[管理制度]公司薪酬管理办法

1、管理制度 ）公司薪酬管理办法薪酬管理设计方案讨论稿）总则壹、适用范围本方案适用于公司机关所有正式员工以及各分公司、片区营销管理人员及业务员。二、目的建立规范的薪酬管理体系 ，提升薪酬体系的内部公平性和激励性 ，从而充分调动员工工作积极性，促进企业发展，实现企业和员工双赢。三、原则于公司内部建立职、权、责、利相结合的运行机制和“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，遵循“按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展”的分配原则，采取“以岗定薪、以能定级、以绩定奖”的分配形式，合理拉开收入差距。按需设岗，通过薪酬体系实现岗位竞争、动态调整。薪酬分配的主要依据是：岗位重要性、业绩贡献、能力、工作态

2、度和合作精神。四、总体水平力。公司根据当期经济效益及可持续发展情况决定薪酬水平，且于同行业内保持壹定竞争薪酬体系岗位类别根据岗位工作性质和内容，公司及各分公司所有岗位分类如下：（一）管理类：指科级干部（含副、助）之上，承担壹定管理责任的管理岗位。（二）管理服务类：指职能部门中管理系统的普通岗位。（三）技术类：指和工程项目、生产管理、技改研发、设备等关联的岗位。（四）财务类：指从事财会、审计等关联工作的岗位。（五）供销类：指分公司直接从事销售且承担具体销售任务的岗位和直接从事原材料采购的岗位。（六）生产类：指分公司直接从事生产且承担定额任务的岗位。（七）辅助类：指从事行政、后勤的辅助性岗位。公司

3、涉及的岗位有管理、管理服务、技术、财务、辅助五大类。集团薪酬体系类型（一）和年度运营业绩关联的年薪制；（二）和日常管理、技术管理、生产管理、后勤保障等工作关联的结构工资制；（三）和销售业绩关联的提成工资制；（四）和完成工作量直接关联的计件工资制；（五）和特殊岗位工作关联的定额工资制。岗位类别员工类型举例薪酬类型管理集团总裁、副总裁、总裁助理年薪制各职能部门经理、副经理、经理助理年薪制岗位类别员工类型举例薪酬类型科长、副科长等结构工资制管理服务人事专员、招聘专员、综合管理员、营销管理员、驾驶员等结构工资制督查员、仓库保管员、装卸工定额工资制工艺管理工程师、品质管理工程师、电气工程师、设备管理员、

4、技术机械设计员、理化测试员、计量员、风电焊工、锅炉运行员、行结构工资制车维修工、电工、木工、车工等财务主办会计、成本会计、辅助会计、审计员、出纳员等结构工资制供销分公司从事营销岗位的部门经理或副经理、区域市场经理、营销员、从事原料采购的业务人员提成工资制生产分公司生产壹线班组长、操作工计件工资制辅助保安、巡夜、服务员、清洁工等结构工资制第一条 其他薪酬体系集团特殊引进人才 ，可不纳入上述薪酬体系 。特聘人员的薪酬管理参见工资特区的有 关规定。薪酬结构第二条 薪酬结构集团公司员工收入总体上包括岗位工资、奖金、福利、津补贴和其他五大组成部分，根据各类员工的各种实际情况有不同的组合。薪酬结构明细岗位

5、工资岗位基本工资岗位技能工资奖金年终奖运营体奖赔项目奖特殊贡献奖福利社会统筹类基础保障类企业补充类奖励福利津贴 / 补贴福利性津贴岗位津贴特殊津贴其他加班工资、劳动竞赛奖一） 岗位工资，根据岗位评价的结果确定各岗位的职级，依据不同岗位的业务特点，参考员工技能因素确定各自的岗位技能工资档级，体现了岗位的内于价值和员工的岗位执行能 力。（二）奖金，超额完成本职工作、出色完成本职工作以及超出本职工作范围对企业做出贡 献的员工的奖励。（三）福利，是集团公司对员工的壹系列保障措施。（四）津贴，是集团公司对员工因工作需要所给予的补贴。第三条 岗位工资（一）岗位工资是整个工资体系的基础，从岗位重要性和员工技

6、能方面体现每个岗位员工 的价值。（二）岗位工资的组成 从岗位工资的组成来见，岗位工资分为基本工资、技能工资俩部分。实际支付时，岗 位工资分为固定部分和浮动部分，浮动比例根据职级高低确定。浮动部分按考核结果确 定，和部门月度考核结果和岗位月度考核结果挂钩。（三）确定岗位工资的原则 以岗位价值为主、技能因素为辅，俩者结合确定员工个人的岗位工资。 以岗定薪。通过岗位价值评估确定岗位职级，根据岗位职级确定该岗位对应的薪 酬。各岗位所于级的最低壹档工资即岗位基本工资。以能定档。通过对员工个人技能的评价确定工资技能档级，结合岗位职级确定个人 岗位技能工资。公司针对不同的岗位序列设置晋升通道，鼓励不同专业的

7、员工专精 所长。详见本制度第六章工资确定和调整。第四条 奖金奖金分为年终奖、运营体奖赔、项目奖和特殊贡献奖。（一）年终奖：年终奖和企业效益、岗位年度考核结果挂钩。考核具体办法参见考核管 理制度。（二）运营体奖赔：适用于参加运营体的员工，其他员工无运营体奖赔项目。具体办法参 见集团公司关于运营体管理的有关规定。（三）项目奖：根据项目考核结果，对参和工程项目、技改项目、信息化建设项目、新产 品研发项目及集团公司其他重点项目的主要参和成员进行奖励。具体办法参见附件3项目奖管理办法及集团现行工程项目计划竣工奖罚方案（试行） 。（四）特殊贡献奖：指对员工于完成本职工作基础上，为集团公司做出额外贡献的奖励

8、。 特殊贡献奖分为合理化建议奖、优秀员工奖、人才推荐奖、见义勇为奖。对做出特殊贡献的 员工，集团公司除给予物质上的奖励外，仍将给予相应的精神奖励。具体奖励办法见本制度 附件 2集团公司特殊贡献奖管理办法 。其他因员工评比活动而产生的奖励，如劳动竞赛奖、先进青年、绿化奖等，不属于本制 度的规范范围，由工会、团委或其他关联部门负责解释和管理。第五条 津贴津补贴分为福利性津贴、岗位津贴、特殊津贴三大类。其中福利性津贴是公司对员工的壹 种保障性补偿，包括年功津贴、高温补贴、膳食补贴、住房补贴；岗位津贴是指企业给予特殊 岗位员工的补贴，包括岗位责任津贴、特殊工种补贴、技术补贴、通讯津贴、夜班补贴、服装

9、津贴、安全补贴、购车津贴、培养津贴；特殊津贴是针对特殊员工所给予的补贴。详细内容见 本制度第八章员工津补贴 。第六条 福利员工福利分为社会统筹、基础保障、补充福利和奖励福利四大类。社会统筹类福利指国家规定的五大社会保险，包括基本养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险及生育保险；基础保障类福利指国家或地方政府通过关联政策要求或建议公司执行， 由公司自主决定实施的福利， 包括住房公积金、于职教育、工会会员福利、假期；补充福利指公司根据实际运营情况及员工 的岗位工作性质设立的福利，包括节日福利、劳保福利、员工旅游、体检、班车、员工婚、丧、 病、困礼金或补助等福利；奖励福利指公司对做出特殊贡献的员工以

10、及优秀人才的壹种奖励， 包括商业保险、商务考察、学历教育等。奖励福利采取自助形式，详细内容见第九章员工福 利。第七条 加班工资加班工资原则上仅适用于采用结构工资制的人员 ，其他人员均已于相应的报酬结构中 给予体现。加班必须事先申请，按规定由各个业务单位或部门的负责人严格控制和审批， 且报送人力资源部备案。具体办法详见本制度附件4 加班工资管理办法。年薪制第八条 运营班子年薪 分公司经理年薪如各分公司承包合同另有详细约定的，按承包合同执行。集团高级运营 管理人员如劳动合同中对年薪另有详细约定的，按劳动合同执行。（一） 年薪结构1、总体结构年薪总收入基础年薪效益年薪（福利津补贴）2、基础年薪和效益

11、年薪的比例根据岗位和企业整体效益的关联度，基础年薪和效益年薪的比例如下：集团公司总裁、 执行副总裁副总裁、总裁助理分、子公司经理、副经理5：55：54：6（二） 基础年薪1、确定基础年薪的壹般原则集团公司及分、子公司运营班子正职的年薪根据所于企业的营业收入、利润、人数等因素及各因素所占权重计算年薪指数（详见表 1 基础年薪评价标准表） ，再对照基础年薪等级表确定基础年薪（详见表 2基础年薪等级表） 。 1集团公司数据按分公司合且后计算。表 1 基础年薪评价标准表（范例）人数（权重 0.2 ）得分计划销售（亿）（权重 0.4 ）得分计划利润（万）（权重 0.4 ）得分50 人以下15 亿以下11

12、00 万以下1表中数据均为举例示意，请金田集团根据实际情况进行测算、修改。50 100 人25102100 2002100 200 人310153200 3003200 300 人415204300 5004300 400 人520305500 10005400 700 人6304061000 30006700 1000 人7406073000 500071000 2000 人8608085000 800082000 3000 人980 10098000 1000093000人之上10100之上1010000之上10表 1 补充说明：1. 年薪指数 =0.3 人数 0.4计划销售 0.3 计划

13、利润2. 对贸易型公司来说，因其行业特征销售收入会高于制造业行业，因此销售收入因素的得分 要乘以调整系数。壹般按 0.5 的系数折算。3. 确定基础年薪的因素、权重均可根据集团公司的需要进行调整，如增加“净资产收益率” “资产规模”等因素。4. 对于某些有特殊原因的分公司，如因刚刚成立、或具有人才密集、人员素质要求较高等因 素，按上述收入计算方式满足不了其运营者的市场定价，于计算基本年薪的时候能够于现 有的基础上乘壹个调整系数。此调整系数建议于 1.2 1.5 之间，具体数值根据实际市场情 况确定。如上海公司是新建企业，于销售收入、利润等方面均较小，按照上述计算方式不 能满足其运营者的市场定价

14、，则乘以1.2 （暂定）的调节系数。表 2 基础年薪等级表（范例）年薪指数基础年薪 （万元 ）125236347458569671078128915910201025集团总裁年薪确定以后，执行副总裁年薪按照 0.8 ，副总裁按照 0.5 0.6 ，总裁助理按照0.3 0.4 来确定，具体年薪系数由总裁确定； 分、子公司运营班子其他成员，副经理的年薪为正职的0.5 0.6 倍，经理助理的年薪为正职的 0.3 0.4 倍。具体年薪系数由分、子公司正职根据副经理及助理所分管工作的难度提出， 报集团公司审批同意后执行。三） 效益年薪效益年薪和集团当年实际运营效益、个人年度综合考核分挂钩（年度综合考核办

15、法见集团公司考核管理制度）应得年终奖金效益年薪所于企业年度效益系数个人年终考核分公式补充说明：1. 集团效益系数根据集团公司整体运营业绩的完成情况计算；2. 为体现风险和回报对等，集团效益系数同时设上下限。当集团实际的业绩计划完成率超过150 ，和个人收入关联的效益系数不超过 1.5 ；当集团实际的业绩计划完成率低于 50 ， 和个人收入关联的效益系数最低不低于 0.5 。第九条 部门经理、副经理、经理助理年薪部门级干部年薪参照下表标准执行。新上任干部定档办法见第六章工资确定和调整第十章新员工试用期和转正的详细规定。岗位档级1档2档3档4档5档6档7档8档9档10档部门经理12级11.412.

16、413.314.315.216.217.218.119.120.0副经理11级9.09.610.210.811.412.012.613.213.814.410级7.27.78.28.69.19.610.110.610.911.3经理助理9级5.45.76.06.36.66.97.37.68.08.38级4.14.34.64.85.05.35.55.86.06.2部门级干部基础年薪和效益年薪的比例为6 ：4 ，基础年薪按月发放，其中 50 和月度绩效考核分挂钩。为体现员工收入和公司运营业绩挂钩，部门级干部年末结算部分按3 ：7的比例， 30 和集团效益系数挂钩（系数的计算方法、上下限和高管人员壹

17、致），70 和个人考核分挂钩。效益年薪 30 集团效益系数效益年薪 70 个人年度考核分 第十条 离职人员发放办法 年薪制人员合同期内辞职时，经公司考核后，按其任职时间发放年薪。中途离职人员的效 益年薪于办清手续后当月结算。具体计算公式为：（效益年薪/12 ）实际工作月数利润目标完成率折扣系数本人本年度内月平均考核分其中，若办理离职时所于公司利润目标完成率低于计划的70 ，则效益年薪为零。 折扣系数体现了中途离职给公司带来的不便以及其他额外成本。折扣系数暂定为 70 。 因违规违纪等原因被解聘者，取消当年效益年薪。第十一条 兼岗年薪 若兼任不同岗位，根据具体情况处理：（一）兼任多个分、子公司运

18、营班子成员 同时兼任俩个及之上分、子公司经理 / 副经理者，根据俩个岗位中较高的基础年薪确定，基 础年薪不可兼得，效益年薪和超额奖乘工作量系数后，分别按俩个岗位累加。兼岗收入1 份基础年薪（工作量系数 1效益年薪 1）（工作量系数 2效益年薪2）（二）兼任分、子公司运营班子和集团高管 同时兼任分、子公司运营班子成员和集团高管者，按分、子公司运营班子岗位确定年薪。第十二条 其他规定（一） 年薪不包含各项福利待遇，如保险、培训、旅游等费用，年薪制人员按规定享受公 司提供的福利、津贴待遇。兼任公司高管和分公司经理的，按高管待遇享受公司福利。（二） 若于壹年中担任不同职务，基础年薪随岗位变动而变动，其

19、应得的年终奖金按照任职期间分段挂钩。结构工资制第十三条 适用范围结构工资制适用于除年薪制、计件工资制、定额工资制外的所有集团公司正式员工。第十四条 收入结构员工总收入岗位工资福利津补贴奖金其他第十五条 考核工资公司对员工岗位工资进行考核，以岗位工资为考核工资基数。考核工资当月考核，于下月发放。月度考核工资和个人考核结果和部门考核结果挂钩。具体办法详见考核管理制度。岗位月度考核工资（各岗位考核工资基数）部门考核结果（个人考核工资基数个人考核结果） / （个人考核工资基数个人考核结果）岗位考核工资基数岗位工资考核比例不同岗位考核比例不同 ，职级越高 、责任越大 、和个人考核结果挂钩的工资比例越高。

20、2职级考核工资占岗位工资的比例1 2 级303 5 级406 12 级502 不同职级的员工考核比例不同。职级较低的员工，相对来说收入较低，如果考核比例过高容易造成员工的 不安全感，对这部分员工在薪酬政策上采取“保障为主、激励为辅” ；职级较高的员工，相对来说岗位重要 性大、岗位承担的责任风险都较大，从而考核比例也相应较高。第十六条 年终效益奖金集团总裁办公会议根据集团当年运营情况确定员工（除年薪制人员外）年终效益奖金发放总额及发放办法。工资确定和调整第十七条 岗位职级（一）岗位职级根据岗位评估确定，反映了岗位的综合价值，和之相对应的是该岗位的岗 位职责和岗位工资。岗位职责是指该岗位所需完成的

21、各项工作和承担的责任，岗位工资是和 职责相对应的回报。岗位职级、岗位工资、岗位职责的相互匹配体现了职、权、责、利的对 等。（二）岗位职级评定和划分 岗位职级评定指通过岗位评估确定相应的岗位职级。岗位职级的高低取决于该岗位的劳 动责任大小、劳动强度、劳动环境及岗位所需基本素质评估确定。公司岗位职级依据各岗位职级评定等级分的不同划分为 12 级，每壹个岗位对应于壹个 基本的岗位职级，详见附件 6岗位职级及技能等级表 。于此基础上，集团公司可根据对岗 位的实际要求，确定最大晋升空间（最高职级） 。（三）岗位职级的调整 若因企业实际需要，岗位主要职责需要进行较大调整，人力资源部应及时进行岗位职级 的重

22、新评定，且由集团薪酬考评委员会认可。第十八条 技能档级根据上岗人员的技能和素质水平，将每壹岗位职级划分为 10 个技能档级，每壹档对应 于壹个等级工资，表示该岗位的不同等级的技能工资。通过对员工个人技能的评价，确定员 工个人工资技能档级。确定岗位职级和技能档级后，对照公司岗位工资等级表确定岗位工资，详见附件 5 岗位工资等级表 。第十九条 员工工资确定1、根据员工所于岗位，对照岗位职级表确定岗位职级。2、根据员工的技能水平及岗位职级，对照岗位工资等级表评定员工工资档级。老员工工资确定：薪酬改革过渡期，老员工以现有（基本工资考核工资）后的额度按就高原则确定岗位技能工资档级。新员工工资确定：参见第

23、十章新员工试用期及转正第二十条 工资调整工资调整分为整体调整和个别调整。（一）整体调整是调整所有人员的岗位工资或津贴和福利，调整周期和调整幅度由集团根 据具体情况确定，原则上调整周期应于壹年之上。岗位工资整体调整：根据集团公司效益和发展情况决定，增长幅度应不高于集团公 司效益的增长幅度。津贴和福利整体调整：根据通货膨胀、社会物价上涨情况等调整金额。（二）个别调整1、 考核调整。详见本制度附件 1 员工岗位技能工资档级调整办法 。2、 员工技能调整。 若员工的技能水平发生变化， 根据公司组织的技能评定， 对员工的技 能工资等级做相应调整。3 、 岗位变动调整（ 1） 岗位职级上升（岗位晋升）若员

24、工岗位晋升， 试用期内工资不变， 试用期结束时按试用期转正的定档办法确定档级。 岗位连续晋升的，如从 A 岗位晋升到 B 岗位后，于 B 岗位的试用期内再次调到 C 岗位的，视同 B 岗位试用期提前结束，由调出部门的主管对其进行档级评定，确定工资标准。调 入 C 岗位后， 其试用期工资按 B 岗位评定的结果执行。 C 岗位试用期结束后， 再进行 C 岗位 的档级评定，将工资调整到位。（2） 岗位职级下降（岗位下调 / 落聘） 若员工岗位下调，由部门主管或分管领导对其进行重新定档；因竞聘落聘的，于定档时 壹般按降低最小幅度的原则进行。（ 3） 岗位职级不变（岗位平级调动） 若员工岗位平级调动，试

25、用期内工资不变。试用期结束时按试用期转正的定档办法，经 评估后定档。工资特区第二十一条 设立工资特区的目的 设立工资特区，使工资向对集团公司有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的 是激励和吸引优秀人才，使集团公司和外部人才市场接轨，提高集团公司对关键人才的吸 引力，增强集团公司于人才市场上的竞争力。第二十二条 设立工资特区的原则（一）谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；（二）保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员 工之间禁止相互打探；（三）限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总 数，宁缺毋滥。原则上实行工资

26、特区的人员数量不超过集团公司员工总数的3 。（四）限期原则：特区人员合同原则上壹年壹签，由双方根据合作情况决定是否续签。（五）工资特区人才的条件（六）特区人才以外部招聘为主，指集团公司人力资源规划中急需的人才、行业内人才市 场竞争激烈、名优院校毕业生等稀缺人才。具体可分为以下三类：（七）高级管理人才：引进部门副经理、分公司副经理之上级别的管理人才，其本人具备 5 年之上大中型企业部门经理之上级别岗位工作经验（或国家教育部直属重点院校研究生 /MBA 之上学历） ，能够申请纳入工资特区管理。（八）高级技术人才：引进高级工程师、副总工程师、总工程师级别的专业技术人才，本 人具备大中型企业关联岗位从

27、业经验 8 年之上，经申请能够纳入工资特区管理。（九）技术顾问：引进掌握丰富现场经验或诀窍的技术师傅进行技术顾问或指导，解决紧 急技术攻关项目，本人具备关联行业经验 10 年之上，经申请能够纳入工资特区管理。十） 工资特区管理流程 （十一） 工资特区人才需各用人部门 / 分公司向人力资源部提出申请，经人力资源部初 审、集团薪酬考评委员会审议、集团总裁审批后方可生效。（十二） 工资特区人才的动态管理（十三） 针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。（十四） 有以下情况者自动退出工资特区： 考核总分低于预定标准； 人才供求关系变化， 不再是市场稀缺人才。（十五） 经双方协商同意转出工资特区

28、的，参照集团公司岗位职级表 ，由人力资源 部组织对其进行定级定档，纳入普通薪酬体系管理。员工津补贴津补贴分为福利性津贴、岗位津贴、特殊津贴三大类。福利性津贴年功津贴：根据集团年功津贴管理制度（试行） 执行。 高温补贴：每年高温季节发放，详见每年的具体通知。膳食补贴：对工作地点不于集团公司、无法于集团公司餐厅就餐的员工，根据当地物价 条件，由集团人力资源部制订膳食补贴标准。住房补贴：根据关于鼓励符合住公司宿舍条件的员工自行租房的实施办法（试行） 执行。岗位津贴 是指企业给予特定岗位的员工从事特殊性质工作的补贴，只有于此岗位且从事关联工作 内容的员工方可享受。各类补贴的具体额度、享受补贴的岗位由人

29、力资源部另行确定。（一）岗位责任津贴：针对部分工作量繁重、责任较大的岗位。（二）通讯津贴：为便于集团公司和员工联络畅通，集团公司对员工给予壹定的通讯费津 贴。具体办法详见集团通讯费用管理办法 。（三）服装津贴：公司鼓励员工改善着装和精神风貌，且给予壹定的服装津贴。津贴额度 按职级确定，详见每年的具体通知。（四）特殊工种补贴：公司对某些作业环境特殊的岗位给予补贴。（五）夜班补贴：对需要上夜班的岗位，根据实际出勤情况，给予夜班补贴。出勤时间上半夜下半夜全夜班标准1 元/ 人天1.5 元/ 人天2 元/ 人天六）技术补贴：为不断优化公司员工队伍，吸引更多的优秀人才，公司对具有专业技术职称、及信息中心

30、部分兼职电脑维修岗位的员工给予津贴。具有专业技术职称资格证书的专业技术人员经集团公司聘任（专业技术职务任职资格或技术等级原则上只能高职低聘） ，且于集团工作满半年后，凡其证书所代表技能和本职工作关联的，可享受专业技术职称补贴的标准如下：职称类型高级职称中级职称助级职称补贴标准200 元/ 月120 元 / 月60 元/ 月职称类型高级技师技师高级工补贴标准200 元/ 月120 元 / 月60 元/ 月七）购车津贴：按公司鼓励购买私车的若干规定执行。八）安全补贴：针对兼职安全管理工作的员工，公司发放安全补贴。（九） 培养津贴：公司鼓励员工于业余时间加强自我学习，且对因此而产生的费用给予壹 定补

31、偿。根据人才库管理办法发放。第二十三条 特殊津贴由企业历史原因造成的特殊岗位或特殊员工，公司给予额外的经济补偿。享受特殊津贴的员工不超过集团公司总人数的2，人员、 津贴数额由人力资源部提名、 薪酬委员会确认，每年进行调整。员工福利员工福利分为四大类：社会统筹类、基础保障类、补充福利类和奖励福利类。a）社会统筹类 指国家规定的五大社会保险，即基本养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险及生育 保险，具体由人力资源部按规定负责管理。（一）公司按国家法律法规及关联政策为员工办理基本养老保险、失业保险和工伤保险， 按规定的比例及额度为员工缴纳基本养老保险金、失业保险金及工伤保险金。基本养老保险 和失业保

32、险属员工个人缴纳部分由人力资源部于员工的薪资中代扣。员工基本养老保险金终 止、转移等事宜由人力资源部负责办理。（二）公司按国家法律法规及关联政策为员工建立医疗保险且建立医疗保险个人账户。公 司按规定为员工建立生育保险。医疗保险和生育保险具体事宜的办理由人力资源部负责。b）基础保障类 指国家或地方政府通过关联政策，要求或建议公司执行，由公司自主决定实施的福利， 具体包括：（一） 住房公积金：根据浙江省住房公积金管理中心的政策精神，公司为员工建立住房公 积金账户，用于员工购房或按揭购房。人力资源部具体负责员工公积金的管理事宜。员工个 人应缴纳部分由人力资源部于每月薪资中代扣，公司每月给予等额补贴，

33、壹且划入员工个人 公积金账户。具体办法详见住房公积金缴存方案 。（二） 于职教育：指公司为提高于岗员工的综合素质和工作技能，结合公司实际，对于岗 员工进行的教育培训。员工的于职教育由人力资源部根据公司生产运营需要及员工个人职业 生涯计划具体组织实施和管理。 员工的于职教育具体按 员工教育培训管理办法 规定办理。（三）工会会员福利：为保障员工合法权益，公司依法建立各级工会组织，所有员工自愿2% 拨给工会活动经费。工加入工会，缴纳工会会员费，同时公司按照上壹年度工资总额的 会会员可享受由工会组织的各项活动或发放的会员福利。（四）假期： 员工依法享有各类假期， 除公休日和法定节假日外， 仍享有年休假

34、、 婚丧假、 探亲假等各类假期。员工各类假期的审批及假期内待遇按职工考勤制度及关联规定的条 款执行。c）补充类福利 指公司根据实际运营情况及员工的岗位工作性质建立的福利，具体包括：（一）节日福利：公司为于岗工作的员工提供定额化的节日福利。节日福利由总务科根据 人力资源部提供的人员名册，按集团核定的标准和项目，于厂工会配合下组织实施，具体发 放内容和形式以通知为准。（二）劳保福利：公司根据员工不同的工作岗位按国家有关劳动保护的规定，向员工发放 劳动保护用品。劳动保护用品由人力资源部审核，总务科发放。（三）员工旅游：每年组织壹次员工旅游，参加对象、旅游费用额度、旅游方式等由人力 资源部统壹设计。（

35、四）体检：每年安排壹次管理及业务骨干的健康检查。（五）班车：公司为员工提供正常上下班的班车服务，由集团办公室协调安排。（六）员工婚、丧、病、困等福利：具体办法详见关于员工享受婚、丧、病、困等待遇 的规定。d）奖励福利 奖励福利是公司对做出特殊贡献的员工以及优秀人才的壹种奖励，包括商业保险、商务考察、 学历教育、 荣誉奖励等。 奖励福利由总裁办公会根据员工的年度考核结果、 贡献大小、 职级高低等，确定人选和奖励额度，且由获奖人根据自己的情况选择奖励类别，财务部负责 兑现。（一） 商业保险：凡符合奖励条件且选择商业保险奖励类别的公司正式员工，自奖励年度 开始，三年内由公司于奖励额度内支付其名下的保

36、险费，三年后壹次性移交给被奖励员工本 人自理。（二） 商务考察：凡符合奖励条件且选择商务考察奖励类别的公司正式员工，每奖励年度 能够享受壹定数额的考察经费，凭关联发票于额度内报销。（三）学历教育：公司鼓励员工利用业余时间继续深造学习，经公司批准同意后，完成相 应的学历（学位）教育后，可按员工教育培训管理办法有关规定给予壹定奖励或报销相 应额度学费。新员工试用期和转正第二十四条 社会招聘类员工对于社会招聘的有工作经验的员工，到公司应聘有明确岗位的，按其岗位所于职级的第 壹档的 90 发放试用期工资。第二十五条 应届毕业生应届毕业生试用期工资按以下标准发放：毕业生类别博士硕士大学本科大专高职/中专

37、 /中技工资标准3000180015001200800从公司吸引、培养人才的角度出发，应届毕业生试用期工资标准保留 1 年（含试用期） 即如果因到基层岗位培养、锻炼等原因，转正时所评定档级对应的工资低于试用期工资，仍 按试用期工资标准为其补足差额，但最多保留1 年。于此期间，因个人努力，工资晋升达到或超出试用期标准的，按新工资标准执行；如1 年到期其档级对应工资仍未达到试用期工资标准，则按定档结果发放工资。第二十六条 学生实习学生实习的（尚未正式毕业报到、未签订劳动合同） ，实习期工资按如下标准发放：学生类别硕士大学本科大专/高职 /中专/中技实习工资标准1200900700 800第二十七条

38、 试用期考核工资新员工试用期内不考核。 （内部调岗的试用期仍按集团公司原办法考核。 ） 第二十八条 试用期转正的薪酬调整 试用期结束时，根据新员工试用期表现确定工资档级。由各部门负责人或分管领导提出 定档意见（限于 15 档），人力资源部审核。第二十九条 试用期补贴和福利 新员工试用期间，不享受公司津补贴和福利，转正之后按规定额度享受。薪酬组织管理e）薪酬管理权限 本制度规定了集团公司薪酬管理体系，各分、子公司于本制度框架下，根据集团对分 公司薪酬的指导意见细化各自的薪酬管理办法，提交集团人力资源部审核备案。集团公司董事会、薪酬委员会、分管人力资源的集团领导、集团人力资源部于薪酬管 理各项具体

39、事务中的权限详见薪酬管理核决权限表。f）工资总额管理 集团公司对各分子公司采取工资总额管理。各分公司于核定的工资总额范围内，于不违 反集团薪酬制度的前提下，运营班子有权自主使用、自由分配。（一） 工资总额内容除特殊贡献奖、人才培养基金、特殊人才基金、奖励福利由集团统壹由“总裁基金”支 付外，为员工支付的工资、加班工资、奖金、津贴、福利均属于工资总额的范围。（二） 确定工资总额的依据根据企业上年度薪酬总体水平、本年度运营目标以及人工成本所占比例，结合行业增长 水平确定工资总额。工资总额经集团公司薪酬管理委员会审议通过后下发执行。（三）分、子公司工资总额控制 工资总额标准随分、子公司年度承包方案壹

40、起下发，人力资源部每月检查分公司工资 总额执行情况，对分公司进行考核。对工资总额执行情况的具体考核办法，每年由人 力资源部提出，经集团薪酬委员会同意后执行。特殊情况必须突破原定工资总额的，必须经集团薪酬委员会审批同意。 分、子公司应每年从工资总额的新增部分中提取不少于百分之十，作为企业工资储备 金，主要用于以丰补歉。薪酬管理核决权限表薪酬管理具体事项人力资源部关联部门分管副总薪酬委员会总裁董事会备注薪酬制度集团薪酬制度 （包括岗位职级表的调整和工资等级表的调整）提案各部门提出建议审核审议批准分公司薪酬制度审核、备案审核审议批准薪酬总额集团薪酬预算提案财务部审核审核审议批准纳入集团预算管理分公司

41、薪酬预算审核、备案财务部审核审核审议批准人员定薪（含试用/ 转正）、调薪集团高管提案审核审议审议、批准分公司运营班子提案企管部审核审核审议审议、批准职级六级（含）之上的员工（包括集团公司和分公司）提案/ 汇总 / 初审各部门申报审核审议批准人力资源部根据集团薪酬制度开展方案起草或审核职级六级以下的集团公司员工提案/ 汇总 / 初审各部门申报批准分公司员工备案总裁基金使用特殊贡献奖申请、分配汇总、提案各部门申报 ;合理化建议奖由工会管理审核批准审批预算外使用必须做出年度整体预算，超预算的由董事会审议批准人才培养专项基金的申请、 使用提案各部门申报审核批准特殊人才专项基金的申请、 使用提案各部门申

42、报审核批准工资计算、发放集团公司月工资表编制财务部复核批准分公司月工资表总额审核、 备案财务部复核批准津贴专项津贴的申请、分配审核、提案各部门申报审核批准年终奖年终奖方案提案审核审议批准福利福利政策、方案提案工会、集团办审核审核批准福利实施提案审核批准附则附件附件1 员工岗位技能工资档级调整办法第一条 原则根据月度考核结果，进行晋级分统计，按年度晋级分确定档级调整。第二条 档级上调 部门考核不合格，则该部门所有员工无晋级分。 部门考核合格，则部门内考核分排名前 10% 的员工（不足壹个补足壹个，其他按 四舍五入取整） ，即可获得 3 分晋级分；部门主管无晋级分。部门考核优秀（部门考核分排序前

43、20% ），其部门主管和部门内考核分排名前 20% 的员工，即可获得 3 分晋级分。员工个人当年晋级分超过 20 分， 可晋升壹档技能工资；超过 30 分，可晋升俩档 技能工资。晋级分当年有效，跨年清零。第三条 档级下调员工个人考核不合格，得 3 分晋级分。部门考核不合格， 其部门主管和部门内考核分排名后 10% 的员工 （不足壹个补足 壹个，其他按四舍五入取整） ，得 -3 分晋级分。员工个人当年晋级分超过 10 分，降低壹档技能工资；超过 20 分降低二档技 能工资；超过 30 分降低三档技能工资； 如果已连降俩次后技能工资已处于初档， 且考核结果要求降档，壹律按待岗处理。员工晋级分达到降

44、级标准的次月起降低技能工资档次，且不可用正的晋级分冲抵 负的晋级分。第四条 职级变动员工技能工资已经处于岗位最高档次，且年度考核被确定为升档的，若岗位具有升级 通道且也满足任职条件，可晋升岗级；岗位无通道或本人不具备有通道岗位升级条件的壹 律不晋升。本人的技能工资已经处于岗位最低档次的，且年度考核被确定为降档的，应作试岗处 理。壹般试岗期为三个月，期满考核合格的，定原岗级初档；不合格的，按经培训仍不合 格的处理办法解除劳动合同。第五条 特别调整集团人力资源部可对集团有突出贡献的员工和有重大违纪行为的员工提出技能工资档 级特别调整建议，经总裁办公会议审议批准后调整其工资档级。附件 2 特殊贡献奖

45、管理办法第一条 （目的 ）根据金田集团薪酬制度 ，为了规范金田集团特殊贡献奖的评审和颁发， 特制定本办法。第二条 （ 适用范围 ）于完成本职工作基础上为集团做出特殊贡献且符合本办法第五条中授 奖条件的集团员工均可申请特殊贡献奖。第三条 （ 奖金来源 ）特殊贡献奖奖金从集团总裁奖励基金中拨付。第四条 （ 奖金预算 ）特殊贡献奖由集团人力资源部于年初作统壹预算和设计， 作为集团整 体预算的壹部分提交总裁办公会讨论；经审批同意后于预算内执行。第五条 （ 奖励类别 ）特殊贡献奖分为合理化建议奖、优秀员工奖、员工推荐奖、见义勇为 奖等。1、合理化建议奖 ：合理化建议奖旨于鼓励员工积极为企业发展献计献策，

46、发扬主人 翁精神。合理化建议的范围是对企业运营、管理、生产、技术方面改造和完善的 办法及措施建议。员工可按规定的范围提出书面建议，关联管理部门（工会）根 据合理化建议实际或预期可能产生的效果、技术复杂程度及推广范围，对提出建 议的员工颁发相应奖励，且及时反馈合理化建议的采纳情况。各奖励等级的授奖 条件和奖励额度如下 :奖励等级授奖条件奖励额度根据被采纳后为企业建议被采纳后，对企业运营发展产生卓越贡献，所产生的效益，按照特等奖年节约或创造价值 10 万元之上2%5% 的比例给予奖励壹等奖建议被采纳后，对企业整体运营和管理有壹定300 元贡献，年节约或创造价值 5 万元之上或建议能 对劳动环境的改

47、善、成本下降、劳动生产率提高等发挥较为明显的作用；或能于较大的范围内发挥作用（影响整个集团的运营管理）建议被采纳，能对劳动环境的改善、成本下降、劳动生产率提高等发挥壹定作用；或能于壹定二等奖 200 元 范围内发挥作用（影响所于部门 / 分公司的运营管理）所提建议为集团运营管理、技术改造等提供了三等奖 100 元良好的思路所提建议有壹定价值，但因各方面条件限制尚鼓励奖 50 元无法采纳或实施2、先进员工奖 ：先进员工奖旨于对企业中工作成绩卓越的员工进行表彰和奖励。根 据员工岗位类别的不同，先进员工奖评比分为先进经理、先进技术骨干、先进班 组长等项目，综合考虑员工年度绩效排名、突出贡献、关联领导

48、意见等评选出各 项先进员工，由总裁办公会讨论确定予以特别奖励。详情参见金田先进员工奖 励办法。3、员工推荐奖 ：员工推荐奖旨于鼓励广大员工积极参和“人人均是招聘者”活动，通过各种渠道吸收引进优秀员工，形成良好的用人环境。关联管理部门（人力资源部）根据引进员工的类别和实际情况，对引荐者给予相应奖励。具体办法详见员工推荐奖励制度 ，各奖励等级的授奖条件和奖励额度如下推荐人员类别奖励总额（元 / 人）奖励分档（元 / 人）A档B档C档部门经理及之上5000-100001000070005000部门副经理级4000-6000600050004000人部门经理助理级3000-50005000400030

49、00科级（含副科、科助）2000-3000300025002000才高级技术师傅、技术顾问4000-6000600050004000类高级技术人才、高级技工2000-3000300025002000其它管理、技术、营销人才1000-2000200015001000800-10001000900800熟练的主操手或技工普通员工200-300300 元? 推荐本地员工奖励残疾员工200-300? 推荐外地员工奖励200 元备注） 人才类根据引进人员于同级岗位中的层次和能力分为A、B、C 三档奖励：A 档综合评定后各方面均比较满意；B 档综合评定后总体满意，部分不理想；C 档综合评定后基本满足公司要

50、求。4、见义勇为奖 ：见义勇为奖旨于肯定和鼓励员工的优秀事迹，为企业树立员工学习 的楷模。关联管理部门（工会）根据见义勇为事迹的影响力对相应员工颁发奖励， 各奖励等级的授奖条件和奖励额度如下 :见义勇为事迹被政府认定或媒体壹等奖1000 元报道；或为集团挽回经济损失见义勇为事迹有助于弘扬社会主二等奖 义精神文明，对周边员工有较大 500 元影响积极主动协助关联部门处理突发三等奖 200 元事件第六条 （ 评定程序 ）特殊贡献奖候选人经过以下程序确定最终得奖人选：1 、申请人提出书面申请，或由分公司和集团各部门提交候选人推荐材料；2、 除合理化建议奖由工会归口管理外， 其他奖项由集团人力资源部根

51、据本办法中 的规定进行管理， 对各奖项的申请或推荐材料进行内容审查， 且签署审查意见， 先进员工奖提交总裁办公会议讨论确定， 其他由分管人力资源的公司领导签署 奖励意见，总裁或执行副总裁审核。3 、人力资源部将最终意见递交财务部兑现。第七条 （ 证明材料 ）个人申请或各部门于推荐特殊贡献奖候选人时，应当填写统壹格式的推荐书，且于规定时间内向集团人力资源部提交关联证明材料。 关联证明材料包括：2 、 合理化建议奖需由关联部门出具的效益或成果的证明；3 、 先进员工奖需由推荐部门出具的年终综合考核业绩证明；4 、 见义勇为奖需相应事迹的证明。第八条 （ 奖励办法 ）对于获得特殊贡献奖的员工， 集团除给予物质上的奖励外， 仍将给予 通报表扬、颁发特殊贡献奖（具体奖项）荣誉证书等精神奖励。第九条 （ 奖金兑现 ）先进员工奖评审于每年年终完成绩效考评后进行，春节前发放； 其他 特殊贡献奖于所要奖励的行为发生且经关联管理部门评价确定后即时兑现。附件3 项目奖管理办法第二条 （目的 ）根据金田集团薪酬制度 ，为了规范金田集团项目奖的评审和发放，特制定本办法。第三条 （原则） 根据项目为公司创造的实际效益确定项目奖