相容条件完全冲突，这时会出现混同 解 (pooling(pooling equilibrium)equilibrium) 。 这

7、 个 结 果 可 以 看 成 是 著 名 的 无 反 应 (non(non- -responsiveness)responsiveness) 结果的一个例子 (Guesnerie(Guesnerie andand Laffont,1984)Laffont,1984) ，它意味着随 机裁员机制可能变成最优。在这之后，我们引入公共部门的经理和工人产生合谋的可能性，进而分析 合谋威胁对最优裁员机制的设计所产生的影响，特别是研究合谋行为如何影响 这些机制的筛选能力。通过构造硬信息合谋博弈模型我们发现，当信息不对称 的程度很大时，即使在不存在合谋时会出现混同解，但是当存在合谋威胁时， 分离均衡也有可能出

8、现，换句话说，合谋导致更多地筛选。与本文最接近的是JeonJeon和拉丰(2000)(2000) 5，该文和本文都利用逆向选择模型 分析有效的裁员机制，这两篇论文的主要区别在于：本文假设工人的效用水平 独立于类型参数，而类型参数仅影响质量和外部机会成本，并且我们考虑了合 谋威胁和风险厌恶对有效裁员机制产生的影响。在后面的讨论中，第二节首先简要描述中国目前已经采用过的裁员政策， 第三节给出基本模型，第四节刻划最优裁员机制，第五节将基本模型进行扩展， 考虑工人和经理的合谋与工人的风险厌恶对最优裁员机制的影响；第六节给出 结论。2.2.裁员机制的简述无论是中央还是地方政府部门，都采用过很多不同的机制

9、对公共部门进行 裁员。第一种就是熟知的下岗政策6，它实质上是一种强制性裁员政策。根据这 种政策，下岗工人表面上仍有工作但没有工资( (有一笔离职补偿收入) )，因此下 岗和失业之间一个主要区别是：前者的劳动合同没有终止，而后者则终止了劳 动合同。实际上，政府经常做出诸如再培训、提供就业市场信息这样的特殊安 排，帮助这些工人重新进入就业市场。如果中国的劳动力冗员问题很严重，在很多情况下，强制性裁员也许是不 可避免的，但很显然，为了减少裁员对社会产生的负面影响，相应的配套政策 5请参照这篇文章对相应文献的综述。6事实上，在中国很少岀现直接解雇，大部分强制性离职都是以这种名义进行的。根据官方定义，那

10、些在各种自愿裁员方案下离岗的人并不算下岗，而只作为劳动力的内部转移。和措施是必不可少的，因此对于政府来讲，设计和执行有效的自愿裁员政策就 显得非常重要。事实上，中国政府已经尝试了多种不同的自愿裁员机制。第一种是停薪留 职政策，这是最早尝试的公共部门自愿裁员政策之一。最初，设计该政策的目 的实际上并不是为了解决劳动力冗员问题，而是作为促进私有部门发展的一种 政策。根据该政策，若某人离开了某个国有企业或部门，单位就会停发其工资 和部分福利，但在很多情况下，他可以保留单位分的住房。这种机制最重要的 特点是工作关系仍然保留，至少在原则上，志愿离岗的人可以想什么时候回来 就什么时候回来。这种裁员政策的主

11、要好处是它的保险功能，它可以保护志愿 离岗的人免受私有部门的不利影响。实际上，这种政策有助于志愿离岗的人获 得自己的外部机会成本的信息。在某些情况下一次性买断政策成为另一种政策选择。根据这种政策，任何 选择离开公共部门的人将得到一笔离职费作为对离职的补偿。这种政策的主要 优点是，如果提供足够的激励，它会大规模地以志愿的方式解决裁员问题。但 激励相容条件的约束常常使政府部门不得不承担巨大的成本。既然公共部门冗 员引起的财政负担是裁员的主要原因之一，那么这种机制的用处就很有限。提前退休是广泛应用于中国许多行业和地区的裁员政策。在这种政策下， 选择在法定退休年龄之前退休的人可以按照一定的方案获得补偿

12、，补偿方案一 般根据提前退休的时间来计算。这种政策的好处是可以让接近法定退休年龄的 人尽快退休，这很可能是有利的一面，因为这些人的人力资本可能已经落后于 市场经济发展，但问题是，这种政策仍然会给政府财政带来沉重负担。在前面描述的裁员政策中，有一部分工人保住了工作，但不管怎么说，这 些人工作的保留是以那些离职的人为代价的。因此至少作为一项过渡性政策， 最好是让所有劳动力分享现有的工作岗位而没有人失业，这正是轮流就业或轮 岗政策背后的想法。根据这种机制，政府首先为每个企业设定一个裁员目标，然后企业再为每 个工厂制订一个与裁员后总工资有关的裁员目标，换句话，实际上是企业在执 行分配下来的裁员目标，因

13、此这种机制实际上是由政府决定裁员规模，而如何 执行的决定权则交给了企业经理。工厂一级的管理是通过轮岗来达到裁员目标的，具体讲，留下的人与那些 暂时离岗的人共享分配的工资总额。工人的补偿一般包扩两部分：即固定工资 和奖金。当某人暂时离岗时，他 （ 她） 仍得到和在岗工人一样的固定工资，但没 有奖金。在目前的分配制度下，奖金一般是工人总补偿中的大部分。暂时离岗 的工人如果愿意回来， 并且通过了一些标准， 就可以重新回到原来的工作岗位； 相反，那些暂时留岗的人也会在某一天离岗，这取决于轮岗的规则。根据这种 方式，所有的劳动力实际上共享规定的裁员目标以后的岗位。不过，这种轮岗 政策和以前的“低工资，高

14、就业”政策的主要区别是，尽管两者都有劳动力共 享的特性，但前者显然包含裁员的含义。在裁员过程中，政府或上级部门常常设计和规定了一些必要的程序防止经 理滥用权力。例如在很多情况下，规定必须通过培训过程来选择公共部门中留 岗的人，通常所有人都必须参与培训，然后根据他们在训练中的表现来选择留岗的人。在某些情况下，为了公平起见，往往用一个随机机制来决定谁将首先 留在公共部门，但是在预先确定的一段时间之后，离岗工人可能回到他们原来 的工作岗位，而以前在岗的人将取代他们暂时离岗。3.3.模型考虑包含一个公共部门和一个私有部门（它代表公共部门以外的所有剩余） 的某个经济。在公共部门中存在劳动力冗余问题，委托

15、人或做好事的政府，希 望利用裁员政策解决这个问题。假定在公共部门中，工人的个数为连续个，并 且其密度1 1，我们用I I来表示这些工人。在本文中我们只考虑自愿裁员，其含义是指必须通过一个自愿参与的过程 来进行裁员，也就是说，公共部门的所有工人都可以选择像裁员政策实施以前 那样，将所有劳动时间都分配于公共部门的生产。此外假设，对公共部门产出 数量的监督是无效的，因而无法考虑改善公共部门的激励机制，这样委托人就 不能把产出数量作为一个控制工具。假设公共部门的每个工人裁员前和裁员后 的产出数量都标准化为1 1。我们用公共生产的机会成本（例如他们在私人部门得到的竞争工资的期望 值）来区分公共部门中不同

16、类型的工人，这是本文构造的模型中的一个逆向选择 参数。用i（i i I I ）表示工人A的类型，这是A A的私有信息。假定所有人的类型 满足独立同分布，并且类型为 一时的概率为v，类型为_时的概率为1 1 V V，其 中-0。我们称一和_分别为高效类型和低效类型的工人。假定工人在公共部门的生产率也是不同的，将类型为一的工人的内部生产率标准化为1 1,类型为_的工人的内部生产率为（0）。对内在生产率的另一种解释是可以把它们当作质量的度量。这样，本文的模型实际上有两个私有信息参数，但内 部生产率或质量特征与外部生产率完全相关。假设所有工人从事公共生产的负 效用（disutilitydisutili

17、ty）都标准化为零。我们构造的模型的基本含义是，按照工人在公共部门和私有部门的生产率的分布分配劳动力，也可以将该模型解释成，不 同才能的工人付出同样的努力，但生产出不同质量水平的公共部门产品。在自愿裁员机制中，每个工人Ai面临两种选择：即拒绝参与自愿裁员机制， 也可以选择接受该机制，由此可得 Ai的效用为：U P如果拒绝接受裁员合同U iU ( i)如果同意接受裁员合同这里u P( (0)0)是所有工人都面临的相同的保留效用水平7，而u(i)将在后面具体定义。为了使裁员问题有意义，假定 U P _0做好事的政府将最大化社会福利：W S(q) (1) ti Ui(1)(1)i I i I这里S(

18、q)表示公共生产带来的社会剩余，(0)是公共资金的影子价格，ti是政府给A的货币转移支付，它包含两个部分，即从事公共生产得到的小时工资Wi，以及转移到私有部后按小时计算的补偿 Si 出于技术原因，假设S()是严 格凹的增函数，并且满足S(0)0根据显示原理，在不失一般性的情况下，可以只考虑直接显示机制，为此 可以将需要求解的裁员机制表示为：例如，对公共部门所有工人的补偿相等。 Pi ( ?i ), Wi ( ?i ), Si ( ?i ),_, 一 0?是代理人Ai向委托人报告的自己的类型，Pi ( ?)( (或1 Pi (彳) )表示在接受裁 员合同的情况下，Ai在私有部门( (或公共企业)

19、 )的劳动时间的份额，wi ( ?i )和 s ( i i )是Ai报告的信息为?i时，进行公共生产得到的工资及如果转移到私有部 门将会得到的补偿，因此总支付为ti ( ?i )(1Pi ( ?i )wi (?) pi ( ? )si ( ?i ) o值得注意的是，为了刻划裁员机制中劳动共享的特点，我们假定裁员是以减少( (或增加) )在公共( (或私有) )部门工作时间的份额来进行的。如果要求公共部门的工人在裁员后不能做全职工作，那么他将在私人部门寻找一份兼职或全职的工作。因为不存在有关类型的整体不确定性，在公共部门劳动时间的份额和对Ai的转移支付仅取决于代理人自己的报告。裁员机制要求政府提

20、供给每个工人参与裁员合同的可能性，该合同由花费 在私有部门生产中的劳动时间份额及相关支付组成。工人可以接受也可以拒绝 裁员政策，如果不接受裁员合同，那么将得到保留效用Up ；但如果接受合同，他必须承诺尊重合同的结果，特别是当合同要求他仅将部分劳动时间分配到公 共生产时，他必须遵守裁员合同，然后可以在私有部门寻找工作，并得到期望 工资i8 o为表达方便，特引入下列记号：P Pi(P P， P P) )P PWi(_) w,) wS(_) S, sC) s用MCc(q)表示完全信息下公共生产的社会边际成本。为保证裁员的必要性，即有必要减少公共部门的劳动时间，我们做下列假设：S(1) MCc(1)8

21、在后面我们将指岀，可以设计合适的支付水平使得工人不会在事后对参与裁员机制感到后悔。这个假设意味着在完全信息时，如果政府让所有工人将全部劳动时间都用于公 共生产，那么公共生产的社会边际剩余小于相应的社会边际成本。4.4.最优裁员机制在刻划不完全信息下最优裁员机制的特点之前，我们先讨论一下基准情形，即外部生产率参数i为完全信息时的资源配置。为保证代理人志愿接受裁员机制，对风险中性的工人来讲，裁员合同必须 满足下列参与约束： 对于低效类型：(1(1 p)wp)wpsps_p_pU U p(2)(2)对于高效类型：(1p)wps_pU p(3)(3)期望社会福利为：EW S(v(1 p) (1 v)

22、(1p)(1(1)v(1)v(1 p)wp)w ps)ps) (1(1 v)(1v)(1 p)wp)w ps)ps) vUvU (1(1 v)Uv)U这里U u(_)，U u()。从福利函数中可以立刻看出，由于工人的内部生 产率不影响他们的效用，但却影响社会福利，在工人和政府之间将存在一个潜 在冲突。另外我们注意到，劳动力的配置仅依靠转移支付的总额， ti i (1 pi i )wi i pi i wi i，因而如何将其细分为工资 wi i和离职赔偿si i并不影响文中 的计算。在完全信息下，政府的最优规划为：max EW(PC) p, p,w,w,s,ss.t.(2)和(3)将工人的效用代入

23、到期望福利函数中可以得到：EWEW S(v(1S(v(1 p)p) (1(1 v)v) (1(1 p)p) (1(1)(厂p p (1(1 v)_p)v)_p)(vU (1 v)U)容易看出，只要公共资金的影子价格大于零，那么对于政府来说，放弃信息租 金( (即在公共部门中得到的效用水平大于保留效用水平) )就是有成本的。定理1 1 :在完全信息下，公共生产的最优劳动时间份额满足：(1)(1)当_/时，如果S()S()较小，p*1，卫*满足*S(1v)(1p )(1)二如果S()S()较大，p p*0 0，p*满足S(v(1 p* ) (1 v) ) (1 厂(5)(5)(2)(2)当_/时，

24、如果S()S()较小，卫* 1，p*满足：S(v(1 p*)(1 厂(6)(6)如果S()S()较大，p*0，p*满足：S(v (1 v)(1p*) )(1)二(7)(7)证明：容易得到证明所以忽略。图 1-1_/当-二时，高效类型工人在私有部门存在比较优势，或者低效类型工人在公共部门有比较优势( (图1-1)1-1)。在完全信息时，将公共生产的社会边际成本, 或者在公共部门工作的社会机会成本定义为：对低效类型工人：MCc (1)_/对高效类型工人：MCc (1)_这里右上角字母c表示完全信息。根据最优公共生产的一阶条件，公共生产的 社会边际效用等于用公共部门生产力折算私有部门边际成本，另外因

25、为政府必 须通过扭曲的税收手段获取必要的财政收入，所以还要再乘以 1 1 。在完全信息时，政府只需满足可以使工人接受裁员合同的最低效用水平，即两种类型的工人得到相同的效用水平 U U p。由于低效类型工人在公共生产中有比较优势，如果公共生产的社会价值(S()(S()比较低，那么最优生产的条件是社会边际效用等于低效类型工人的社会边际成本MC c。此时，政府仅减少低效类型工人分配到公共生产的时间。需要注意的是，对于高效类型工人参与公共 生产的时间份额来讲，此时得到的是边角解(corner(corner solution)solution)。如果 q q (1(1 v)(1v)(1 p*)p*)，此

26、时高效类型工人的社会边际成本比公共生产的社会边际效用高，因此p1，这将意味着政府将解雇所有具有高机会成本的高效类型工人，让他们将所有劳动时间都分配到私有部门。同样，如果公共生产的社会价值较高，那么最优生产的条件是公共生产的社会边际效用等于高效类型工人的边际成本MCMC c，这意味着政府要求高效类型工人只将部分劳动时间分配到公共生产，而低效工人的最优劳动时间份额是一个边角解。当q v (1 p*)(1 v)时，低效类型工人的社会边际成本低于公共生产的社会边际效用，因此 p*p*0 0，或者说在最优裁员机制下，低效类型工人将所有劳动时间都分配到公共生产。当一二或MCc MCc时，具有较高外部机会成

27、本的高效类型工人同时具有较高的内部生产率，最终使他们从事公共生产时的社会机会成本比较低( (见图1-2),1-2),因而他们在公共生产上有比较优势。 此时的最优解正好与前面相反：如果 公共生产的社会价值低，高效类型工人只分配部分劳动时间进行公共生产，而 低效类型工人将全部劳动时间都分配到私有部门； 如果公共生产的社会价值高， 低效类型工人将部分劳动时间分配到公共生产，而高效类型工人将全部劳动时 间都分配到公共部门。图 1-2_/现在假定政府只有i i的不完全信息，而且我们只考虑更有趣的一二时的情 形。为保证裁员机制引导工人报告真实信息，裁员机制必须满足下列激励相容 约束：对低效类型工人：(1

28、p)w ps_P(1p)wps P_(8)(8)对高效类型工人：(1(1 p)wp)w pspsP P(1(1p)wp)wpsps p p(9)(9)因此不对称信息下的政府规划为：max EW(Pa) p, p,w,w,s,ss.t.(2),(3),(8)和(9)当存在信息不对称时，工人可以通过参与裁员机制 （合同）获取信息租金，信息租金等于接受裁员合同得到的效用水平 u（ i）与保留效用水平U Up之差。因为政府放弃信息租金是有成本的，所以不对称信息下的最优劳动时间份额取决 于效率和减少租金之间的最优权衡。为了下一个结果表述的方便，定义：下面的结果将根据值区分两种情形。第一种情形对应值比较小

29、（ a），此时具有较低外部机会成本的_类型的工人同时在公共生产中提供 低质量；对于给定的 值，当信息不对称的程度较轻时，这种情形也会出现。 与此相对应的情形（a）将在信息不对称比较严重时出现。求解（巳）我们可得下面的结果（见附录的证明和图2 2的说明）：图2-1图2-2 大定理2 2 : (1)(1)当比较小时( ( a) )，不对称信息下的最优配置是一个混同 机制：p p p p p p ,满足(1)(v(1 v) ) vS(V(1 v) )(1 p )v (1 v)(2)(2)当 充分大时( ( a) )，不对称信息下的最优配置为：若S()S()比较小，p* 1，卫*满足*VS(1 v)

30、(1 p )(1)/1 v. . . * * * * *若S()S()大，p p 0 0, P P满足S(v(i p*)(1 v) )(1 厂。将激励相容约束(8)(8)和(9)(9)相加后得出二阶条件p p，它表明激励相容条 件要求，具有较高外部机会成本的类型工人分配到私有部门的劳动时间份额， 不低于低效类型的劳动时间份额。但是当高效类型工人同时提供相对质量较 高的公共生产时，即_时，该单调性条件有可能与完全信息下的劳动时间 的社会最优配置产生冲突。此时会出现两种情形。如果信息不对称的程度充分 小，那么即使考虑到包括信息租金成本在内的高效类型工人的实际成本 (virtual(virtual

31、cost)cost)，高效类型工人相对于公共部门来讲仍是高效类型，此时筛选不满足激励相容，最优合同将两种类型混同起来。这种情形出现的条件为不是很大，即a a，或者信息不对称的程度足够小。可以验证，信息不对称将导致低效类型工人裁减的幅度降低( (见附录) )。另一方面，如果信息不对称的程度足够大，那么筛选和单调性约束条件仍然是相容的。假如社会生产的价值较低，那么高效类型的工人将所有劳动 时间都分配到公共生产，而低效类型工人只将部分时间用于公共生产，此时与 完全信息时相比，不对称信息将降低裁员的幅度。但假如社会生产的价值较高， 那么低效类型工人将全部时间分配到公共部门，而高效类型工人在公共部门的

32、劳动时间份额不受信息不对称的影响。不对称信息在这两种子情形下产生不同 影响的解释如下。不对称信息迫使管制者让高效类型的工人得到信息租金。事 实上，当_类型的参与约束是紧的时，类型的工人通过模仿_类型的工人可获得的信息租金为P P ，减少此信息租金的方式只有减少 P。在P P* 0 0的边角 解中，不可能再进行向下扭曲，并且不对称信息不会影响此时的最优配置结果， 这正好对应信息不对称比较严重，并且生产价值比较高时所发生的情况。最后，当_/时，无论是在完全信息还是不完全信息，高效类型工人应该将所有劳动时间都分配到私有部门。当存在不对称信息时，总存在分离均 衡，并且降低低效类型工人裁员的程度。定理3

33、 3：当-_/时, 不对称信息下的最优裁员政策满足若 S()S() 小,*p1，*p*为S(1 v)(1*p )(1v)/的解。1 v若 S()S()大,*p p0 0，p* *为S(v(i p*)(1 v)(1 厂的解。在本小节中我们看到，只有期望支付(1(1 p)wp)w psps对资源配置结果产生影响，并且在不改变期望支付的情况下，可以选择合适的工资水平使工人在事后 对留在公共部门不感到后悔( (w w U p) )。另外从参与约束 和 容易验 证，他们也不会对加入私有部门感到后悔( (因为s _ U p和S 一 U p) )。5.5.扩展本节将对前面的基本模型进行扩展，研究经理和工人之

34、间的合谋问题，以 及工人的风险厌恶问题，我们的目的是分析这些因素对劳动力的最优配置产生 的影响。5.15.1裁员面临的合谋现在引入合谋问题，我们希望在一个非常简单的框架下说明它对最优裁员 机制产生的影响。为此，我们在政府和工人的基本委托一代理关系中，另外加上一个代表公共企业经理的中间层次。执行裁员计划时，经理滥用权力事实上是很常见的。人们发现经理们常常 利用赋予给他们自由裁量权不正当地偏向某些人( (如亲戚、朋友等) )，而牺牲了其他人的利益。事实上，这正是人们对裁员政策最关注的问题之一。根据蒂罗尔(Tirole,1986)(Tirole,1986)，我们假设经理的作用主要是作为一个桥梁，弥

35、补委托人对于i i的信息不对称。经理的效用函数为：V V u u 0 0(10)(10)其中u是经理得到的回报。假设经理是风险中性的，但受到有限责任约束的保 护。为了保证经理志愿参与，他得到的效用不能低于保留效用水平。为了书写 方便，将保留效用水平标准化为零。假设经理被赋予一种信息技术，它可以使经理得到一个与工人的外部生产率相关的信号( () )的概率为 ，而没有得到任何信号 ( () )的概率为1。为简单起见，假定工人知道经理得到了什么样的信号。为利用经理得到的信息，政府让经理报告他所得到的信号，r _, 一， o这里的关键假设是经理所 报告的信号是硬信息，它的含义是：如果将一个确定的信号报

36、告给政府，它必 然是一个硬的或可以验证的证据，但此时经理可以隐藏他的真实信号而报告信 号；另一方面，当得到非确定信号时，经理只能报告。由此可见，只有收到确定性信号时，经理才有自由裁量权。下面的表格用不同可能性出现的概 率概括经理被赋予的信息技术。类型类型v0 0v(1)(1 v)(1)0 0(1 v)当经理和工人之间存在合谋威胁时，裁员博弈的时序如下：经理和工人知 道他们各自的私有信息以后，政府提供裁员合同，在这之后，经理和工人之间 签定私下合同，然后政府让经理报告所了解到的工人外部生产率的类型。当经 理报告的信号为确定性信息时，裁员决策对应完全信息时的情形；但当经理报 告的信号为非确定性信号

37、时，非完全信息下的显示博弈与前一节相同 8o现在考虑在什么情况下合谋威胁真正对资源配置产生影响 9。当高效类型工8在给定的经理信息技术的假设下，经理报告不确定信号后政府的事后概率(posterior beliefs)与先验概率(prior beliefs)相同：cv( 1)Qv ov(1) (1 v)(1)9在本节中只考虑- _/的情形，但在相对应的情形会得到类似的结果，此时合谋威胁导致裁员的减少。16人从事公共生产有较高的社会机会成本时( (a) )，从前一节可以知道，如果不存在合谋威胁，高效类型工人将得到信息租金P 。但如果经理知道一，并把这个信息报告给政府时，政府可以抽掉高效类型工人所有

38、的信息 租金。因此高效类型工人存在贿赂经理的激励，让他向政府报告不确定类型信 息，以此隐瞒真实信息。为了防止这种合谋的出现，政府必须给予经理至少不 低于可以从合谋中得到的回报，即必须满足下列防止合谋约束：(11)(11)这里U U是经理报告硬信息一时得到的回报，f( 0)表示私下合同的交易成本当经理得到信号一时，低效类型工人不会得到任何信息租金，因此不存 在贿赂经理的激励。由于放弃信息租金是有成本的，所以只需给予经理一个零 回报，保证其接受合同，并且满足有限责任约束。同样，当经理报告不确定信 号时也应该得到零回报。根据防止合谋原理，在不失一般性的情况下，可以只考虑在均衡条件下不 存在合谋时的裁

39、员机制，因此当存在合谋威胁时，政府的规划为：max S(v(1p*) (1 v)(1p*) ) (1)(vp*(1 v)p*_)p,p,u ,U ,u(1)S(v(1 p) (1 v)(1 p)(1(1 )(vp)(vp (1(1 v)pv)p(vU(vU (1(1 v)U)v)U) vuvust.与P Pa中约束相同加上(11)(11)让经理得到租金是有成本的，因此防止合谋约束必然是紧的。将u-p代1 f -入福利函数中可以简化福利函数。可以看出，委托人在完全信息下做出裁员决策的概率为，而在其它情形，政府只有关于 i的不完全信息。当低效类型工人从事公共生产有较高的社会机会成本时 ( ( a)

40、 )，根据定ac1 _V _1 f f 11 v 1-S(1v)(1p*) )(1)-V 1 f 1 V 1/ (12)(12)如果S()S()较大，p*_ * *永*p ，卫aca时，如果S()S()较小，p1，p p* 是(12)(12)的解；女口果 S()S()(1)(V_ (1 V) ) V/(V(1 V)(13)(13)理2 2可知，如果不存在合谋，筛选是不可能的，并且高效类型工人获得信息租金 p 。在这种情形，当经理得到 一信号时，他具有自由裁量权。通过给经 理提供不低于合谋收益的激励性回报，即 厅丄p ，可以防止合谋的产生。1 f -需要注意的是，根据防止合谋原理，合谋威胁的存在

41、等同于在社会福利函数中 增加一个合谋成本，而政府只需满足与不存在合谋威胁时同样的激励相容约束。为简化后面将要给出的结果，定义我们可以得到如下结果：定理4 4 :最优裁员满足:(1)(1)当 a时，如果S()S()较小，p* 1，卫*满足较大，p p*0 0，p*满足S(1 V) V(1p* )(1 厂。当 ac时，P*p p*p p*且为* S(V (1 V) )(1 p )的解。证明：最优解的刻划与不存在合谋时类似，因此忽略我们定义:10 容易验证，(1)(v(1 v)-)v (1 v)/ ，因此accMCMC (1(1) ) MCMC1MC ac -(1)为高效类型和低效类型工人在合谋威胁

42、下的社会机会成本( (这里字母ac表示合谋)。高效类型工人的社会边际成本与不存在合谋时的社会边际成本相同，但低效类型工人的边际社会成本包括三个部分：一是完全信息下的社会边际成本， 二是不对称信息引起的信息成本，三是合谋威胁的存在引起的合谋成本。根据 这些表达式，合谋威胁的存在减少了低效类型工人的社会机会成本。第一种情形描述的是如同不存在和谋威胁一样，高效类型工人在存在合谋 威胁时有较高的社会机会成本。如果公共生产的社会价值较低，与不存在合谋 时一样，可以得出0 0 p p* 1 1且p* 1 o容易验证p* p p*，因此对合谋威胁的最优反应是减少裁员的幅度；另一方面，如果公共生产的社会价值较

43、高，由 于p*不影响租金的抽取，合谋不会导致进一步扭曲。在第二种情形，合谋成本充分大，使得尽管在不存在合谋威胁时，高效类 型工人有较低的社会边际成本，但是当存在合谋威胁时，却会有较高的社会机 会成本。根据定理2 2，当不存在合谋时，最优性和激励相容之间的冲突将导致 混同解的出现。然而当存在合谋威胁时，有效的裁员机制要求分离的均衡解， 换句话说，合谋的威胁将均衡类型从混同解变成分离解。更确切讲，如果公共生产的社会价值很低，那么p p* p p* 10,因此合谋将导致减少低效类型工人被裁员的程度；如果公共生产的社会价值很高，同样会 降低低效类型工人被裁员的程度，但裁员对高效类型工人的影响不确定。在

44、第三种情形，合谋成本很小，如同不存在合谋威胁时那样，高效类型工 人有较低的社会机会成本，在这种情况下，最优性和激励相容冲突，因此出现, 、 , * *混同解。此外容易验证，p p ，此时尽管与无合谋威胁时一样不能筛选类* * . * * .(1v)(1 p )，并得出 P p*(v (1 v) )(1p* )型，但合谋减少裁员的程度。概括起来，合谋威胁降低了低效类型工人裁员的最优水平，同时降低了随 机裁员机制作为最优裁员机制的可能性。5.25.2风险厌恶现假定工人是厌恶风险的。为简单起见，我们以如下方式引入风险厌恶。 实际上，我们将保持模型的基本框架不变，只是对博弈的时序稍作修改，即假 设工人

45、接受政府提供的裁员合同后才发现他们的类型假设通过选择合适的支付水平，工人选择了合同和发现自己的类型以后，并不后悔自己的选择。对模 型做这种微小的修改以后，我们可以得出一个新的基准，它对应于工人具有风 险中性，并且政府对i只有不对称信息。此时的参与约束为：v(1v(1 p)wp)w psps _ _p)p) (1(1 v)(1v)(1 p)wp)w psps _p)_p) U U p此外，根据我们的假设，可以得到和基本模型一样的激励相容约束 (8)(8)和(9)(9)。 容易验证，定理1 1刻划的完全信息时的最优配置结果现在也是最优的。事实上，由于只需满足事前参与约束，政府有足够的灵活性选择工资

46、和离岗补偿水平， 以抽取所有工人的信息租金：即(1(1 p)Wp)W psps U Upp p vpvp(1(1 p)wp)w psps U U pp p vpvp由此可见，如果工人厌恶风险，并且接受裁员合同后发现自己的类型，那么信 息不对称本身不会产生任何社会成本。但工人事后得到的效用水平根据类型的 不同而有很大的不同，这就提出了如何满足工人的风险厌恶，并相应修改裁员 合同的问题。当工人厌恶风险时，假设他们的冯诺依曼 - -摩根斯坦效用函数为U(x)U(x) 1 1 exp(exp( rx)rx)这里r是不变的风险厌恶程度。r r 0 0对应于前面所述的工人为风险中性的极端 情况。根据定义，

47、如果工人预期以概率v得到收入y1，以概率1 1 v v得到收入y2，11改变博弈时序的目的只是隔离其它因素对最优合同的影响，因而可以只考虑风险厌恶的影响。(1)(1)当(1(1(1(1 )_)_ (1(1( (1 1rp*e e - -rveve) )时，如果S()S()较小，p_*p*S(1S(1 v)(1v)(1*p p ) ) ) )(1(1)-)-( (1 1*r pveve 一他们的确定性等值收入为1 1 y yi Tog(vTog(v (1(1 v)ev)e r(y2 yi) )r r而工人的参与约束为EC(P,P)(1 p)w ps _p1r( 1 p)w ps _p (1 p)

48、w ps p)p-log(1 v ve) U p(14)(14)r这里(1 p)w ps 一p和(1 p)w ps _p分别为和_类型工人的收入。为了满足不后悔条件，需要满足事后激励相容约束(8)(8)和(9)(9)以及约束(14)(14)，政府因而有下列规划12：Max S(v(1 p) (1 v) (1p)P，P，W ,w,s,s(1)v(1 p)w ps) (1 v)(1 p)w ps)EC(p, p)st. (8)(8)、(9)(9)和(14)(14)容易看出，参与约束(14)(14)和高效类型工人的激励相容约束是紧的。将转移支付 代入可以把目标函数重新写成：EWEW S(v(1S(v

49、(1p)p)(1(1 v)v) (1(1p)p)(1(1)(厂p p (1(1v)_p)v)_p)1 1r pp(1(1)v)v p p log(1log(1 v vveve-)-)U U p r r我们可以得到如下结果：定理5 5 :假设工人厌恶风险，并且在接受裁员合同后发现自己的类型，那么最优裁员合同为:*如果S S（）（）较大，p p当(1(1*是的解。p*(1(1)_( (1 1）1 1( (1 1rvevep*S(v(1v)(1)(v,且满足)(1*)(1 v)_)(1)v(1ve)/(v(1 v) ) o这里扭曲产生的原因与前面有所不同。在事前接受合同时，在平均意义上 没必要让工人

50、得到信息租金（这解释了为什么扭曲乘以1 1 而不是）。但由于 工人厌恶风险，满足激励相容和事前参与约束导致在不同情形时的效用水平有 很大的差异，这种结果会给工人带来伤害。这里对资源配置进行扭曲的目的主 要是减少工人因为承担具有风险的激励相容合同而要求的风险补偿（riskriskpremiumpremium），承担的风险与两种状态时效用水平之差成比例，由于一类型工人的激励相容约束总是紧的，因此正好等于p p（即前面提到的信息租金），这样就 解释了产生扭曲的原因。在这种扭曲之上，如果由激励相容约束得出的单调性 约束是紧的，那么就会象前面一样出现混同解，这种情况出现的条件与前面假 设风险中性和事中（

51、interiminterim）签订合同条件下得到的结果类似。与总是存在分离均衡的风险中性情况相比，如果内部生产率 相对较小, 此时将会出现混同解。由此可以得出，正如可以预见的那样，风险厌恶将减少 筛选13o6.6.结论本文刻划了不完全信息下有效裁员机制的特征，我们特别把最优裁员机制 刻划成内部生产率与外部生产率分布以及合谋威胁的函数。我们的结果表明， 在执行自愿裁员政策时，从事公共生产时具有较高机会成本的工人将得到信息 租金。此外，在实际中经常遇到使用随机裁员机制的情形，本文对这种机制的 最优性给出了一些证据。我们特别证明了，如果在私有部门具有较高效率的工 人同样在公共部门也有较高的效率时，混

52、同解的情形将会出现，或者说随机裁 13以前处理的风险中性和事后参与约束的情形可解释为在现有效用水平上无限厌恶风险。在某些情况下 同样得到混同解。员机制成为最优。 在这种情况下， 社会福利的最优化可能与激励相容产生冲突， 在信息不对称的程度比较小时，将使均衡类型从分离变为混同。最后我们证明 如果信息不对称的程度足够大，那么合谋将导致更多的筛选。在工人厌恶风险 和事前签订合同时可以得到类似的结果。但是本文还留有一些重要问题尚待解决。与劳动共享有关的一个重要特征 是信息的获取，在获取信息的过程中，代理人会了解他们的外部机会，由于工 人厌恶风险，这样的信息获取过程显然是非常有益的；但另一方面，这也给工

53、 人利用这些额外信息共同合谋与政府进行博弈提供了机会。在这种情况下，我 们不仅需要分析个别工人的激励，还需要分析工人的集体激励相容条件。此外，劳动共享还具有某些特征，这些特征与培训在裁员过程中所起的作 用密切相关。事实上，培训几乎是所有国家的所有裁员计划中的一个必要组成 部分，尽管如此，它对裁员机制的影响并没有得到很好的理解。在中国，当前 的离岗工人有选择权，但并不一定能回到原来的岗位，因为他们在培训计划中 必须满足某些条件。这种竞争特点给工人提供了改善人力资本的激励，也可以 将这种培训过程看作一种筛选手段。我们计划在未来的研究中探究这些有趣的问题。参考文献1The Long March to Reform Chinas Sate Fi