“不患寡、不患不均而患不公”

1、“不患寡、不患不均而患不公”一直以来，工资收入可能是教师们除了教学业务之外最为关注的话题，尽管以往的工资发放的标准因地区财政状况的不同会有差异，但大家都知道那是与学校、教育主管部门的关系不大，因而就校内的教职工而言也没有什么非议。然而自 2009 年 1 月 1 日起实施的绩效工资新政开始，奖励性绩效工资的分配也成了大家关注的热点。奖励性绩效工资分配方案有着很强的导向和激励作用，直接影响到教职工的工作积极性、教风、校风以至于学校的可持续发展。在实际操作中很多学校的绩效工资体制的激励效果并未能够很好的发挥出来，尽管教师平均工资水平在逐年提升，但相当一部分教职工甚至管理者仍会有些抱怨情绪，近几年各

2、地因绩效工资发放引起的矛盾也数见不鲜。从学校管理层面来讲，学校最可作为的就是能否按照民主集中的原则制定出一套科学、 可行、 公平、 合理的奖励性绩效考核分配方案，并去有效的实施。一、制定过程公开民主实施绩效工资分配政策是党和政府坚持教育优先发展战略的又一重大举措，是对教育事业的高度重视，对广大教师的亲切关怀。对于依法保障教师收入水平，激发广大教师积极投身教书育人事业，吸引和豉励优秀人才长期从教、终 身从教具有重大意义。绩效工资涉及到全体教职工的切身利 益，关注度非常高，方案的制定必然要谨慎，制定的过程要 民主公开。学校绩效考核方案的制定可分为五个阶段：组织由管 理层及教职工代表组成的方案起草组

3、认真学习上级相关绩 效考核文件，根据文件精神起草最初方案并交全体中层干部 会议讨论修改。将草案下发到各教研组由教师讨论，教研 组长将提由的修改意见提交到方案草拟组进行甄别修改。 组织教职工代表大会代表及学校民主管理委员会进行再次 讨论形成修改意见。由校长办公会依据有利于学校可持续 发展、教师专业成长、保障绝大多数教师利益的原则对修改 意见进行再次修改。将形成的方案提交教职工代表大会审 议通过，付诸实施。在随后实施过程也要针对实际情况进行 了合理的微调。整个方案制定的过程充分利用了集体的智慧, 多视角、多层面的吸取了群众意见，使得方案的制定更趋科 学、合理、公正。教职工在参与方案制定修改的同时也

4、是他 们主动学习、将方案自主内化的过程，也为后来的实施打下 良好的基础。二、考核内容公正全面绩效考核方案对学校全面工作有着重要的导向性作用， 直接影响着教职工的价值取向、工作状态及工作成效。而教 育是具有创造性、生成性和实践性的工作，绝大部分教师都 是凭着良心投身教育事业。绩效考核的方案也无法对教育工 作的方方面面一一对应，考核的内容只能是尽可能的公正全 面、科学合理，将工作目标、考核办法及各岗位职责等进行 细化和量化。对教师的考核不能狭隘的只以考试的成绩作为 唯一的权重，要重视教育教学过程性的考核，要从有利于教 师专业成长、学生全面发展、教育教学有效提升的根本目标 由发。对各个岗位、各类人员

5、进行详细分析，科学地选择具 体考核内容和考核标准。考核分基础奖和考核奖两部分，详 细内容可参照下表：三、分配差距公平合理作为党和国家重要的一项改革举措，本来是调动教职工 积极性的好事，那么为何有的单位“好事不能办好？”原因 应该有多方面的因素。有人可能会认为“不患寡而患不均” 其实平均主义倾向绝非是绩效工资新政的初衷，也会引起更 大的矛盾。如果绩效工资奖励部分差距过小，不能很好地体 现多劳多得、优劳优酬、责重酬高的分配原则，也就无法发 挥绩效工资的激励导向作用，挫伤了一线优秀教师的积极性。 当然绩效工资差距也不能过大，否则也会引起相当部分教师 的不满，会容易降低教师之间的合作意识，甚至产生不良

6、竞 争，影响成团结和谐的学校氛围。事实上奖励性绩效工资的分配“不患寡”也“不患不均” 而是“患不公”。能否把好事办好？最大限度的调动教职工 的积极性，做到和谐共处，一个很重要的因素是看分配差距 是否公平合理。四、发放程序公开透明公开透明阳光操作就会避免那些无端的猜疑误解，也会 及时纠正工作过程中的失误和偏差，绩效工资的考核与发放 更是如此。合理规划好考核发放的程序，每个环节都做到公 开透明接受群众的咨询与监督。在实施前，组织全体教职 工认真学习政策和实施细则，考核组做好相关的解释工作， 使全校每一位教职工都能知晓理解。考核组将测算的初步 结果交校长办公会讨论修改。召开全体中层以上干部会议 进行再次讨论修改。将结果公示，考核组进行答疑并将提 由的问题进行整理。召开办公会针对教职工提由的问题逐 一讨论解决，形成最终结果报批财政部门发放。总之，实施绩效工资是把薪酬的发放与工作行为、工作 成效进行对接，更为直接反映教职工的工作价值和贡献。这 对于加强教师队伍建设，激发广大教职工的工作热情，豉励 优秀人才长期从教、终身从教具有十