[绩效与薪酬]第二讲绩效工资制度

1、绩效与薪酬 ）第二讲绩效工资制度绩效工资制度自我评估 评估方案法 图解化评分法 多人比较法绩效工资制度绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资和产品数量挂钩的工资形 式，而是建立于科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。它的基本特征是将雇员 的薪酬收入和个人业绩挂钩。业绩是壹个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽 泛，它不仅包括产品数量和质量，仍包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩 工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是 有机的结合于壹起。根据美国 1991 年财富杂志对 500 家公司的排名， 35% 的企业 实行了以绩效为基

2、础的工资制度，而于 10 年以前，仅有 7% 的企业实行这种办法。 壹、基本特点和传统工资制相比， 绩效工资制的主要特点； 壹是有利于雇员工资和可量化的业绩挂钩， 将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；二是有利于工资向业绩优秀者倾斜， 提高企业效率和节省工资成本；三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和 雇员的凝聚力。绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣 者约束欠缺的现象，而且于对绩优者奖励幅度过大的情况下，容易造成壹些雇员瞒报业 绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。二、主要内容绩效工资的计量基础是雇员个人的

3、工作业绩，因此，业绩评估是绩效工资的核心。工作 业绩评估手段能够分为正式体系和非正式体系，非正式体系主要是依靠管理人员对雇员工作的个人主观判断；正式体系建立于完整的评估系统之上，强调评估的客观性。 （壹）评估目标及其制订原则业绩评估的目的不仅是为付给雇员合理的劳动报酬提供依据，更重要的是发挥雇员个人的能力和创造性，达到雇员个人发展目标和企业发展目标的壹致。因此，制定切实可行的评估目标是绩效工资的基础，于评估目标确定中，要遵守以下原则：1 、雇员对评估目标壹定要接受认可， 业绩评估目标壹定要于上下级之间， 主管和雇员之 间充分交流的基础上制定；2、业绩测量手段要可靠、公正和客观，评估后，要将规划

4、业绩和实际业绩的差距及时反映给被评估者，达到及时沟通的目的；3 、对非业绩优秀者， 要帮助和监督被评估者制订完善的计划， 根据计划有针对性的进行培训，或提供改进的条件，达到鞭策后进的目的；4 、对业绩优秀者，不仅要给予外于奖励（增加收入） ，仍要给予内于奖励（提供晋升和发展机会），从内外俩方面鼓励优秀者为企业做出更大的贡献。（二）业绩要素业绩评估要选择壹些有代表性的业绩要素，这些要素能够全面、客观的反映被评估者的业绩，也利于评估者做出公正的评价。不同企业于业绩要素的选择上，侧重不同，现推 荐英国伦敦收入资料局（ IncomeDataServices ）1989 年做的壹项研究，将使用频率最 高

5、的业绩要素筛选如下： 此外，于业绩要素的选择上要注意： （1 ）要和评估方式相结合； （ 2 ）避免选择壹些和工 作关系不大，纯属个人特点和行为的要素； （ 3）培养关注业绩评估的文化氛围，尽管业 绩评估的作用不仅限于工资发放，最终目标是为了激励雇员实现企业目标的积极性和创 造性。（三）评估方式 企业业绩评估的方法很多，但先进的评估方法壹是体现规范化和程序化的特点；二是注 重评估效果，突破为评估而评估，为报酬而评估的传统框架（四）实施条件业绩工资的实施需要具备壹些条件，包括（ 1 ）工资范围足够大，各档次之间拉开距离； （2 ）业绩标准要制订的科学、 客观；业绩衡量要公正有效， 衡量结果应和工

6、资结构挂钩； （3 ）有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、 约束落后的目的；（4）将业绩评估过程和组织目标实施过程相结合，将工资体系运作纳入整 个企业的生产和运营运作系统之中。自我评估自我评估是壹种比较民主的评估方法， 于我国企业中经常使用， 壹些国外企业也采用 这种方法。 这些方法比较强调业绩指标的量化， 做法是评估主管部门首先设计壹张表 格，将各项自我评估指标列于表格上，包括：出勤率、工作效率、工作质量、安全操 作、合作精神以及责任感等等；然后被评估者自己填写表格，评定分值；最后，评估 主管者根据评估表和被评估者交换意见。 自我评估方式易于上下级之间的交流和

7、信息 反馈， 也节省了繁杂的评估所耗费的人力、 物力和时间， 缺点是需要对评估结果进行检查和再评定评估方案法评估者以书面的形式对被评估者做出全面、 客观、 具体的评估方案， 方案的主要内容 是：被评估者的主要优点和缺点；评估期的主要业绩；被评估者的未来发展潜能；以 及能够表现为被评估者能力、素质的壹些重要事件、成绩和失误等。评估方案法多是上级对下级雇员的评估， 采取自上而下的操作方式， 这种方式有利于 雇员的集中管理， 可是评估的有效性依赖于评估体系和评估者的公正和客观。 于国外 的壹些企业中， 这种评估方式也被用于下级对主管上级的评估， 即采取下属为上属打 分的形式， 评定管理者的工作业绩。

8、 目的是为了使下级对上级的优缺点和工作情况有 评价的机会，同时也利于企业全面掌握各级主管人员的情况。自下而上的方法，和自上而下的方法壹样，均需要壹些基本的前提条件，例如：良好 的企业文化支撑； 雇员和主管之间能做到诚实、 公正和公开的积极交流； 特别是要避 免壹些雇员出于害怕上级的心理，不敢坦露真言，或者有意避开评分级别中的俩极， 选择中间分数等。图解化评分法图解化评分法主要采取定量分析和指标对比的方法， 具体操作步骤为： 首先， 制定壹 些和业绩关联的要素，包括工作质量、知识技能、合作精神、诚实性、守时性及主动 性等个人品质要素； 其次， 根据这些要素， 为被评估者逐个评分， 例如，采取 5

9、 分制， 或 100 分制的方法，最高分代表最佳值；最后，将每壹个分值累计加总，得出壹个 综合分值 图解分析法的实质是壹种“行为针对性评分”方法， 它主要是对评分系列中每壹个和 级别对应的行为分别做出描述， 每壹个工作岗位均有关联的行为系列， 通过雇员的业 绩要素和特定行为的联结， 即能够明确于特定岗位上的雇员行为标准， 也能够断定雇 员实际达到的业绩水平，或者说达标程度。 图解分析法于使用时要针对不同岗位的雇员制定不同的评定标准， 业绩要素的规定和 组合要有区别。例如，对管理者，要侧重评估“领导能力”、“开创精神”、“合作 精神”等等；对壹般的雇员， 要侧重评估“专业技能”、 “诚实守时”、 “勤奋努力” 等特征。多人比较法多人比较法不是针对某壹雇员的业绩进行评估， 而是于多人之间进行比较， 对不同业 绩进行排名，根据名次，进行分配和奖励。常用的排名方式有：个人排名、小组排名