国有企业文化沉淀

1、国有企业文化沉淀随着改革的深入 , 国有企业正实行体制和营运模式的变革。企业在转 型时期,正是已有的法律法规和企业的规章制度持续被废除 , 或持续被 新的法律法规和规章制度所替代的时期。企业的转型过程 , 是对原有的 思想观点、价值取向、道德规范、行为方式等的冲击过程 , 也是企业文 化建设持续提出新课题的过程。在这新旧体制转换的关键时期 , 如何针 对和依据未来的竞争环境、营运模式和自己的发展战略 , 有效地整合、 提炼现存的企业文化 , 创建新型的、具有活力的优秀企业文化 , 这是摆 在国企面前的重大的理论问题和现实问题。一国有企业文化沉淀分析（ 一） 民族文化精华是现代企业理念的最为宝贵

2、的来源民族文化是企业文化的基础和大环境。中华民族在自己的发展过程中 广大劳动群众用自己的双手创造了值得骄傲的物质文明和精神文明 , 形 成了以儒家思想为核心的具有中华民族特色的传统文化 , 成为整个人类 文明的重要组成部分。这些超越时代的文化精华无疑是现代企业理念 最为宝贵的来源之一。如马鞍山钢铁公司以“自强不息”作为企业精 神, 天津第三制本厂的企业精神是“信、达、雅” , 云南红塔集团的 “天外有天” ,衡水电机厂的“和谐管理”等等 , 无不凝聚着中华民族 的优秀文化。（ 二） 政治优势是国企文化建设的重要保证党在国企的政治优势 , 党、政、工、团齐抓共管的优势 , 这是西方任何 企业所没

3、有的。党在企业的思想政治工作、企业精神文明建设工作能 够成为企业文化建设活动的重要保证与有效载体。（ 三 ） 行业性质形成其具有个性特征的企业文化不同行业 , 因为工作性质不同 , 其企业文化的特征也不同。例如 , 电力 行业是一个技术密集型行业 , 所以它的企业文化具有尊重科学、严守规 程、顾全大局、服从指挥、管理严密这样的特征。煤炭、石油行业 , 因 为条件比较艰苦 , 所以它的企业文化一般都有艰苦奋斗的传统和不怕牺 牲的精神。高科技行业 , 则要求有创新精神 , 要求尊重知识、尊重人才。 对于某些垄断行业 , 它的企业文化又具有因循守旧、缺乏危机感、创新 水平差等特征 , 还存有着“大锅

4、饭”、“铁饭碗”等现象。（ 四）长期的计划经济体制 , 使国有企业形成了一些不适合市场经济体 制的不良文化国企经历了几十年一贯制的计划经济运营模式, 企业形成了服从命令、遵章守纪等优良传统 ,但在向市场经济模式转轨时 , 暴露出了很多不适 合形势发展的不良企业文化。如：物力资源作用凸现 , 人力资源的重要 性相对弱化,职工对企业的依附性强 ,人性相对压抑 ;职工的市场意识、 竞争意识淡薄 ,冒险意识、创新意识不足 , 安逸感强、惰性足、危机意 识弱,存有求稳知足 ,依赖企业、不思进取的“等、靠、要”思想 ,对改 革带来的利益格局的调整产生抵触情绪这些又是构建新型企业文 化的沉重包袱。（ 五）多

5、层代理的产权管理模式使职工的主体意识淡漠 作为全民所有制的国有企业 , 政府对其采取多层代理的产权管理模式 , 政府是其唯一的投资主体。企业单一全民所有制的产权模式使企业员 工形成了爱岗敬业、团结协作的工作作风 , 但也让员工感觉不到产权对 行为的约束 ,形成了“吃大锅饭”、不注重企业生产效益的思想行为 ; 绝大多数员工认为自己在为国家经营这块资产 , “人人都有份 , 人人都 不能拿”。职工在企业资产运营中的主人翁地位是虚置的 , 他们对自己 的收入、应尽的义务、应负的责任是模糊的。在这种产权管理模式下 , 企业产权自我保护意识、产权主体的权力和约束弱化 , 导致员工对企业 偏离经济上的认同

6、 ,增强政治上的认同 , 企业文化染上浓厚的政治化色 彩。（ 六）价值取向造成企业经营者行为的短期化企业经营者由上级主管部门任命 ,接受其考核 ,经营者的决策目标是完 成上级主管部门分配的任务 , 行为举止力求符合上级主管部门的评价体 系。经营者对上级主管部门的依赖性大 ,服从意识强 ,纪律性强。这就 造成经营者一只眼睛盯着市场 , 一只眼睛不得不盯着上级脸色的经营管 理局面。在这种背景下 ,造成了经营者行为的短期化 , 缺乏创新意识 ,开 拓性、创造性差。（ 七） 企业道德的“伦理中心”原则较重 国有企业的企业文化带有浓厚的伦理化色彩 , 忠诚、勤劳、节俭、团 结、礼貌、遵纪、守信等伦理道德

7、在国企的企业道德中占主体地位。 企业的经营者往往重视企业的“道德形象”而不大注意企业的经济效 益;更重视职工对道德完善的追求 , 而不大重视职工对物质利益的追求 , 在强调“集体荣誉感”的同时 , 忽视了职工实现自我价值的需要。（ 八）企业文化建设浅层化 , 不重视实施企业文化战略 因为体制、机制和理解观点等方面的原因 , 国企在企业文化建设方面 普遍存有简单化的倾向 , 把精神文明建设等视同企业文化深层整体内涵 有的将思想政治工作代替企业文化 , 还有的将企业文化体育娱乐活动简 单视为企业文化活动。企业使命、企业经营目标、企业价值观、企业 精神等企业理念不明确 ,殊不知企业文化是一个战略系统

8、 , 不是支离零 散的组合体。二国企文化的再生探讨要适合转型的要求 , 国企在实施企业文化战略时应注意以下问题：（ 一） 准确理解企业文化建设的真正内涵企业文化不但仅 CI, 不但仅口号 , 不但仅领导文化 , 不但仅政治思想工 作,不但仅文体活动。企业文化作为一种企业存有 , 是在企业长期发展 过程中历经无数次的积累筛选而产生的 , 并经过有意识升华提炼而成的。 企业文化深深地根植于企业的创业史话、精神风貌、道德准则、规章 制度、模范事迹、行为习惯等中。企业文化是一种新的管理思想 , 这种“新管理”相对于“旧管理”来说 , 其突出特征是在管理中植入了“灵 魂”。企业从科学管理到人本管理的转变

9、就是企业文化的转变 , 是以物 流为中心的刚性管理向以人为中心的柔性管理的转变 , 是工业经济管理 的价值观向知识经济价值观的转变。这种“新管理”平台的建立, 有其严格的条件限制 ,其内在前提是企业共同的价值观的形成 , 外在表现是 以人为本的经营哲学思想的确立。（ 二） 认真实行企业文化调查评估企业文化调查是企业文化建设的前期工作 , 只有搞好调查研究 ,才能为 企业文化建设打下坚实的基础。企业文化评估是企业文化调查的继续 , 是企业文化调查的深入和展开 , 在思维上是一个由感性上升到理性的过 程。在实行评估时 , 应考虑民族文化、社会制度文化、外来文化、企业 传统文化、行业文化、地域文化等

10、环境因素的影响 , 并要从物质文化、 行为文化、制度文化、精神文化四个层面实行企业文化的障碍分析和 优势分析。（ 三） 企业文化应定位准确企业文化应定位于适合企业经营发展战略 , 为企业发展战略提供理念 空间和柔性支撑。企业选定的战略方案与企业文化能否很好相容匹配 , 对于该战略方案的成功实施关系重大。如果企业文化与企业发展战略 相容匹配,则它将成为促动企业发展的强有力的柔性支撑系统 , 推动企 业战略的实施。如果企业文化与企业发展战略发生冲突 , 因为传统习惯 和价值观的作用 , 会使企业员工采取抵制抗拒的态度 , 防碍企业战略的 实施。如果选定的企业战略方案与企业文化不甚适合 , 企业战略

11、决策者 必须反思：是否能够忽视文化因素的作用 ?是否能够改变文化以适合战 略的要求 ?还是必须改变战略以适合文化的要求 ?企业文化可采取以下设计思路：分析企业文化建设的内外部环境 , 通 过对企业文化判断评估利弊权衡择优汰劣 , 提炼其优秀的企业 文化沉淀;结合企业发展战略 ,通过系统的分析 ,理论的升华 ,合理的创 造,赋予企业新的文化内涵 ; 采取文化积累与创造相结合的形式 ,构建新 型的优秀企业文化体系 ,从而使其结构更完备 ,功能更齐全 ,更能适合企 业新的发展要求。（ 四） 自主与外援相结合企业文化是一门相当深奥、十分复杂的学问 , 而一般企业又缺少这方 面的专业人才 ,所以, 光靠

12、自己实行企业文化设计建设 ,会弄得不伦不类 , 难以形成完整的企业文化体系。专业咨询机构虽有此类专业人才 , 但缺 乏对企业经营层、管理层和广大员工的经历、处境、理想、追求等的 深刻了解,如光靠外援,易搞得花里胡哨 ,不切合企业的实际。只有把自 己与外援有机地结合 , 相辅相成 , 才有可能构建适合企业实际的企业文 化体系。（ 五） 增强企业文化的创新企业文化需要创新 , 为了适合外界环境的变化 , 必须持续改变企业的经 营管理谋略和方式方法。知识经济需要的企业文化是一种全方位的知 识创新意识和知识创新体系 ,企业应该是一个善于学习的组织 , 一个鼓 励创新的组织。对于一个企业来说 , 这不但

13、仅是指技术的进步、产品结 构的调整,更重要的是 ,如何在企业行为、组织结构、管理模式甚至文 化理念层次上实行调整。国企企业文化的创新 , 当前主要应体现在以下 几个方面：一是在传统文化基础上的理念创新。我国传统文化中蕴藏着很多丰富、 优秀的管理思想 , 它们的价值越来越得到很多西方学者的认可和肯定 , 西方很多的先进管理理论在一定水准上都渗透着我国传统文化的智慧 和结晶,并在核心理论中与我国传统 （以人为本 ）文化有很多契合之处。 企业文化建设应从以我国传统文化为核心基础的管理理念的创新开始 , 纵深开发企业理念 ,这样才会有自己的特色 , 才会具有生命力。二是机制创新。企业是一个有生命的组织

14、 ,它要生存和发展 , 就必须适 合顾客的需求和市场的变化。企业的组织结构和管理模式必须能在市 场竞争中保持高度的敏感和弹性。国有企业要抓住改制的契机 , 建立全 新的劳动用工、干部聘任和分配等制度 ,职工通过严格执行制度 , 使企 业所倡导的行为理念转化为实践活动 , 并在实践中得以强化。建立健全 激励机制、约束机制、用人机制、考核机制和目标管理等机制 , 通过建 立内层文化来激励人的主观能动性 , 这样企业的人才才会合理地流动 , 人力资源才会得到合理开发和利用。三是要发挥企业家在企业文化创新中的独特作用。企业家应形成自己 独特的适合市场经济发展的企业经营哲学 （ 理念）, 并采用各种有效

15、形式 将其经营哲学 （理念） 灌输给企业员工。企业家要以身作则 ,以其形成的 理念来指导自己的行为 , 进而影响群体的理念和行为。（ 六） 企业文化建设与 CI 策划有机结合CI 策划这股自美国、日本吹过来的劲风让国内众多企业乐不可支 , 倾 囊而为。但因为一些企业对 CI 的理解比较肤浅和片面 , 甚至抱着急功 近利、急于求成的思想 ,导致 CI 设计与实施进入误区 ,出现“一头轻一 头重”的现象 , 主要表现在：（1）重CI策划,轻企业文化体系构建。CI缺少经提炼的企业哲学、企 业价值观、企业精神、企业道德等企业精神文化的支撑 , 对企业内部不 能发挥凝聚、规范、激励和导向作用 , 对外不能深刻地辐射企业文化的 特点和内涵。（2）重Vl（视觉形象）,轻Bl（行为形象）和Ml（理念形象）。视觉部分一 眼睛一亮 , 行为部分我行我素 , 理念部分依旧沉重。这样的 所谓“ CI” ,既难以深入人心，真正起到提升企业形象的作用，又对整个