国有企业绩效考核工作探讨

1、国有企业绩效考核工作探讨 摘要：21世纪企业的竞争归根结底就是人才的竞争。人才是构成企业核心竞争力的最主要部分，因此，人力资源成为了企业最宝贵的资源。国有企业作为我国国民经济的支柱，想要在这种激烈的市场竞争条件下谋求生存和发展，就必须重视企业的人力资源管理。而绩效考核作为人力资源管理中的六大模块之一，有着举足轻重的作用。本文就是根据国有企业绩效考核当中存在的问题展开分析探究，寻找有效的解决措施，以求在新形势下国有企业的绩效考核工作能够得到创新和发展。 关键词：国有企业;绩效考核;问题;分析;措施 随着我国国有企业的不断发展和壮大，绩效考核在企业的人力资源管理中起到的作用也越来越重要。但是，大部

2、分国有企业在绩效考核方面存在很多的问题，这严重地影响了企业的经营和发展。因此，加强对国有企业绩效考核工作的认识、了解和改进,已经成为企业经营发展工作中迫在眉睫的问题。本文就是针对绩效考核在国企实施过程中存在的问题进行分析，并提出相应对策。 1绩效考核基本概况 1.1绩效考核的含义 绩效考核是指企业在已制定的企业战略目标下，运用特定的标准，对员工的工作行为和工作业绩进行绩效评估，并将绩效评估的结果向员工进行反馈，以求引导员工在将来的工作行为上有所改变，在工作业绩上有所提高。 1.2绩效考核的方法 绩效考核是企业绩效管理中一个关键的环节，常见的绩效考核方法有：强制分步法、关键事件法、行为锚定等级考

3、核法以及360度全面考核法等。 1.3绩效考核的作用 企业进行考核，就是针对企业当中每个员工的工作行为和工作业绩进行考核，在考核当中采取定性指标和定量指标的方法，对员工的工作行为和工作业绩做出考核和评价。绩效考核是企业人力资源管理的重要内容，企业实施绩效考核，能够提高企业的管理水平。同时，绩效考核能够帮助员工实现自身发展的小目标，从而实现企业经营发展的总体目标。 2国有企业绩效考核中存在的问题 2.1绩效考核指标缺乏合理性设计 在国有企业绩效考核当中，绩效考核的指标设计缺乏合理性，甚至有些绩效考核指标与员工的工作内容相脱离，特别是对管理类、后勤类、行政类等人员的考核都缺乏相应的有效的指标衡量标

4、准，并不能够全面反映员工的真实工作状态。还有一些考核指标设计得太精细，忽略了对关键指标的考核，这就导致在考核过程当中出现数据难以收集的情况。 2.2绩效考核内容不够全面 国有企业绩效考核的内容，存在着明显的内容不够全面的问题。考核的内容基本都是以员工的工作内容为基本依据，只注重员工的工作业绩，而忽略了其他方面的考核，如员工的工作态度、工作动机等，并且绩效考核缺乏客观的衡量尺度，定量指标少，定性指标多。这就导致考核结果容易受上级领导的影响，很难能够真正保证绩效考核的公正性和准确性。 2.3绩效考核周期设置不合理 国有企业进行绩效考核，往往只是跟风而行，并没有真正地意识到绩效考核的重要作用。因此，

5、这也就导致绩效考核周期设置得不够合理，通常会出现两种情况，一是考核周期设置过长，很多国有企业只有在年底或者年初才会进行一次绩效考核，而进行这次绩效考核的目的无非是为了年终奖金的分配。绩效考核周期设置过长，不利于及时调整员工的工作状态。二是考核周期设置过短，企业一年要进行很多次的绩效考核，这给考核者和被考核者带来极大的工作量，会使考核者和被考核者花费大量的精力和时间来应付考核，从而导致员工无法专心地进行日常工作。 2.4考核者缺乏素质和正确的态度 对于国有企业的绩效考核工作，考核者普遍缺乏相应的素质和正确的考核态度。考核者往往因为自身主观因素导致考核缺乏公平性和准确性。一是由于考核者还没有正确认

6、识到企业中绩效考核的作用，掌握正确的绩效考核方法。二是考核者由于人情关系或者个人好恶而随意进行主观评价，导致国有企业绩效考核失去合理性。 2.5缺乏绩效反馈制度 根据对国有企业绩效考核的现状调查不难发现，虽然大部分国有企业都有绩效考核，但是，绩效考核却是流于形式，考核过后就完事了，并不针对绩效考核的结果采取相应的绩效反馈。这就导致在绩效考核之后，员工只知道自己考核的评分和等级，但却并不明白自身表现与企业要求的期望值相差多少，更不明白自己在工作中的哪些表现是企业所期望的，哪些表现是不符合企业标准的，所以也就无从下手去改变自己的工作状态。因此，在国有企业进行绩效考核的时候，一定要注重建立绩效反馈制

7、度，帮助员工去改变工作状态，让他们获得成长。 3国有企业绩效考核的有效对策 3.1设定科学合理的绩效考核目标 对于国有企业的绩效考核目标的设置，一定要符合员工的岗位职责和工作内容，设置的绩效考核指标不能脱离员工的工作范围，基本在设置绩效考核指标上，要采取定量指标与定性指标相结合的方式。还有，对于设置的指标一定要合理分配权重分值，既要突出员工的工作重点，又不能使设置的绩效考核指标过于偏颇，合理地确定不同考核对象的关键性指标和各项指标的权重。例如，在对某中学绩效考核目标进行设置时，教师绩效考核中的关键性指标就是教师的教学质量、教学方法、课堂效率等。 3.2制定绩效考核内容 首先,国有企业制定的绩效

8、考核内容一定要与企业文化和企业的管理理念相一致，并且，制定出来的绩效考核内容要符合企业的岗位工作内容。绩效考核的内容绝对不仅仅是员工的工作业绩，对员工的工作行为和工作态度也必须进行考核。因为有些员工虽然在绩效考核当中业绩并不突出，但是，其工作态度和工作行为都是积极向上的，并且工作业绩也有稳步提高的现象，那么，对于这类员工单单以工作业绩为考核内容的话，就会有失公平性，也会打击员工的工作积极性。其次,在企业制定的绩效考核内容中，一定要明确指出企业鼓励员工怎样做？反对员工怎样做？员工所处的岗位需要拥有哪些知识和能力，充分给员工进行正确的指导。同时，绩效考核的内容要避免“全锅端”的现象，一定要有侧重点

9、，绩效考核的内容不可能涵盖员工所有的工作内容，所以，确定绩效考核内容时，要选取员工工作岗位的主要工作内容，也就是要善于运用KPI进行考评，不要面面俱到，致使员工看不到工作的重点。 3.3合理设置绩效考核周期 在绩效考核周期的设置上要根据员工的实际工作状况来设置，周期既不可以设置过长，让员工无法及时改变工作状态，又不可设置过短，对员工工作造成影响。因此，一定要把握好绩效考核周期设置的时间段。例如对学校教师绩效考核周期的设置，就可以按照每学期进行设置，这样，既可以让教师对自己每个学期的工作状况进行总结和分析，又可以让教师根据绩效考核结果对自身工作进行改进，以此来制订下学期的教学计划。 3.3.1国

10、有企业要选择适合于企业实际状况的考核方法 在绩效考核当中，有很多的绩效考核方法，如强制分步法、关键事件法、行为锚定等级考核法以及360度全面考核法等。所以，一个企业在进行绩效考核方法的选择时，一定要充分了解企业的实际情况、企业的发展理念以及企业的文化。然后选择适合于企业的绩效考核方法。 3.3.2建立行之有效的绩效反馈制度 我们要明白进行绩效考核的目的是为了提高员工的工作效率，激发员工的工作热情，而不是“为了考核而考核”。因此，这就需要我们把考核结果进行落实，在考核之后，不能不了了之，而是要采取绩效面谈的方式与员工进行沟通和交流，帮助员工成长。并且要将绩效考核结果与员工的工资和奖金相挂钩，从多方面激励员工，调动员工的工作热情。 4结语 绩效考核不单单是企业人力资源管理中的一个重要环节，它更是一种有效的管理方法，甚至可以说是一门管理哲学。因此，国有企业必须充分认识到绩效考核的意义，积极地发挥绩效考核的作用，这不仅能够帮助管理者养成科学合理的管理方式和管理习惯，还能够帮助员工在工作中发现自身不足之处，提高自身素质和工作效率，从而促成企业战略目标的实现。 参考文献: 1吴淑萍.新形势下如何做好国有企业绩效考核工作J.经营管理者,2016(01