如何营造团队氛围-调动团队中员工的积极性(最终)1精编版

1、ContentsContents目录目录第一部分第一部分 问题解决理论依据问题解决理论依据目目 录录第二部分第二部分 案例分析及处理案例分析及处理第三部分第三部分 总结与心得总结与心得第一部分第一部分 问题解决理论依据问题解决理论依据一、团队氛围定义一、团队氛围定义 团队氛围就是一个人感知团队环境和团队间相互关系的一种内在表现。团队氛围就是一个人感知团队环境和团队间相互关系的一种内在表现。 1、重要的是理解、评价、和决定团队氛围的是团队中的每个成员而不是经理。 2、积极的团队氛围是自由、真诚、平等的工作氛围，就是员工对自身工作满意的基础上，与同事、上司之间关系相处融洽、有集体认同感、充分发挥团

2、队合作、共同达到工作目标、在工作中共同实现人生价值的氛围。二、影响团队成员积极性的因素及表现二、影响团队成员积极性的因素及表现 缺乏团队认同感1 成员未能认识到他们应该共同对团队目标负责 2 团队成员缺乏奉献精神和努力 3 团队目标与成员个人目标之间存在冲突 4 在协作、信息共享和共同决策等方面表现欠佳决策困难1 决策过程中固执己见 2 反复唠叨，不能引出新信息 沟通不畅1 成员之间相互打断对方发言或同时抢话 2 会议期间有些成员始终保持沉默 3 间接提及问题，而不是正式提出问题 4 虚假的一致通过（即每个人都点头表示同意，其实并没有真正地同意）无法解决冲突1 关系紧张和个人攻击 2 争论 3

3、 缺乏对他人的支持 4 盛气凌人的姿态 缺乏参与1 无法完成任务 2 团队会议出席率低 3 会议期间无精打采第一部分第一部分 问题解决理论依据问题解决理论依据缺乏创造力1 无法产生不受主流意见或惯性思维束缚的新观点和新视角 2 不愿意提问题，或总是板着脸孔 3 无法将意外事件转变为机遇群体思维1 不愿意或没有能力考虑不同意见 2 缺乏批判性思维和对观点的争论 3 强求团队一致和团结 领导效率低下1 成员未能发表想法 2 无法为团队确立愿景 3 领导者未能进行授权 4 领导者未能代表多数人利益 第一部分第一部分 问题解决理论依据问题解决理论依据拿来主义拿来主义三、问题解决依据三、问题解决依据 整

4、个公司从上至下，都以支持团队为本作为工作方向，团队成员能够获得完成工作所需要的控制权、信息和决策权公司支援公司支援 公司的组织和程序支持团队的努力，更好的满足需要，团队成员很容易提出建议和做出改进，不需要经过反复的程序和审核公司体制公司体制 团队成员和领导者清楚明了自己的角色和责任，以及自己作决策的权利范围清晰角色清晰角色 公司上下均支持员工持续进修学习，认同并给与各团队成员时间不断学习新技巧学习支援学习支援 公司的制度志愿团队体制，当有需要时，各团队成员可以得到培训；员工关注的薪资制度奖励团队成绩为主，奖励个人成就为辅制度配合制度配合第一部分第一部分 问题解决理论依据问题解决理论依据四、如何

5、营造我们需要的团队氛围四、如何营造我们需要的团队氛围适当地领导阶层知道如何调控，何时分配任务适当的成员一个有着积极氛围的团队是由那些对他们的从属关系引以为傲的成员组成承担团队的义务团队成员彼此忠诚，忠诚团队；他们为每个成员的成功而高兴；会骄傲的向他人介绍自己的团队关注团队的成绩团队成员都关注团队目标的实现，团队目标高于个人目标有效的工作方法团队能够解决领导者与成员之间的问题，让成员参与到影响团队的决策过程中，使成员对自己的行为负责良好的团队组织秩序拥有良好的发展沟通模式和强有力的管理程序，领导者与成员间反馈活动不间断进行创造力团队成员富于创造力，并形成自己独立克服困难的独特方式；不可预见时间可

6、快速解决积极的团队关系成员乐于接受彼此的想法，领导者通过平等的教学存进这种关系，依靠对成员的信任达到相互帮助第一部分第一部分 问题解决理论依据问题解决理论依据第二部分第二部分 案例分析及处理案例分析及处理现实思考现实思考l 为什么世界排名第一、第二的为什么世界排名第一、第二的网球单打冠军组成的双打，打不网球单打冠军组成的双打，打不进世界前十名？进世界前十名？l 为什么在许多团队中，每个成为什么在许多团队中，每个成员的智商都在一百二十以上，而员的智商都在一百二十以上，而团队智商却只有六十二？团队智商却只有六十二？ 今天的组织需要的是由一群平凡的人，做出不平凡的事 彼得德鲁克第二部分第二部分 案例

7、分析及处理案例分析及处理如果一个团队的部分或所有成员不能全心全意地参与到团队的工作、会议和社交活动中来，这个团队将无法获得成功案例一案例一 提高团队参与度，获得成功提高团队参与度，获得成功人员少，项目多、临时工作多工作开展顺利，提升团队管理水平管理者工作难以顺利开展l结合团队成员业务工作量和管理能力，对管理工作进行分配，全员学习，即解决岗位不足现象，又提升了团队成员管理水平。l 第二部分第二部分 案例分析及处理案例分析及处理案例二案例二一个服务团队，负责某个产品的全国售后服务，成立了有一个服务团队，负责某个产品的全国售后服务，成立了有1年了，但一个重要年了，但一个重要的指标的指标“客户满意度客

8、户满意度”比较低，每个季度调查一次客户满意度，就有一次达标，比较低，每个季度调查一次客户满意度，就有一次达标，这跟年度目标有较大差距这跟年度目标有较大差距1、团队成员没有明确分配目标，只有一个总目标；团队成员没有明确分配目标，只有一个总目标；2、没有明确的绩效考核；、没有明确的绩效考核；3、监督管理少，比较换撒没有明确的行为规范、监督管理少，比较换撒没有明确的行为规范 服务团队目标达成效果较差，是什么原因造成的？服务团队目标达成效果较差，是什么原因造成的？u确保角色和责任明确清晰。确保角色和责任明确清晰。u制定明确的行为规范。制定明确的行为规范。u制定以绩效为导向的近期任务和目标。制定以绩效为

9、导向的近期任务和目标。u寻求团队成员的观点和想法并加以利用。寻求团队成员的观点和想法并加以利用。u鼓励成员经常探讨团队的目标。鼓励成员经常探讨团队的目标。u不断提供新的事实和信息以创造挑战。不断提供新的事实和信息以创造挑战。u利用积极的反馈、认可和奖励来鼓励团队成员。利用积极的反馈、认可和奖励来鼓励团队成员。u营造一种使所有人都感觉受到认可并乐于做出贡献的氛围。营造一种使所有人都感觉受到认可并乐于做出贡献的氛围。努努力力解解决决问问题题的的方方向向第二部分第二部分 案例分析及处理案例分析及处理 团队成员中老王日常工作比较散漫，经常早退，且与其他同事合作工作团队成员中老王日常工作比较散漫，经常早

10、退，且与其他同事合作工作中经常接打私人电话离开工作场地，影响团队的整体工作效率的同时增加其中经常接打私人电话离开工作场地，影响团队的整体工作效率的同时增加其他团队成员的工作量，带来的结果是团队成员不愿意与他合作工作，而他对他团队成员的工作量，带来的结果是团队成员不愿意与他合作工作，而他对此不以为然，为了帮助老王改掉工作时间经常接打私人电话的毛病，我多次此不以为然，为了帮助老王改掉工作时间经常接打私人电话的毛病，我多次找他谈话，但老王总找出各种理由搪塞，并没有改正的意愿。虽然老王是机找他谈话，但老王总找出各种理由搪塞，并没有改正的意愿。虽然老王是机械维修工程师，但老王的电脑硬件知识和软件知识比较

11、精通。械维修工程师，但老王的电脑硬件知识和软件知识比较精通。案例三案例三 到底需要怎么做，才能解决这个问题？到底需要怎么做，才能解决这个问题？我回忆起学习课程中管理团队中组建高效团队的7步法中奖励有效行为的内容，决定利用本次老王的出色表现，引导老王改掉上述的毛病。随后在第二天的班组例会中我专门对老王的本次维修成果进行了通报表扬，让大家向老王学习，并让老王将维修过程、故障分析判断、处理措施与大家介绍分享，并在当月工资绩效中给予老王适当的奖励。同时在近期的工作中我对于老王的正向表现都适当的给予正向的反馈，让老王觉得他在团队中很重要，是团队中的一份子，同时提出要他要减少工作中的私人电话放到班后处理私

12、人事宜，以团队工作为主的要求，老王也顺利接受。 营造团队气氛，调动团队成员中的积极性这个课题通过课程学习及实践，我个人感觉需要不断充实自身的管理能力，学习管理知识，充分体现人文关心，结合日常工作实践应用是我需要继续努力的方向 心得体会心得体会第二部分第二部分 案例分析及处理案例分析及处理案例四案例四有一位表演大师准备上场演出了，他的弟子告诉他鞋带松了。大师点头致谢，蹲下来仔细系好。等到弟子转身后，又蹲下来将鞋带解松。有个旁观者看到了这一切，不解地问：“大师，您为什么又要将鞋带解松呢？”大师回答道：“因为我饰演的是一位劳累的旅者，长途跋涉让他的鞋带松开了，可以通过这个细节表现他的劳累憔悴。”“那

13、你为什么不直接告诉你的弟子呢？”“他能细心地发现我的鞋带松了，并且热心地告诉我，我一定要保护他这种积极性，及时地给予他鼓励，至于为什么要将鞋带解开，将来会有更多的机会教他表演，可以下一次再说啊。”每个人都拥有自己独立的精神领地和自尊, 为了保护他人这份独立的热情和自信, 有时候需要我们善意的“隐藏”和巧妙的引导，因为只有当一个人的心灵空间,在被最大限度地保留和维护起来的时候,才有可能激发出最具价值的创造力。很多管理者在谈论企业发展时会一再强调要充分调动企业员工的积极性，让员工有一种主人翁的意识, 但对于如何去调动企业员工的主动性，保护他们工作的积极性，却依然感到茫然。相比已被广泛运用的物质激励

14、方式, 或许“鞋带激励法”能带给管理者们一些新的启示。心得体会心得体会第二部分第二部分 案例分析及处理案例分析及处理案例五案例五 老李是我们科室的一名老员工，由于工作时间长，在科室内部属于元老级人员，各项科室业务都比较熟练，但是一直以来工作的激情和热情一直不高，每日仅仅完成自己的本职工作后，对其它事情不管不问。这种情况尤其是比他后进工厂的小柯进入科室以后，小柯通过积极的学习和努力的工作，得到部门领导的赞赏，很快被提升成为科室的主管。老李同志心里更加不是滋味，每天晚来、早走，工作方面也出现消极怠工的状况，团队其他成员对他颇有意见。1、小柯每天利用下班时间，主动将老李同志落下的工作，帮老李完成，并

15、在第二天早会上，表扬老李，要求大家向他学习，能够这么快完成工作，老李非常难为情；2、科室内部遇到难题讨论，小柯主动提问老李的意见，并给予肯定，同时自己提出比老李更有建设性的意见，老李一下对小柯另眼相看；3、老李的母亲身体不好，一天请假照看母亲，小柯代表单位去探望老李，老李非常感动。4、小柯私下找老李谈话，希望能够在工作中多给予支持，老李很坦诚的表示同意。 小柯作为科室主管对于这种情况似乎也是无可奈何，毕竟老李曾经还小柯作为科室主管对于这种情况似乎也是无可奈何，毕竟老李曾经还是他的师傅。小柯该怎么办呢？是他的师傅。小柯该怎么办呢？案例分析案例分析结果：结果：老李以后工作积极性明显改善，团队成员关

16、系明显改善第二部分第二部分 案例分析及处理案例分析及处理小柯作为新上任的领导，在与小柯作为新上任的领导，在与团队下属特别是老资格接触之团队下属特别是老资格接触之处，遇到了困难。首先是向上处，遇到了困难。首先是向上级反馈，寻求解决意见级反馈，寻求解决意见小柯在处理和老资格员工时，首先回小柯在处理和老资格员工时，首先回避了直接冲突，而是通过对老李生活避了直接冲突，而是通过对老李生活的关心，以及在工作上能够作为科长，的关心，以及在工作上能够作为科长，主动帮助老李做工作，让老李看到小主动帮助老李做工作，让老李看到小柯这个科长确实很不错柯这个科长确实很不错分析一分析一分析二分析二小柯在工作上，在团队中给

17、予小柯在工作上，在团队中给予老李认可，让老李感受到自己老李认可，让老李感受到自己的重要，同时，指出老李的观的重要，同时，指出老李的观点还有不足，让老李看到小柯点还有不足，让老李看到小柯在工作中确实比自己强在工作中确实比自己强分析三分析三分析四分析四让老李心服口服，将团队中比让老李心服口服，将团队中比较难啃的老资格拿下，小柯的较难啃的老资格拿下，小柯的团队今后凝聚里、战斗力、向团队今后凝聚里、战斗力、向心力，一定会越来越好心力，一定会越来越好案例案例分析分析第三部分第三部分 总结与心得总结与心得1、员工团队认同感、员工团队认同感 在保持成员之间差异性的同时，采取一些措施来增强团队认同感；特别是新员工2、帮助团队做出决定、帮助团队做出决定 坚持团队商定的决策，提醒团队决策不当可能导致的后果；特别是就重大决策无法达成一致时，寻求在更小范围内达成共识3、促进更好的交流沟通、促进更好的交流沟通 积极向团队成员寻求不同观点；鼓励团队成员从他人的行为的角度来表达自己的愤怒或失望，合理利用会议时间，让成员了解工作进程及面临的困境4、解决团队冲突、解决团队冲突 确定发生冲突的根本原因，鼓励成员做好一个聆听者，并学会换位思考，协商解决方案，避免冲突升级，促进双赢结果5、鼓励团队参与、鼓励团队参与 测评成员