企业人才管理十大怪现象.doc

1、企业人才管理十大怪现象21 世纪最重要的是人才力，即人才资源管理与开发的系统能力。与之极不相称的是当 前中国企业演绎出一幕幕人才管理闹剧， 表演着让人忍俊不禁的众生相。 在对几百家企业的 咨询、培训及与几百名企业老板或高管进行了深入沟通的根底上， 本章简要地讲述其中十个 人才管理怪现象。 这十个现象都是从人才管理的整体层面讲的， 其中各个人才管理模块的怪 现象，将在以后第四章到第十章进行详细讲解。第一节：盲人摸象，缺乏系统“盲人摸象是一个广为流传的寓言故事。从前， 有几个盲人想知道大象到底长得像啥， 于是他们找到一头大象， 分别用手去摸大 象。摸到腿的盲人说大象像柱子； 摸到尾巴的盲人说大象像

2、条蛇； 摸到身躯的盲人说大象像 堵墙。为此，对“大象到底像什么这个问题，几个盲人争论不休。我们有幸长着一双眼睛，也有幸见过大象，便认为盲人摸象是可笑的。 事实不然， 在无 穷尽的大自然面前， 在没有人真正目睹过的客观世界面前， 其实人类有时连盲人都不如， 整 天在演绎着盲人摸象的故事。一位哲学家曾说过： “真实的世界是不存在的，存在的只是人 们感知的世界。 虽然有点唯心主义色彩，但却是事实。企业人才管理， 从一定程度上说也是一头大象。 无数的研究工作者、 实践工作者每天都 在像盲人一样摸索。 于是，人才管理这头大象，在不同的人心里便有不同的映像， 百家争鸣 也是很自然的事情。 只要在某个事实判

3、断方面存在百家争鸣， 至少说明还没有所谓的公理问 世。一些企业经过一番摸索， 得出千姿百态的人才管理大象图像： 从事人才测评者认为没有 人才测评就谈不上真正的人才管理； 从事人才招聘者振振有词， 人才管理关键是招聘到优秀 的人才； 从事人才考核者更是信心十足， 人才管理核心是考核， 没有考核也就无所谓人才管 理；从事薪资管理者那么不屑一顾， 人才管理就是用适宜的待遇与适宜的人才匹配； 从事人才 培训与开发者最为牛气，人才管理最重要的是保持持续竞争力企业老板是企业的负责人，是人才管理的最高长官，他们对人才管理的认识较为全面。 他们认为， 所谓人才管理，就是让人才如何为企业赚钱。 此话可谓一语中的

4、，但令人更加困 惑的是，人才管理这头大象到底像什么？在一次全国性的企业人才研究会上， 关于人才管理的论争相当剧烈， 摘录几个有代表性 的论点，供大家参考。某生产制造业公司的老板王总总结该公司人才管理的心得时说： “管理人才， 像放风筝， 飞得远时，紧一紧绳子；飞得近时，就松一松绳子；风筝飞多高，关键看你的放风筝水平。“人才管理，没有一位深得中国谋略精髓的企业老板谈及人才管理时，神秘地一笑说： 什么，简单地说就是搞定人，有时间就琢磨人，没有搞不定的人才。一位外资企业的中国区人力资源总监认为：“人才管理应该科学化、专业化，现在最需要的是量化、技术化。如果说以前我们企业的人才管理是中医疗法，现在就应

5、该引进西医疗法。“横看成岭侧成峰，远近上下各不同。不识庐山真面目，只缘身在此山中。那么，我们该如何识得人才管理这头大象的真面目呢？解决人才管理上的盲人摸象现象，是所有人才工作者必须面对的课题。解决这个课题有以下两个根本前提。一、人才管理是否存在客观上的象盲人摸象，确实存在一只完整的客观的象。人才工作者困惑的是人才管理这头客观象是否存在？如果这头象群体庞大，种类繁多，形态各异，大家摸索到的是各种变形的象， 如何确定摸到象的真实面目呢？从逻辑上讲，应该存在千姿百态的象，但它们之所以称作象， 说明它们具备象的主要特征， 因此，对我们来 说，只要将人才管理这头大象的根本特征、整体轮廓找出就行了。二、如

6、何做到心中有象盲人摸象时，他们的心中是没有象的，如果我们人才管理的理论工作者能勾勒出象的基 本面目，人才管理的实践者先将象存在心中，然后在实践中摸索、验证，所谓先谋全局，然 后谋局部，做到象的整体与局部的高度统一。盲人摸象，不仅是人才管理方面的特色，整个企业管理都在重复这一古老的寓言故事。“战略热、“执行力热、“品牌热、“质量热、“流程热等，每次管理热潮兴起，都号称 找到解决企业管理的真正灵丹妙药，其实不过是摸到了象的一只耳朵而已。第二节：有名无实，地位虚高韩宣子是当时晋国的六卿之一，职位很高。一天，晋国的大夫叔向来拜访他，但他见了叔向，不住地唉声叹气，向他抱怨说：“吾有卿之名，而无其实，无以

7、从二三子。即是说,他有卿的名，而没有卿的实际权利，无法跟大夫们相比。 今天的企业人才管理工作，颇有类似韩宣子的感觉。公司老板平时总将“以人为本、“人才管理工作重要等挂在嘴上，实际上只是奉行权威主义，以非人本的手段来管理企业，管理员工。在企业里，人才管理的有名无实、地位虚高的现象主要表现在以下几方面。而在国内， 人才管理者， 如 屁股决定脑袋的企业游戏是现在人才管理者的为难之、人才管理者在企业一般是中层国外大型集团公司一般都有副总裁专门负责人才管理工作，人力资源部经理或人力资源总监等， 在公司里只算是中层，在 规那么面前， 人才管理者如何管理同级的或高于自己位置的人才，、人才管理者不参与公司战略

8、规划战略是一个公司开展的方向性、全局性的工作，人才策略是实现公司战略的重要工具。 当前， 多数企业的人才管理者无权参与公司的战略规划， 只是根据已制定出的战略， 进行人 才工作调整而已。其原因是，公司战略是高层管理的职责，既然人才管理者不属于高层，战 略规划工作当然与之无关。 而在战略化人才管理的今天， 人才管理者不参与公司的战略制定， 或者说公司的战略制定不参考人才因素，制定出的战略也将是不完善的战略。三、人才管理者相对于业务人员，待遇偏低近几年， 人才管理者的工资普遍有所提高， 事实上提高的是人才管理者的根本薪酬， 而 人才管理者的总收入与同级业务人员的差距还是很明显的。四、人力资源部门空前萎缩在一次招聘会上，我向一家有 5000 多名员工的企业招聘人员了解公司情况，他很坦率 地讲： 我们公司刚成立人力资源部， 经理由我们总裁秘书兼任， 整个人力资源部只有两个专 职人员， 主要工作就是日常的劳动人事工作。 经过他们再三向老板要求， 才同意他们招聘来 一个负责绩效管理的人员， 因为老板说公司大了， 应该搞考核了， 就招一个人专门负责公司 5000 人的考核工作吧。五、老板对人才的漠视在一局部公司老板的思想里， 有着一种根深蒂固的等级观念对人才的冷漠、 对人文 精神的轻蔑。有些公司老板经常说人才是企