XX绩效管理手册

1、xx机电设备有限公司宁德三力机电设备有限公司绩效管理委员会编制第一章 总 则第一条 目的为了调动员工的积极性，使员工能为宁德三力机电设备有限公司的经营目标持续地努力并不断地作出应有的贡献，特制定本制度。第二条 原则本制度就是牵引员工贡献使之符合企业的经营需要，它体现简单、实用、可操作、可扩充的原则第三条 绩效管理体系绩效考核的最高权力机构为公司绩效管理委员会，公司经营主管对部门、部门主管对部门团队的整体业绩负责。第四条 对象本制度考核对象是公司（副）总经理（含）以下管理人员和基层员工。第五条 方法考核以目标管理方法为主，以工作能力、工作态度、协作合作为辅。第二章 绩效管理委员会第六条 公司管理

2、委员会组织第三章 绩效考核指标体系第七条 公司业绩目标公司经营管理业绩目标绩效指标1 月完成产品总量指标定义公司当月完成品机组的总量设立目的考核公司整体的生产经营情况计算公式月度累计总和数据来源成品仓库入库数数据核对总经理办公室统计周期1次/每月统计方式数据 绩效指标2 月订单交期达成率%指标定义公司订单任务完成状况的比例设立目的考核公司整体的生产经营情况计算公式月订单交期达成率%=月完成的订单数/月订单总数数据来源成品仓库出货数数据核对总经理办公室统计周期1次/每月统计方式数据 绩效指标3 月成品交货一次合格率%指标定义生产部交货的成品一次交验的合格比率，不含返工返修设立目的通过该指标考核公

3、司生产的产品质量，降低生产成本和质量投诉计算公式出货质量合格率%=出货检验合格数/总检验数数据收集质量部数据核对总经理办公室统计周期1次/每月统计方式数据绩效指标4 月安全生产指标定义生产和交付客户使用过程中无人、机组成品安全事故发生设立目的通过该指标考核公司对安全生产的管理与控制计算公式累加发生次数数据收集管理部办公室数据核对总经理办公室统计周期1次/每月统计方式数据附生产安全考核评价表安全事项安全评级评价01234无500元以下安全事故2000元以下安全事故5000元以下安全事故5000元以上1万以内安全事故员工安全100%95%85%75%60%产品安全100%98%95%90%70%设

4、备安全100%99%96%92%75%厂房安全100%100%100%90%80%综合平均第八条 部门绩效考核指标总经理室主要负责公司负责公司的全面生产与管理，执行公司董事会决议。对总经理室的考核重点为：全面完成生产与管理任务和公司综合管理效果。部门关键指标：月完成产品总量、订单交期达成率、成品一次交验合格率、物料使用率。总经理部指标说明完成产品总量生产成品入库总和订单交期达成率完成的订单数/订单总数100%一次交验合格率成品检验合格数/成品检验总数100%生产安全月累安全平均值财务室主要负责公司的人力资源规划、目标管理和绩效考核，对公司各项经营活动进行综合协调、监控和提供后勤支持保障。对管理

5、部的考核重点为：各专项工作计划完成和公司综合管理效果。部门关键指标：资金使用率财务部指标说明资金使用率1（物料排款未到位订单数/应排款的总订单数100%）订单物料控制率1（未控制到位订单数/应控制总订单数100%）管理部主要负责公司的人力资源规划、目标管理和绩效考核，对公司各项经营活动进行综合协调、监控和提供后勤支持保障。对管理部的考核重点为：各专项工作计划完成和公司综合管理效果。部门关键指标：人力资源保障率、人员流动率、后勤保障率管理部指标说明人力资源保障率（需要的人力资源数无法满足人数）/需要的人力资源数100%人员流动率人员流动数量/员工平均数量100%绩效管理准确率绩效投诉次数/员工平

6、均数量100%报关失误率1（报关失误订单数/应报关总订单数100%）技术部主要负责公司产品技术的研究与提升、过程工艺设计和品质保证能力的建立与提升，以及不断改进技术转生产的能力。对技术部的考核重点为：工艺、技术保障能力、生产技术和产品质量改进能力。部门关键指标：设计周期达成率、工艺图纸合格率。技术部指标说明开发周期达成率开发达成批数/开发总数100%工艺图纸合格率开发图纸合格批数/开发图纸总批数100%供应部主要负责公司原材料、配件的采购、库存管理和厂内物料和成品物流。对资材部的考核重点为：物料供应保障能力、库存管理能力、物料与成品流转能力。部门关键指标：物料供应保障率、采购退货率。供应部指标

7、说明物料供应保障率1（无物料供应批数/总批数100%）库存资金占用月计每周物料使用结余超100万控制线次数采购合格率采购合格批数/采购总批数100%生产部主要负责公司生产计划、组织生产作业和车间现场管理。对生产部的考核重点为：生产计划完成状况、生产成本控制能力和生产产品质量。部门关键指标：人均生产率、生产周期达成率、主要原材料单耗、主要能源单耗、综合设备完好率。生产部指标说明人均生产量总产量/平均人数生产周期达成率生产周期达成批数/总批数100%主要原材料单耗主要原材料消耗总量/总产量主要能源单耗主要能源消耗总量/总产量综合设备完好率单台设备完好总数/设备总台数100%质管部主要负责公司外协外

8、购件、半成品和成品的检测或委托检测、质量控制和评价等；负责建立和维护公司质量环境保证体系，并实施管理、监控和评价。对质量部的考核重点为：部品及成品质量控制水平，公司质量改进开展的及时性、有效性等。部门关键指标：物料使用合格率、产品出货合格率、客户质量投诉率质管部指标说明物料使用合格率1（使用故障批数/进料批数100%）出货产品合格率出货检验合格数/检验总数100%客户质量投诉率客户质量投诉批数/总批数100%质量投诉处理率已处理质量投诉次数/质量投诉总数100%第九条 软性考核指标管理职务类别观测指标1009590858075管理职务领导力组织力计划力协调力责任心间接管理人员类别观测指标100

9、9590858075专职人员专业能力责任心协作力作工效率沟通能力现场作业人员类别观测指标1009590858075现场作业员作业能力工作效率工作态度纪律性积极性第五章 述职报告第十条 当月述职报告公司经营主管、各部门对考核其当月工作的总体回顾，强调对工作过程的描述，由绩效管理委员会集体评定。分为通过和不通过两挡，对通过述职者给予一定的考核分值。包括上级主管满意度和团队同事满意度两个二级指标，主要是对被考核者的目标完责任、团队意识，责任心，协调力等指标的考核。考评者：公司绩效管理委员会全体成员述职者：公司经营总经理或副总公司、各门经理作当月工作报告。述职时间：定于次月6日，如遇节假日则提前或延后

10、。报告时长：30分钟左右述职内容： 目标承诺陈述（量化指标、完成情况） 主要业绩行为分析（成功事项分析、总结经验） 主要问题分析（失败事例分析） 绩效改进要点与措施 能力提升要点及方法 要求得到的支持与帮助 目标调整及新目标的确定考核分统计：委员会成员综合述职者的部门绩效工作报告，给予评分，得分采用加权平均法，绩效委员会组长评分占60%，其他成员占40%。结果应用：人力资源将考核分记入记分卡内，作为年终奖金发放的重要依据。第十一条 次月目标确定后，签订业绩目标责任书，一式三份，公司经营主管保留一份，绩效管理委员会代表一份，人力资源考核部门保留一份。第六章 考核业绩统计第十二条 数据的收集各类业

11、绩指标统计，次月5日前统计完成，并确定公司绩效奖金额度。考核者在次月10日前将考核绩效奖金方案报绩效管理委员会的执行部门批准、与工资一同发放。第十三条 绩效奖金计算公司经营目标绩效总奖金月绩效奖金对照表完成订单比例完成台数100%.90%.80%.70%.60%250台3000027000240002100018000275台4000036000320002800024000300台5000045000400003500030000325台6000054000480004200036000350台70000.63000.5600049000.42000375台80000.72000.64000

12、.56000.48000400台9000081000.72000.63000.54000425台10000090000.80000.70000.60000450台110000.99000.88000.77000.66000475台120000.108000960008400072000500台1300001170001040009100078000525台140000.1260001120009800084000550台150000.13500012000010500090000575台160000.14400012800011200096000600台170000.1530001360001

13、19000102000575台180000162000144000126000108000600台190000171000152000133000114000625台200000180000.160000.140000.120000650台210000.189000.168000.147000.126000公司经营绩效奖金计算方法计算月生产总台数（858kw）实际机组台数+60kw以上机组以50kw标准台数折算（台未除尽的尾数低于25kw不计）。塔灯2台合1台机组标准台，小马车1台合1台机组标准台，大马车1台合2台机组标准台；新产品试制按实际生产绩效（但须报总部审核）；开架式机组按3台合1台机

14、组标准；拖拉机头机组按5台合1台机组标准；按以上方式计当月生产总台数。以当月完成订单比率（绩效指标1）对应绩效奖金参照表中奖金额度，比如当月完成300台，且完成当月订单100%，那么本月的绩效奖金为50000元；如果只完成订单的90%，那么公式为40000元90%45000元。同时月度绩效奖金还应与品质一次达成率（绩效指标3）和月生产安全比率（绩效指标4）相乘得出最终应发的月度绩效奖金。也就是45000月成品一次交验合格率%月生产安全比率%。备注：当月完成的四项绩效指标中，绩效指标1低于250台，则当月无绩效奖金；其他三项指标有一项小于60%时，则当月无绩效奖金。个人绩效分配应发奖金公司月绩效

15、奖金分配表类别职务等级对应职务系数占比例奖金项备注总经理室6总经理0.055%绩效奖间接部门人员45部门正、副经理/高专高工0.1833%绩效奖23专员、工程师、助工、助理文员0.12绩效奖1水电工、保安、检验员、网管0.03绩效奖生产部门人员45生产部经理、副经理0.0262%生产部主管特别奖23组长、工艺员0.16绩效奖1现场技工0.44绩效奖第十四条 个人绩效考核统计个人绩效考核统计主要包括部门主管的考核得分和基层员工得分的统计，数据结果按强制比例分布进行统计，人力资源考核者应将主管人员考核结果级别告知，以便对下属进行强制比例分配，人力资源考核者应对各部得分结果进行复查。 主管考核业绩按

16、强制比例分为a、b、c、d四级，按照以下比例强制分布，确定出部门主管的相应级别。级别abcd强制比例20%50%20%10% 部门员工考核业绩按强制比例分为a、b、c、d四级。根据主管考核等级，按照以下比例强制分布，确定出部门员工的相应等级。 员工级别主管级别abcda30%40%20%10%b20%30%30%20%c、d10%30%35%25%个人绩效奖金系数别级abcd系数1.210.90.7第十五条 岗位工资岗位工资标准岗位工资个人考核分第十六条 个人绩效奖金发放说明个人绩效奖金，按职务职等完成工作的绩效分配方式：职等绩效总奖金公司总绩效奖金职等系数个人绩效奖金职等绩效总奖金/职等总人

17、数个人绩效考核系数第十七条 部门与个人绩效补充说明如部门内有员工请假、中途离职等情况发生时，部门仍全力完成效绩目标，部门员工应得奖金不变，但是由于当月请假或中途离职，其当事人绩效由人力资源部给予按比例发放到工资当中。未发出的部分由人力资源累计，累计到年终，作为部门活动基金，以鼓励部门的全力协作。计算方式：绩效比例：工作日/应工作日100%。当事人绩效奖金：绩效比例应发绩效第七章 投诉与申诉第十八条 投诉与申诉在业绩面谈之后，对自己的考核业绩有异议的员工可以进行业绩投诉。有异议员工可以向主管的上级或人力资源部门进行投诉，接受投诉的部门和上级主管在一周内给予明确答复。投诉者可以查阅公开的量化指标统

18、计结果，并允许重新计算复核，如有错误进行修改。对于主观评价结果，一般不允许查阅。但以下情况例外，被考核者的等级为考核中的d级时，被考核者要求查阅结果，考核者必须出具关键事件记录，并作出认真解释。第十九条 考核业绩调整对于如实的考评，结果不予更改。对于不实的考评，要对考评者给予纪律处分。业绩考核分值的全局性调整只有在绩效管理委员会正式决议通过后，才可以慎重进行。第八章 考核结果应用第二十条 考核结果的应用考核的结果是月绩效奖金分配和年终奖励、晋升的必要依据，是干部选拔重要依据。考核结果应用细节说明 试用期员工连续二个月考评分在90分以上者,可提前一个月转正；连续两个月在80分以上者，可按期转正；

19、考评分低于80分者，予以调整岗位或辞退。 正式员工连续三个月考评分在80分以下者，管理人员降级使用；普通员工给予劝退处理。 一年内累计有三个月考评分数在80分以下者，将在第三次考评结束后，降级或调整岗位。 一年内累计有四个月考评分数在80分以下者，在第四次考评结束后，给予辞退。 管理人员连续三个月考评分数在80分以下者，将由人力资源进行专项培训，并根据培训结果向总经理做出免职、降职或维持原职务的建议。 考评分连续五个月在90分以上（全年没有出现低于80分），或全年累计有八个月考评分在90分以上，给予晋薪或晋职。 考评分连续二个月在95分以上（全年没有出现低于80分），或全年累计有三个月考评分在

20、95分以上，给予晋薪或晋职。 考评分连续三个月在95分以上(全年没有出现低于80分)，或全年累计有五个月考评分在95分以上，给予晋薪或晋职，作为评选进之依据。 年度考核平均分将作为年终奖发放的重要依据。第二十一条 年度考核 年度考核以月度考核为基础，加上级主管评价、年度述职报告为综合，管理人员的考核结果以年度考核结果通知单形式告知，作为年度调新、晋升之依据。第二十二条 使用表单三力机电部门主管绩效考核表年 月部门姓名职务类别观测指标1009695919086858180767571软性指标领导力组织力计划力执行力协调力责任心小计权重：40%部门业绩权重：60%总计考核分业绩评价参考abcd总经理评价三力机电部门组长绩效考核表年 月部门姓名职务类别观测指标1009695919086858180767571协作指标 组 组 组 组 组小计权重：30%软性指标领导力组织力计划力协调力责任心小计权重：30%班组业绩权重：40%总计考核分业绩评价参考abcd经理评价三力机电间接管理人员绩效考核表年 月部门