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文档简介

1、工资：广义定义指所有的货币收入，狭义理解为固定工资+绩效工资 岗位薪酬 =价值薪酬 +效益薪酬 【价值薪酬设计步骤】 ：1、进行岗位价值评估，测算出每个独立岗位的岗位 价值量；2、对岗位价值进行分级，将相似岗位放在同一级；3、根据市场、本公司标杆岗位、区域消费能力、薪 酬水平及行业水平等综合因素， 计算出薪酬 K 值；4、将层级的价值量，乘以 K 值，计算出岗位年薪；5、修订不合理的年薪，并且将年薪分解为：年底工 资、月薪；6、将月薪分为五级工资，分别为超胜任、胜任、合 格、期望、不合格。7、将每级工资，分为固定工资、绩效工资；8、结合奖金与提成，形成完整的岗位薪酬方案。企业用人，先把工资给够

2、， 不断的换人，不断的招人， 直到找到合适的人为止。例，保洁员 +会计+总裁+项目经理，共同完成一个项目，分红总额为 10 万元，则其分配为：A） 先计算出各岗位的价值量，如保洁员80+会计270+总裁894+项目经理560,得出各岗位价值量 占比；B）按照占比，进行奖金分配。【如何计算薪酬K值】：一、K值系数选用：1、所有岗位均采用同一个K值；2、双K值运用：决策层岗位采用一个值（K1）， 高层、中层、基层员工采用一个 K值（K2）;3、多K值运用：决策层岗位采用一个值（K1）， 高层采用一个值（K2），中层岗位采用一个 K值（K3），基层岗位又采用一个K值（K4）。二、K值调研，见 Min

3、d Manager三、K值乘以层级价值量，得出层级年薪收入【五级工资】：超胜任工资A+胜任工资A合格工资A1期望工资A2欠资格工资A-级差=(A-A1)/A1 (级差的最小感觉差为 %【固定工资与绩效工资】： 一般原则：50%-50%固定工资与考勤挂钩，绩效工资与绩效考核表挂钩固定工资绩效工资上山型40%60%平路型60%40%下山型80%20%话术：从今天开始，我们本应将您的工资，全部进行考核，但从此月始，仅拿出一半做为绩效考核，与绩 效考核表挂钩。【价值薪酬的个性化调整】：按照供需关系、实际特殊 情况。【各类型人员薪酬】：关键人才薪酬：价值薪酬+分红体系营销组织薪酬：价值薪酬+提成体系生产组织薪酬：价值薪酬+计件提成体系财务组织薪酬：价值薪酬+销量提成体系工程

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