酒店人才流失问题的研究

1、酒店人才流失问题的研究 【摘 要】随着市场经济的日趋成熟，知识对经济发展的贡献将超过资本、土地等传统要素，人力资本成为了决定企业生存发展的最重要的资本。然而，从目前我国酒店企业现状来看，要么找不到合适的人才，要么留不住优秀的人才，人力资源的不足已经成为企业可持续发展的瓶颈。本文将从酒店人才流失的现状、人才流失对酒店发展的影响、人才流失原因解析以及应对策略等进行分析，帮助企业解决人才流失问题。 【关键词】 酒店人才；流失影响；解决对策 一、酒店人才流失问题概述 （一）酒店人才的界定 对于酒店行业，人才的概念可以解释为服务于酒店，具有丰富的经验并掌握了一定的服务技能和理念的酒店员工。他们可以是酒店

2、的技术工人、高级服务员，也可以是领班或主管以上的管理人员，这些人才是酒店创业和赖以发展的顶梁柱。 （二）酒店人才流失的现状 中国旅游协会人力资源开发培训中心曾对几十家酒店做过抽样调查，结果表明：主管以上的管理人员平均年龄为35岁。我国酒店从业人员较为年轻，年龄结构较为合理；另一方面也表明了我国酒店人才流动水平较高。根据该中心调查：酒店的从业人员中有9成想辞职或跳槽，其中70%的人有过辞职或跳槽经历。近几年酒店人才流动率还在加大，酒店越多、经济越发达的地区流动率越高；学历水平越高、外语能力越强、年龄优势越大的员工流动越频繁。北京、上海、广东等地的流动率在30%左右，有的甚至高达45%。很多酒店总

3、是感觉优秀员工留不住，员工人数不足，人力资源总监和人事经理不得不经常进行招募，培训经理也经常进行培训，培训成本很高，但是工作完成质量、员工人数仍不能使酒店维持在满意的水平。 由此可见酒店的人才流动是大范围和经常性的，流动已经超过了合理的流动限度，实质上已经造成了酒店人才流失。而且拥有大学本科及以上学历，高等院校旅游（酒店）管理专业或其他专业毕业到酒店工作的大学毕业生流失尤其严重。据有关资料统计，上海某高校近5年的旅游系毕业生，在酒店工作中第一年的流失率高达50%，其后2年中，流失率为80%，5年后，仅少数人仍在酒店工作。 （三）人才流失对酒店的影响 1、人才流失导致酒店成本居高不下 对组织而言

4、，人才流失会导致生产混乱、质量下降、协作失调和员工士气低落等问题，最终导致劳动生产率低下。因此，人才流失的成本很高。据保守估计，人员流动后的替代成本是所离开人员月薪的二到三倍，这包括招聘、面试、测评和安置新员工的费用等直接成本和未雇用到新员工前相关生产资料的闲置、新员工在工作适应期工作不熟练导致的生产率下降所造成的间接成本。 2、人才流失导致酒店服务下降 酒店是劳动密集型行业，它提供的是以服务为核心的产品组合，而员工是服务的提供者，员工的服务意识、服务态度和服务技能的不同直接使顾客感觉到服务质量不同。人才流失迫使酒店招募新员工，而新员工在服务意识、服务态度和服务技能上肯定和酒店的要求有差距，导

5、致服务质量下降。 3、人才流失导致酒店员工队伍不稳定 对组织而言，稳定的员工队伍有利于保持工作的连续性，提高内聚力，达成长期目标。旅游作为情感型经济，以人的服务为特质，酒店作为旅游经济的重要组成部分，自然也不例外。在激烈的市场竞争中，服务质量的优劣，已成为酒店能否生存与发展的关键。一个酒店的员工能不能向客人提供优质服务，在很大程度上取决于他所处的工作环境和个人的身体、精神及情绪等方面的情况。而每一次员工离职，都会引起同事的关注、探听，揣测其离职原因，继而产生各种议论，牵扯员工精力，出现情绪波动，最终影响其服务水平。 二、酒店人才流失原因解析 （一）酒店给员工的人性化关怀不足 一个员工只有在精神

6、状态良好、心理因素稳定、情感态度乐观的情况下，才会有一个好的工作姿态、精神面貌和对待客人的态度。而一些酒店管理者往往忽略了给员工提供人性化的关怀。有的酒店只管经营，与经营无关的事情一概不管；员工加班除了能得到按照劳动法规定的补贴外，任何现场问候、关心和指导都得不到。这些缺乏人性化的做法，使酒店失去了激励、了解员工的机会，员工缺乏组织认同感，更谈不上忠诚。 （二）错误使用经济处罚引起人才流失 酒店建立规章制度能保证服务质量、约束员工不良行为，保护员工和酒店双方权益。但是，有些酒店在管理中过于迷信经济处罚的作用，错误的使用经济处罚。经济处罚可以作为酒店管理的一种手段，但不是唯一的、关键的，它只能作

7、为辅助的短期的强制手段，频繁和大范围的使用经济处罚不利于建立良好的企业氛围，容易挫伤员工的工作积极性。 （三）错误的减员策略引起人才流失 一些酒店一到淡季就裁员，旺季再重新招募，把减员作为酒店控制经营成本、缓解营业收入下降带来利润下降的第一选择。对企业而言，减员一方面削减工资成本，而另一方面也强制增强了劳动强度，工作失误的可能性也相应增多，一定程度上延长了客人等候服务的时间，降低了服务效率和质量，同样引起了服务水平的下降。 三、解决酒店人才流失问题的对策 （一）用科学的激励机制防止人才流失 1、多与员工沟通 酒店管理实质上就是通过有效沟通，来达到良好合作。管理者与员工沟通是无处不在的。上、下级

8、见面时上级主动向下级问个好；多给予下级鼓励和赞许；工作之余与员工聊聊天。通过与员工的沟通，掌握员工的情绪和思想动态，拉近相互间的距离。在沟通中鼓励员工对酒店的运营发表意见和看法也很可能会得到一些很好的建议，使员工有主人翁感和成就感。通过沟通，可以让员工从心理上和感情上得到了满足，对酒店产生依赖和共生感，他也就不会轻易离开酒店。 2、采用宽幅交叉薪酬制 宽幅交叉薪酬制是一种薪酬等级较少，相应的每级有较宽的薪酬变动范围的薪酬制度。在当前酒店普遍经营利润不高，不可能提供全员高薪的情况下，使报酬向那些任务重、责任大的员工有所倾斜，让优秀员工感到他的价值得到了体现，激励他们进一步为酒店创造价值，防止人才

9、的流失。 3、为人才提供职业发展机会 要想留住人才，酒店要为员工设计职业生涯发展计划，为他们提供晋升阶梯，对绩效考评优秀的员工进行提升。给人才提供适合的岗位，让人才充分地施展自己的抱负。从员工一进入酒店起，就使他们明白酒店会尽力帮助他们发展自己的职业生涯。让员工感到他们在酒店是在做事业，他们有职业发展机会，起到防止人才流失的作用。 4、做好人才危机管理 酒店要建立后备人才库，完善包括后备人才的工作经历、学历、家庭背景、培训情况、职业技能、特长、曾取得的荣誉与惩罚情况等基础数据。设立人才接续计划，在发生人才危机时，酒店就能根据人才接续计划，把酒店后备人才库中的接续人员填补上去，保证酒店的正常运转。 参考文献 1 李业昆.企业人才流失状况的判定.北京工商大学学报.2005. 2 斯蒂芬p罗宾斯.管理学（第十一版）.中国人民大学出版社.2012. 3 斯蒂芬p罗宾斯.组织行为学（第十四版）.中国人民大学出版社.2012. 4 加里德