第六章工资

1、 第一节第一节 工资概论工资概论 根据均衡价格理论，生产要素分为土地、劳动、资本等。生产要素的所有者通过 提供要素服务而得到各自的报酬，分别对应为地租、工资、利润。 作为劳动要素均衡价格的工资，亦称之为劳动报酬。 即工资是指劳动的报酬。 它涵盖了员工由于为组织工作而获得的所有直接薪酬和间接薪酬. 直接薪酬由基本薪酬和可变薪酬构成，是以员工向组织提供的工作时间或工作产 出为单位来计算薪酬的。 其中，基本薪酬是员工从组织获得的较为稳定的固定金额的经济报酬，为员工提 供基本生活保障和稳定的收入来源，又被称作基本工资(basic pay)，包括计时工 资、计件工资等；可变薪酬是与绩效挂钩的部分，不随时

2、间的推移必然出现，仅 当员工取得业绩时才会出现，也称作奖金。 间接薪酬是雇员在从业过程中不断获取的间接货币报酬，也称福利或服务。包 括组织在退休和保险计划中分担的费用，公司付酬的休假日和员工的休假、住 房公积金、员工服务等 。 三、工资的职能：工资是连接企业和工人的纽带，工资的职能需要从企业和三、工资的职能：工资是连接企业和工人的纽带，工资的职能需要从企业和 员工两方面来考虑。员工两方面来考虑。 （一）对员工的职能（一）对员工的职能 1经济保障功能：经济保障功能：劳动者在劳动过程中脑力与体力的消耗只有得到补偿，劳动力才能劳动者在劳动过程中脑力与体力的消耗只有得到补偿，劳动力才能 得以恢复，劳动

3、才能继续。劳动者提供劳动得到工资，通过工资取得消费资料，从而保得以恢复，劳动才能继续。劳动者提供劳动得到工资，通过工资取得消费资料，从而保 证劳动力的生产和再生产。证劳动力的生产和再生产。 2激励功能：劳动者工资的多少直接影响到他们的生活水平、社会地位和需求激励功能：劳动者工资的多少直接影响到他们的生活水平、社会地位和需求 的满足程度，劳动者要多得工资就要尽可能地提供数量多、质量高的劳动。这就的满足程度，劳动者要多得工资就要尽可能地提供数量多、质量高的劳动。这就 决定了工资具有激励职能。员工追求物质利益最大化和效用最大化，也就必然演决定了工资具有激励职能。员工追求物质利益最大化和效用最大化，也

4、就必然演 变为追求工资最大化，从而也必然促使他们积极劳动，并且努力提高自身劳动力变为追求工资最大化，从而也必然促使他们积极劳动，并且努力提高自身劳动力 素质以提供高质量、高效率的劳动，进而促进经济发展、社会进步。素质以提供高质量、高效率的劳动，进而促进经济发展、社会进步。 3社会信号功能：工资作为现代社会中的一种市场信号很好地说明了员工在社会上所处社会信号功能：工资作为现代社会中的一种市场信号很好地说明了员工在社会上所处 的地位，根据这种信号可以判断员工的家庭、朋友、职业、受教育程度、生活状况、服的地位，根据这种信号可以判断员工的家庭、朋友、职业、受教育程度、生活状况、服 装品味等。而且，在组

5、织内部，工资高低也代表了员工在组织所处的地位和层次以及拥装品味等。而且，在组织内部，工资高低也代表了员工在组织所处的地位和层次以及拥 有多少社会资源，从而成为员工个人价值的传递信号有多少社会资源，从而成为员工个人价值的传递信号。 （二）对企业的职能（二）对企业的职能 1控制成本控制成本 2改善经营绩效：改善经营绩效： 工资水平决定了企业招募到的员工的数量和质量，也决定了现有员工受到激励的程度，工资水平决定了企业招募到的员工的数量和质量，也决定了现有员工受到激励的程度， 影响着他们的工作行为、态度、绩效、工作效率以及对组织的归属感和忠诚度，从而直影响着他们的工作行为、态度、绩效、工作效率以及对组

6、织的归属感和忠诚度，从而直 接影响到企业的生产能力和生产效率，决定企业的收益水平。接影响到企业的生产能力和生产效率，决定企业的收益水平。 实际上，工资是一种信号，传递给员工这样一种信息：什么行为可以受到奖励，什么态实际上，工资是一种信号，传递给员工这样一种信息：什么行为可以受到奖励，什么态 度值得鼓励，从而引导员工朝着组织希望的方向发展，组织可以通过工资水平改变员工度值得鼓励，从而引导员工朝着组织希望的方向发展，组织可以通过工资水平改变员工 行为，从而改善企业绩效行为，从而改善企业绩效 。 3塑造企业文化：合理和富有激励性的工资制度有利于企业塑造良好的企业文化。 例如，如果组织推行的是以个人为

7、单位的工资方案，则会在组织内部强化个人主义的作用， 使员工崇尚独立，注重相互竞争，从而产生个人主义为主的企业文化；如果组织以小组或 团队为单位发放工资，则会强化员工的合作精神和团队意识，使整个组织更具凝聚力，也 就是说，企业的这种工资制度强化了团队文化。 1按劳付酬原则：按劳付酬是指对员工个人消费品的分配以劳动为尺度计酬，多劳多 得、少劳少得、不劳不得。这是工资分配的首要原则。 2与经济发展水平及企业效益水平相适应的原则 工资的增长不能超越经济发展水平，一定要与经济增长的速度相适应，即工资增长不能过 高过快，也不能过低过慢。 工资增长如果过高过快，超过生产的发展速度，不仅会通货膨胀现象的发生，

8、也会影响国 民经济的整体发展，最终降低国民的生活水平。 工资增长也不能过低过慢，低工资不能补偿劳动消耗，降低了员工的生产积极性，影响经 济的发展。 对企业而言，员工工资的增长也不能高于或低于本企业的经济效益和劳动生产率的增长。 3物质激励与精神激励相结合原则 物质激励与精神激励是员工工作的内在动力，因此工资管理必须兼顾员工的两种需要，使 物质激励与精神激励相结合。首先，将员工物质收入与员工提供的劳动联系起来，使员工 从物质利益上关心劳动生产率的提高。 其次，通过精神激励培养员工对组织的忠诚度，调动员工的工作积极性。 4效率与公平兼顾原则：目前多数市场经济国家奉行的是效率优先兼顾公平，这效率与公

9、平兼顾原则：目前多数市场经济国家奉行的是效率优先兼顾公平，这 种工资分配把促进效率的提高放在优先地位，适当拉开工资分配差距，并将工资分种工资分配把促进效率的提高放在优先地位，适当拉开工资分配差距，并将工资分 配的差距保持在公众能够承受的适度范围内，以兼顾公平，因而效率优先兼顾公平配的差距保持在公众能够承受的适度范围内，以兼顾公平，因而效率优先兼顾公平 应是工资的基本原则。应是工资的基本原则。 5.支付原则：指，工资在支付给员工时，应以现金形式直接支付给员工，并且支付是全支付原则：指，工资在支付给员工时，应以现金形式直接支付给员工，并且支付是全 额的、及时的，这一原则强调保障劳动者的收入权益，可

10、以提高劳动者的工作积极性。额的、及时的，这一原则强调保障劳动者的收入权益，可以提高劳动者的工作积极性。 计时工资与计件工资是应用最普遍的基本工资支付方式 一、计时工资一、计时工资 计时工资是指按员工的计时工资标准和工作时间支付给个人的劳动报酬计时工资是指按员工的计时工资标准和工作时间支付给个人的劳动报酬。 计时工资主要适用于产品质量重于产品数量、难以件数衡量、生产规模较小计时工资主要适用于产品质量重于产品数量、难以件数衡量、生产规模较小 使上级便于对下级进行严密监督的工作使上级便于对下级进行严密监督的工作。 采用计时工资支付职工报酬时，员工的工资收入是用员工的工作时间乘以他的工 资标准得出来的

11、。计算公式为：应得工资实际工作时间工资标准 计时工资有三种具体形式：计时工资有三种具体形式： 1月工资制，即按月计发工资的制度。不论大月、小月一律按工资标准计发工资，一般月工资制，即按月计发工资的制度。不论大月、小月一律按工资标准计发工资，一般 在机关和企事业单位的职员和服务性工作人员中实行。在机关和企事业单位的职员和服务性工作人员中实行。 2日工资制，即根据工人的日工资标准和实际工作日数来计发工资的制度。日工资制，即根据工人的日工资标准和实际工作日数来计发工资的制度。 3小时工资制，即根据工人的小时工资标准和实际工作小时数来计付工资，适用于非全小时工资制，即根据工人的小时工资标准和实际工作小

12、时数来计付工资，适用于非全 日制工作或需要按小时计付工资的工作。日制工作或需要按小时计付工资的工作。 （二）计时工资制的特点（二）计时工资制的特点 1工资的计算基础是一定质量的劳动的直接持续时间，即达到某一劳动等级标工资的计算基础是一定质量的劳动的直接持续时间，即达到某一劳动等级标 准需付出的不间断的工作时间，因而工资数额取决于员工的工资等级标准和劳动准需付出的不间断的工作时间，因而工资数额取决于员工的工资等级标准和劳动 时间的长短。时间的长短。 2各种劳动以时间计量，计算简便，所以计时工资制简单易行、适应性强，适各种劳动以时间计量，计算简便，所以计时工资制简单易行、适应性强，适 用范围用范围

13、广。广。 3计时工资制鼓励员工把注意力更多地集中在提高产品的质量而非产量上，因而避免粗计时工资制鼓励员工把注意力更多地集中在提高产品的质量而非产量上，因而避免粗 制滥造的同时也促使员工不致因追求产量而陷入过于紧张的工作状态，有益于身心健康。制滥造的同时也促使员工不致因追求产量而陷入过于紧张的工作状态，有益于身心健康。 4便于组织预算人工成本，员工收入也相对稳定。便于组织预算人工成本，员工收入也相对稳定。 计时工资制也存在一些局限性：计时工资制也存在一些局限性： 1、单位产品的人工成本难以确定；、单位产品的人工成本难以确定； 2、为保持工作效率，需要严密的监督，增加企业支出；、为保持工作效率，需

14、要严密的监督，增加企业支出； 3、对同等级的各个劳动者而言，付出的劳动量有多有少，劳动质量也有高低之别，而计、对同等级的各个劳动者而言，付出的劳动量有多有少，劳动质量也有高低之别，而计 时工资不能反映劳动者贡献大小的差别，只对相同劳动等级实行同等报酬，容易出现干时工资不能反映劳动者贡献大小的差别，只对相同劳动等级实行同等报酬，容易出现干 多干少、干好干坏一个样的现像，因此，计时工资在激励员工劳动积极性方面的作用较多干少、干好干坏一个样的现像，因此，计时工资在激励员工劳动积极性方面的作用较 弱。弱。 二、计件工资二、计件工资 计件工资是指对员工生产的合格产品的数量或完成的作业量，按预先规定的计件

15、单价支计件工资是指对员工生产的合格产品的数量或完成的作业量，按预先规定的计件单价支 付劳动报酬的一种工资形式。付劳动报酬的一种工资形式。 一般来说，计件工资制适用于工作性质重复而便于以件数计算、工作监督困难不便采用一般来说，计件工资制适用于工作性质重复而便于以件数计算、工作监督困难不便采用 计时工资制、有必要鼓励提高生产速度及数量等情况计时工资制、有必要鼓励提高生产速度及数量等情况 。 计件工资的计算公式为：工资收入计件工资的计算公式为：工资收入=合格产品的数量合格产品的数量计件单价计件单价 （二）计件工资的特点： 1计件工资是一种结果管理，即从劳动成果上准确反映劳动者实际付出的劳动量，并按计

16、件工资是一种结果管理，即从劳动成果上准确反映劳动者实际付出的劳动量，并按 照工作的实绩计酬，劳动激励性强，也使员工感觉公平。照工作的实绩计酬，劳动激励性强，也使员工感觉公平。 2同计时工资相比，计件工资不仅能反映不同等级员工之间的劳动差别，而且能够反映同计时工资相比，计件工资不仅能反映不同等级员工之间的劳动差别，而且能够反映 同等级工人之间的劳动差别。因为即使处于相同劳动等级的员工，由于其生产合格产品同等级工人之间的劳动差别。因为即使处于相同劳动等级的员工，由于其生产合格产品 的数量、质量不同，得到的工资收入也不同的数量、质量不同，得到的工资收入也不同。 3由于工资与产量正相关，因此能够促使员

17、工不断改良工作方法，提高技术水平，提高由于工资与产量正相关，因此能够促使员工不断改良工作方法，提高技术水平，提高 劳动生产率劳动生产率。 4易于计算单位产品分摊的人工成本，也因监督人员的减少使工资支出下降。易于计算单位产品分摊的人工成本，也因监督人员的减少使工资支出下降。 （三）计件工资制的组成：计件工资制是由工作等级、劳动定额和计件单价三个要素所（三）计件工资制的组成：计件工资制是由工作等级、劳动定额和计件单价三个要素所 组成的。组成的。 1工作等级：它是根据某项工作的技术复杂程度及劳动繁重程度而划分的等级。它规定 按照枝术等级标准，从事该项工作的工人所应达到的技术等级。 其作用是区分各种工

18、作以及从事该项工作的工人技术等级的主要标志，也是确定劳动定额 水平、计件单价、合理安排劳动力的一个科学依据。 在计件工资制中，工作等级是计算计件单价的基础，不同的工作等级，应规定不同的计件 单价。 2劳动定额：在计件工资中，劳动定额规定着单位生产时间内完成合格产品数量的标准 尺度，它是合理组织劳动和计算单位产品劳动报酬的依据，是实行计件工资的关键。 3计件单价：计件单价是完成某种产品或作业的单位产量的工资支付标准，是支付计 件工资的主要依据之一。 在正常条件下，计件单价是根据与工作等级相应的等级工资标准和劳动定额计算出来的。 所以，计件单价是否合理，主要取决于确定工作等级和劳动定额是否正确。

19、三、福利三、福利 福利分配是工资的转化形式，也是劳动力价格的重要构成部分。是指在一段时间内具有公 司员工资格的人获得的所有非直接的经济报酬。 员工福利的特点：在企业支付给员工的报酬中，福利是不可或缺的一部分，而且随着员工 工作生活质量的提高，人们对福利的要求也越来越高，因为福利具有满足员工多方面、多 层次需要的作用，具体表现在： 1满足员工的经济与生活需要，如各种加班、乘车、伙食、住房等津贴与补助。 福利的类型： （1）货币性福利：类福利主要通过金钱的形式来实现。如培训补贴、子女教育补助、 托儿托老补助；生日礼金、结婚礼金、年终或国庆等特殊节日加薪、分红、物价补贴等 （2）实物性福利：如免费单

20、身宿舍、夜班宿舍；免费工作餐、工间免费饮料（茶水、 咖啡等）、免费发放食品等 （3）服务性福利：免费定期体检；免费的员工个人发展设计的咨询服务；员工心理健 康咨询；保护性服务，包括平等就业权利保护（反性别、年龄歧视），团体汽车保险、 团体家庭保险、个人事故险等。 （4）优惠性福利:廉价公房出租或出售给本企业员工、低价工作餐、优惠疗养等；优惠 价提供本企业产品或服务；优惠的法律等咨询服务等 （5）机会性福利:如企业内在职或短期脱产培训；企业外公费进修、带薪休假等 （6）荣誉性福利: 一、工资水平的概念一、工资水平的概念 工资水平，是指在一定时期内，劳动者平均工资数额的高低程度。工资水平既可 以指

21、一个国家劳动者平均工资的数量，也可以指一个地区、部门或企业劳动者平 均工资的数量状况。 工资水平=劳动者工资总额/劳动者平均人数 由于工资可以从货币工资及实际工资两个范畴来讨论，因而工资水平也有货币工资水平和 实际工资水平的区分。 货币工资水平是以货币工资数额表示并计算的平均工资水平； 而实际工资水平，则是用实际工资数额表示并计算的平均工资水平。用公式表示分别为： 货币工资水平=货币工资总额/劳动者平均人数 实际工资水平=货币工资水平/同期物价指数 二、影响工资水平的主要因素二、影响工资水平的主要因素 （一）影响宏观工资水平的主要因素 1社会劳动生产率的水平 （二）影响微观工资水平的主要因素

22、企业:在市场经济条件下，在工资分配上，企业有充分的自主分配权。企业工资紧密地与 其经济效益紧密地联系起来。 （1）企业劳动生产率 （2）企业的经营管理水平 （3）企业生产的技术经济持点以及产品的特点 如果从体制的角度来看，不同企业的经营方式以及财产制度、国有资产获取收入的数量 和方式，国家税收制度等也是影响企业工资水平的重要因素。 劳动者个人 ：劳动者的劳动条件、劳动能力、劳动贡献，国家规定的最低工资状况， 等等。 （1）劳动贡献；（2）劳动能力；（3）劳动力的供求状况 三、工资水平运行规律三、工资水平运行规律 （一）工资与国民收入增长及分配的规律 1工资总额与国民收入基本同步增长的规律 2工

23、资水平与国民收入分配结构及比例相联系的规律 （二）工资水平增长慢于劳动生产率增长的规律 1工资水平的增长速度应低于社会生产率的增长速度 2工资水平增长速度也不能过分低于劳动生产率的增长速度 （三）劳动力供求决定工资变动的规律 （四）工资水平与物价水平相联系的规律 一、工资差别，是指劳动力要素供给者之间在要素服务收入数量方面的差异。工一、工资差别，是指劳动力要素供给者之间在要素服务收入数量方面的差异。工 资差别从本质上说是因为劳动引起的，它包括劳动力不同质和劳动条件差异引起资差别从本质上说是因为劳动引起的，它包括劳动力不同质和劳动条件差异引起 的所有差别。的所有差别。 工资差别分为补偿性工资差别

24、、竞争性工资差别和垄断性工资差别等。工资差别分为补偿性工资差别、竞争性工资差别和垄断性工资差别等。 二、补偿性工资差别二、补偿性工资差别 ：是指相同的劳动者，即知识和技能并无质的差别的劳动者， 在不同的工作条件和社会环境中从事劳动时，他们的工资所产生的差别。 差别产生的原因，主要是为了补偿一些人在工作条件和社会环境方面所处的不利地位。由 于他们所处的这种地位，使他们不得不承受更多的身体和心理方面的压力，承受更高的由 劳动引起的劳累、紧张、枯燥、疲倦、痛苦和危险的感觉，所以这种工资差别被称为补偿 性的工资差别。 补偿性工资差别的类型 ： 1人力资本投资的补偿性工资差别 2效用均等化的补偿性工资差 （补偿劳动负效应） 三、竞争性工资差别：是指在劳动力和其它生产要素可自由流动的完全竞争的条件下，劳三、竞争性工资差别：是指在劳动力和其它生产要素可自由流动的完全竞争的条件下，劳 动者之间收入的差别。在现实经济活动中，它表现为不同质的劳动者在技能上的差别。动者之间收入的差别。在现实经济活动中，它表现为不同质的劳动者在技能上的差别。 四、垄断性工资差别：是指由某种制度性因素或劳动者自然特征所