第一章 薪酬与薪酬管理概述 兼容

1、 一、薪酬内涵及相关术语一、薪酬内涵及相关术语 （二）薪酬的内涵 薪酬是组织对它的员工为组织所做的工作 或贡献，包括他们实现的绩效、付出的努 力、时间、学识、技能、经验与创造所付 给的相应的回报。其实质是一种公平的交 易或交换关系，是员工在向所在单位让渡 其劳动或劳务使用权后获得的报偿，是组 织内所有员工的货币性和非货币性劳动收 入的总和。（此处略介劳动权） 薪酬的表现形式是多种多样的，主要包括 工资、奖金、津贴、福利、股权、红利等 具体形式。 1、工资：是雇佣方支付给被雇佣方合法的货 币报酬。但是，从不同的角度，形成了对工资 多种不同的定义。 2、薪金、薪水：供给打柴汲水等生活上的费 用，通

2、常指劳心者的收入。薪金与工资无本质 区别，但反映时代背景和职业背景。 3、薪酬：包括经济性薪酬与非经济性薪酬。 非经济性薪酬则包括个人对企业及工作本身在 心理上的一种感受，因此亦称内在薪酬；经济 性薪酬亦称外在薪酬，有广义和狭义之分，广 义的员工薪酬是指雇员因付出劳动而获得的各 种形式的支付，狭义的薪酬不包括福利。 组织外部特征组织外部特征组织内部环境组织内部环境间接的间接的工作本身工作本身直接的直接的 保险保险 补助补助 优惠、服务等优惠、服务等 挑战性、成就感挑战性、成就感 个人成长个人成长 自我实现自我实现 工作时间、地点工作时间、地点 管理制度管理制度 薪酬薪酬 经济的经济的非经济的非

3、经济的 技能薪技能薪 酬酬 绩效薪绩效薪 酬酬 奖金、股权等奖金、股权等 津贴津贴 职位薪职位薪 酬酬 责任感、趣味感责任感、趣味感 工作条件工作条件 同事关系同事关系 上下级关系上下级关系 团队气氛团队气氛 地理位置和社区环境地理位置和社区环境 社会网络和发展前景社会网络和发展前景 业界声望业界声望 （外在薪酬） （内在薪酬） （一）内在薪酬 内在薪酬是员工由于完成工作而形成的心 理思维形式，包括工作保障、身份标志、 给员工更富有挑战性的工作、晋升、对突 出工作成绩的承认、培训机会等。 7 员工与工作成果关键心理状态工作核心维度 技能多样性 任务同一性 任务重要性 工作自主性 绩效反馈性 体

4、验到工作意义 体验到工作成果责任 了解到活动实际成果 高度的内在工作激励 高质量的工作表现 高度的工作满意感 低缺勤率 低离职率 激励潜力得分MPS= （技能多样性+任务同一性+任务重要性）3 自主性反馈性 外在薪酬是指单位针对员工所作的贡献而外在薪酬是指单位针对员工所作的贡献而 支付给员工的各种形式的收人。关于外在支付给员工的各种形式的收人。关于外在 薪酬的具体构成学界尚未完全统一。比较薪酬的具体构成学界尚未完全统一。比较 典型的观点是认为外在薪酬包括直接薪酬典型的观点是认为外在薪酬包括直接薪酬 和间接薪酬，其中直接薪酬包括基本薪酬、和间接薪酬，其中直接薪酬包括基本薪酬、 绩效薪酬、各种激励

5、性薪酬和延期支付计绩效薪酬、各种激励性薪酬和延期支付计 划；间接薪酬包括各种员工保护项目、各划；间接薪酬包括各种员工保护项目、各 种非工作薪酬和服务于津贴。种非工作薪酬和服务于津贴。 薪 酬 基本薪酬可变薪酬福利薪酬 1、外在薪酬是薪酬管理的主要内容，我们通常从薪酬的 支付方式和变动状况的角度，把外在薪酬分为三个主要构 成部分。 1）、工资）、工资 狭义的工资是指支付给从事体力劳动的 员工的货币形式的报酬。 广义的工资从内涵上讲，包括货币形式 和非货币形式的报酬；从外延上讲，包括 支付给体力劳动者和脑力劳动者的报酬。 （1）计时工资计时工资 计时工资的涵义 计时工资是根据员工的计时工资标准和

6、工作时间来计算工资并支付给员工劳动报 酬的形式，职工的工资收入是用职工的工 作时间乘以他的工资标准得出来的。 计时工资=工资标准实际工作时间 计时工资的特点 计算工资的基础是按照一定质量劳动的直接的持 续时间支付工资，工资数额的多少取决于职工的 工资等级标准的高低和劳动时间的长短。 由于时间是劳动的天然尺度，各种劳动都可以直 接用时间来计算，并且计算简便，所以计时工资 简单易行、适应性强、适用范围广。 计时工资并不鼓励职工把注意力仅仅集中在提高 产品的数量上，它更比较注意产品的质量。 计时工资容易被广大职工所接受，职工的收入较 为稳定。而且，职工不至于追求产量而过于工作 紧张，有益于身心健康。

7、 计时工资的类型 日薪按日计算的应付工资 月薪按月计算的应付工资 2 2）计件工资）计件工资 计件工资的涵义 计件工资是根据劳动者生产的合格 产品的数量或完成的作业量，按预先规定 的计件单价支付给劳动者劳动报酬的一种 工资形式。 计件工资=计件单价合格产品数量 计件工资的特点 能够从劳动成果上准确反映出劳动者实际付出的 劳动量，并按体现劳动量的劳动成果计酬，不但 劳动激励性强，而且使人们感到公平。 它不仅能反映不同等级的工人之间的劳动差别， 而且能够反映同等级工人之间的劳动差别。 由于产量与工资直接相联，所以能够促进工人经 常改进工作方法，提高技术水平和劳动熟练程度， 提高工时利用率，增加产品

8、数量。 易于计算单位产品直接人工成本，并可减少管理 人员及其工资支出。 促进企业改善管理制度，提高管理水平。 2、奖金、奖金 1）奖金的涵义）奖金的涵义 奖金是单位对员工超额劳动部分或劳动 绩效突出部分所支付的奖励性报酬，是单 位为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量 而付给员工的货币奖励。 奖金的表现形式包括红利、利润分享及 通常所说的奖金等。 2）奖金的特点）奖金的特点 单一性单一性 灵活性灵活性 及时性及时性 荣誉性荣誉性 ）奖金的类型）奖金的类型 奖金的形式多种多样，根据不同的标准，奖金奖金的形式多种多样，根据不同的标准，奖金 可分为不同的类别，其中有的相互交叉。可分为不同的类别，其中有的

9、相互交叉。 （1）根据奖金的周期划分，可划分为月度奖、）根据奖金的周期划分，可划分为月度奖、 季度奖和年度奖。季度奖和年度奖。 （2）根据在一定时期内（一般指一个经济核）根据在一定时期内（一般指一个经济核 算年度）发奖次数划分，有经常性奖金和一次性算年度）发奖次数划分，有经常性奖金和一次性 奖金。奖金。 （3）根据奖金的来源划分，可分为由工资基）根据奖金的来源划分，可分为由工资基 金中支付的奖金和非工资基金中支付的奖金。金中支付的奖金和非工资基金中支付的奖金。 （4）根据奖励范围来划分，有个人奖和集体）根据奖励范围来划分，有个人奖和集体 奖。奖。 （5）从奖励的条件区分，有综合奖和单项奖。）从

10、奖励的条件区分，有综合奖和单项奖。 3、津贴、津贴 ）津贴的涵义）津贴的涵义 津贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳津贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳 动消耗和因其他特殊原因支付给职工劳动动消耗和因其他特殊原因支付给职工劳动 报酬的一种工资形式，包括补偿职工特殊报酬的一种工资形式，包括补偿职工特殊 或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技 术性津贴、年功性津贴及其他津贴。术性津贴、年功性津贴及其他津贴。 ）津贴的特点）津贴的特点 补偿性补偿性 单一性单一性 灵活性灵活性 ）津贴的类型）津贴的类型 具有补偿职工在特殊劳动条件下的劳动消耗性质具有补偿职工在特殊劳动条件下

11、的劳动消耗性质 的津贴。的津贴。 兼具补偿职工的特殊劳动消耗和额外生活支出双兼具补偿职工的特殊劳动消耗和额外生活支出双 重性质的津贴。重性质的津贴。 具有维护职工在有毒有害作业中身体健康的保健具有维护职工在有毒有害作业中身体健康的保健 性津贴。性津贴。 属于补偿职工在本职工作以外承担较多任务所付属于补偿职工在本职工作以外承担较多任务所付 出的劳动消耗的津贴。出的劳动消耗的津贴。 具有补偿职工因物价的差异或变动而增加生活费具有补偿职工因物价的差异或变动而增加生活费 支出性质的津贴。支出性质的津贴。 属于鼓励职工提高科学技术水平和奖励优秀工作属于鼓励职工提高科学技术水平和奖励优秀工作 者的津贴。者

12、的津贴。 具有生活福利性质的津贴。具有生活福利性质的津贴。 4、福利、福利 1）福利的涵义）福利的涵义 广义的员工福利包括国家、地方政府和广义的员工福利包括国家、地方政府和 企业、劳动组织提供的文化、教育、卫生、企业、劳动组织提供的文化、教育、卫生、 各种社会保障、集体公益服务事业和福利各种社会保障、集体公益服务事业和福利 待遇等。待遇等。 狭义的员工福利仅指企业为满足员工的狭义的员工福利仅指企业为满足员工的 生活需要，在工资收入之外，向员工本人生活需要，在工资收入之外，向员工本人 及其家属提供的货币、实物及一些服务形及其家属提供的货币、实物及一些服务形 式。式。 2）福利的功能）福利的功能

13、改善和优化劳动及生活条件从而协助吸引改善和优化劳动及生活条件从而协助吸引 员工、留住员工员工、留住员工 能提高企业在员工和其他企业心目中的形能提高企业在员工和其他企业心目中的形 象象 能协调人际关系和劳资关系，使员工之间能协调人际关系和劳资关系，使员工之间 以及员工与管理层之间的关系融洽，使员以及员工与管理层之间的关系融洽，使员 工在企业工作具有安全感和归属感工在企业工作具有安全感和归属感 能提高员工对职务的满意度能提高员工对职务的满意度 3）福利的主要内容）福利的主要内容 集体福利是企业举办或通过社会服务机构集体福利是企业举办或通过社会服务机构 举办的、供员工集体享用的福利性设施和举办的、供

14、员工集体享用的福利性设施和 服务。服务。 个人福利是以货币形式直接支付给员工个个人福利是以货币形式直接支付给员工个 人的福利补贴，目的是为了减轻员工因特人的福利补贴，目的是为了减轻员工因特 殊需要而增加的额外经济负担。殊需要而增加的额外经济负担。 5、股权、股权 1）股权的涵义）股权的涵义 以企业的股权作为对员工的薪酬，即让以企业的股权作为对员工的薪酬，即让 员工持有企业的股票，使之成为企业股东，员工持有企业的股票，使之成为企业股东， 将员工的个人利益与企业利益联系在一起，将员工的个人利益与企业利益联系在一起， 以激发员工通过提升企业长期价值来增加以激发员工通过提升企业长期价值来增加 自己的财

15、富。自己的财富。 2）股权薪酬的作用）股权薪酬的作用 有利于减少代理成本有利于减少代理成本 有利于减少企业中的短期化行为，提高长有利于减少企业中的短期化行为，提高长 期效益期效益 有利于吸引和留住人才有利于吸引和留住人才 （一）从组织的角度（一）从组织的角度 1、增值功能、增值功能 2、激励与竞争功能、激励与竞争功能 3、协调功能、协调功能 4、配置功能、配置功能 （二）从员工的角度（二）从员工的角度 1、补偿功能（经济保、补偿功能（经济保 障功能）障功能） 2、社会信号功能和调、社会信号功能和调 节功能节功能 3、价值实现功能、价值实现功能 4、心理激励功能、心理激励功能 一、薪酬管理的概念

16、 1、内涵：组织的薪酬管理，是一个组织根 据所有员工提供的劳务对本组织员工报酬 的支付标准、发放水平、要素结构进行确 定、分配和调整的过程，或者说，就是对 工资、奖金、佣金和利润等薪酬要素的确 定和调整过程。 薪酬管理是组织人力资源管理的一项重要 内容，在人力资源管理中，对员工的薪酬 管理是不可或缺的重要方面。 1、薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用 管理过程实质上是各类资源的配置与使用至关重要， 薪酬一方面代表劳动者可以提供不同的劳动能力的 数量与质量，反映着劳动力供给方面的基本特征； 另一方面代表用人单位对人力资源需要的种类、数 量和程度，反映劳动力需求方面的特征，薪酬管理 就是要运用

17、薪酬这个人力资源管理中最重要的经济 参数，来引导人力资源向合理的方向运动，从而实 现组织目标的最大化。 在薪酬管理中，存在着两种不同的管理机制：政府 主导型的薪酬管理机制和市场主导型的薪酬管理机 制 2、薪酬管理直接决定着人力资源的劳动效率 劳动者在这种薪酬管理体系下，通过个人努力， 不仅可提高薪酬水平，而且可提高个人在组织 中的地位、声誉和价值。现代薪酬管理是一种 动力管理，它直接决定着劳动者的劳动效率。 3、薪酬管理直接关系到社会的稳定 在薪酬管理中，薪酬标准定得过低或过高都会 使劳动者的基本生活受到影响。 （一）薪酬管理的目标：节约、激励、发 展 建立一支稳定的员工队伍，吸引高素质的 人

18、才 激发员工的工作热情，创造高绩效 努力实现组织目标和员工个人发展目标的 协调 公平性原则公平性原则 竞争性原则竞争性原则 激励性原则激励性原则 经济性原则经济性原则 合法性原则合法性原则 薪酬管理的目标决定了薪酬管理的主要内 容。 主要内容： 1、薪酬体系 2、薪酬水平 3、薪酬等级结构 4、薪酬形式 5、战略薪酬管理 6、特殊员工的薪酬 7、薪酬系统的运行管理 （五）薪酬管理与其他人力资源管理职能 的关系 ? ? ? （一）劳动经济学理论（一）劳动经济学理论 按照劳动经济学的观点，主要将薪酬看 作是员工在劳动力市场上的价格。在劳动 经济学中，有两种理论研究薪酬在劳动力 市场上的决定：劳动力

19、市场的供求均衡理 论和人力资本理论。 1 1、劳动力市场的供求均衡理论、劳动力市场的供求均衡理论 劳动力市场的供求均衡理论认为， 薪酬水平的高低主要取决于劳动力市场上 供求双方的均衡。 L W W L S D 劳动力市场如何决定工资劳动力市场如何决定工资 2、人力资本理论、人力资本理论 人力资本理论认为，工资水平主要取决人力资本理论认为，工资水平主要取决 于每个员工自身所拥有的人力资本的存量。于每个员工自身所拥有的人力资本的存量。 （二）代理理论（二）代理理论 代理理论主要分析了企业的不同利益相代理理论主要分析了企业的不同利益相 关群体之间所存在的利益差异与目标分歧，关群体之间所存在的利益差异

20、与目标分歧， 以及怎样才能利用薪酬制度来使得这些不以及怎样才能利用薪酬制度来使得这些不 同利益群体之间的利益与目标趋于一致。同利益群体之间的利益与目标趋于一致。 人的行为是由动机引起的。动机的力度决定了行人的行为是由动机引起的。动机的力度决定了行 为的方向和强度。而动机又是因人的需要而产生为的方向和强度。而动机又是因人的需要而产生 的，当人的某种需要被强烈意识到的时候，会产的，当人的某种需要被强烈意识到的时候，会产 生强大的动力。生强大的动力。 激励实际上就是通过满足员工的需要而使其激励实际上就是通过满足员工的需要而使其 努力工作、实现组织目标的过程。人员激励是调努力工作、实现组织目标的过程。

21、人员激励是调 动员工积极性的主要手段，而科学合理的薪酬管动员工积极性的主要手段，而科学合理的薪酬管 理正是组织激励员工的最重要、最基本的要素。理正是组织激励员工的最重要、最基本的要素。 从心理学角度来研究组织的薪酬问题，主要从心理学角度来研究组织的薪酬问题，主要 将薪酬作为一种满足员工内在需求的手段和要素，将薪酬作为一种满足员工内在需求的手段和要素， 来激励员工的工作积极性和主动性，从而从个体来激励员工的工作积极性和主动性，从而从个体 层面提高员工的工作绩效。层面提高员工的工作绩效。 内容型激励理论集中研究引起人们的行为内容型激励理论集中研究引起人们的行为 的原因，即什么事物会激励人们？各种学

22、的原因，即什么事物会激励人们？各种学 派的激励理论工作者在讨论需求、动机以派的激励理论工作者在讨论需求、动机以 及使人们采取特定行为的刺激因素时都回及使人们采取特定行为的刺激因素时都回 答了这个问题。答了这个问题。 1、马斯洛的需要层次理论、马斯洛的需要层次理论 （1）人的需要分为五种：生理的、安全的、社交的、）人的需要分为五种：生理的、安全的、社交的、 尊重的和自我实现的需要。尊重的和自我实现的需要。 （2）人的行为受到人的需要欲望的影响和驱动，但）人的行为受到人的需要欲望的影响和驱动，但 只有尚未满足的需要才能影响人的行为，已满足的需只有尚未满足的需要才能影响人的行为，已满足的需 要不能起

23、激励作用。要不能起激励作用。 （3）人的各种需要由于重要程度不同和发展顺序的）人的各种需要由于重要程度不同和发展顺序的 不同，可以形成一定的层次性，只有当较低层次的需不同，可以形成一定的层次性，只有当较低层次的需 要得到满足后，才会产生更高层次的需要。要得到满足后，才会产生更高层次的需要。 （4）人的行为是由主导需要决定的。）人的行为是由主导需要决定的。 虽然需要层次理论并没有完全揭示人类复杂行为虽然需要层次理论并没有完全揭示人类复杂行为 的秘密，但它对于了解个体是如何被一系列不同的因的秘密，但它对于了解个体是如何被一系列不同的因 素所激励来讲是有重要作用的。素所激励来讲是有重要作用的。 2、

24、双因素理论、双因素理论 双因素理论认为人在工作中的满意感是激励双因素理论认为人在工作中的满意感是激励 人的工作行为的重要力量，而导致满意和不满意人的工作行为的重要力量，而导致满意和不满意 的因素是性质完全不同的两类因素：保健因素与的因素是性质完全不同的两类因素：保健因素与 激励因素。满意的对立面并不是不满意而是没有激励因素。满意的对立面并不是不满意而是没有 满意；不满意的对立面并不是满意而是没有不满满意；不满意的对立面并不是满意而是没有不满 意。意。 保健因素如果缺乏，会造成员工的不安全和保健因素如果缺乏，会造成员工的不安全和 不满意。然而，这些保健因素的存在并不足以产不满意。然而，这些保健因

25、素的存在并不足以产 生激励工作的力量。生激励工作的力量。 激励因素能提高员工的绩效水平和满意度。激励因素能提高员工的绩效水平和满意度。 激励因素的缺乏不会引起员工的不满意，然而，激励因素的缺乏不会引起员工的不满意，然而， 它们的存在却会创造一个积极而有活力的工作环它们的存在却会创造一个积极而有活力的工作环 境。境。 内容型激励理论能帮助管理人员思考应内容型激励理论能帮助管理人员思考应 该给具有特定需要的员工提供什么方面的该给具有特定需要的员工提供什么方面的 激励，主要涉及理解激励的一些重要需求激励，主要涉及理解激励的一些重要需求 以及激发员工行动、与工作相关的特殊因以及激发员工行动、与工作相关

26、的特殊因 素。几乎每一种内容型激励理论都试图从素。几乎每一种内容型激励理论都试图从 略有区别的角度来解释激励个人的原因。略有区别的角度来解释激励个人的原因。 但没有一种理论被接纳为理解激励过程的但没有一种理论被接纳为理解激励过程的 唯一基础。唯一基础。 （二）过程型激励理论（二）过程型激励理论 过程型激励理论试图对行为引起、发展、过程型激励理论试图对行为引起、发展、 持续以及终止的全过程做出解释和描述，持续以及终止的全过程做出解释和描述， 主要探讨组织提供的激励因素是否能够以主要探讨组织提供的激励因素是否能够以 及究竟怎样激励员工。因为有效的管理者及究竟怎样激励员工。因为有效的管理者 不仅应该

27、知道给员工提供什么激励，更应不仅应该知道给员工提供什么激励，更应 该了解如何激励才有效。该了解如何激励才有效。 在激励的过程型理论中，最广泛运用的在激励的过程型理论中，最广泛运用的 有期望理论、公平理论和强化理论。有期望理论、公平理论和强化理论。 1、期望理论、期望理论 期望理论认为，人们在预期他们的行动会给期望理论认为，人们在预期他们的行动会给 个人带来既定的成果且该成果对个人具有吸引力个人带来既定的成果且该成果对个人具有吸引力 时，才会被激励起来去做某些事情以达到组织设时，才会被激励起来去做某些事情以达到组织设 置的目标。人们从事某项工作并达到组织目标，置的目标。人们从事某项工作并达到组织

28、目标， 是因为他们相信这些工作和组织目标会帮助他们是因为他们相信这些工作和组织目标会帮助他们 达到自己的目标，即满足个人某方面的需要。因达到自己的目标，即满足个人某方面的需要。因 此，在一项工作上人们的激励的程度，就取决于此，在一项工作上人们的激励的程度，就取决于 经其努力后取得的成果的价值（效价）和他对实经其努力后取得的成果的价值（效价）和他对实 现目标的可能性的预期（期望值），用公式表示现目标的可能性的预期（期望值），用公式表示 就是：就是： 激励力激励力=效价效价期望值期望值 期望理论说明，促使人们去做某件事的激励力期望理论说明，促使人们去做某件事的激励力 大小同时取决于效价和期望值这两

29、个因素，且只大小同时取决于效价和期望值这两个因素，且只 有在效价和期望值都较高的情况下，员工的激励有在效价和期望值都较高的情况下，员工的激励 力才会高。期望理论可以为管理者提供诸多启发：力才会高。期望理论可以为管理者提供诸多启发： 在工作安排上，不仅要考虑到员工的兴趣和爱好，在工作安排上，不仅要考虑到员工的兴趣和爱好， 使工作的性质和内容符合员工的特点，从而使员使工作的性质和内容符合员工的特点，从而使员 工从工作及其结果中得到足够的乐趣，同时还要工从工作及其结果中得到足够的乐趣，同时还要 使工作的要求和目标富有挑战性，能真正激发员使工作的要求和目标富有挑战性，能真正激发员 工的积极性；在组织奖

30、酬方面，当员工完成工作工的积极性；在组织奖酬方面，当员工完成工作 任务后，应及时对他们的工作成绩给予奖赏，且任务后，应及时对他们的工作成绩给予奖赏，且 这种奖赏对员工而言应是极有价值的。这种奖赏对员工而言应是极有价值的。 2、公平理论、公平理论 公平理论主要研究相对报酬对人们工作积极公平理论主要研究相对报酬对人们工作积极 性的影响。亚当斯认为，一个人在自己因工作或性的影响。亚当斯认为，一个人在自己因工作或 做出成绩而取得报酬后，不仅会关心所得到报酬做出成绩而取得报酬后，不仅会关心所得到报酬 的绝对量，而且还会通过自己相对于投入的报酬的绝对量，而且还会通过自己相对于投入的报酬 水平与相关他人的比

31、较来判定所获报酬是否公平水平与相关他人的比较来判定所获报酬是否公平 或公正。个人对组织给予自己的报酬是否合理的或公正。个人对组织给予自己的报酬是否合理的 判断，通常没有一个客观的评价标准，而是采用判断，通常没有一个客观的评价标准，而是采用 一种主观评价和相互比较的方法来进行考察。亚一种主观评价和相互比较的方法来进行考察。亚 当斯提出了一个他称为当斯提出了一个他称为“贡献率贡献率”的公式：的公式： OaIaObIb （或（或OaIaObIb 或或Oa IaObIb） 依据公平理论，影响激励效果的不仅有报酬的依据公平理论，影响激励效果的不仅有报酬的 绝对值，还有报酬的相对值。尽管绝对的公平从绝对值

32、，还有报酬的相对值。尽管绝对的公平从 来都不曾存在过，但管理人员在进行激励时，要来都不曾存在过，但管理人员在进行激励时，要 力求公正，尽量消除主观判断上的误差，同时在力求公正，尽量消除主观判断上的误差，同时在 激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导， 让员工树立起正确的公平感。为此，企业可以采让员工树立起正确的公平感。为此，企业可以采 取各种手段，在企业中造成一种公平合理的气氛，取各种手段，在企业中造成一种公平合理的气氛， 使员工产生公平感。对于必须体现报酬差别的员使员工产生公平感。对于必须体现报酬差别的员 工，可采用秘密约见单独发奖的方式，使其相互

33、工，可采用秘密约见单独发奖的方式，使其相互 之间不了解彼此的收支比率，以免相互比较产生之间不了解彼此的收支比率，以免相互比较产生 不公平感。不公平感。 3、强化理论、强化理论 强化理论认为，人的行为是对其所获刺激的一强化理论认为，人的行为是对其所获刺激的一 种反应。如果这种刺激对他有利，他的行为就有种反应。如果这种刺激对他有利，他的行为就有 可能重复出现；若刺激对他不利，则他的行为就可能重复出现；若刺激对他不利，则他的行为就 可能减弱，甚至消失。因此，管理人员可以通过可能减弱，甚至消失。因此，管理人员可以通过 强化手段，营造一种有利于组织目标实现的环境强化手段，营造一种有利于组织目标实现的环境

34、 和氛围，以使组织成员的行为符合组织的目标。和氛围，以使组织成员的行为符合组织的目标。 强化的具体方式有以下四种：强化的具体方式有以下四种： （1）正强化）正强化 （2）负强化）负强化 （3）忽视）忽视 强化理论有助于企业人力资源管理部门强化理论有助于企业人力资源管理部门 正确理解和引导组织员工的行为。根据强化正确理解和引导组织员工的行为。根据强化 理论，管理者影响和改变员工的行为应将重理论，管理者影响和改变员工的行为应将重 点放在积极的强化而不是简单的惩罚上。而点放在积极的强化而不是简单的惩罚上。而 且，强化的提供也应注意频率与及时，否则且，强化的提供也应注意频率与及时，否则 激励效果会大打

35、折扣。激励效果会大打折扣。 劳动力市场劳动力市场 的供需关系与竞争状况的供需关系与竞争状况 地区及行业地区及行业 的特点与惯例的特点与惯例 当地生活水平当地生活水平 公司的管理哲学公司的管理哲学 和企业文化和企业文化 公司的经营状况公司的经营状况 与财政实力与财政实力 企业的业务企业的业务 性质与内容性质与内容 国家的有关法令和法规国家的有关法令和法规 一、影响薪酬一、影响薪酬 制度制定制度制定 的主要因素的主要因素 设计成功的薪酬体系，可支持组织的设计成功的薪酬体系，可支持组织的 经营战略，能承受周围环境中来自社会、经营战略，能承受周围环境中来自社会、 竞争以及法律法规等各方面的压力。它的竞

36、争以及法律法规等各方面的压力。它的 最终目标是使组织赢得竞争优势，保持竞最终目标是使组织赢得竞争优势，保持竞 争优势。争优势。 1）管理者必须决定企业的薪酬制度应该怎）管理者必须决定企业的薪酬制度应该怎 样支持企业战略，又该如何适应整体环境样支持企业战略，又该如何适应整体环境 中的文化约束和法规约束。中的文化约束和法规约束。 2）管理者也须决定薪酬制度是否基于工作）管理者也须决定薪酬制度是否基于工作 性质来确定（以职定酬），还是按员工的性质来确定（以职定酬），还是按员工的 资历、能力或绩效等来决定（以人定酬），资历、能力或绩效等来决定（以人定酬）， 以及这些差别如何在薪酬上得到体现。以及这些差

37、别如何在薪酬上得到体现。 3）管理者必须重视外在竞争对企业薪酬制度）管理者必须重视外在竞争对企业薪酬制度 的重要性，即相对于其他竞争者，企业所的重要性，即相对于其他竞争者，企业所 给予的薪酬是较高、相等还是较低。薪酬给予的薪酬是较高、相等还是较低。薪酬 水平会影响员工觉得企业现在给予的待遇水平会影响员工觉得企业现在给予的待遇 是否是否“外部公平外部公平”。 4）管理者应决定加薪的根据是基于绩效，）管理者应决定加薪的根据是基于绩效， 还是基于员工不断增长的技能和能力，或还是基于员工不断增长的技能和能力，或 者是基于全面性调整的准则。者是基于全面性调整的准则。 5）管理者必须决定薪酬决策和薪酬制度

38、应在）管理者必须决定薪酬决策和薪酬制度应在 多大程度上向所有的员工公开和透明化，多大程度上向所有的员工公开和透明化， 谁负责设计管理薪酬制度。谁负责设计管理薪酬制度。 6）管理者必须决定如何结合内在报酬和外）管理者必须决定如何结合内在报酬和外 在报酬。当薪酬不能满足员工时，便应设在报酬。当薪酬不能满足员工时，便应设 法增加内在报酬，使员工能感到满足。法增加内在报酬，使员工能感到满足。 1、制定薪酬原则和策略、制定薪酬原则和策略 2、工作分析、工作分析 3、职位评价、职位评价 4、薪酬调查、薪酬调查 5、薪酬定位、薪酬定位 6、薪酬结构设计、薪酬结构设计 7、薪酬实施与调整、薪酬实施与调整 一、战略薪酬管理的兴起 （一）传统薪酬体系存在的问题 1、传统的薪酬体系缺乏弹性，不能起到很 好的激励效果 2、传统的薪酬体系不能加强团队合作与参 与的企业文化 3、传统的薪酬体系不支持企业发展战略 4、传统的薪酬体系不能适应组织扁