保险行业的十大关键指标

1、保险行业的十大关键指标洞悉10大关键指标助你检视团队体质1、活动率释义：亦可称为实动率，即团队中实际有产能的人占团队总人数的比率。活动率（%）=（实际出单人数/单位所有人数）*100%说明：活动率是评估团队绩效的重要数据之一，它反映了团队实际有效人力的多寡。活动率越高，团队实际能产生的业绩的人数越多；反之，如果团队活动率低，代表整个团队出单率低，只有个别展业高手有业绩。活动率指标与出勤率、活动（拜访）量有着直接关系。出勤率不高的部门，一方面业务员的管理训练跟不上，业务员从业信心不足，心态不好，对拜访有压力，自然难以出单；另一方面出勤率低，团队士气低下，也容易造成某些业绩好的业务员骄矝自持，良好

2、的团队氛围难以维持，消极工作情绪蔓延。长此以往团队将形成恶性循环，活动率自然就低。因此，一旦活动率下降，主管更应该关注部门的出勤情况和早、夕会的质量，考虑是否该针对某个方面进行针对性训练，而不是去责问为什么有那么多人没有产生绩效。2、活动（拜访）量释义：就是个人每天的拜访量。拜访的对象包括客户核准增员对象，因此，活动量是业务绩效和人力发展的重要指标。说明：活动量定江山，这是保险销售的一个真理。一般而言，活动量高，业绩并不一定就好，但没有活动量，决不会有好的业绩，即使有，也是短暂的，不肯能维持长久。对于个人来说，活动量是促成的基础。寿险销售的规律决定了一定的拜访量决定一定的成交量。根据irdc调

3、查报告显示,平均3-4次拜访可以获得一次面谈的机会，4-5个面谈可以成交一单，这也就是说成交一张保单差不多需要15访。持续的活动量可以累积客户，结交朋友，开拓客源，同时也能开发准增员对象。持续的活动量不仅可以带来良好的工作习惯，产生无数促成或增员的机会，活动量的多寡也会直接反映出个人当月的绩效，甚至是中长期的绩效维持的基本特征。足够的活动量，可以显示行销人员一天的活动安排是否正常，访问的对象是否足够，时间能否得到充分运用。在行销人员的基本活动中，应先追求量的提升，后追求质的提升。因为若先追求质的提升，可能会使活动量减少，从而造成日后客源不足。附加关注转介绍量对于新入行的行销人员来说，如何累计客

4、户名单是关键，因此在每一次与客户见面的机会中获得转介绍名单是重要的工作。转介绍名单数量的多少，反映了业务员转介绍工作的成效。irdc针对一般销售人员与国际龙奖ida会员进行的销售行为调研显示，转介绍客户是ida会员的主要客户来源，占69.5%。而在一般的销售人员的客户来源中，转介绍客户只占了25.2%。这表示一般业务员与ida会员在一般客户开拓上的最大差异在于转介绍名单的累积。转介绍是逐步开拓市场最好的方法。新任入司，一般用缘故法开拓开户，但缘故资源毕竟有限，一旦用完，如直接进行陌生拜访，由于没有丰富的专业知识、娴熟的展业技巧和百折不挠的心理素质，失败几率将很高，容易造成新人心灰意冷，进而脱落

5、。如果能及时的得到转介绍，跨越客户的信任关，一来保单容易促成，二来可以增强新人从业信心，团队主管如能抓好业务员的转介绍量，那么对于业务员业绩的提升能有保证，同时团队中新人的留存率也会提高。3、出勤率释义：出勤率反映人员在规定时间内实际出勤的情况，一般指团队成员实际出勤早会的情况。出勤率（%）=出勤工日（工时）/制度工日（工时）*100%说明：身为一个主管，首要工作便是做好出勤管理。如果不能有效落实出勤管理，不难想象单位内会产生某些特殊分子：出勤不按管理，迟到早退，目无法纪，如此一来单位问题将层出不穷，造成主管管理上的困扰。团队出勤率高，人气旺盛，队伍的士气也会高涨。同时，当所有同仁一律出勤时，

6、重要的政策容易宣导落实、贯彻执行，而且有利于落实教育训练计划。只有出勤正常，活动量才会正常；出勤量不成场，活动量就会相对减少，而活动量少，业绩一定不会好。欲使业务员活动量大，出勤管理一定要严格，而且要长期坚持，不能半途而废。提高出勤率的关键在于精心经营早会。如果早会不流于形式，气氛活跃，有实在的内容，能学到实在的东西，业务员自然愿意参加。此外，主管要制定严格的出勤管理制度，并实施一定奖惩办法：对于出勤良好者给与奖励，对于出勤不良者予以惩罚，赏罚分明，公平合理。4、人均fyc/人均fyp释义：人均yfc（first year commission）,即人均收年度佣金。它是团队业务员首年度佣金的平

7、均值。人均yfc=团队总fyc/团队总人数人均fyp（first year premium），即人均首年度保费。它是团队业务员首年度保费的平均值。人均fyp=团队总fyp/团队总人数说明：fyc与fyp反映个人的市场拓展能力，是对代理人进行相关考核的一个基本参数，也决定了代理人的待遇标准。人均fyc与人均fyp皆反映团队的综合实力与稳定系数。但值得一提的是，由于是一个平均数，因此团队主管在看这项指标的过程中，对于团队人力业绩产能的结构要有清楚的认识，要看你的团队是靠几个业务高手支撑还是真正有良好的平均产能。人均fyc与人均fyp有相对关系，fyp高，fyc自然不会差，反映的是销售人员的销售技巧

8、和销售实力。如果团队的人均fyc处在同业的较高水平之上，代表你团队中的业务员都能赚到钱，在能赚到钱的情况下，业务员的留存率也会高。5、件均保费释义：件均保费是每张保单平均收到的保费。它是反映某一时段单位产品综合产值的指标。件均保费=当期新单保费/当期新单件数说明：件均保费反映的是业务员在市场中所接触的目标市场客户层次。如果件均高则说明客户质量很高。但件均并非越高越好，如果件均高件数少，团队保费虽然可能很高，但业务员的拜访量可能很少，不利于团队长期经营，此刻团队管理应当从活动量上下功夫。件均保费指标会让我们关注两个方面的内容：一是业务员目标市场的定位，而是业务员的工作重心。附件关注人均件数人均件

9、数指的是团队中的业务员平均成交保单的数量。很多时候，当我们把团队中的顶尖高手除去，末位的业务员除去，中间阶层的业务员的实际成交量，便是经营上的一个很好的参照指标。如果一个业务员，在无法提升件均保费时，件数的增加便是关键。成交件数的多寡可以看出业务员个人存在的拜访量和销售技巧等问题。主管如何协助中间阶层业务员，在件均保费上无法提升的时候，加强件数的经营，是帮助其未来再上台阶的关键，让业务员累计更多的客户名单和市场资源。6、增员率释义：增员率是新增和各代理人人数与平均人数的比值，也是反映队伍动态情况的指标。增员率（%）=（期末代理人人数-期初代理人人数）/期初代理人人数*100% 0我顶！查阅更多

10、相关主题的帖子: 保险 畅享论坛提示：看帖后顺手回帖，是对辛苦发帖者的鼓励，是美德。发表于 2009-3-21 11:08:52引用 | 收藏 | 举报 | 分享 | 复制链接 求是虫zq等级：组别：普通用户文章：5威望：76金币：85同城：杭州市状态：离线第1楼 圈子 | 发送站内信 | 加为好友 | 邀请加入圈子7、脱落率 释义：脱落率是离职代理人与平均代理人人数的比值，反映代理人队伍动态情况的指标。脱落率（%）=当期脱落代理人人数/期初代*100%说明：一个团队脱落率高，主要有几个方面的原因：1）、对新进人员缺乏选择，这是造成脱落率高的源头所在。根据irdc调查结果显示，54.6%的主观

11、认为业务伙伴不理想的主要原因是选错人。如果在增员过程中降低了增员标准甚至对增员不加选择，自然会让一些低素质的人员进入自己的团队，一个低素质的业务员综合能力差，没有市场，签单的机率就小。没有签到单，就没有收入，即使能坚持一个月两个月，时间一久自然会选择离开。2）、辅导不利。新任满怀希望充满自信的冲入市场，遭到拒绝和冷眼后，受挫感比较强烈。如果这一阶段的辅导没有跟上，主管只是一味地要求新任去拜访出业绩，而没有提升其专业技能，并做好心理辅导的话，新人心理压力加大，对拜访的客户产生恐惧感，自然会选择逃避，以致不敢拜访和出勤，脱落是在所难免的。3）、活动量低。新人首先做的是缘故市场的单子，但缘故市场有限

12、，如果不通过大量的拜访积累新客户，当新人把缘故市场做完时也就是他们离开的寿险行业的时候。要想在寿险行业长期稳健地做下去，必须每天保持一定的有效拜访量，通过转介绍积累大量的准客户。8、3个月转正率释义：3个月转正率反映了同期招募的新人，经过3个月的见习期后，实际转正人数的多少。3个月转正率（%）=（本期转正人数/本期招募的人数）*100%说明：对于大部分营销团队主管来说，在竞争激烈的市场上与同业抢夺人才是司空见怪的事。往往好不容易增到的人，在参加培训的过程中，又因为各式各样的原因，离开行业或转到其它保险公司。3个月转正率关注的是新人实际报酬转正的成效，在这一个关口上，如果转正率高，那么13个月留

13、存率也可能高。从3个月转正率的高低可以检查团队人员进行增员筛选时的落实情况。比方，被增员者的素质、心态、意愿等，都可能影响到3个月的转正率，因此如何让提高这一指标，主要还是考验主观和增员者对于引进新人的共识，以及在接触被增员对象的过程中，是否付有一定程度的付出。9、13个月留存率释义：13个月留存率代表的是新入司后第13个月仍然留存的人数。13个月代理人留存率=（本期服务满13个月的人数/本期招募总人数）*100%说明:为什么会着重看13个月留存率？一般来说，当新人入司开始展业，经过一年之后，之前成交的保单开始有续期佣金的收入，如果他的销售能力还可以，一般就不会脱落了。然而重点是如何保证新人在

14、第13个月因为有续期佣金收入而不离开？关键还是主观如何辅导。主管能够帮助新人在第一年赚到钱，让他感受到未来后续的利益，觉得保险销售是一个值得投入的行业最为关键。因此，如果团队中13个月的留存率低，那么主管就要开始思考如何加强辅导能力以及团队整体运作机制的问题。10、绩优占比释义：即绩优人力占比，是绩优人力总数与团队总人数的比值。它是反映团队人员构成情况的指标。绩优占比（%）=（绩优人数/团队总人数）*100%说明：绩优占比高，反映团队绩优人力多。而绩优的定义可以由主管自己定义，比方fyc1800或fyc3000以上为绩优标准。一个团队中如果有一定数量的绩优人员，那么团队内部成员就会有很好得学习榜样。同时团队中有良性的竞争氛围，每个人容易找到奋斗的目标，因而充满激情和动力。绩优占比高的团队诱惑力，新人进来也容易有动力，团队的辅导训练较能