产险湖南分公司车行渠道基本管理办法（版）

1、1附件附件 1： ：车行渠道基本管理办法（2011 年版）2011 年 1 月 1 日 中国平安财产保险股份有限公司2第一章第一章 总总 则则.4第二章第二章 组织组织管理管理.6第一节 渠道设立.6第二节 组织设立.6第三节 部门职责.8第三章第三章 人事管理人事管理.9第一节 配置标准.9第二节 岗位职责.11第三节 任职要求.14第四节 岗位职级.16第五节 定级定薪.17第六节 新聘人员管理.20第七节 违规违纪处理.20第四章第四章 薪酬管理薪酬管理.21第一节 渠道总监.21第二节 渠道总监助理.22第三节 渠道经理.24第四节 服务专员.26第五节 其 他 .273第五章第五章

2、考核管理考核管理.29第一节 考核总则.29第二节 考核指标.30第三节 考核定级定薪 .32第四节 淘 汰.34第六章第六章 出出单单管理管理.34第七章第七章 附附 则则.36附件：附件： 36业务部组建申请表.37业务部分设申请表.39渠道总监任职申请表.40机构车行渠道定级定薪表.41总对总业务定级保费调整系数表.42特殊定级、定薪申请表 .43机构车行渠道责任月薪发放保底比例.44车行渠道 kpi 指标定义、取数标准及计算方法.45机构车行渠道 kpi 考核指标设置表.494第一章第一章 总总 则则第一条第一条 为规范车行渠道业务秩序，完善车行管理规章制度，理顺组织架构，明确职能，建

3、立车行渠道业务拓展和管理体系，实现车行渠道高效管理、稳步提升人均产能、强化渠道掌控力以及提升渠道服务质量，特制定车行渠道基本管理办法（以下简称“基本法”）。第二条第二条 车行渠道定义：通过经营汽车销售和维修，代理个车业务为主的保险兼业代理机构，及新车共保中心。合作对象包括：（一）2s、3s、4s汽车经销店（二）汽车综合修理厂（三）新车共保中心第三条第三条 车行渠道业务从来源上分为核心业务和其他业务两类。（一）核心业务是指经由车行网点中介代理的相关业务；（二）其他业务是指通过维护车行网点间接拓展的非网点业务，以及车行渠道人员的自身业务。第四条第四条 基本法是针对渠道设置、组织设置、销售人员管理等

4、方面的制度准则，除另有规定外，均依照基本法执行。第五条第五条 基本法中的车行业务部是负责车行渠道拓展、维护5和服务的销售组织。无论是分公司所在城市的车行销售组织，还是外围三、四级机构的车行销售组织，统一命名为“车行业务部”。七七七 基本法中的“渠道总监”（vp-vice president）是指业务部总体经营管理的负责人和责任人。七七七基本法中的“渠道总监助理”（va-（vp）assistant）是指公司配置给渠道总监的助理，承担协助渠道总监进行销售管理、营销策划和内务管理等工作的人员。va可按照其具体工作职责，分为业务督导型、企划分析型和综合管理型va。七七七 基本法中“渠道经理”（m-ma

5、nager）是指负责服务、维护深度拓展已合作车行网点的业务人员。七七七基本法中“服务专员”（s-service supporter）是指辅助渠道经理开展车行网点维护、服务、续保工作的业务人员。第十条第十条 基本法中“出单内勤”（sa-sales assistant）是指承担出单、打印等基础服务工作的内勤人员。第十一条第十一条 基本法中渠道总监（vp）、渠道总监助理（va）、渠道经理（m）、服务专员（s）为公司正式编制人员，出单内勤（sa）人员为劳务派遣人员，所有人员均需根据公司相关人事管理制度，签订相应的劳动用工合同。第十二条第十二条 为合理区分省会型机构和城市型机构的差异性，基本法中将二、三

6、、四级机构归类为一类区域机构和二类区域机构。6基本法下述“一类区域”指：（一）无外围三级机构的城市型二级机构；（二）有外围三级机构的城市型二级机构本部；（三）省会型二级机构本部；基本法下述“二类区域”指：（一）有外围三级机构的城市型二级机构下辖的三、四级机构；（二）省会型二级机构下辖的三、四级机构。第二章第二章 组织组织管理管理第一第一节节 渠道渠道设设立立第十三条第十三条 一类区域必须设立车行渠道。第十四条第十四条 二类区域中符合车行渠道定义的现有合作网点，年保费计划超过150万，必须设立车行渠道。第十五条第十五条 符合渠道设立标准的机构，渠道业务管理及考核归属于当地机构。第二第二节节 组织

7、设组织设立立7第十六条第十六条 车行业务部是车行渠道的销售组织形式。第十七条第十七条 车行业务部设立标准：（一）一类区域如符合车行渠道的设立标准，必须设立车行业务部负责当地车行渠道业务的拓展与维护。（二）二类区域如符合车行渠道的设立标准，需在车行渠道年保费计划达到1000万以上时，方可成立车行业务部。第十八条第十八条 未达到车行业务部设立标准的，车行渠道相关管理职责由各级机构相应分管总或机构负责人承担。 第十九条第十九条 车行渠道年保费计划低于4亿时最多只能设立一个车行业务部。一类区域车行业务部保费计划高于4亿时，机构可根据实际需要分设车行业务部。第二十条第二十条 车行业务部的设立必须准备以下

8、材料：（一）业务部组建申请表（附件2-1）（二）渠道总监任职申请表（附件2-3）（三）市场分析及部门发展规划（ppt或word形式均可）第二十一条第二十一条 车行业务部分设必须准备以下材料：（一）业务部分设申请表（附件2-2）（二）渠道总监任职申请表（附件2-3）（三）市场分级及分设部门职责及发展规划（ppt或word形式均可） 第二十二条第二十二条 业务部的分设必须提交上述第二十一条材料，8由二级机构个人渠道管理部门发起，经二级机构人力资源部、总经理室、区域事业部和总公司个人渠道发展部审批。业务部的设立必须提供上述第二十条材料，按照同样的流程，报备总公司个人渠道发展部。由所在二级机构人力资源

9、部正式下文方可成立。第三第三节节 部部门职责门职责第二十三条第二十三条 业务部的职责，主要包括：（一）制定所管辖车行渠道当年及未来两年的业务发展规划；（二）负责所管辖区域内车行网点的统筹管理及协调沟通；（三）负责对管辖区域内车行渠道所有合作网点业务的维护管理及深度拓展，对目标车行网点进行拓展；（四）负责所辖区域目标客户市场的信息收集，根据市场信息进行营销规划和销售决策；（五）所管辖车行渠道销售队伍的发展规划；（六）相关其他工作。9第三章第三章 人事管理人事管理第一第一节节 配置配置标标准准 第二十四条第二十四条 渠道总监和渠道总监助理的配置标准，见下表：配置标准渠道总监渠道总监助理业务部年保费

10、计划4亿13人25人1.5亿业务部年保费计划4亿12人24人4000万业务部年保费计划1.5亿1人12人2000万业务部年保费计划4000万1人1人1000万业务部年保费计划2000万10业务（分）部年保费计划1000万00第二十五条第二十五条 对于配置多名渠道总监的业务部，1人作为部门负责人，其余均为部门副手。第二十六条第二十六条 车行渠道总监任命必须通过公司组织的 vp类干部任职考试和面试，提交渠道总监任职申请表（附件 2-3），由二级机构个人渠道管理部门发起，经二级机构人力资源部、总经理室和区域事业部批准。由所在二级机构人力资源部正式下文任命。第二十七条第二十七条 渠道经理的配置必须满足

11、以下条件：（一）维护网点年保费计划不低于以下标准：一类区域，500万；10二类区域，150万；（二）单一车行网点最多配置1名渠道经理维护；第二十八条第二十八条 服务专员根据渠道经理的维护保费量、日常工作量、维护车行数量等因素进行配置，每一名渠道经理可根据不同的标准配置一名或多名服务专员。配置标准根据区域类型不同有所差异，具体配置标准如下：区域类型配置标准配置人数 渠道经理的年保费计划800 万，且维护网点数量2 个或渠道经理的年保费计划600 万，且维护网点数量4 个1 人渠道经理的年保费计划2000 万，且维护网点数量4 个或渠道经理的年保费计划1600 万，且维护网点数量6 个2 人渠道经

12、理的年保费计划4500 万，且维护网点数量6 个或渠道经理的年保费计划4000 万，且维护网点数量8 个3 人渠道经理的年保费计划8000 万，且维护网点数量8 个或一类区域渠道经理的年保费计划6500 万，且维护网点数量10 个4 人渠道经理的年保费计划400 万，且维护网点数量3 个或渠道经理的年保费计划300 万，且维护网点数量5 个1 人二类区域渠道经理的年保费计划1000 万，且维护网点数量5 个2 人11或渠道经理的年保费计划800 万，且维护网点数量7 个渠道经理的年保费计划2500 万，且维护网点数量7 个或渠道经理的年保费计划2000 万，且维护网点数量9 个3 人渠道经理的

13、年保费计划5500 万，且维护网点数量9 个或渠道经理的年保费计划4800 万，且维护网点数量11 个4 人第二第二节节 岗岗位位职责职责第二十九条第二十九条 渠道总监的职责（一）制定业务部当年及未来两年的业务发展规划；（二）对业务部各项指标达成负责；（三）负责所辖合作网点的统筹管理及协调沟通；（四）业务部所辖合作网点业务的维护管理及深度拓展，重点开拓新目标网点；（五）对业务部人员行使管理职能；（六）为业务部人员建立完善的目标管理、计划考核体系；（七）制定业务部人力发展规划，实现所辖渠道的有效增员和优胜劣汰；（八）业务部各项费用的管理和使用；12（九）营销活动、内外部激励活动的组织和策划；（十

14、）负责业务部其它相关工作。第三十条第三十条 渠道总监助理的职责渠道总监助理可按综合管理型、企划分析型、业务督导型进行细化工作职责。综合管理型：（一）负责业务部综合行政事务的管理与执行；（二）协助渠道总监开展业务部的内部管理；（三）渠道总监安排的其他相关工作。企划分析型：（一）负责渠道经营数据的统计、分析，为渠道总监做决策提供数据支持；（二）收集、整理渠道经理反馈的同业、市场动态，汇总分析后提供给渠道总监作为决策参考；（三）协助渠道总监进行网点的激励、营销合作方案的策划、推动；（四）统计、分析两核、客户服务、理赔指标，对渠道经理提出工作建议。业务督导型：（一）续保管理及推动；（二）培训；（三）协

15、助渠道经理与两核部门进行沟通；13（四）协助渠道总监将公司政策传达至渠道经理及服务专员；（五）激励、营销方案实施的跟踪、效果反馈；（六）部门各项业务管控措施的实施和推动；（七）新目标网点拓展的进展跟踪。第三十一条第三十一条 渠道经理（一）对所辖车行网点业务计划及各项管理指标负责；（二）制定所辖车行网点业务销售及业务发展规划；（三）收集新目标网点相关信息，进行意向性接触，并协助渠道总监进行新网点的开拓；（四）对所辖车行网点的经营情况进行检视、分析，并形成经营分析报告；（五）所辖车行网点续保工作的安排、布置和跟踪；（六）车行网点各级关系维护，车行网点复杂问题的沟通、协调；（七）车行网点保险业务的相

16、关培训实施；（八）宣导、传达公司各相关政策至所辖车行网点；（九）车行网点营销、促销方案的落实；（十）指导服务专员开展日常工作。第三十二条第三十二条 服务专员（一）协调处理车行网点销售、理赔过程中的简单问题；（二）业务咨询，报价跟踪等；（三）与渠道经理协同作战、协助渠道经理进行业务维护和拓14展；（四）单证管理工作，主要包括：单证领用、发放、返还等；（五）渠道经理布置的其他事务性工作，如：台帐登记、续保跟进等。第三十三条第三十三条 出单内勤（一）基础业务咨询；（二）出单、打印；（三）单证管理相关资料的搜集及单证整理等。第三第三节节 任任职职要求要求第三十四条第三十四条 渠道总监胜任素质（一）一类

17、区域社会新聘要求本科及以上学历，渠道晋升要求专科及以上学历；二类区域要求专科及以上学历；（二）社会新聘总监需45周岁以下；（三）保险行业五年以上销售及管理经验；（四）具有较强的领导能力和工作责任心；（五）具备市场策划能力、渠道掌控能力和必要的业务管理技能。第三十五条第三十五条 渠道总监助理胜任素质（一）一类区域业务督导型及企划分析型va要求本科及以上15学历，综合管理型va需要大专及以上学历；二类区域要求大专及以上学历；（二）社会新招聘的为35周岁以下；（三）有管理或销售工作经验者优先，其中任职业务督导型va8及以上渠道内晋升须司龄3年以上，任渠道m或va一年以上，且前两年绩效考核在优秀及以上

18、；如为后线普通员工调任，则前两年绩效排名需前40；外聘员工需有3年以上的行业工作经验；（四）有良好的责任心；（五）通过公司规定的岗位资格考试。第三十六条第三十六条 渠道经理胜任素质（一）一类机构社会新聘要求本科及以上学历，渠道晋升要求大专及以上学历；二类机构要求大专及以上学历；（二）有销售或管理经验者优先，其中m8及以上必须有两年以上保险工作经验。（三）社会新聘人员需在35周岁以下；（四）语言文字表达能力强，具有较强的组织协调能力；（五）具备一定的培训能力、市场策划能力；（六）通过公司规定的岗位资格考试。第三十七条第三十七条 服务专员胜任素质（一）大专及以上学历，特殊情况可适当放宽；（二）具有

19、良好的服务意识和沟通能力；（三）具有一定的组织协调能力。16第三十八条第三十八条 出单内勤胜任素质（一）高中、中专及以上学历；（二）具有良好的服务意识及工作态度；（三）具有一定的电脑操作能力。第三十九条第三十九条 渠道经理及渠道总监助理va5及以上的正式任职，必须通过上岗资格考试。对已在渠道任职但未取得相应上岗资格人员，需在三个季度考核期内取得上岗资格，如逾期仍未取得上岗资格，则根据淘汰规则给予淘汰。第四第四节节 岗岗位位职级职级第四十条第四十条 车行业务部下各岗位均属前线，采用公司统一的前线职位地图；各岗位在统一的前线职位地图中，所处的位置和职级区间各有不同，体现不同的岗位价值。第四十一条第

20、四十一条 渠道总监共有12级（v1-v12），渠道总监助理共有10级（va1va10），渠道经理共有16级（m1-m16），服务专员共有6级（s1-s6）。详见下表：车行业务部/车行业务部渠道职级区间表前线人员职级渠道总监渠道经理服务专员渠道总监助理20v1219v1118v101717v9m1616v8m1515v7m1414v6m1313v5m1212v4m1111v3m10va1010v2m9va99v1m8va88m7va77m6va66m5s6va55m4s5va44m3s4va33m2s3va22m1s2va11s1第四十二条第四十二条 职级地图中各职级对应的薪酬标准由各机构自行制

21、定。第四十三条第四十三条 职级地图中渠道总监v2及以上，渠道经理m2及以上的各职级对应的定级保费由各机构自行制定。第四十四条第四十四条 车行渠道的各职级对应薪酬，渠道总监及渠道经理的定级保费等标准，各机构在符合基本法相关规则要求下，常规每年做一次调整，调整的相关测算、申报审批工作需在每年12月内完成。同时，需完成附件2-4，报备总部个人渠道发展部。18次年1月1日起按照调整后的方案正式实施。如无需调整，则延续现行方案即可。第五第五节节 定定级级定薪定薪第四十五条第四十五条 渠道人员常规定级定薪工作每年一次，与年度考核一并进行；任职岗位不足一年的渠道人员，不参与常规年度定级定薪。第四十六条第四十

22、六条 渠道总监（一）如果业务部只设有一名渠道总监，则该渠道总监根据其所负责的业务部当年保费计划所处的定级保费区间确定职级，在所定职级对应的薪酬区间内结合胜任素质、同类岗位的市场工资水平及上年kpi得分情况确定具体薪酬。（二）如果业务部设有一名以上渠道总监，则作为部门负责人的渠道总监根据其所负责的业务部当年保费计划所处的定级保费区间确定职级，渠道总监副手则根据业务部当年保费计划的8折后所处的定级保费区间确定职级，在所定职级对应的薪酬区间内结合胜任素质、同类岗位的市场工资水平及上年kpi得分情况确定具体薪酬。（三）渠道总监定级除符合以上条款要求之外，还需符合人力19资源部vp类干部管理办法。第四十

23、七条第四十七条 渠道经理（一）根据其服务的车行网点当年保费计划即核心业务年保费计划所处的定级保费区间确定职级。在所定职级对应的薪酬区间内结合胜任素质、同类岗位的市场工资水平及上年kpi得分情况确定具体薪酬。（二）对于总对总车行网点，定级保费需将网点保费计划按一定系数折算以后，作为渠道经理的定级保费确定职级和职级工资。系数标准详见附件2-5，机构可在各类型设定的系数范围内选择具体系数值操作使用。第四十八条第四十八条 渠道总监助理（一）渠道总监助理定级定薪主要根据工作性质、胜任素质等因素确定。综合管理型职级区间为 va1-va4,首次定级不高于va2；企划分析型职级区间为 va3-va7,首次定级

24、不高于 va5；业务督导型职级区间为 va5-va10,首次定级不高于 va7。在所定职级对应的薪酬区间内结合胜任素质，工作表现及同类岗位的市场工资水平确定具体薪酬。（二）年度常规定级定薪主要根据上年kpi考核结果确定，具体规则详见第五章第三节内容。第四十九条第四十九条 服务专员（一）服务专员首次定级定薪主要根据工作内容、胜任素质等20因素确定，首次定级不得高于s3。在所定职级对应的薪酬区间内结合胜任素质，工作表现及同类岗位的市场工资水平确定具体薪酬。（二）年度常规定级定薪主要根据上年kpi考核结果确定，具体规则详见第五章第三节内容。 第五十条第五十条 特殊情况的定级定薪事宜需提交特殊定级定薪

25、申请表（附件 2-6），由人员所在业务部门发起，经分公司个人渠道管理部门、人力资源部、总经理室和区域人力资源室审批通过后方可执行。第六第六节节 新聘人新聘人员员管理管理第五十一条第五十一条 新聘人员首次签订劳动合同期限为3年。入司即定岗、定级和定薪。第五十二条第五十二条 试用、转正以及合同到期后的续签均执行公司人事的相关规定和要求。第五十三条第五十三条 二次入司人员无论离司时间长短，重新入司均执行新聘人员相关规定。21第七第七节节 违规违纪处违规违纪处理理第五十四条第五十四条 对于发生稽核检查制度所列明的违规违纪行为的渠道人员，需严格按照制度规定做出相应处罚。第五十五条第五十五条 对于发生以下

26、问题的渠道人员，需根据问题严重程度，予以降级、降薪、撤职或辞退处理。（一）工作中出现较大失误导致公司较大损失的；（二）工作中个人违章违纪造成恶劣影响及严重后果的。第四章第四章 薪酬管理薪酬管理第五十六条第五十六条 车行渠道人员统一采用责任月薪制的薪酬模式，不同岗位根据岗位特点，薪酬结构有所不同。第五十七条第五十七条 车行渠道人员福利包括法定保险及根据公司人事规定的各项补助等福利。第一第一节节 渠道渠道总监总监第五十八条第五十八条 渠道总监薪酬包括：责任月薪、季度奖、年终超计划奖、年终利润分享奖、社保福利五个部分，以下是具体计22算方法：（一）责任月薪职级工资（当前月份-任职月份）kpi/100

27、-已发责任月薪总数说明：1非当年任职的， “任职月份”为“0”；当年任职该岗位的， “任职月份”为实际任职的月份。2责任月薪的月度保底比例不得低于30%,高于70%，湖南设定保底比例为70%。（二）季度奖职级工资季度kpi考核得分/100 1.5说明：1.季度kpi考核得分低于80分的，不发放季度奖；且不予补发；2.季度奖采取1/3发放方式，即上季度季度奖在下季度内分三个月平均发放；3、季度kpi考核得分120分封顶。（三）年终超计划奖1+（累计保费计划达成率1）/10%）职级工资年度kpi考核得分/100在职月份/12说明：1未达成年保费计划任务，不发放年终超计划奖；2年终超计划奖4个月封顶

28、。（四）年终利润分享奖职级工资2年度kpi考核得分/100在职月份/1223说明：如果二级机构整体车行渠道未达成当年保费和cor计划，则渠道总监不核发放利润分享奖。（五）社保福利按照公司相关人事制度执行。第二第二节节 渠道渠道总监总监助理助理第五十九条第五十九条 渠道总监助理薪酬包括：责任月薪、季度奖、年终超计划奖、年终利润分享奖、社保福利五个部分。以下是具体计算方法：（一）责任月薪职级工资（当前月份-任职月份）kpi/100-已发责任月薪总数说明：1非当年任职的， “任职月份”为“0”；当年任职该岗位的， “任职月份”为实际任职的月份；2责任月薪的月度保底比例不得低于30%,高于70%，湖南

29、设定保底比例为70%。（二）季度奖职级工资季度kpi考核得分/100 1.5说明：1.季度kpi考核得分低于80分的，不发放季度奖，且不予补发；2. 季度奖采取1/3发放方式，即上季度季度奖在下季度内分24三个月平均发放；3、季度kpi考核得分120分封顶。（三）年终超计划奖1+（累计保费计划达成率1）/10%）职级工资年度kpi考核得分/100在职月份/12说明：1未达成年保费计划任务，不发放年终超计划奖；2年终超计划奖4个月封顶。（四）年终利润分享奖职级工资2年度kpi考核得分/100在职月份/12说明：车行渠道总监助理的利润分享奖的发放前提，与渠道总监的发放前提相同。（五）社保福利按照公

30、司相关人事制度执行。第三第三节节 渠道渠道经经理理第六十条第六十条 渠道经理薪酬包括：责任月薪、季度奖、年终超计划奖、年终利润分享奖、其他业务提奖、社保福利六个部分。以下是具体计算方法：（一）责任月薪职级工资(当前月份-任职月份)kpi/100-已发责任月薪总数说明：1非当年任职的， “任职月份”为“0”；当年任职该岗位的， “任职25月份”为实际任职的月份；2责任月薪的月度保底比例不得低于30%,高于70%，湖南设定保底比例为70%。（二）季度奖职级工资季度kpi考核得分/100 1.5说明：1.季度kpi考核得分低于80分的，不发放季度奖，且不予补发；2. 季度奖采取1/3发放方式，即上季

31、度季度奖在下季度内分三个月平均发放；3、季度kpi考核得分120分封顶。（三）年终超计划奖1+（年累计核心业务保费计划达成率1）/10%）职级工资年度kpi考核得分/100在职月份/12说明：1未达成年保费计划任务，不发放年终超计划奖；2年终超计划奖4个月封顶。（四）年终利润分享奖职级工资2年度kpi考核得分/100在职月份/12说明：渠道经理的利润分享奖的发放前提，与渠道总监的发放前提相同。（五）其他业务提奖各类险别净实收保费险种提奖系数*0.5说明：261险种提奖系数按照产品部门公布的标准执行；2净实收保费=实收保费*（1-手续费率）；3可提奖业务是指录入在渠道来源为“车行其他”下的业务。

32、（六）社保福利按照公司相关人事制度执行。第四第四节节 服服务专员务专员第六十一条第六十一条 服务专员薪酬包括：责任月薪、季度奖、年终超计划奖、年终利润分享奖、出单计件薪、社保福利五个部分。以下是具体计算方法：（一）责任月薪职级工资(当前月份-任职月份)kpi/100-已发责任月薪总数说明：1非当年任职的， “任职月份”为“0”；当年任职该岗位的， “任职月份”为实际任职的月份；2责任月薪的月度保底比例不得低于30%,高于70%，湖南设定保底比例为70%。（二）季度奖职级工资季度kpi考核得分/100 1.5说明：1. 季度kpi考核得分低于80分的，不发放季度奖，且不予补27发；2. 季度奖采

33、取1/3发放方式，即上季度季度奖在下季度内分三个月平均发放。3、季度kpi考核得分120分封顶。（三）年终超计划奖1+（年累计核心业务保费计划达成率1）/10%）职级工资年度kpi考核得分/100在职月份/12说明：1未达成年保费计划任务，不发放年终超计划奖；2年终超计划奖4个月封顶；3服务专员的年累计核心业务保费计划达成率结果与其辅助的渠道经理相同。（四）年终利润分享奖职级工资2年度kpi考核得分/100在职月份/12说明：服务专员的利润分享奖的发放前提，与渠道总监的发放前提相同。（五）对于兼职出单的服务专员，根据公司计件薪标准，月度提取出单计件薪，月度计件薪设定封顶值，具体标准由分公司制定

34、，已配置专职出单内勤的网点，不得对服务专员提取计件薪。（六）社保福利按照公司相关人事制度执行。28第五第五节节 其其 他他第六十二条第六十二条 除年度常规保费计划调整外，车行渠道人员的年保费计划每年年中可作一次调整，职级工资随保费计划的调整做出相应变化。原则上调整后所有销售人员保费计划合计不得低于渠道年初目标，相关调整工作需在每年6月30日前完成，报分公司及区域经营督导部审批。7月1日起按照调整后的标准实施。第六十三条第六十三条 对于调高的人员的上半年责任月薪及季度奖不因职级工资的调整而进行补回，调整后的职级工资仅适用于后半年责任月薪、年终超计划将及利润分享奖的计算。如无需调整，则延续现行标准

35、即可。第六十四条第六十四条 车行渠道业务人员的责任月薪发放保底比例在不违背基本法相关规则要求的前提下，每年可作一次调整。相关准备工作需在每年12月内完成。同时，需完成附件2-7，报备总部个人渠道管理部。次年1月1日起按照调整后的方案正式实施。如无需调整，则延续现行方案即可。第六十五条第六十五条 员工在从事销售、维护工作的同时，应充分享受公司提供给员工的各项福利待遇。福利待遇的具体内容详见公司人力资源管理的相关规定。第六十六条第六十六条 聘任期内，因正常原因离任时，将自动失去超29计划奖和利润分享奖；责任月薪和季度奖按实际在司时间逐月结算。 第六十七条第六十七条 聘任期内，因严重违规违纪而被辞退

36、等非正常原因离任时，将自动失去未支付的责任月薪、季度奖、年终超计划奖和利润分享奖。第五章第五章 考核管理考核管理 第一第一节节 考核考核总则总则第六十八条第六十八条 总公司制定各类人员 kpi 考核指标库，设置必选项及可选项，针对必选项及可选项的指标权重给出指导值。机构在每年 12 月需将机构车行渠道 kpi 考核指标设置表（附件 2-9）上报给总公司个人渠道发展部备案。第六十九条第六十九条 kpi 得分封顶及应用（一）月度 kpi 得分 100 分封顶，月度 kpi 与责任月薪发放及新入司人员转正挂钩；（二）季度 kpi 得分 120 分封顶，季度 kpi 与季度奖金、考核淘汰挂钩；（三）年

37、度 kpi 得分 100 分封顶，年度 kpi 与年终超计划奖、30年终利润分享奖、年度考核、晋级、降级和淘汰、次年定级定薪挂钩。第二第二节节 考核指考核指标标第七十条第七十条 月度、季度、年度kpi得区间与对应考评等级见下表：第七十一条第七十一条 渠道人员的月度kpi指标原则上不得少于2个多于4个，季度kpi考核指标原则上不得少于4个多于6个，年度kpi考核指标原则上不得少于4个多于7个。 第七十二条第七十二条 渠道人员的月度kpi指标，保费计划达成率、累计家庭用车优质客户续保率为必选指标，其余均为可选指标，指标及权重设置原则见下表：月度指月度指标标权权重重设设置原置原则则必选：保费计划达成

38、率（进度）40以上必选：累计家庭用车优质客户续保率30%以上可选：已报告赔付率0%,20%kpi得分区间90及以上80-90）70-80）60-70）60分以下考评等级卓越优秀良好一般需改善31可选：二级机构自行设定的指标0%20%第七十三条第七十三条 渠道人员的季度、年度kpi指标中，有四个为必选指标，指标及权重设置原则见下表：季度季度/年度必年度必选选指指标标权权重重设设置原置原则则保费计划达成率（进度）25%,40%已报告赔付率10%,30%当期累计新契约个人客户信息准确率10%以下累计家庭用车优质客户续保率20%以上说明：对于可核算到业务部cor的机构，可对v和va采用cor指标替代已

39、报告赔付率第七十四条第七十四条 渠道人员的季度、年度kpi指标，除以上四个必选指标外，在符合第六十八条指标数量规定的情况下，按照下表选择设置可选指标。岗位季度/年度可选指标权重设置原则新拓展网点保费计划达成率10%,20%同比增长10%,20%年化人均产能10%,20%目标乘用车新车承保量增长10%,15%渠道总监二级机构自行设定的指标1、210%,15%年化人均产能10%,15%渠道总监助理日常管理要求达成情况得分10%,20%32二级机构自行设定的指标110%,15%二级机构自行设定的指标210%,15%日常管理要求达成情况得分10%,15%二级机构自行设定的指标110%,15%渠道经理二

40、级机构自行设定的指标210%,15%日常管理要求达成情况得分10%,20%二级机构自行设定的指标110%,15%服务专员二级机构自行设定的指标210%,15%第七十五条第七十五条 渠道经理的季度kpi考核，除必选和可选指标构成100%权重考核指标体系外，还有一个专门用于季度kpi考核加分的指标，即为“核心非车险种业务占比”。该指标运用的相关规则如下：（一）该指标不设权重，按规则计算得分后直接用于季度考核加分；（二）该指标不占用渠道经理季度考核指标数量；（三）该指标得分仅用于季度考核得分低于120分情况下的加分，超过120分按120分计。第七十六条第七十六条 除可选指标当中的“二级机构自行设定的

41、指标”外，其他指标的定义、计算公式、取数来源见附件2-8。第七十七条第七十七条 各机构车行渠道kpi考核指标选择、权重设置等内容，各机构在符合基本法相关规则要求下，每年可作一次调33整。调整的相关准备工作需在每年12月内完成。同时，需完成附件2-8，报备总部个人渠道发展部。次年1月1日起按照调整后的方案正式实施。如无需调整，则延续现行方案即可。第三第三节节 考核定考核定级级定薪定薪第七十八条第七十八条 渠道人员年度kpi考核应用于定级定薪的具体规则如下：（一）若上年度kpi得分90,100,则年度定薪可参照本年定级中最高档位薪酬进行定薪；（二）若上年度kpi得分（60,90），则年度定薪可在本

42、年定薪基础上乘以一定的调整系数（调整系数1，具体系数由机构自行确定）；（三）若上年度kpi得分0,60，则参照本年定级中最低档位工资定薪。第七十九条第七十九条 渠道总监助理和服务专员的年度常规定级定薪，根据上年度kpi考核结果确定。规则如下：kpi得分区间年终考评等级渠道总监助理/服务专员年度定级规则90-100）卓越晋升1或者2级80-90）优秀晋升1级70-80）良好 不予晋级3460-70）一般下降1或者2级（如已在最低职级，则不予调整）60分以下需改善淘汰（详见本章第四节内容）第八十条第八十条 渠道总监助理和服务专员的年度常规定薪在所定职级对应的薪酬区间内，结合胜任素质，工作表现及同类

43、岗位的市场工资水平确定具体薪酬。第八十一条第八十一条 渠道经理试用及转正车行渠道经理试用期为 3-6 个月，期间不参与 kpi 考核，在使用期间内完成转正标准实收保费并通过上岗资格考试，可申请转正；试用期满未达成转正标准实收保费，则淘汰。试用期期间职级工资按标准定薪的 60%80%计算。第八十二条第八十二条 渠道总监助理和服务专员试用及转正车行渠道总监助理和服务专员的试用期为 3-6 个月，试用期间不参与 kpi 考核，试用期后工作情况完成良好，符合对相应岗位的工作职责要求的，经渠道总监同意上报机构人力资源部可申请提前转正。试用期期间职级工资按标准定薪的 60%80%计算。第四第四节节 淘淘

44、汰汰第八十三条第八十三条 季度滚动考核淘汰最多连续三个季度的季度kpi考核得分低于70分的渠道人员35将强制予以淘汰。其余情况，机构可自行制定规则。第八十四条第八十四条 年度kpi得分考评为需改善的渠道人员，需予以淘汰。第八十五条第八十五条 以下情况人员免淘汰考核：（一）“三期”女员工以及患重大疾病处在治疗期；（二）未转正渠道人员不参与季度滚动考核淘汰。第六章第六章 出出单单管理管理第八十六条第八十六条 车行渠道出单管理职责（一）各机构运营中心客户服务部是出单工作主管部门，统一负责专职出单内勤配置标准制定、出单人员考核方案制定和出单专业管理等工作。（二）各机构个人渠道管理部门是车行渠道出单工作

45、协助管理部门，负责协调制定专职出单内勤配置标准制定和出单人员考核方案，以及根据渠道特点制定合适出单方案。（三）各层级车行业务部是出单人员日常管理部门，负责专兼职出单人员的日常管理和考核，以及出单品质的落实。第八十七条第八十七条 车行渠道出单人力配置，根据车商网点业务量的不同，可采用配置专职出单内勤 sa、服务专员 s 兼和渠道经理 m 兼等模式。各机构专职出单内勤（sa）的人力配置总数不大于渠道整体月均单量/380 件，具体人力分配原则由各机构自行确36定。所有出单人力均归属车行渠道，人员的日常管理由车行渠道总监负责。第八十八条第八十八条 出单人员的配置原则：（一）符合配置专职出单人力的网点，

46、优先配置专职出单内勤 sa，配置专职出单内勤 sa 的网点，不允许渠道经理和服务专员兼职出单；（二）不符合配置专职出单人力 sa，但配有服务专员的网点，由服务专员兼职出单，不允许渠道经理兼职出单；（三）既没有专职出单内勤 sa,也没有服务专员的网点 s，如因实际需要现场出单，可由渠道经理兼职出单，渠道经理兼职出单不得提取出单计件薪。第八十九条第八十九条 车行渠道专职出单内勤 sa 的配置和管理，由各机构个人渠道管理部门、客户服务部和人力资源部根据总公司下发的渠道出单人力配置指引，结合本机构客服系列出单人员的管理和考核制定实施细则。实施细则应该包括专职出单人员配置标准、考核要求、薪酬制度以及兼职

47、出单人员的计件薪标准等，实施细则需报备总公司个人渠道发展部、客户服务部和人力资源部。 第七章第七章 附附 则则第九十条第九十条 基本法未尽事宜，由总公司个人渠道发展部会同37相关部门协调后另订之。第九十一条第九十一条 基本法解释权、修改权在总公司个人渠道发展部。第九十二条第九十二条 基本法自2011年1月1日起实施，原车行渠道基本法（2010版）自动废止。附件：附件：2-1、业务部组建申请表 2-2、业务部分设申请表 2-3、渠道总监任职申请表2-4、机构车行渠道定级定薪表2-5、总对总业务定级保费调整系数表2-6、特殊定级、定薪申请表2-7、机构车行渠道责任月薪发放保底比例382-8、车行渠

48、道kpi指标定义、取数标准及计算方法2-9、机构车行渠道kpi考核指标设置表附件2-1：业务部组建申请表二级机构名称： 填报日期：拟建组织所属机构拟组建组织名称总监姓名是否新任计划完成保费合计vp拟组建直销情况人力状况va39ms组建情况说明：40附件2-2：业务部分设申请表二级机构名称： 填报日期：分建组织所属机构分建组织名称总监姓名是否新任计划完成保费合计vpvam分组建直销情况人力状况s分设情况说明：（包括分设后资源调配、竞争协调等机制）41附件2-3： 渠道总监任职申请表申请任职：总监（vp） 申报日期：机构组织名称姓名性别出生日期电话学历专业婚否入司时间职务/职级一寸照片工作简历及主

49、要成果：主要胜任素质：42附件2-4：机构车行渠道定级定薪表职级职级工工资资（元（元/月）月）车车行渠道各行渠道各岗岗位定位定级标级标准（准（单单位：万位：万/年）年）职职级级下限下限上限上限vp定定级级保保费标费标准准m定定级级保保费标费标准准sva201800024000v1245000 以上191500021600v1135000-45000181320019800v1030000-35000171152017400v925000-30000m1612000 以上16960014400v820000-25000m1510000-1200015840013200v716000-20000m

50、148000-1000014720010800v612000-16000m136000-80001364809720v58000-12000m125000-60001257608640v44000-8000m114000-50001150407560v32000-4000m103200-4000va101043206720v21000-2000m92500-3200va9938405760v11000 万以下m81800-2500va8833605400m71200-1800va7730004680m6800-1200va6626404200m5500-800s6va5522803600m43

51、00-500s5va4419203000m3200-300s4va3315602400m2150-200s3va2210801920m1150 万及以下s2va118601600s143附件2-5： 总对总业务定级保费调整系数表总对总车行类型系数备注利星行奔驰经销店0.30.8非利星行奔驰经销店0.60.9一汽丰田经销店0.60.9仅涉及导入品牌保险的车行广汽丰田经销店0.60.9东风日产经销店0.60.9仅涉及已经总对总认证的车行雷克萨斯经销店0.60.944附件2-6： 特殊定级、定薪申请表姓名性别出生日期婚否民族籍贯学历专业政治面貌岗位应定职级应定薪区间一寸彩色照片申请特殊职级申请特殊定

52、薪个人履历平安履历特殊定/晋级原因45附件2-7： 机构车行渠道责任月薪发放保底比例人人员类员类型型责责任月薪保底比例任月薪保底比例渠道总监70%渠道经理70%服务专员70%渠道总监助理70%说明：比例不得低于 30%，高于 70%。46 附件2-8：车行渠道 kpi 指标定义、取数标准及计算方法月度月度/季度季度/年度必年度必选选指指标标 1： ：保费计划达成率（进度）指指标标含含义义（累计保费收入/保费计划）/（累计经过月份/计划对应月份）*100%目目标值标值100%权权重重符合基本法规定要求下，机构自行设定计计分方法分方法月度季度年度得分实际值*100 得分封得分封顶值顶值月度、年度最

53、高分 100 分，季度最高 120 分，最低 0 分渠道总监1、目标和实际值为业务部整体。 2、mis-产险-企划-分析总表-全部业务简要分析总表；渠道经理1、目标和实际达成都只针对核心业务。即录入在渠道来源为“车行车行”下的业务； 2、sas 系统渠道总监助理与渠道总监指标结果相同；说说明明服务专员与其辅助的渠道经理的该指标结果相同；季季度度/年度必年度必选选指指标标： ：已报告赔付率指指标标含含义义（已决赔款未决赔款提转差）/已赚保费 *100%目目标值标值在渠道整体符合该指标考核目标的前提下，不同人员可设置不同的目标值，具体由机构自行确定。权权重重符合基本法规定要求下，机构自行设定。47

54、计计分方法分方法当实际值目标值，得分100（目标值实际值）*n当实际值目标值，得分100（实际值目标值）*nn 值由各机构在【500-2000】区间内根据考核需求自行确定得分封得分封顶值顶值年度最高 100 分，季度最高 120，最低 0 分渠道总监1、目标和实际值均为业务部整体的； 2、mis-产险-企划-分析总表-全部业务简要分析总表；渠道经理1、目标和实际达成都只针对核心业务。即录入在渠道来源为“车行车行”下的业务； 2、mis -产险-定制报表-车行-赔付率-已报告赔付率渠道总监助理与渠道总监指标结果相同；说说明明服务专员与其辅助的渠道经理的该指标结果相同；月度月度/季季度年度必度年度

55、必选选指指标标： ：累计家庭用车优质业务续保率指指标标含含义义（年累计已续保家庭用车优质标的数/年累计应续保家庭用车优质标的数）*100%目目标值标值在渠道整体符合该指标考核目标的前提下，不同人员可设置不同的目标值。具体由机构自行确定权权重重符合基本法规定要求下，机构自行设定计计分方法分方法当实际值目标值，得分100（实际值目标值）*n 当实际值目标值，得分100（目标值实际值）*nn 值由各机构在【500-3000】区间内根据考核需求自行确定得分封得分封顶值顶值月度最高 100 分，季度最高 120 分，最低 0 分48渠道总监1、目标和实际值均为业务部整体的； 2、mis-产险-企划-车险

56、标的续保率 mis 报表(考核)3、对于新设渠道，无对应的渠道应续保业务，该指标得分视为达成目标，得满分； 渠道经理1、从 sas 系统续保模块取数2、对于维护新增车行的渠道经理（包括原在其他渠道维护，未设置网点代码），无对应的渠道应续保业务，该指标视为达成目标，得 100 分；对于维护既有新增也有存量车行的渠道经理，只考核存量车行的续保量。渠道总监助理与渠道总监指标结果相同；说说明明服务专员与其辅助的渠道经理的该指标结果相同；季季度度年度必年度必选选指指标标： ：累计新契约个人客户信息准确率指指标标含含义义（新契约个人客户回访正确数/新契约个人客户回访总数）*100%目目标值标值在渠道整体符

57、合该指标考核目标的前提下，不同人员可设置不同的目标值。具体由机构自行确定权权重重符合基本法规定要求下，机构自行设定计计分方法分方法当实际值目标值，得分100（实际值目标值）*n 当实际值目标值，得分100（目标值实际值）*nn 值由各机构在【500-2000】区间内根据考核需求自行确定得分封得分封顶值顶值季度最高 120 分，年度最高 100 分 ，最低 0 分49渠道总监1、目标和实际值均为业务部整体的； 2、新契约个人客户信息准确率报表3、累计数，季度考核中为当季内累计数，年度考核中为当年累计数渠道经理1、新契约个人客户信息准确率报表 2、累计数，季度考核中为当季内累计数，年度考核中为当年

58、累计数渠道总监助理与渠道总监指标结果相同；说说明明服务专员与其辅助的渠道经理的该指标结果相同；季度季度年度可年度可选选指指标标 1： ：目标乘用车新车承保量增长 指标定义承保标的数/上年同期承保标的数-1目标值机构根据当地市场情况确定，也可参考总部或区域下发的汽车上牌量数据权重符合基本法规定要求下，机构自行设定计分方法当实际值目标值，得分100（实际值目标值）*n 当实际值目标值，得分100（目标值实际值）*nn 值由各机构在【500-2000】区间内根据考核需求自行确定得分封得分封顶值顶值季度最高 120 分，年度最高 100 分 ，最低 0 分说说明明渠道总监1、实际值为业务部内目标车型承保同比增速 2、目标值为目标车型当地市场销售同比增长率数据或总部下发的汽车上牌量同比增长数据503、累计数，季度考核中为当季累计数，年度考核中为当年累计数季度年度可选指标 2：保费累计同比增长 指标定义保费收入/上年度同期保费收入-1目标值可机构自行确定权重符合基本法规定要求下，机构自行设定计分方法当实际值