某市领导干部胜任力调查报告

1、资料来源：来自本人网络整理！祝您工作顺利！某市领导干部胜任力调查报告 某市指导干部胜任力调查报告 1973年美国心理学家戴维麦克莱伦首先提出了胜任力概念，他把胜任力称作是把优秀者和一般者区分开的特性，包括学问、技能、社会角色、自我概念、人格特质和动机或需要。学问、技能属于外表的胜任特征，很简单被发觉；社会角色、自我概念、人格特质和动机或需要，属于深层次的胜任特征，是打算人们的行为及表现的关键因素。 指导干部的执政力量，其本质就是指导干部在履行岗位职责当中的核心胜任力量。胜任力是一个综合力量概念，是衡量指导者指导程度、指导绩效的主要指标体系。 20xx年3月至今，国家行政学院历时1年多时间，在*

2、市开展“指导干部执政力量建立讨论，笔者担当的*市党政指导干部执政核心胜任特征实证讨论就是其中的重要组成局部。此次调查运用关键大事法和深度访谈相结合的方法，在此根底上，设计调查问卷对*市1400名党政干部进展了问卷调查。 科级干部胜任力根本特征 在对相关讨论进展资料检索与整合的根底上，通过对*市25名科级党政干部对“最满足的事情和“最不满足的事情的访谈，从中找到在胜利完成任务、胜任本职工作的过程中表达出来的胜任特征要素共37个。其中，重要心理品质21个，核心力量要素16个。 在*市700位处乡科级干部重要心理品质要素调查中，选择“责任心的有338人，占总被试人数的58，排第一位；选择“大局意识的

3、有311人，占总被试人数的53，排其次位；选择“务实精神的有305人，占总被试人数的52，排第三位；选择“公仆意识的有243人，占总被试人数的42，排第四位；选择“事业心的有241人，占总被试人数的41，排第五位。 可见，责任心、大局意识、务实精神、公仆意识、事业心这五项心理品质是*市科级党政干部胜任本职工作所必需具备的关键心理品质要素。 在核心力量要素调查中，选择“创新力量的有418人，占总被试人数的72，排第一位；选择“解决实际问题力量的有301人，占总被试人数的52，排其次位；选择“组织施行力量的有245人，占总被试人数的42，排第三位；选择“合作共事力量的有230人，占总被试人数的39

4、，排第四位；选择“联络群众的力量有223人，占总被试人数的38，排第五位。 可见，*市处乡科级党政干部最需要的五项核心力量要素是创新力量、解决实际问题力量、组织施行力量、合作共事力量、联络群众的力量。与胜任本职工作相对不重要的五项核心力量要素是：时间管理、调查讨论力量、心理调适力量、抓经济工作力量、学习力量。 通过对37个核心力量特征和关键心理品质特征要素的分析，可以看出*市科级党政干部胜任力由三大因子构成。因子一：情商。包括务实精神、公仆意识、诚信、廉洁、坚韧、自律、敬业乐群、协作沟通力量、联络群众力量、依法行政力量、心理调适力量、自信念、大局意识、解决实际问题力量、前瞻性共15个要素。因子

5、二：组织办事力量。包括言语表达力量、创新力量、学习力量、组织施行力量、抓经济工作力量、时间管理、岗位适应力量、业务才能、政策贯彻力量、调查讨论力量、应变力量共11个要素。因子三：指导风格。包括成就动机、独立性、敏捷性、果断性、勤奋、幽默感、责任心、主动精神、进取心、宽容、事业心共11个要素。 调查还发觉，不同工作年限的指导干部对于情商的评价有所差异。工作年限30年以上的指导干部对“情商、组织办事力量的评价最低；工作年限在“2130年的科级干部对“情商的评价最高；而工作年限在“1120年的科级干部对“组织办事力量“指导风格的评价最高。 另外，不同行政级别的指导干部对于情商的评价也有所差异，*市一

6、般干部对“情商的评价最低，县局级干部对“情商的评价最高。不同工作性质的指导干部的评价也有所差异，其中“党务部门工作的指导干部对于“情商 “组织办事力量和“指导风格的评价最高。 县局级干部胜任力根本特征 *市县局级党政指导干部核心胜任力量调查问卷，共发放调查问卷700份，回收问卷680份，其中有效问卷484份。通过分析发觉，*市县局级党政指导干部重要心理品质和核心胜任特征均为12个。其中关键心理品质有事业心；责任心、务实精神、创新精神和自律。核心力量要素有创新力量、决策力量、沟通协调力量、知人善任力量和合作共事力量。 对484份有效样本统计分析以后发觉，不同性别、民族、工作性质、行政级别的指导干

7、部对于县局级干部胜任特征的评价上不存在特别显著的差异，不同年龄、工作年限、学历的指导干部干部存在着显著或是特别显著的差异。详细表现如下。 其一，*市 某市指导干部胜任力调查报告第2页 指导干部胜任力程度在男女性别上没有显著差异；在详细的胜任力要素上除了把握机遇力量和决策力量外，在其他各个因素没有到达显著性差异。 其二，不同年龄段的比拟上，3645岁组与55岁以上组在组织力量与指导者精神存在较显著差异，55岁以上组比3645岁组对于组织力量评价更高，在指导者精神这个维度上，3645岁组比55岁以上组评价更高。 其三，不同工作年限的比拟上，不同工作年限的指导者对组织力量和指导者精神的选择程度存在显

8、著性差异。对组织力量和指导者精神认同度最高的工作年限均为1120年工作年龄段，均与30年以上工作年限的差距到达了显著程度。 其四，不同学历的比拟上，博士学历指导者较之大专学历指导者更重视学习力量、心情智力和把握机遇力量。 其五，不同行政级别比拟上，在指导力量上，县局级指导的认可度要高于乡科级指导。心情智力上，县局级指导作为高层指导，需要更多的把握指导艺术，对心情智力的认可度较高。在决策力量上，县局级指导者与乡科级指导者的认可度显著，乡科级指导者对决策力量的认可度稍低。 指导干部心情智力调查 在指导干部核心胜任力中，一个重要的方面是心情智力力量。有关心情智力理论认为，在社会性或非社会性领域里一个

9、人的胜利与否不完全取决于智力程度，管理职业类的胜利更取决于心情智力的凹凸。优化指导班子学问、力量和素养构造，形成合理的年龄梯次装备，增加指导班子的整体功能，需要精确地把握指导干部的心情智力的进展特点。 指导干部的心情智力要素包括：认知自我心情力量、自我调整力量、自我鼓励力量、认知别人心情力量、人际关系管理力量和承受挫折力量。心情智力调查共发放问卷770份，收回688份，有效问卷644份。 通过统计分析发觉，*市指导干部的认知自我心情和人际关系管理程度较高，这可能与地处沿海的开放城市*的经济进展程度有关，到底在经济高速进展的环境下保持醒悟的自我意识，处理好各种人际关系非常重要。而从这次调查来看，

10、*市的指导干部也以此为要求和目的，完全具备这方面的力量素养。其次是承受挫折，再次是自我调整和自我鼓励，而认知别人心情排在最终。 调查发觉，指导干部心情智力呈现趋势是：认知自我的力量最突出，其次是人际关系管理力量，再次是承受挫折的力量和自我调整的力量，比拟薄弱的是自我鼓励力量和认知别人的力量。 不同性别的指导干部在心情智力的总体程度不存在显著差异；不同年龄阶段的指导干部在心情智力上呈现一些特点33岁以上的老干部比其他年龄组的指导干部均呈现出较好的自我鼓励力量和人际关系管理、把握和驾驭力量；不同工作年限的指导干部在心情智力各维度上也不存在显著差异，但随着工作时间的增加，人际关系管理力量稳步增加；不

11、同学历的指导干部在心情智力上呈现一些特点，其他学历主要为高中的指导干部在自我调整、自我鼓励和认知别人方面与大专、本科学历的指导干部具有显著差异。 另外，不同行政级别的指导干部在心情智力差异明显，详细表如今：除了自我鼓励因素外，一般干部在其他五个方面均与处乡科级和县局级干部存在明显差异；不同工作性质的指导干部在心情智力各维度上表现根本一样，除了认知别人心情维度上差异明显以外，其他五个方面差异不大。 胜任特征模型的应用 基于胜任特征的指导人才测评方法技术是干部选拔考核和业绩评估最实际、最有效的方法之一，探究建立不同行业、不同类别的指导干部胜任特征模型，对推动地方党委、政府部门开展指导干部业绩考核和

12、人才选拔工作具有重要参考应用价值。评价者通过建立拟应聘岗位胜任特征模型，对应聘者价值观，以及所表现出来的力量凹凸、行为表现差异进展推断，并与岗位胜任力模型标准对比，预报应聘者在该应聘岗位的将来表现，作出是否录用的决策。 胜任特征的前提就是找到区分优秀人员与一般人员的业绩指标，以满足度为根本尺度而确立的业绩考核指标，是经过科学论证并且系统化的考核体系，表达了绩效考核的精华，能真实地反映指导者的综合工作表现。让工作表现优异者准时得到嘉奖，以更好地运用鼓励手段，进步其工作主动性。对于工作绩效尚不够抱负者，依据考核标准以及胜任特征模型，通过培训或其他方式关心进步其工作绩效。在胜任特征调查分析的根底上，针对岗位要求结合现有人员的素养情况，为指导者量身定做培训方案。 对指导干部执政胜任力量考核评估进展讨论，是一项冗杂而迫切的现实任务，需要从各个方面、不同角度绽开讨论。对*市指导干部执政胜任力量考核评估进展实证讨论，在国内还是第一次。胜任力作为一个理论概念，需要结合不同的工作理论才能对实际工作产生指导作用。基层指导干部面